Các yếu tố tăng cường động lực làm việc của người lao động tại tổng công ty sông thu (luận văn thạc sĩ)

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Theo khảo sát “Những người ra đi – The Leavers” được Anphabe thực hiện năm

Năm 2019, Việt Nam ghi nhận gần 76.000 người lao động có từ 1 năm kinh nghiệm tại 674 doanh nghiệp thuộc 24 ngành nghề, với tỷ lệ nghỉ việc dự báo đạt 24%, tăng so với 19,1% năm 2017 và 20,5% năm 2018 Tình trạng này gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp về tài chính do chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế Tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng chỉ nên ở mức 10% để tổ chức duy trì hoạt động ổn định và dễ dàng chuyển đổi nhân sự sau mỗi chu kỳ 10 năm Sự gia tăng tỷ lệ nghỉ việc đang đặt ra thách thức lớn cho ban lãnh đạo trong việc giữ chân và tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là những nhân sự chất lượng cao.

Tổng Công ty Sông Thu, thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, hoạt động trong lĩnh vực đóng mới và sửa chữa tàu biển, đã trải qua sự sụt giảm đáng kể về số lượng lao động từ năm 2017 đến 2020 do khó khăn bên ngoài và thay đổi nội bộ Mặc dù nhân viên có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bài bản, nhưng họ thiếu kinh nghiệm thực tế Công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên chưa được thực hiện đầy đủ và thiếu kế hoạch cụ thể để phát triển nguồn nhân lực chất lượng Hơn nữa, chính sách đãi ngộ và khen thưởng chưa được áp dụng kịp thời, dẫn đến hiệu quả làm việc và năng suất lao động chưa đạt yêu cầu.

Tại TCT Sông Thu, chưa có nghiên cứu nào về việc tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên Do đó, việc nghiên cứu và triển khai các biện pháp nâng cao động lực làm việc là cần thiết để cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

Để duy trì và phát triển doanh nghiệp, việc tăng cường động lực lao động cho nhân viên tại Tổng công ty Sông Thu là một thách thức quan trọng Dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Lê Thị Kim Hoa và sự hỗ trợ từ phòng Tổ chức lao động tiền lương cùng các phòng ban khác, tác giả đã chọn nghiên cứu “Các yếu tố tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu” cho luận văn thạc sỹ Đề tài này không chỉ mang tính cấp thiết mà còn nhằm đề xuất các giải pháp quản trị hiệu quả, giúp lãnh đạo triển khai các chính sách khuyến khích và động viên nhân viên Tác giả hy vọng luận văn sẽ đóng góp giá trị ứng dụng cho công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty.

Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu nhằm đưa ra các đề xuất quản trị giúp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên trong tương lai.

Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu

Mục tiêu 2: Đo lường và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty

Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu như thế nào?

- Các hàm ý quản trị nào làm tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu và khảo sát:

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Sông Thu

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên trong Tổng công ty Sông Thu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Tổng công ty Sông Thu –

Tổng Cục Công nghiệp Quốc Phòng – Bộ Quốc Phòng

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2018 đến 2020, bao gồm thông tin về cơ cấu tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lực, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động.

Số liệu sơ cấp: từ tháng 1/2021 đến tháng 6/2021.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

- Trên cơ sở lý thuyết và các mô hình đã nghiên cứu trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến

Để xây dựng các thang đo cho các yếu tố ảnh hưởng đến biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu, cần thu thập ý kiến thảo luận từ các lãnh đạo và cán bộ đang làm việc tại Tổng công ty Sông Thu.

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

1.6.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tác giả đã tiến hành trao đổi với lãnh đạo tại đơn vị và thực hiện phân tích định tính để xây dựng nội dung bảng câu hỏi cho phiếu khảo sát Các biến đo lường được thiết kế nhằm thu thập thông tin cần thiết, phục vụ cho việc minh chứng cho vấn đề nghiên cứu theo mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra.

1.6.2.2 Nghiên cứu định lượng chính thức

Dữ liệu trong nghiên cứu được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến cán bộ, công nhân viên và người lao động Mẫu điều tra sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện, với phương pháp định lượng chính là kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để phát hiện các chỉ báo không đáng tin cậy Nghiên cứu cũng áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phân tích hồi quy tuyến tính, nhằm xác định cường độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này đối với việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Sông Thu.

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho Ban lãnh đạo Tổng công ty một cơ sở khoa học vững chắc, từ đó giúp họ xây dựng các chính sách hợp lý nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong thời gian tới.

Luận văn có kết cấu gồm 5 chương:

Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5 Kết luận và một số hàm ý quản trị

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các mô hình nghiên cứu liên quan

Bảng 2.1 Bảng so sánh nội dung giữa các lý thuyết

Cấp bậc nhu cầu của Maslow

Hai nhân tố của Herzberg

Nhu cầu tự khẳng định mình Nhu cầu phát triển

Các nhân tố động viên

Nhu cầu về quyền lực; thành tựu và liên kết

Nhu cầu xã hội Nhu cầu liên đới Các nhân tố duy trì

1 Nhu cầu sinh lý Nhu cầu tồn tại

(Nguồn: Oosthuizen (2001) trích dẫn từ G.Carr, 2005)

2.3 Các nghiên cứu và mô hình có liên quan

Nhiều nhà nghiên cứu, tác giả và nhà báo trong và ngoài nước đã nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.3.1 Các mô hình nghiên cứu ngoài nước

Mọi tổ chức đều mong muốn nhân viên đạt hiệu quả cao trong công việc để hoàn thành mục tiêu chung Tuy nhiên, trong môi trường làm việc, có những cá nhân nhiệt huyết, cống hiến với kết quả xuất sắc, trong khi cũng tồn tại những người thiếu hứng thú, làm việc uể oải và thậm chí có thể bỏ việc, dẫn đến hiệu suất lao động thấp.

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất một mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả phân tích cho thấy những yếu tố này có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên.

Động lực làm việc chủ yếu đến từ điều kiện làm việc và sự công nhận Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố duy trì có tác dụng hiệu quả hơn so với các yếu tố động viên trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên bán hàng.

Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia, với 191 nhân viên từ các quán bar, nhà hàng và quán café Kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, trong khi yếu tố đào tạo được đánh giá là ít quan trọng nhất.

Mô hình nghiên cứu của Seyed Abdol Rasoul Hoseini (2014)

Mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng” (2014) của Seyed Abdol Rasoul Hoseini tại Tehran, Iran, đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ở Arasanjan Nghiên cứu bao gồm 50 nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ tất cả các ngân hàng trong khu vực Dữ liệu được thu thập thông qua các câu hỏi liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc và được phân tích bằng thống kê mô tả và suy luận, bao gồm hệ số tương quan Pearson Kết quả cho thấy có 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm nhu cầu xã hội, quan tâm đến công việc, khả năng làm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, cơ hội thăng tiến, nhu cầu sinh lý và tiền lương Đặc biệt, nhu cầu xã hội được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg Họ đề xuất bảy yếu tố chính, bao gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

25 cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lương và thưởng

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự

Các nghiên cứu từ các tác giả quốc tế đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức Những yếu tố này bao gồm lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự công bằng, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và hệ thống khen thưởng.

2.3.2 Các mô hình nghiên cứu trong nước

Mô hình nghiên cứu của TS Mai Anh (2009) tại Đại học Quốc gia Hà Nội cho thấy động lực làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam Kết quả chỉ ra rằng động lực bên ngoài tác động mạnh mẽ hơn so với động lực nội tại Động lực nội tại bao gồm khả năng tự quyết, tự chủ và nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc.

Khía cạnh công việc cốt lõi

Trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

Trải nghiệm thú vị trong công việc

Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự thõa mãn công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhận thức thật sự về kết quả công việc

Nhu cầu phát triển của nhân viên Phản hồi

Sự hài lòng của nhân viên được quyết định bởi nhiều yếu tố như sự hỗ trợ từ cấp trên, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc không có mối liên hệ rõ ràng với hiệu quả lao động của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc

Nghiên cứu "Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Cần Thơ" được công bố trên Tạp chí khoa học năm 2012 của Trường Đại học Cần Thơ, đã xác định 14 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng Các yếu tố này được chia thành hai nhóm: nhóm bên ngoài bao gồm lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên, chính sách phong trào của tổ chức, lòng tự hào về tổ chức và công đoàn; nhóm bên trong bao gồm công việc thú vị, thử thách, phản hồi, cơ hội học tập và thăng tiến, cảm giác được thể hiện, sự công nhận kết quả làm việc và mục tiêu công việc Kết quả phân tích cho thấy, các yếu tố như cơ hội học tập và thăng tiến, cảm giác được thể hiện, và sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực đến hành vi thực hiện công việc, trong đó "cảm giác được thể hiện" là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014) về động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Đồng Nai cho thấy các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm lãnh đạo, thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật, thu nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp và tính thú vị của công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự khác biệt về văn hóa và phong tục tập quán tạo ra khó khăn trong mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo Môi trường làm việc áp lực cùng với thu nhập thấp khiến nhân viên dễ dàng rời bỏ công việc để tìm kiếm cơ hội tốt hơn Do đó, các nhà lãnh đạo cần chú trọng cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài.

27 ngành nghề có vốn đầu tư nước ngoài cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Việc áp dụng các biện pháp khuyến khích sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tăng cường sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty Điện lực Tân Thuận” được công bố trên tạp chí Công Thương số 10 năm 2016, đã khảo sát 200 công nhân để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc Sử dụng các công cụ phân tích như Cronbachs Alpha, EFA và hồi quy bội, nghiên cứu đã xác định 07 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Sự hỗ trợ của cấp trên, Công nhận thành tích, và Cơ hội đào tạo và thăng tiến Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp cho ban quản lý công ty nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân.

Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh – Xã hội tỉnh Nam Định đã chỉ ra các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm đặc điểm công việc, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, cơ hội thăng tiến, quan hệ việc làm, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi và chính sách tiền lương Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu tương tự trong cùng lĩnh vực.

2.3.3 Tổng hợp một số yếu tố để đề xuất mô hình nghiên cứu

Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của người lao động Khi làm việc trong một tổ chức cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị, cùng với môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và vui vẻ hơn.

Theo đó, giả thuyết H1: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Thu nhập và phúc lợi trong nghiên cứu này bao gồm tất cả các khoản nhận được như lương, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi Phúc lợi bắt buộc là những quyền lợi theo quy định pháp luật như bảo hiểm, trợ cấp ốm đau và bệnh nghề nghiệp, trong khi phúc lợi tự nguyện bao gồm chăm sóc sức khỏe, du lịch hàng năm và các dịch vụ hỗ trợ khác Đây là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, vì sự tồn tại của con người phụ thuộc vào các yếu tố vật chất, đáp ứng nhu cầu sống của họ và gia đình từ những nhu cầu thiết yếu đến cao cấp.

Theo đó, giả thuyết H2: Thu nhập, phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp người lao động phát huy tối đa tiềm năng của mình Qua việc giao nhiệm vụ thách thức và tạo cơ hội thăng tiến, nhân viên có thể khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, đồng thời thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng.

Theo đó, giả thuyết H3: Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Công việc có bản chất tác động trực tiếp đến cảm xúc và tâm lý của người lao động Khi công việc thú vị và ý nghĩa, nó sẽ mang lại nhiều lợi ích cho sức khỏe tinh thần và cảm xúc của nhân viên.

Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào năm yếu tố chính: đa dạng kỹ năng, rõ ràng nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tính tự chủ và phản hồi Khi nhà quản trị chú trọng cải thiện những yếu tố này, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất lao động Điều này cũng giúp giảm thiểu tình trạng lãng phí thời gian và nghỉ việc Như vậy, bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng, và sự hài lòng này mang lại lợi ích cho cả người lao động và tổ chức.

Theo đó, giả thuyết H4: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Quan hệ đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, nơi mà đồng nghiệp thường xuyên trao đổi và chia sẻ công việc Thời gian làm việc cùng đồng nghiệp thường nhiều hơn thời gian làm việc với cấp trên, do đó, việc xây dựng một môi trường cởi mở và trung thực giữa các đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Các yếu tố quan hệ đồng nghiệp bao gồm sự thoải mái, tinh thần đồng đội, và sự sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau Nhân viên cần tìm thấy sự thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc Yếu tố này cũng được phản ánh trong Mô hình của Herzberg.

Theo đó, giả thuyết H5: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Lãnh đạo đóng vai trò là hình mẫu cho cấp dưới, truyền cảm hứng và khuyến khích họ nâng cao trách nhiệm trong công việc Họ cần hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của từng thành viên trong đội ngũ để phát huy tối đa tiềm năng của mọi người.

Để tối ưu hóa hiệu suất của từng cá nhân, việc quản trị tài nguyên nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên chủ chốt tại các tổ chức ở Úc Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, mối quan hệ làm việc, văn hóa công ty, cấu trúc tổ chức và môi trường làm việc Do đó, lãnh đạo cần chú trọng tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động.

Theo đó, giả thuyết H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Đánh giá khen thưởng là quá trình ghi nhận sự đóng góp của cá nhân trong tổ chức khi họ hoàn thành tốt công việc, góp phần vào thành công chung Để việc đánh giá hiệu quả, các tiêu chí cần rõ ràng và phù hợp với từng loại công việc, giúp phân biệt giữa những người làm tốt và không tốt Kết quả đánh giá chính xác không chỉ kích thích người lao động mà còn tăng cường lòng tin, từ đó tạo động lực làm việc hăng hái hơn và nâng cao hiệu suất lao động.

Theo đó, giả thuyết H7: Đánh giá khen thưởng có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động

Dựa trên nghiên cứu lý thuyết và kiểm chứng hiệu quả của mô hình, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tổng quan nghiên cứu của tác giả)

Trong chương 2, tác giả trình bày mục đích và tầm quan trọng của nghiên cứu để tìm ra phương pháp áp dụng trong doanh nghiệp Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, đồng thời nêu ra một số nghiên cứu điển hình từ các nhà nghiên cứu quốc tế và Việt Nam Từ đó, tác giả sẽ đưa ra các giả thuyết nhằm thiết kế mô hình nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu.

H7 (+) Đánh giá khen thưởng Điều kiện làm việc Đào tạo, cơ hội thăng tiến

Thu nhập, phúc lợi Động lực làm việc của người lao động tại Tông công ty Sông Thu

Ghi chú: dấu “+” thể hiện tác động cùng chiều

Giới tính, độ tuổi, thời gian công tác

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tiến trình nghiên cứu

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu sau khi tìm hiểu cơ sở lý thuyết Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính với phỏng vấn 5 chuyên gia và thảo luận nhóm 5 thành viên (n = 10) để hoàn thiện mô hình và điều chỉnh thang đo các biến quan sát; giai đoạn 2 là nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát 200 người từ cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty Sông Thu Dữ liệu được thu thập và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, kiểm định sự phù hợp của thang đo, và cuối cùng là viết báo cáo nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu đáng tin cậy để điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đề xuất giải pháp phù hợp.

Tiến trình nghiên cứu này được tiến hành thực hiện từng bước theo trình tự như sau:

37 Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu

Xác định phương pháp nghiên cứu

Xác định thang đo, thiết kế bảng câu hỏi sơ bộ

Phỏng vấn chuyên gia Điều chỉnh (nếu có)

Hoàn thiện Bảng câu hỏi chính thức

Khảo sát, thu thập thông tin vào bảng câu hỏi

Nhập và xử lý số liệu thu thập bằng phần mềm SPSS

Phân tích dữ liệu và diễn giải:

Kiểm định độ tin cậy của thang đo là một bước quan trọng trong nghiên cứu, bao gồm các phương pháp như hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy nội bộ, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định cấu trúc của thang đo, và phân tích hồi quy đa biến để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến Ngoài ra, kiểm định T-Test và ANOVA được sử dụng để so sánh các nhóm dữ liệu Cuối cùng, việc đánh giá và nhận xét số liệu xử lý giúp đưa ra kết luận và hàm ý quản trị cho nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Nghiên cứu sử dụng nguồn thông tin sơ cấp, thu thập trực tiếp từ đối tượng khảo sát thông qua phương pháp phỏng vấn sâu với bảng câu hỏi đã được chuẩn bị trước.

Tác giả đã thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử bảng câu hỏi, sau đó sẽ thảo luận và xin ý kiến từ các chuyên gia để xác định vấn đề nghiên cứu và xây dựng các thang đo cho bảng khảo sát.

Nguồn thông tin thứ cấp được thu thập từ các báo cáo và số liệu tổng hợp của Tổng công ty Sông Thu, cùng với các báo cáo luận văn và tạp chí khoa học có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài.

Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luận với chuyên gia

Khảo sát sơ bộ được thực hiện thông qua phỏng vấn và thảo luận nhóm với 5 đáp viên nhằm phát hiện sai sót trong bảng câu hỏi sơ bộ từ nghiên cứu định tính Sau đó, những sai sót này được điều chỉnh và bổ sung nội dung để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức, chuẩn bị cho nghiên cứu định lượng chính thức.

3.2.3.1 Xác định thang đo, thiết kế bảng hỏi sơ bộ Ưu điểm của phương pháp thiết kế bảng câu hỏi theo (Oppenheim, 2000) là dễ dàng trong việc thu thập dữ liệu và kiểm tra Các nhà nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi để nắm bắt các thông tin được đưa ra bỏi một người hoặc một nhóm người một cách có hiệu quả Bằng cách tiếp cận với suy nghĩ, nhận thức của người được phỏng vấn (Tuckman, 1994) tin rằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi trong nghiên cứu đo

39 lường được kiến thức hoặc thông tin, những cảm nhận, khái niệm, nhận thức, thái độ và kỳ vọng của người được phỏng vấn trong nghiên cứu

Bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ bao gồm các câu hỏi đóng và câu hỏi trực tiếp, với các phỏng vấn viên được đào tạo kỹ năng phỏng vấn Đối tượng tham gia phỏng vấn là cán bộ viên chức và người lao động có thời gian công tác tại Tổng công ty Sông Thu.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu bao gồm nhiều biến quan sát khác nhau Mỗi biến quan sát được đánh giá thông qua thang đo Likert với 5 mức độ, giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc.

♦ Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý

♦ Mức 3: Không ý kiến/phân vân/trung bình

Về nội dung của bảng câu hỏi chi tiết sử dụng các khái niệm, nhân tố, ý nghĩa và nguồn tham khảo được trình bày tại bảng sau:

Bảng 3.1 Thiết kế Bảng câu hỏi nghiên cứu đề xuất

TT MÃ HÓA NỘI DUNG

I DKLV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

1 DKLV1 Thời gian làm việc hợp lý

2 DKLV2 Môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, không gian thoải mái

3 DKLV3 Anh/chị được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, đảm bảo an

4 DKLV4 Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện kỹ thuật, máy móc phục vụ tốt cho công việc

Chúng tôi cung cấp thông tin chi tiết về thủ tục, quy định, tình hình tài chính, chiến lược kinh doanh và vị thế của công ty để giúp anh/chị nắm bắt rõ hơn về các khía cạnh quan trọng này.

II TNPL THU NHẬP, PHÚC LỢI

1 TNPL1 Tiền lương được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên, tương xứng kết quả làm việc

Các chế độ bồi dưỡng, phụ cấp và phúc lợi cần được công khai, minh bạch và công bằng, đảm bảo tương xứng với công sức của người lao động Việc chi trả các chế độ này cũng phải được thực hiện kịp thời để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

3 TNPL3 Mức lương hiện tại của anh/chị phù hợp so với mặt bằng chung của thị trường lao động

4 TNPL4 Có cơ chế tăng lương theo định kỳ và đột xuất tạo động lực khích lệ người lao động

5 TNPL5 Thu nhập đủ đảm bảo cho việc trang trải cuộc sống

III DTCH ĐÀO TẠO, CƠ HỘI THĂNG TIẾN

1 DTCH1 Anh/chị được công ty đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách công việc hiện tại của mình

2 DTCH2 Quá trình đánh giá của công ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

3 DTCH3 Anh/chị được tạo điều kiện phát triển bản thân và có nhiều cơ

41 hội để được thăng tiến tại công ty

4 DTCH4 Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc được thực hiện công bằng, Các tiêu chí thăng tiến được công khai rõ ràng

IV BCCV BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

1 BCCV1 Công việc cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân

2 BCCV2 Công việc rất thú vị, có nhiều thách thức

3 BCCV3 Anh/chị được giao công việc phù hợp với trình độ, năng lực của bản thân, được chủ động trong xử lý công việc

4 BCCV4 Có chức trách, quyền hạn rõ ràng trong công việc

V QHDN QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

1 QHDN1 Đồng nghiệp luôn thân thiện, hòa đồng, tôn trọng lẫn nhau

2 QHDN2 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ trong công việc

3 QHDN3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp tốt công việc với nhau

4 QHDN4 Anh/chị học hỏi được nhiều từ đồng nghiệp

1 LD1 Lãnh đạo luôn đối xử công bằng, không phân biệt với nhân viên

2 LD2 Lãnh đạo luôn quan tâm, chia sẻ đến đời sống của nhân viên

3 LD3 Lãnh đạo luôn lắng nghe, tôn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên, đề cao vai trò của nhân viên trong tổ chức

4 LD4 Anh/chị được sự hỗ trợ và hướng dẫn cụ thể khi lãnh đạo giao nhiệm vụ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 3.2.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện, đối tượng khảo sát của nghiên cứu là cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty Sông Thu

Kích thước mẫu tối ưu được xác định dựa trên kỳ vọng về độ tin cậy, phương pháp phân tích dữ liệu, cách ước lượng các tham số cần thiết và quy luật phân phối của tập hợp các lựa chọn.

VII DGKT ĐÁNH GIÁ KHEN THƯỞNG

1 DGKT1 Đánh giá khen thưởng được thực hiện một cách minh bạch, công bằng, kịp thời

2 DGKT2 Việc đánh giá khen thưởng đều căn cứ vào những tiêu chí cụ thể, rõ ràng

3 DGKT3 Phần thưởng có giá trị về cả vật chất lẫn tinh thần

4 DGKT4 Mức khen thưởng xứng đáng với thành tích đạt được

VIII DLLV ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1 DLLV1 Anh/chị luôn tâm huyết, nhiệt tình và trách nhiệm với công việc được giao

2 DLLV2 Anh/chị luôn sẵn sàng đảm nhận các công việc đột xuất

3 DLLV3 Anh/chị sẵn sàng ở lại làm việc cho công ty khi được mời gọi hấp dẫn từ những công ty khác

4 DLLV4 Anh/chị luôn cảm thấy hãnh diện, tự hào khi được làm việc tại Tổng công ty

Để thực hiện khảo sát chuyên sâu, tác giả đã chọn đối tượng là cán bộ, công nhân viên tại Tổng công ty Sông Thu Dữ liệu được thu thập đồng thời, do đó quy mô mẫu khảo sát được xác định theo công thức mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA, dựa trên hướng dẫn của Hair et al (2006), trong đó kích cỡ mẫu tối thiểu được xác định dựa vào số lượng biến đưa vào mô hình.

Pj là số biến quan sát của thang đo thứ j, với j dao động từ 1 đến t Tỉ lệ k thể hiện mối quan hệ giữa số quan sát và biến quan sát, trong đó tỷ lệ tối ưu là 5/1 hoặc 10/1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất từ 5 đến 10 biến quan sát để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy.

Thì n là: Nếu n < 50, chọn n = 50 (Số lượng mẫu tối thiểu)

Nếu n > 50, chọn qui mô mẫu là n

Theo nghiên cứu của Hair et al (2006), mẫu nghiên cứu tối thiểu cần có n ≥ 33 và tối đa là n ≤ 165 Tác giả đã phát ra 200 phiếu khảo sát và thu về 195 phiếu, trong đó có 190 phiếu hợp lệ được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.

Phương pháp xử lý số liệu

Thống kê mô tả (Statistics)

Thực hiện các thủ tục thống kê bao gồm tóm tắt dữ liệu và lập bảng tổng hợp về đối tượng phỏng vấn Tác giả tiến hành thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, tính tần số cho từng nhóm biến và mẫu, từ đó rút ra nhận xét và so sánh nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu.

Phân tích Độ tin cậy (Cronbach’s Alpha)

Độ tin cậy của thang đo phản ánh tính nhất quán của các kết quả đo lường qua nhiều lần lập lại (Hair et al., 2007) Trong nghiên cứu này, loại độ tin cậy phổ biến được sử dụng là tính nhất quán nội tại (Internal consistency) thông qua hệ số Cronbach’s alpha (Cronbach, 1951) Tính nhất quán nội tại của một thang đo thể hiện mức độ đồng nhất (homogeneity) của các biến đo lường trong cùng một thang đo.

Chỉ số tin cậy Cronbach alpha dao động từ 0 đến 1, với kết quả cao cho thấy độ tin cậy của thang đo là cao (Hair et al., 2007) Theo nguyên tắc ngón tay cái, hệ số 0.7 hoặc cao hơn được coi là chấp nhận được, tuy nhiên, có thể chấp nhận hệ số thấp hơn tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu (Hair et al., 2007) Trước khi thảo luận về đánh giá độ tin cậy của thang đo, bảng ý nghĩa của hệ số độ tin cậy được trình bày trong bảng 3.2 (Hair et al., 2007).

Bảng 3.2 Hệ số tin cậy và cách đánh giá độ tin cậy - Nguồn Hair (2007)

Hệ số Cronbach’s Alpha (α) được đề xuất bởi các nhà nghiên cứu như một chỉ số đo độ tin cậy của dữ liệu định lượng trong các cuộc khảo sát Hệ số này ước lượng tỷ lệ thay đổi của mỗi biến mà không được giải thích bởi các biến khác Đây là một thước đo, không phải là một mô hình kiểm định, và khi giá trị α vượt qua mức quy định, số liệu sẽ được coi là đáng tin cậy.

Alpha coefficient range Strength of association

0.8 đến < 0.9 Cực kỳ tốt (Very good)

45 cậy Những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) > 0,3 trở lên

Phân tích nhân tố Khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối liên hệ với nhau thành một tập hợp các nhân tố ít hơn, giữ lại ý nghĩa và hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).

Trong phân tích nhân tố khám phá, phương pháp chính được sử dụng là Phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis) kết hợp với phép xoay Varimax để phân nhóm các yếu tố Mỗi biến quan sát sẽ được tính toán một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (Factor Loading), chỉ ra mức độ mà mỗi biến đo lường thuộc về từng nhân tố cụ thể, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự.

Factor Loading >= 0,3 với cỡ mẫu ít nhất 350

Factor Loading >= 0,5 với cỡ mẫu khoảng 100 -> 350

Factor Loading >= 0,75 với cỡ mẫu khoảng 50 -> 100

Sau mỗi lần phân nhóm, cần xem xét hai chỉ tiêu quan trọng: hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) phải lớn hơn 0,5 và hệ số tải nhân tố trong bảng Rotated Component Matrix phải lớn hơn 0,5 Điều này đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố Ngoài ra, điểm dừng khi trích các nhân tố là khi Eigenvalue lớn hơn 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt bằng hoặc lớn hơn 50%.

Phân tích Hồi quy đa biến

Mô hình hồi quy đa biến được áp dụng để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Sông Thu Phương pháp phân tích sử dụng là phương pháp Enter, cho phép đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên trong công việc.

Mô hình hồi quy đa biến là sự mở rộng của mô hình hồi quy hai biến, trong đó các biến độc lập được thêm vào nhằm cải thiện khả năng giải thích cho biến phụ thuộc Mô hình này giúp phân tích mối quan hệ phức tạp giữa nhiều yếu tố, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

Yi: biến phụ thuộc βiXi: biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ i βi: hệ số hồi quy riêng phần Các chỉ số cần sử dụng:

R 2 là hệ số tương quan, thể hiện thực tế của mô hình

R² điều chỉnh được phát triển từ R² nhằm phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến, vì nó không bị ảnh hưởng bởi độ lệnh phóng đại của R².

Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là:

+ Kiểm định F phải có giá trị sigα < 0,05

+ Tiêu chuẩn chấp nhận các biến có giá trị Tolerance > 0,0001

+ Đại lượng chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đạ phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10

Hệ số Durbin Watson được sử dụng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau, hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất Giá trị của hệ số này biến thiên từ 0 đến 4; nếu không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị sẽ gần bằng 2 Giá trị nhỏ, gần 0 cho thấy các phần sai số có tương quan thuận, trong khi giá trị lớn, gần 4 chỉ ra rằng các phần sai số có tương quan nghịch.

Kiểm định phương sai ANOVA

Kiểm định phương sai là phương pháp được sử dụng để xác định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến phụ thuộc Đối với các biến định tính có từ ba nhóm trở lên, phương pháp kiểm định ANOVA được áp dụng, trong khi kiểm định Independent Sample T-test được sử dụng cho các biến định tính chỉ có hai thuộc tính.

Trong phương pháp phân tích ANOVA, bước đầu tiên là kiểm tra giá trị Sig của thống kê Levene Nếu Sig lớn hơn 0.05, điều này cho thấy phương sai của các nhóm thuộc tính không khác nhau Tiếp theo, cần kiểm tra kết quả trên bảng ANOVA; nếu Sig trong bảng vẫn lớn hơn 0.05, ta có thể kết luận rằng các nhóm thuộc tính của biến định tính tương đồng Ngược lại, nếu Sig nhỏ hơn hoặc bằng 0.05, điều này chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính.

Khi kiểm tra giá trị Sig của Levene Statistic, nếu Sig ≤ 0.05, không nên sử dụng bảng kết quả ANOVA cho các kiểm định tiếp theo, mà cần áp dụng bảng Multiple Comparisons trong kiểm định Post Hoc để so sánh sự tương đồng hoặc khác biệt về giá trị trung bình của biến định lượng giữa các cặp thuộc tính của biến định tính Nếu có ít nhất một cặp nhóm có Sig ≤ 0.05, điều này cho thấy có sự khác biệt về giá trị trung bình của biến định lượng theo các thuộc tính của biến định tính Ngược lại, nếu Sig > 0.05, kết luận là không có sự khác biệt giữa các nhóm.

Phương pháp kiểm định Independent Sample T-Test

The Independent Sample T-Test method involves analyzing the Independent Sample test table First, check the Sig value in the Levene’s Test for Equality of Variances under the Equal Variances Assumed row If Sig > 0.05, proceed to the Sig (2-tailed) column of the same row; if Sig > 0.05, conclude that there is no significant difference between the groups Conversely, if Sig ≤ 0.05, it indicates a significant difference between the two groups In cases where Sig in the Levene’s Test for Equality of Variances under the Equal Variances Not Assumed row is ≤ 0.05, continue checking the Sig (2-tailed) column of the Equal Variances Assumed row; if Sig > 0.05, it suggests no significant difference between the two groups, while Sig ≤ 0.05 indicates a significant difference.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Phân tích các thông tin thứ cấp

4.1.1 Tổng quan về Tổng công ty Sông Thu

TỔNG CÔNG TY SÔNG THU

Tên giao dịch: Tổng Công ty Sông Thu

Tên tiếng Anh: SONGTHU Corporation

Trụ sở chính: 96 Yết Kiêu, P Thọ Quang, Q Sơn Trà, Tp Đà Nẵng Điện thoại: +84.5113 929567 Fax: +84.5113 929576

Website: www.songthu.com.vn

Email: sales@songthu.com.vn

Lĩnh vực kinh doanh chính:

♦ Đóng mới và sửa chữa tàu biển, tàu sông vỏ sắt, nhôm, vật liệu phi kim loại;

♦ Ứng phó sự cố tràn dầu trên biển, sông;

♦ Vệ sinh làm sạch tàu dầu, xử lý cặn dầu;

♦ Dịch vụ cảng, bốc dỡ đóng gói hàng hoá, cung ứng vận tải, tàu biển;

♦ Đại lý xăng dầu, khí đốt, vật tư, phụ tùng phục vụ sửa chữa, đóng mới tàu;

♦ Sản xuất các sản phẩm bằng kim loại, gia công cơ khí và dịch vụ kỹ thuật;

♦ Xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, vật tư phục vụ sửa chữa, đóng mới tàu;

♦ Dịch vụ lưu trú ngắn ngày

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tổng công ty Sông Thu, tiền thân là Tổ hợp tác xã Cơ khí Đồng Tiến, được thành lập vào ngày 10/10/1976 theo Quyết định của Bộ Tư lệnh Quân khu V Mục tiêu chính của đơn vị là sửa chữa phương tiện thủy phục vụ nhiệm vụ vận tải cho Cục Hậu cần Quân khu V.

Từ năm 1982, Công ty là Xí nghiệp sửa chữa tàu biển trực thuộc Cục Kỹ thuật Quân khu V và đến năm 1985, Công ty trực thuộc Tư lệnh Quân khu V

Công ty Sông Thu được thành lập lại theo quyết định số 483/QĐQP ngày 4/8/1993 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, trở thành doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng.

Công ty Sông Thu, trước đây là Xí nghiệp sửa chữa tàu biển, đã chính thức được đổi tên theo quyết định số 484/QĐQP ngày 18/4/1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, đồng thời được bổ sung ngành nghề hoạt động.

Năm 1998, Công ty sáp nhập thêm đơn vị vận tải 234 của Cục Hậu cần Quân khu

Năm 2004 đánh dấu một mốc son quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty khi được Bộ Quốc phòng điều động về trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng theo Quyết định số 292/2003/QĐ-BQP.

Theo Quyết định số 2736/QĐ-BQP ngày 15/08/2009, Công ty đã chuyển đổi thành mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con Công ty con là Công ty đóng và sửa chữa tàu Hải Sơn, trước đây là nhà máy X50 thuộc Quân chủng Hải quân, được sáp nhập vào Công ty Sông Thu theo Quyết định số 2728/QĐ-BQP ngày 24/8/2009 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng.

Vào ngày 05/06/2013, Công ty Sông Thu đã được Bộ Quốc phòng quyết định tổ chức lại thành Tổng Công ty Sông Thu, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con, theo Quyết định số 1932/QĐ-BQP Sự chuyển đổi này là kết quả của nỗ lực không ngừng của Đảng Ủy, Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty.

Tổng Công ty Sông Thu đã chuyển đến vị trí mới tại quận Sơn Trà, Đà Nẵng, trên diện tích 24 hecta Đây là địa điểm lý tưởng để xây dựng nhà máy đóng tàu hiện đại, đáp ứng nhu cầu sửa chữa và đóng mới các loại tàu chuyên dụng và tàu quân sự, phục vụ cho Quân đội, quốc gia và nền kinh tế, đồng thời hướng tới xuất khẩu ra thị trường thế giới.

4.1.3 Cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực

Cơ cấu tổ chức của TCT Sông Thu được minh họa như sơ đồ dưới đây:

52 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của Tổng công ty Sông Thu (Nguồn: P Tổ chức Lao động – TCTST)

PTGĐ KINH DOANH PTGĐ KỸ THUẬT PTGĐ CÔNG NGHỆ KẾ TOÁN TRƯỞNG

XN VỎ 1 XN VỎ 2 XN VỎ 3 XN CƠ

XÍ NGHIỆP HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC

XÍ NGHIỆP HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN ĐỘC LẬP, ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÓ THU

CÔNG TY CP CƠ KHÍ SÔNG THU

TRUNG TÂM UPSCTD MIỀN TRUNG

53 Đặc điểm về nguồn nhân lực:

Theo thống kê năm 2019 và 2020 của phòng Tổ chức Lao động, lực lượng lao động của TCT chủ yếu là nam giới trẻ tuổi, có trình độ học vấn từ trung cấp đến đại học, thể hiện hoài bão, nhiệt huyết và khả năng tiếp thu kiến thức nhanh Đặc điểm này giúp họ tạo ra môi trường làm việc hăng say, phối hợp linh hoạt và cạnh tranh lành mạnh, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của TCT Tuy nhiên, đội ngũ này cũng có nhu cầu vật chất và tinh thần lớn, bao gồm thu nhập xứng đáng và cơ hội giao tiếp, học hỏi để phát triển bản thân.

Để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của TCT, việc xây dựng chính sách cho người lao động và quy chế hoạt động là cần thiết, nhưng tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cũng quan trọng không kém TCT, thuộc Bộ Quốc phòng, đã phát triển một đội ngũ người lao động với nhiều ưu điểm nổi bật, nhờ vào truyền thống kinh doanh và văn hóa mạnh mẽ trong những năm qua.

Nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và chất lượng cao;

Đội ngũ công nhân, kỹ sư và cán bộ chuyên môn của chúng tôi sở hữu kinh nghiệm phong phú, trình độ chuyên môn cao và tay nghề chất lượng Chúng tôi tự hào về một tập thể CBCNV luôn có tinh thần học hỏi, sáng tạo và không ngừng đổi mới để nâng cao hiệu quả công việc.

Phần lớn NLĐ muốn gắn bó và cống hiến lâu dài tại đơn vị

Mặc dù TCT có nhiều ưu điểm nổi bật, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế trong nguồn nhân lực Còn một phần tư tưởng bao cấp, dẫn đến việc chưa tận dụng hiệu quả thời gian làm việc Nhân viên chưa đủ năng động và nhiệt tình trong công việc, đa phần có xu hướng tìm sự ổn định, thiếu sáng tạo và ý chí phấn đấu Bên cạnh đó, nhân sự chuyên môn chưa được tuyển dụng, đào tạo và phát triển phù hợp với yêu cầu công việc, và sự phối hợp giữa các cá nhân cũng như các phòng ban trong TCT chưa được thực hiện tốt.

Tính đến tháng 12/2020, Tổng công ty Sông Thu có tổng quân số là 952 người, bao gồm 3 người trình độ sau đại học, 250 người đại học, 78 người cao đẳng, 436 người trung cấp và 185 người sơ cấp.

Về cơ cấu nhân sự theo trình độ thể hiện qua bảng sau:

Bảng 4.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2019-2020

Trình độ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Năm

Về cơ cấu nhân sự theo giới tính cụ thể như sau:

Bảng 4.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2019-2020

Về cơ cấu nhân sự theo độ tuổi cụ thể như sau:

Bảng 4.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2019-2020 Độ tuổi Từ 21-30 Từ 31- 40 Từ 41-50 Từ 51-60 Trên 60 Năm

(Nguồn: Phòng TCLĐ) 4.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT Sông Thu

Theo báo cáo hoạt động kinh doanh ngày 24/12/2020 của Phòng Kế hoạch Kinh doanh Tổng công ty, doanh thu năm 2020 đạt hơn 774 tỷ đồng, giảm so với năm 2019 khi doanh thu đạt hơn 895 tỷ đồng.

Mặc dù gặp nhiều khó khăn do thị trường đóng tàu toàn cầu và trong nước sụt giảm nghiêm trọng, đặc biệt là ảnh hưởng của dịch Covid-19, TCT Sông Thu đã ghi nhận bước phát triển mới Công ty không chỉ tiếp tục đóng mới và sửa chữa các công trình Quốc phòng truyền thống mà còn mở rộng hợp tác với các thị trường quốc tế như Úc và Nam Phi, thông qua các sản phẩm dân dụng như du thuyền và tàu cá xuất khẩu Tuy nhiên, doanh thu sản xuất kinh doanh vẫn có xu hướng sụt giảm.

Bảng 4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 2019-2020 và kế hoạch 2021 Đơn vị tính: triệu đồng

I Giá trị sản xuất - Tổng số 1,097,286 764,676 69,69% 972,577

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu

II Doanh thu - Tổng số 895,566 774,445 86,47% 979,972

Trong đó: Doanh thu xuất khẩu 470,136 178,760 38,02% 452,754

1 Từ sản xuất công nghiệp 886,833 769,681 86,79% 976,972 Trong đó: Giá trị Quốc phòng 376,500 514,417 136,63% 445,500

III Các khoản thu nộp - Tổng số 44,208 31,957 72,28% 33,340

1 Thuế, phí, lệ phí, khác 5,327 7,342 137,83% 7,711

7 Tiền thu từ SD đất Quốc Phòng 1,437 100% 1,056

IV Giá trị tăng thêm - Tổng số 98,019 126,212 128,76% 152,114

(đã trừ đi lãi tiền gửi ngân hàng)

V Thu nhập bình quân tháng

VI Tổng lợi tức chịu thuế 752 2,296 305,32% 2,426 VII Đơn giá tiền lương (%) 98.8 95.4 96,56% 95.7

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Kinh doanh)

4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu

Tổng công ty được xây dựng trên diện tích 24ha, trong đó hơn 10ha dành cho sản xuất Đây là một trong những nhà máy đóng tàu hiện đại nhất tại Việt Nam, được đầu tư xây dựng đồng bộ theo tiêu chuẩn quốc tế.

Các nhà xưởng đóng tàu được thiết kế hợp lý và liên hoàn, với hệ thống bãi ray tràn tàu và sàn nâng hạ tàu, cùng các thiết bị máy móc đồng bộ, đảm bảo hiệu quả trong quá trình thi công đóng mới Bên trong, nhà xưởng được trang bị máy hàn, máy lốc tôn, máy cắt tôn và máy nhấn tôn, cùng với hệ thống điện và cung cấp ôxy – gas được bố trí khoa học, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình thi công khép kín và hiệu quả.

Nhà máy bao gồm 06 nhà xưởng đóng tàu có kích thước 54x105m, 40x105m và 30x65m, cùng với 05 nhà xưởng gia công cơ khí, điện máy, van ống, CNC hạ liệu và trang trí, với kích thước 40x54m, 20x105m và 16x72m Ngoài ra, còn có nhà kho chứa hàng hóa và vật tư chi tiết kích thước 40x54m, cùng với bãi chứa hàng hóa container Hệ thống đường giao thông nội bộ được bố trí hợp lý, bao quanh toàn bộ nhà máy, tạo thuận lợi cho việc di chuyển Khu vực bờ cảng dài và hệ thống cầu cảng được xây dựng đồng bộ, đảm bảo tính tiện lợi cho hoạt động vận tải.

Người lao động được trang bị đầy đủ đồ bảo hộ lao động cá nhân, làm việc trong môi trường nhà xưởng cao, khô ráo và thông thoáng, với hệ thống thông gió và ánh sáng đầy đủ Công tác trang thiết bị và phương tiện đảm bảo an toàn được thực hiện tốt nhất cho sản xuất, cùng với đội giám sát an toàn thường xuyên có mặt tại hiện trường để đảm bảo an toàn cho người lao động Ngoài ra, có lực lượng bảo vệ trực 24/24h Đối với khối gián tiếp, nhân viên làm việc trong tòa nhà 10 tầng, được trang bị máy lạnh, hệ thống đèn chiếu sáng tốt, bàn làm việc thiết kế hợp lý, cùng với máy tính và điện thoại phục vụ tốt nhất cho công việc.

Tổng Công ty thực hiện giờ làm việc hành chính từ thứ hai đến thứ bảy, bắt đầu từ 07h30 đến 17h00, với thời gian nghỉ trưa từ 11h30 đến 13h00 Đối với các đơn vị sản xuất trực tiếp, có thể làm tăng ca vào buổi tối từ 17h30 đến 20h00 và làm việc vào ngày chủ nhật Một số bộ phận có thể chia ca làm việc thành 2-3 ca trong ngày, tùy thuộc vào tình hình sản xuất và tiến độ thi công các công trình.

Thu nhập hàng tháng của người lao động bao gồm nhiều khoản, như tiền lương cơ bản, tiền phụ cấp (chức vụ, bồi dưỡng ăn ca, xăng xe, độc hại), thưởng ban công trình, thưởng lễ, tết, tiền lương tăng ca, ngoài giờ, và tiền lương hỗ trợ nghỉ chờ việc Tất cả các khoản lương sẽ được thanh toán qua ngân hàng MB vào hai đợt trong tháng, cụ thể là vào giữa tháng.

20 hàng tháng) và đợt cuối tháng (từ ngày 1 - 5 tháng tiếp theo)

Lương cơ bản là khoản tiền được ghi trong hợp đồng lao động, khác nhau tùy theo vị trí công việc nhưng luôn đảm bảo cao hơn mức lương tối thiểu của Chính phủ Trong khi đó, lương khoán sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động trực tiếp sản xuất, được tính dựa trên khối lượng công việc hoàn thành.

Các khoản tiền phụ cấp bao gồm phụ cấp chức vụ, là khoản tiền trả theo chức danh của người lao động, và phụ cấp bồi dưỡng ăn ca, xăng xe, là khoản tiền hỗ trợ chung cho tất cả nhân viên, từ lãnh đạo đến công nhân sản xuất Những khoản phụ cấp này nhằm mục đích đãi ngộ và hỗ trợ người lao động trong công việc.

Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất hiệu quả, giúp nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn Tổng công ty sẽ trích thưởng đột xuất từ quỹ tiền lương và quỹ thi đua, khen thưởng cho những cá nhân và tập thể có thành tích nổi bật Mỗi năm, vào tháng 7 và tháng 12, thưởng được xét dựa trên xếp loại lao động A, B, C, với mức thưởng tương ứng là A=1, B=0,75 và C=0,50 Ngoài ra, vào dịp Tết âm lịch, tổng công ty cũng xét thưởng tháng lương thứ 13 dựa trên thời gian làm việc thực tế và kết quả xếp loại trong cả năm.

Lương hỗ trợ chờ việc trong tháng được xác định tối đa bằng 70% so với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp xác định trong năm kế hoạch

Người lao động được hưởng nguyên lương trong các ngày nghỉ theo chế độ Nhà nước và Quân đội, bao gồm lễ, Tết, phép năm, phép đặc biệt, cùng các ngày hội họp, học tập do Tổng công ty tổ chức Mức lương này được tính theo cấp bậc và chức vụ theo thang bảng lương do Chính phủ quy định, dùng để đóng BHXH.

Tiền lương theo hiệu quả công việc được xác định hàng tháng dựa trên việc đánh giá và phân loại hiệu quả lao động của từng cá nhân thành các loại A, B, C Việc này được thực hiện theo Hướng dẫn số 943/HD-TCTST ngày 19/7/2017 của Tổng công ty, nhằm làm căn cứ thanh toán tiền lương cho nhân viên.

Tất cả nhân viên chính thức của công ty đều được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật Trong những năm qua, công ty đã nhận được bằng khen từ cơ quan Bảo hiểm xã hội về việc thực hiện tốt các chính sách này.

Tổng Công ty cung cấp nhiều chương trình phúc lợi cho người lao động, bao gồm khám sức khỏe định kỳ, thưởng lễ lớn, và hỗ trợ bữa ăn trưa Các hoạt động thể thao như bóng đá, bóng chuyền, và tennis cũng được tổ chức Ngoài ra, công ty cấp phát trang phục bảo hộ và nón bảo hiểm, cùng với chế độ du lịch hàng năm Công đoàn TCT chú trọng đến việc thăm hỏi và hỗ trợ nhân viên trong trường hợp ốm đau, tổ chức các hoạt động phát quà Tết cho con em người lao động, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện và chăm sóc đời sống tinh thần cho nhân viên.

Trong công tác lương, thưởng và phúc lợi, TCT vẫn tồn tại một số hạn chế, đặc biệt là tiêu chí đánh giá và xếp loại A-B-C quá chung chung, không phản ánh đúng chức năng và nhiệm vụ của từng cá nhân cũng như tập thể Điều này dẫn đến việc khen thưởng cho những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trở nên cảm tính, thiếu cơ sở để đảm bảo công bằng Hơn nữa, mức phụ cấp hiện tại cũng làm giảm vai trò của cán bộ lãnh đạo khối sản xuất, gây ra sự mất cân bằng giữa khối văn phòng và khối sản xuất.

Tâm lý "nhất bên trọng, nhất bên khinh" trong khối sản xuất đang làm giảm động lực làm việc của người lao động do cảm giác bị đối xử bất công Mặc dù có CBCNV đạt trình độ thạc sĩ tại TCT, nhưng theo quy định, họ chỉ được hưởng lương theo vị trí công tác mà không tính đến trình độ học vấn Điều này tạo ra sự bất công cho những nhân sự đã đầu tư vào việc đào tạo nâng cao và có mong muốn đóng góp nhiều hơn trong công việc.

4.2.3 Đào tạo, cơ hội thăng tiến

Kết quả nghiên cứu

♦Thông tin chung về mẫu:

Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát nhằm tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại TCT Sông Thu, sử dụng bảng hỏi khảo sát Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2021.

Số lượng bảng câu hỏi phát ra: 200 bảng

Số lượng bảng câu hỏi thu về: 195 bảng

Số lượng bảng câu hỏi không hợp lệ: 5 bảng

Số lượng bảng câu hỏi hợp lệ: 190 bảng = 95%

Thống kê các mẫu điều tra được trình bày trong bảng dưới đây:

Bảng 4.5 Mô tả mẫu khảo sát

Phân bổ mẫu Tần số Phần trăm

Từ 5 năm – dưới 10 năm Trên 10 năm

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ nhân viên nam chiếm ưu thế hơn so với nhân viên nữ, với 85,3% nam và 14,7% nữ trong tổng số 190 người được phỏng vấn.

Theo khảo sát, 58,9% trong số 190 nhân viên thuộc độ tuổi từ 31 đến 40, và 19,5% ở độ tuổi từ 41 đến 50 Điều này cho thấy công ty sở hữu lực lượng lao động trong giai đoạn chín muồi của sự nghiệp, với nhiệt huyết và sẵn sàng cống hiến Đặc thù ngành kỹ thuật yêu cầu trình độ tay nghề và chuyên môn cao, do đó, nhân viên từ 30 tuổi trở lên thường phát huy hiệu quả và ổn định hơn trong công việc.

Thời gian công tác trung bình của người lao động tại Tổng công ty được khảo sát cho thấy nằm ở mức khá, dao động từ 3 đến 9 năm.

Trong một khảo sát với 190 nhân viên, 45,3% có thời gian làm việc từ 5 đến dưới 10 năm, 33,7% từ 3 đến dưới 5 năm, 12,1% từ 1 đến dưới 3 năm, và 8,9% làm việc trên 10 năm Tỷ lệ này cho thấy mối liên hệ giữa độ tuổi và kinh nghiệm làm việc của nhân viên, cho thấy rằng những người lao động không chỉ có kinh nghiệm mà còn nằm trong độ tuổi phù hợp, điều này phản ánh sự gắn kết trong quá trình làm việc của cán bộ, công nhân viên tại Tổng công ty.

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha các biến độc lập và biến phụ thuộc

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy các biến

Mean sau khi phân tích hồi qui

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Cronbach's Alpha Điều kiện làm việc

TNPL5 148 821 Đào tạo, cơ hội

LD4 600 804 Đánh giá khen thưởng

DGKT4 533 730 Động lực làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Thang đo “Điều kiện làm việc” (DKLV)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0,745, vượt mức 0,6, cùng với các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ thang đo đạt tiêu chuẩn và có chất lượng tốt, sẵn sàng cho các bước phân tích tiếp theo.

Thang đo “Thu nhập phúc lợi” (TNPL)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0,742, vượt mức 0,6 Biến TNPL5 có hệ số tương quan biến tổng là 0,148, thấp hơn 0,3, do đó tác giả quyết định loại bỏ biến này Các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy thang đo đạt tiêu chuẩn và có chất lượng tốt để tiến hành phân tích tiếp theo.

Thang đo “Đào tạo, cơ hội thăng tiến” (DTCH)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0,788, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ thang đo đạt tiêu chuẩn và có chất lượng tốt để tiếp tục phân tích.

Thang đo “Bản chất công việc” (BCCV)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0,813, vượt mức 0,6, cùng với các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ thang đo đạt tiêu chuẩn và có chất lượng tốt để tiến hành các bước phân tích tiếp theo.

Thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” (QHDN)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0,807, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ thang đo đạt tiêu chuẩn và có chất lượng tốt, sẵn sàng cho bước phân tích tiếp theo.

Thang đo “Lãnh đạo” (LD)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0,826, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ thang đo đạt tiêu chuẩn và có chất lượng tốt, sẵn sàng cho các bước phân tích tiếp theo.

Thang đo “Đánh giá khen thưởng” (DGKT)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0,767, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ thang đo đạt tiêu chuẩn và có chất lượng tốt để tiếp tục phân tích.

Thang đo “Động lực làm việc” (DLLV)

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể đạt 0,719, vượt mức 0,6, cùng với các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ thang đo đạt tiêu chuẩn và có chất lượng tốt, sẵn sàng cho các bước phân tích tiếp theo.

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, tất cả các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đều phù hợp, ngoại trừ biến TNPL5 đã bị loại bỏ Mô hình nghiên cứu hiện bao gồm 33 biến quan sát, được phân thành 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc.

4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố cho biến độc lập

Dựa trên kết quả phân tích từ phần mềm SPSS, sau khi đưa tất cả 29 biến quan sát của 7 nhân tố độc lập vào bước phân tích nhân tố, chúng tôi đã thu được những kết quả đáng chú ý.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Dựa trên các kết quả kiểm định và phân tích, tác giả nhận thấy rằng mô hình nghiên cứu đề xuất có thể giúp Ban lãnh đạo Tổng công ty Sông Thu hiểu rõ hơn về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động.

Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết được minh họa qua hình sau:

Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc

Có ảnh hưởng Đánh giá khen thưởng

H4 Đào tạo, cơ hội thăng tiến

Beta = 0,234 Động lực làm việc của người lao động tại TCT Sông Thu

Giới tính, độ tuổi, thời gian công tác

Nghiên cứu cho thấy hai yếu tố lãnh đạo và thu nhập phúc lợi ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động, tiếp theo là quan hệ đồng nghiệp, sau đó là các yếu tố đánh giá khen thưởng, đào tạo, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc Cuối cùng, bản chất công việc có mức ảnh hưởng thấp nhất Kết quả này là cơ sở để Tổng công ty Sông Thu điều chỉnh các chính sách quản lý nhằm tăng cường động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Qua nghiên cứu tài liệu, tác giả đã phát triển mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, được trình bày trong chương 2 Kết quả từ các phương pháp kiểm định như thang đo SCALE, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan PEARSON, hồi quy đa biến tuyến tính và ANOVA cho thấy mô hình điều chỉnh vẫn giữ 7 nhân tố, nhưng với mức độ ảnh hưởng khác nhau Các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận, với các nhân tố gồm: Lãnh đạo, Thu nhập phúc lợi, Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, và Đánh giá khen thưởng Đặc biệt, tác giả đã xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố qua hệ số Beta, trong đó Lãnh đạo, Thu nhập, Phúc lợi và Quan hệ đồng nghiệp có hệ số Beta từ 0,329 – 0,335, cho thấy đây là những yếu tố quan trọng nhất để tăng cường động lực làm việc Các yếu tố Đào tạo, Cơ hội thăng tiến, Đánh giá khen thưởng và Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trung bình (hệ số Beta từ 0,221 – 0,234), trong khi Bản chất công việc có ảnh hưởng thấp nhất (hệ số Beta = 0,192) Chương 5 sẽ đưa ra kết luận và giải pháp cụ thể dựa trên kết quả nghiên cứu trong chương 4.