2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo được bộ phận chuyên trách tại phòng Tổ chức- Lao động- Tiền lương tổng hợp từ các phòng chức năng gửi sang. Phòng Tổ chức- Lao động- Tiền lương có nhiệm vụ tổng hợp làm đề xuất trình Giám đốc phê duyệt. Để có thể xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một cách chính xác, cơng ty đã dựa vào các căn cứ sau:
- Định hướng đào tạo hàng năm của công ty: Đào tạo nhân viên mới, đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng.
- Kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh cao su của công ty - Căn cứ vào những kết quả thực hiện công việc
- Căn cứ vào đề xuất của các phòng ban
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, công ty sẽ gửi thơng báo và quyết định xuống phịng Tổ chức- Lao động- Tiền lương, từ đó phịng sẽ dựa vào quy chế tổ chức để thực hiện.
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
Đơn vị: người
STT Bộ phận đào tạo Năm
2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 Chênh lệch 2021/2020 1 Bộ phận văn phòng 3 4 4 33.33% 0.00% 2 Bộ phận Tổ chức- Lao động- Tiền lương 2 1 3 -50.00% 200.00% 3 Phòng Kế hoạch- Đầu tư 2 4 5 100.00% 25.00%
4 Phòng Kỹ thuật 2 3 2 50.00% -33.33%
5 Phòng thanh tra- Bảo vệ-
Quân sự 2 2 3 0.00% 50.00%
6 Bộ phận quản lý 6 5 8 -16.67% 60.00%
7 Bộ phận sản xuất, lao
động trực tiếp 70 120 200 71.43% 66.67%
8 Tổng 87 139 225 59.77% 61.87%
Từ bảng trên ta thấy năm 2019 nhu cầu đào tạo nhân lực là 87 người, năm 2020 là 139 người tương đương với tăng 17,39% so với năm 2019 và năm 2021 nhu cầu đào tạo là 468 người, tăng 8,33% so với năm 2020.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo, với mỗi loại đối tượng khác nhau sẽ có mục tiêu đào tạo thuộc lĩnh vực chuyên môn tương ứng. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hơn nữa trình độ về mọi mặt cho tất cả nhân viên, người lao động, cụ thể:
- Nâng cao trình độ chun mơn – nghiệp vụ, các kỹ năng thực hiện cơng việc cho nhân viên để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc.
- Cập nhật các kỹ năng – phương pháp làm việc mới cho nhân viên các phòng ban giúp họ làm việc có hiệu quả hơn.
- Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức quản lý, chuyên môn- nghiệp vụ,... Qua đó đảm bảo cho những cán bộ quản lý có đủ kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức cần có. - Giúp cơng nhân viên nắm bắt và thích ứng kịp thời với những thay đổi cơng nghệ- kỹ thuật trong thời gian tới.
- Hướng dẫn, đào tạo nhân viên mới quen với công việc. Công nhân viên mới thường gặp bỡ ngỡ những buổi đầu khi mới bắt đầu làm việc. Chính vì vậy, chương trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cơng nhân viên nhanh chóng hịa nhập, làm quen với môi trường của công ty.
- Việc xác định mục tiêu đào tạo cũng khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ tay nghề và kiến thức chun mơn. Tuy nhiên, mục tiêu chưa được cụ thể hóa, dẫn đến việc công nhân viên chưa ý thức được tầm quan trọng trong mỗi lần đào tạo.
Bảng 2.7: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng đào tạo của công ty
Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Công nhân trực tiếp sản
xuất
Đào tạo mới Nắm vững kiến thức và kỹ năng khi được đào tạo
Đào tạo sử dụng trang thiết bị cơng nghệ mới
Nắm vững ngun lí chuyển động của máy, sử dụng thành thạo máy móc mới Đào tạo an tồn lao
động
Sau chương trình đào tạo giảm thiểu được đa số vụ tai nạn an toàn lao động Cán bộ,
nhân viên trong công
ty
Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
Cán bộ công nhân viên phải nắm vững kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc Đào tạo tin học
Sau chương trình đào tạo đảm bảo CBCNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để
vận dụng vào cơng việc hiệu quả Đào tạo ngoại ngữ Có thể áp dụng được vào thực tế công việc,
làm việc được với đối tác nước ngồi
(Nguồn: Phịng Tổ chức – Lao động- Tiền lương)
2.2.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Phịng Tổ chức- Lao động- Tiền lương có nhiệm vụ xác định nhu cầu sử dụng nhân sự của Công ty. Với đặc trưng của ngành nghề kinh doanh, quy mô kinh doanh cho nên việc lập kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa được quan tâm và có chính sách, quy định cụ thể.Căn cứ vào u cầu và đối tượng tham gia đào tạo, công ty lập ra kế hoạch đào tạo bao gồm: thời gian, địa điểm tổ chức, người đào tạo, kinh phí đào tạo.
- Thời gian: bao gồm thời gian gửi thông báo tới các đơn vị bộ phận, các phịng ban cho đến khi có được danh sách những người tham gia đào tạo, xác định khoảng thời gian bắt đầu và kết thúc của khóa học, cũng như thời gian kiểm tra, đánh giá kết quả kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo. Tất cả phải lên kế hoạch chặt chẽ nhằm loại bỏ các rủi ro, tình huống ngồi dự báo.
- Địa điểm tổ chức: Việc lựa chọn địa điểm tổ chức còn phụ thuộc vào người tham gia và chương trình đào tạo. Thơng thường, các khóa học đào tạo nâng bậc ngắn hạn cho cơng nhân thường tổ chức tại xưởng hoặc hội trường của công ty
- Phân công người đào tạo: Đối với những chương trình đào tạo, cơng ty tổ chức như các khóa học về bảo hộ, an tồn lao động thì việc phụ trách là những cán bộ trong cơng ty, họ có trách nhiệm chuẩn bị bài giảng và hướng dẫn đào tạo.
- Kinh phí đào tạo: dựa vào số người đào tạo và quy mơ đào tạo để lập kinh phí bao gồm: kinh phí tổ chức, kinh phí phân bổ, kinh phí dự phịng
7 bước lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang:
Sơ đồ 2.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty
(Nguồn: Phịng Tổ chức- Lao động – Tiền lương) Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo được đưa ra bởi nhu cầu đào tạo trong công ty. Nhu cầu này sẽ được thảo luận và quyết định bởi các cấp quản lý với mục tiêu phát triển chung của công ty tại từng thời điểm.
Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Quản lý các phòng ban trong cơng ty cần phải nói rõ về: + Mục tiêu mong muốn là gì?
+ Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Xác định mục tiêu đào tạo
Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự Phân tích hiện trạng nguồn
nhân lực
Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
Xây dựng chương trình đào tạo
Tiến hành đào tạo Đánh giá quy trình
+ Sản xuất sản phẩm nào, quy mô như nào?
Dựa trên nguồn thông tin thu thập được, các phòng ban quyết định: + Số lượng bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí
+ Chất lượng của nhân viên, xét về phẩm chất và kỹ năng + Thời gian: khi nào cần ?
Bước 3: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Những biến động và cạnh tranh liên tục trên thị trường cộng với những thay đổi nhân sự bên trong tổ chức địi hỏi Ban lãnh đạo cơng ty phải nắm được bức tranh về đội ngũ nhân sự của công ty để đưa ra được những điều chỉnh và quyết sách phù hợp.
Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơng ty, rà sốt năng lực đội ngũ trong mối tương quan với những yêu cầu của cơng việc là điều hết sức quan trọng.
Trên cơ sở đó, cơng ty thấy được điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ nhân sự. Từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp về chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và đãi ngộ nhân sự nhằm phát huy năng lực đội ngũ nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Bước 4: Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
Phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lương có trách nhiệm so sánh, xem xét nhu cầu nguồn nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của cơng ty. Mục đích của việc này là để xác định liệu nhân lực đang thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của cơng ty. Sau đó, lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hay thiếu hụt đó.
Bước 5: Xây dựng chương trình đào tạo
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tốt giúp cho nhân sự phát triển cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng các mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty trong ngắn hạn và dài hạn.
Kế hoạch càng chi tiết, rõ ràng thì chương trình đào tạo nhân viên càng rõ ràng, dễ triển khai và có tỉ lệ thành cơng cao hơn. Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH MTV cao su Mang Yang gồm có:
+ Tên chương trình đào tạo
+ Kết quả mong muốn sau chương trình đào tạo + Đối tượng tham gia
+ Người phụ trách
+ Nơi dung và hình thức được áp dụng trong q trình đào tạo + Thời gian, chi phí, địa điểm
+ Một số điều kiện ràng buộc và yêu cầu khi tham gia đào tạo
Bước 6: Tiến hành đào tạo nguồn nhân lực
Trước khi triển khai đào tạo, bộ phận đào tạo cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên tham gia chương trình đều đã nắm rõ thơng tin, mục đích của chương trình đào tạo cũng như trong tâm thế sẵn sàng tham gia.
Bước 7: Đánh giá quy trình
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hồn thiện.
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Ở công ty TNHH MTV cao su Mang Yang thì đào tạo trong cơng việc là phương pháp được ưu tiên sử dụng hơn.
Ở các cấp quản lý: Những cán bộ quản lý cấp trên là người có trình độ, kinh nghiệm cao hơn sẽ là người hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm, kỹ năng làm việc cho cấp dưới của mình. Ngồi ra, các nhân viên cùng cấp bậc cũng thường xuyên học hỏi lẫn nhau, người thành thạo, có nhiều kiến thức hơn về lĩnh vực này sẽ là người hướng dẫn, truyền đạt lại cho những nhân viên khác và ngược lại. Quá trình này diễn ra xuyên suốt trong quá trình làm việc giúp cho trình độ của người lao động dần được nâng cao, những kiến thức mà các nhân viên này tiếp thu được liên quan trực tiếp với công việc mà họ đang làm vì vậy họ có thể sử dụng kiến thức được học ngay và mang lại hiệu quả công việc tức thời. Việc đào tạo nội bộ, đào tạo lẫn nhau cũng tiết kiệm được rất nhiều chi phí cho cơng ty.
Ở các phân xưởng hay nông trường khai thác: Phương pháp này thường được công ty áp dụng tại các phân xưởng với những hình thức cụ thể như: kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn cơng việc. Những lao động lành nghề, có kinh nghiệm sẽ hướng dẫn nhưng cơng nhân mới, chưa có tay nghề cao thực hiện các cơng việc cụ thể.
Đào tạo ngồi cơng việc
Phương pháp này có các hình thức cụ thể sau: + Tổ chức các lớp doanh nghiệp
+ Cử người đi học tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, trường chính quy Đại học, cao đẳng...
+ Hội nghị, hội thảo ngồi cơng ty. Thư mời, triệu tập tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ do tập đoàn tổ chức hoặc các đơn vị liên kết với cơng ty.
“Bên cạnh đó, các hình thức đào tạo ngồi cơng việc và trong cơng việc được thực hiện song song và xen kẽ với nhau. Công nhân được cử đi học tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, trường chính quy đồng thời cũng được kèm cặp tại các phân xưởng chế biến và các nông trường khai thác để hoàn thiện kiến thức lý thuyết cũng như nâng cao tay nghề thực hành.”
Bảng 2.8: Các phương pháp đào tạo tại công tyCác phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo
Đối tượng đào tạo Nơi thực hiện
Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ Nhân viên mới Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc X X
Đào tạo theo kiểu học nghề X X
Kèm cặp và chỉ bảo X X X X
Luân chuyển và thuyên chuyển
công việc X X X
Cử đi học ở các trường chính quy X X
Đào tạo theo phưng thức từ xa X X
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn
giấy tờ X
Công ty luôn chú trọng phương pháp đào tạo trong công việc. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty nên việc kèm cặp, chỉ bảo trên thực tế công việc là rất cần thiết và quan trọng. Phương pháp này áp dụng cho đội ngũ cơng nhân và cả nhân viên khối văn phịng.
Đối với phương pháp đào tạo ngồi cơng việc, cơng ty cịn có các lớp học cạnh doanh nghiệp, ở các phân xưởng chế biến, nông trường khai thác mủ hoặc cử người đi học ở các trường chính quy, cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn.
Có thể nói, các phương pháp đào tạo của công ty là hợp lý, bổ sung đầy đủ cả kiến thức lý thuyết, lẫn kỹ năng thực hành, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, qua đó cán bộ công nhân viên thực hiện tốt hơn công việc của mình sau khi được đào tạo.
2.2.5. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
- Các khóa đào tạo cho lao động trực tiếp được cơng ty tổ chức bài bản, tuân thủ quy trình, kế hoạch đề ra. Liên thơng, thống nhất các nội dung triển khai giữa các đơn vị, bộ phận liên quan đến khóa đào tạo.
- Đối với các khóa đào tạo ngồi:
- Xây dựng và trình cấp trên phê duyệt kế hoạch triển khai, thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển thuộc thẩm quyền.
- Lựa chọn chương trình thực hiện.
- Hồn thiện kế hoạch, hồ sơ, thủ tục và hợp đồng cung cấp dịch vụ đào tạo cho ban lãnh đạo ký duyệt.
- Phối hợp với các cơ sở đào tạo đã liên kết để cung cấp dịch vụ đào tạo theo dõi, giám sát quá trình giảng dạy, đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, tổng hợp dữ liệu để lưu trữ, quản lý thông tin.
Đối với khóa đào tạo nội bộ: Căn cứ vào kế hoạch đào tạo đã được Tổng giám đốc phê duyệt thì các cán bộ nội bộ tổ chức triệu tập các khóa đào tạo và tiến hành thực hiện.
- Làm việc trực tiếp, trao đổi với cán bộ đào tạo để xây dựng nội dung, lựa chọn phương pháp phù hợp.
đối tượng tham gia.
2.2.6. Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Dựa vào các mục tiêu đã đặt ra ban đầu, Ban lãnh đạo có thể đánh giá bằng định lượng khách quan, thấy rõ những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, như số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động. Đánh giá chất lượng phải sát với thực tế, làm bài học để rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo kế tiếp.
Bảng 2.9: Kết quả công tác đào tạo của công ty
STT Bộ phận đào tạo Năm
2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 Chênh lệch 2021/2020 1 Bộ phận văn phòng 3 4 4 33.33% 0.00% 2 Bộ phận Tổ chức- Lao động- Tiền lương 2 2 3 0.00% 50.00% 3 Phòng Kế hoạch- Đầu tư 2 4 5 100.00 % 25.00% 4 Phòng Kỹ thuật 2 3 3 50.00% 0.00%
5 Phòng thanh tra- Bảo
vệ- Quân sự 2 2 3 0.00% 50.00%
6 Bộ phận quản lý 6 6 8 0.00% 33.33%
7 Bộ phận sản xuất, lao