2.3.1. Ưu điểm
Thành công trong công tác đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi sự nỗ lực của Ban lãnh đạo và của tồn bộ cơng nhân viên của cơng ty. Qua phân tích thực trạng của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang, cho nhận thấy một số ưu điểm như sau:
- Về công tác xác định nhu cầu đào tạo
+ Công tác đào tạo nguồn nhân lực được công ty đặc biệt chú trọng, đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn liền với chiến lược và mục tiêu của công ty. Kết quả đào tạo sẽ phục vụ cho hoạt động kinh doanh lâu dài của cơng ty.
+ Dựa vào địi hỏi của thực tiễn của hoạt động kinh doanh để xác định đúng nhu cầu và đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo về sản phẩm dịch vụ, về các kỹ năng cần thiết của cơng việc. Vì vậy, sau khi tham gia vào hoạt động đào tạo thì cán bộ cơng nhân viên đã hồn thiện hơn kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nâng cao tay nghề và những kỹ năng liên quan khác. Từ đó áp dụng kiến thức, kỹ năng tiếp thu được trong quá trình đào tạo vào thực tiễn, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng cơng việc hằng ngày.
- Về công tác xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định mục tiêu đào tạo ln được Cơng ty gắn với việc khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên, người lao động học tập nâng cao trình độ, cũng như cơ hội thăng tiến, phát triển.
- Về Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
+ Đội ngũ người làm công tác đào tạo là những cán bộ, nhân viên được lựa chọn là những người có tay nghề cao được đánh giá là nhiệt tình, thân thiện trong q trình giảng dạy. Người giảng dạy ln tạo điều kiện cho các học viên trao đổi, chia sẻ ý kiến và được thực hành ngay trong khóa học.
+ Chương trình, giáo trình, quy trình đào tạo cơng nhân khai thác mủ cao su được sử dụng đã được Tập đoàn cao su Việt Nam thẩm định và phê duyệt.
+ Hằng năm cơng ty ln bố trí nguồn kinh phí dành cho cơng việc đào tạo, nguồn kinh phí này đều nằm trong kinh phí dự tính của cơng ty hằng năm.
- Về công tác lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty chủ yếu lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Đối với lao động gián tiếp, thực hiện công tác phục vụ sản xuất sử dụng phương pháp chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này đem lại hiệu quả nhanh chóng, tiết kiệm chi phí, dễ dàng uốn nắn, đánh giá năng lực nhân viên.
+ Đối với lao động trực tiếp như công nhân khai thác, lái xe...sử dụng phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề được tổ chức tại các nông trường khai thác, phân xưởng chế biến. Phương pháp này giúp người lao động vừa nắm bắt được kiến thức vừa được thực hiện rèn luyện kỹ năng được học ngay tại nơi làm việc. Lao động được đào tạo chủ yếu là người dân tại địa phương nơi nơng trường đóng chân, thuận lợi cho người lao động đi lại, tham gia đào tạo và làm việc.
- Về công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Đối với các khóa đào tạo ngồi cho lao động trực tiếp: Công ty rất chủ động trong việc phối hợp tổ chức, triển khai vì vậy đáp ứng kịp thời số lượng và chất lượng công nhân phục vụ cho mùa vụ khai thác mủ, sản xuất trong năm. Các đơn vị, phòng ban liên quan thực hiện tốt công tác chuẩn bị cả về con người và cơ sở vật chất, luôn liên thông thông tin và nhất quán về phương pháp triển khai các khóa đào tạo. Ln bám sát mục tiêu trong quá trình tổ chức thực hiện chương trình đào tạo.
- Về đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Việc đánh giá chương trình đào tạo đạt được những kết quả nhất định như: Quy mô đào tạo không ngừng tăng lên, nâng cao chất lượng, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn; tạo nên đội ngũ lao động chất lượng, trình độ và sức khỏe tốt, có tính sáng tạo, tạo ra những sản phẩm đạt yêu cầu của thị trường làm cho những sản phẩm của cơng ty có tính cạnh tranh hơn.
2.3.2 Hạn chế
Qua q trình nghiên cứu thực tế, thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, có thể thấy cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty vẫn cịn một số hạn
chế nhất định, cần khắc phục như sau:
- Về công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các đánh giá của các trưởng ban, trưởng bộ phận đối với người lao động. Chính vì vậy, việc lựa chọn này cịn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của các cấp quản lý bộ phận.
- Về công tác xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa khách quan, chủ yếu dựa vào thông tin hoặc mong muốn chủ quan của các trưởng ban, trưởng bộ phận. Điều này có thể gây phản ứng ngược, khơng những khơng khuyến khích được nhân viên mà cịn làm cho nhân viên chán nản, áp lực.
- Về công tác Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
+ Công tác đào tạo chủ yếu là đào tạo nguồn lao động trực tiếp sản xuất. Chương trình, quy trình đào tạo chưa được đánh giá thường xuyên để cập nhật hoặc xây dựng mới.
+ Chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, kế hoạch đào tạo nhân lực trong năm chưa cụ thể chi tiết dẫn đến nhiều nguy cơ rủi ro, trở ngại, khó khăn trong quá trình thực hiện, làm chậm tiến độ đào tạo, chất lượng đào tạo, ảnh hưởng không tốt đến hoạt động kinh doanh của công ty. Công tác đào tạo cán bộ, quản lý, phục vụ sản xuất chưa được xây dựng một cách chủ động, cụ thể chi tiết. Việc tham gia các lớp nghiệp vụ, kỹ năng, lý luận chính trị chủ yếu thông qua các thư mời, giấy mời triệu tập bồi dưỡng, tập huấn của Tập đoàn và các đơn vị khác.
+ Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của cơng ty là từ nguồn kinh phí do Tập đồn cao su Việt Nam cấp và kinh phí riêng của cơng ty, nguồn kinh phí này vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của cơng ty nên rất hạn hẹp. Nguồn kinh phí hằng năm phải dựa vào khả năng kinh doanh của cơng ty do đó ít nhiều ảnh hưởng đến quy mơ và chất lượng đào tạo.
+ Đỗi ngũ huấn luyện, giảng dạy có trình độ chưa đồng đều, thiếu kỹ năng dạy học. Công tác quản lý, đảm bảo chất lượng đào tạo chưa được đảm bảo vì thiếu cán bộ có nghiệp vụ.
- Về cơng tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
+ Ít chủ động về thời gian trong việc tổ chức các khóa đào tạo chun mơn, nghiệp vụ vì phụ thuộc vào kế hoạch của Tập đồn hoặc các tổ chức ngồi cơng ty, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hiệu quả đào tạo (Vừa phải giải quyết công việc vừa phải tham gia đào tạo).
+ Trong đào tạo nội bộ: chưa thường xuyên tổ chức các khóa, lớp đào tạo về chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng. Việc đào tạo ngồi q nhiều rất có thể gây ra gánh nặng về chi phí.
- Về cơng tác lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Các phương pháp đào tạo hiện tại chưa phong phú, chưa đa dạng, còn sử dụng một số phương pháp truyền thống. Công ty chủ yếu sử dụng phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn công việc để đào tạo nhân viên mới và bồi dưỡng những nhân viên yếu kém. Chưa có sự phối hợp chặt chẽ với với các đơn vị đào tạo nghề để xây dựng, cập nhật các chương trình đào tạo.
+ Cơng tác đào tạo lao động trực tiếp chủ yếu được thực hiện tại các nơng trường khai thác nên ít nhiều cịn thiếu trang thiết bị cơ sở vật chất để giảng dạy, truyền đạt cho học viên.
- Về đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Đánh giá chương trình đạo tạo nguồn nhân lực tại công ty chưa gắn với hiệu quả kinh tế, điều này có thể gây lãng phí ngân sách.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã cơ bản làm rõ các vấn đề về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mang Yang bằng việc nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển tại cơng ty. Qua đó hiểu hơn về cơ cấu tổ chức, tình hình nguồn lực và kết quả kinh doanh các năm vừa qua. “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty về cơ bản đã thực hiện tốt, công tác nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất cho nhân viên qua các năm đã góp phần cải thiện chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU