Thu nhập, phúc lợi

4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao

4.2.2 Thu nhập, phúc lợi

Thu nhập hàng tháng của người lao động bao gồm: Tiền lương cơ bản/lương khoán sản phẩm, tiền phụ cấp (chức vụ, bồi dưỡng ăn ca, xăng xe, độc hại), tiền thưởng ban công trình (nếu có), tiền thưởng lễ, tết, tiền lương tăng ca, ngoài giờ, tiền lương hỗ trợ nghỉ chờ việc, tiền lương nghỉ chế độ theo quy định. Tiền lương của tất cả người lao đợng sẽ được thanh tốn qua ngân hàng MB vào 2 đợt giữa tháng (từ 15 – 20 hàng tháng) và đợt cuối tháng (từ ngày 1 - 5 tháng tiếp theo).

Lương cơ bản: Là khoản tiền lương được ghi trong hợp đồng lao động, những vị trí cơng việc khác nhau thì khoản lương cơ bản này là khác nhau nhưng đảm bảo cao hơn mức lương căn bản hiện hành của Chính Phủ. Lương khốn sản phẩm là tiền lương trả cho lực lượng người lao đợng trực tiếp sản x́t tính trên khối lượng cơng việc thực hiện của người lao động.

Các khoản tiền phụ cấp: phụ cấp chức vụ là khoản tiền để trả theo các chức danh vị trí người lao động đảm nhận, phụ cấp bồi dưỡng ăn ca, xăng xe là khoản tiền bồi dưỡng chung cho tồn bợ người lao đợng (ở mức ngang nhau với tất cả các vị trí từ lãnh đạo đến thợ sản xuất) là khoản đãi ngộ, hỗ trợ cho người lao động.

Tiền thưởng: Đây là mợt loại kích thích vật chất rất có tác dụng tích cực với nhân viên trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tổng cơng ty trích thưởng đợt x́t (mợt phần từ quỹ tiền lương DN, mợt phần trích từ quỹ thi đua, khen thưởng) cho các tập thể, cá nhân có thành tích nổi trợi, hồn thành x́t sắc nhiệm vụ được giao. Thưởng 6 tháng (đợt tháng 7 và tháng 12 hàng năm): Tiêu chí xét thưởng trên cơ sở xếp loại lao động A, B, C trong kỳ của người lao động. Lấy mức thưởng loại A= 1, tương ứng loại B= 0,75 và loại C= 0,50; Thưởng cuối năm (nhân dịp Tết âm lịch cổ truyền), Tổng công ty sẽ thực hiện xét thưởng tháng lương thứ 13 cho người lao đợng. Tiêu chí xét thưởng trên cơ sở thời gian làm việc thực tế trong năm của người lao động, kết quả xếp loại A, B, C trong cả năm...

Lương hỗ trợ chờ việc trong tháng được xác định tối đa bằng 70% so với mức lương tối thiểu của doanh nghiệp xác định trong năm kế hoạch.

59

Lương các ngày nghỉ chế độ: Người lao động được hưởng nguyên lương (tiền lương cấp bậc, chức vụ theo thang bảng lương do Chính phủ quy định dùng để đóng BHXH) trong các ngày nghỉ theo chế độ Nhà nước, Quân đội quy định: Lễ, Tết, phép năm, phép đặc biệt và các ngày hội họp, học tập do Tổng công ty tổ chức. Tiền lương theo hiệu quả công việc: Hàng tháng, thực hiện việc đánh giá, phân loại hiệu quả lao động từng cá nhân theo loại A, B, C làm căn cứ thanh toán tiền lương (thực hiện theo Hướng dẫn số 943/HD-TCTST ngày 19/7/2017 của Tổng công ty về việc thực hiện xếp loại A, B, C hàng tháng, 6 tháng và cả năm).

Tất cả người lao đợng chính thức của cơng ty đều được hưởng các chế độ bảo hiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. Trong nhiều năm gần đây, công ty được nhận bằng khen của cơ quan Bảo hiểm xã hội về việc thực hiện tốt chính sách.

Tổng Cơng ty còn cung cấp các chương trình phúc lợi khác cho người lao đợng, gồm có khám sức khỏe định kỳ, tiền thưởng nhân dịp các ngày lễ lớn (Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, 10/3 âm lịch, 30/04, 01/05, 02/09, 22/12, ngày kỷ niệm thành lập Tổng Cơng ty), câu lạc bợ sức khỏe (sân bóng đá, bóng chuyền, bóng bàn, cầu lơng, tennis), tiền hỗ trợ bữa ăn trưa, cấp phát trang phục bảo hợ lao đợng, nón bảo hiểm, chế đợ du lịch hàng năm,…Cơng đồn TCT có các chính sách quan tâm đợng viên khích lệ người lao đợng qua việc thăm ốm đau, bệnh tật, các khoản chi thăm hỏi ma chay, hiếu hỉ, tổ chức các hoạt động phát quà tết thiếu nhi, tết trung thu cho con em người lao động tại công ty hàng năm.

Tuy nhiên, trong cơng tác lương, thưởng, phúc lợi TCT vẫn cịn những tồn tại hạn chế nhất định. Vì tiêu chí đánh giá và xếp loại A-B-C mang tính chung chung, chưa sát với chức năng, nhiệm vụ của từng cá nhân và tập thể, chưa dủ thể hiện mức hiệu quả của cơng việc mà NLĐ hồn thành. Vì lý do đó, việc khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích x́t sắc và nổi trợi cũng sẽ cảm tính, thiếu cơ sở để đảm bảo sự cơng bằng. Về mức phụ cấp như vậy vơ hình chung xem nhẹ vai trong của các cán bộ lãnh đạo khối sản xuất, tạo sự mất cân bằng giữa khối văn phịng và khối

60

sản x́t, hình thành tâm lý “nhất bên trọng, nhất bên khinh”, lám giảm động lực làm việc của NLĐ tḥc khối sản x́t vì tâm lý bị đối xử bất cơng. Về mặt trình đợ và bằng cấp, tuy ở TCT đã có CBCNV đạt trình đợ thạc sĩ tuy nhiên, theo quy định, họ vẫn chỉ hưởng lương theo vị trí và chức vụ công tác chứ khơng được hưởng lương theo trình đợ họ có. Điều này được xem là có chút bất công đối với người đã nhân sự đào tạo cấp cao hơn và có múc đích phần đấu cao hơn trong q trình cơng tác và học tập.

4.2.3 Đào tạo, cơ hội thăng tiến

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT những năm qua được chú trọng nhiều hơn do sự thiếu hụt nhân sự và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án đang ngày càng mở rộng hơn. Do vậy, ngay từ công tác tuyển dụng và đào tạo ban đầu được tiến hành sát sao, chặt chẽ và cẩn trọng hơn trước đây rất nhiều.

Đặc biệt, đối với NLĐ có nhu cầu học tập và rèn luyện thêm, TCT tạo điều kiện cho đi học vẫn được hưởng lương trợ cấp, thậm chí có những nhân viên được nhận định có tiềm năng phát triển xa hơn, TCT sẵn sàng thanh tốn tồn bợ học phí để có thể giữ chân NLĐ chất lượng cao về công tác tại đơn vị.

Ngồi cơng tác chuyên môn, khi làm việc tại Tổng công ty, người lao đợng cịn được phát triển là CNVCQP và là quân nhân trong qn đợi. Người lao đợng kí hợp đồng lao đợng với TCT qua q trình làm việc tích cực phấn đấu sẽ được chuyển sang chế độ Công nhân viên quốc phòng, quân nhân chuyên nghiệp và sỹ quan (tùy tḥc tình hình cơng tác và vị trí cơng việc được đảm nhận). Chính vì vậy, bên cạnh các nghiệp vụ hàng ngày, người lao đợng cịn phấn đấu với mục tiêu gia nhập, đứng vào hàng ngũ quân nhân, sĩ quan và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để được thăng bậc, thăng quân hàm. Đó cũng là niềm vinh dự và tự hào lớn lao của người lao động, cũng là động lực để họ ra sức cống hiến hết sức mình.

Ban lãnh đạo của TCT hiện nay thuộc đội ngũ trẻ, mang tư tưởng mới và phong cách lãnh đạo mới nhằm thay đổi và phát triển TCT lên mợt tầm cao mới. Vì vậy,

61

năm 2019 vừa qua, TCT đã bồi dưỡng và đề bạt khá nhiều nhân sự trẻ, năng đợng và có năng lực cùng như kinh nghiệm để kế cận và thay thế các vị trí lãnh đạo quan trọng. Việc đề bạt tại TCT luôn được tiến hành rộng rãi, đồng loạt theo nhu cầu của doanh nghiệp và dựa vào năng lực của cá nhân NLĐ mợt cách có kế hoạch chứ khơng tràn lan và mang tính chất cục bợ, lợi ích nhóm đem lại sự tích cực, sự cống hiến hơn nữa của NLĐ ở mọi vị trí cơng tác.

Việc đề bạt hàng loạt cán bộ trẻ tạo động lực không nhỏ cho NLĐ nâng cao tinh thần, nỗ lực chứng minh năng lực bản thân và phấn đấu làm việc hơn, xóa bỏ tâm lý e ngại là việc đề bạt chỉ dành cho các cán bợ có thâm niên lâu năm đã tồn tại ở TCT từ lâu. Điều này cũng là phù hợp khi đợi ngũ trẻ có sự hăng hái, khơng chùn bước trước các khó khăn và thách thức. Việc đề bạt bổ nhiệm diễn ra thường xuyên, liên tục, đột xuất không phải theo định kỳ.

Tuy nhiên, về công tác đào tạo, phát triển đợi ngũ TCT chưa xây dựng được lợ trình phát triển dài hạn rõ ràng và bài bản cho người lao đợng để có thể định hướng phát triển cụ thể hơn. Việc này gây hoang mang cho người lao động trong việc đặt mục tiêu và phấn đấu vươn lên, ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của họ. Điều này cũng cho thấy việc thiếu sót trong chính sách quản lý khi chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu của các cá nhân NLĐ để từ đó đề ra những mục tiêu trong công việc và mục tiêu phát triển một các rõ ràng và phù hợp nhất cho NLĐ, làm giảm đáng kệ động lực làm việc của họ.

Bên cạnh đó, trong cơng tác đào tạo ln có tổ chức triển khai định kỳ hằng năm thi nâng bậc thợ kỹ thuật song chất lượng cơng tác đào tạo, kiểm tra sát hạch cịn lỏng lẻo, chưa đáp ứng đúng u cầu, nên trình đợ năng lực thực tế một số thợ kỹ thuật chưa thật sự tương xứng với bậc thợ, dễ gây ảnh hưởng cho những thợ có tay nghề thật sự, giảm sút một phần ý thức phấn đấu, cố gắng nỗ lực vì cơng việc.

Đối với lực lượng chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư, hiện tại chưa có hình thức đánh giá sát hạch trình đợ năng lực và hiệu quả công việc, việc nâng lương, nâng bậc định kỳ vẫn dự vào thời gian làm việc theo quy định chứ chưa đưa vào tiêu

62

chí đánh giá hiệu quả làm việc để nâng lương, nâng bậc. Điều này dẫn tới việc đánh đồng chung tất cả nhân viên cả những người làm việc tốt, tích cực và những người làm việc kém, thiếu hiệu quả, giảm động lực làm việc.

Đặc biệt là chế độ đãi ngợ, lương thưởng cịn có mợt số mặt hạn chế, chưa kịp thời và cịn kiểu bình quân chủ nghĩa, chưa mang lại hiệu quả đợng viên, khích lệ người lao đợng cao.

4.2.4 Bản chất công việc

Do đặc thù Tổng cơng ty là mợt doanh nghiệp đóng và sửa chữa tàu kinh tế và quốc phịng tḥc qn đợi. Có cơ cấu tổ chức, quy mơ lớn, gồm nhiều chức năng nhiệm vụ chính như: đóng mới và sửa chữa các tàu kinh tế và quốc phòng; đảm bảo kỹ thuật cho các đơn vị trong quân đội; ứng phó sự cố tràn dầu trên biển, sơng; vệ sinh làm sạch tàu dầu, xử lý cặn dầu; cung ứng vận tải biển, dịch vụ cảng, bốc dỡ đóng gói hàng hố; đại lý xăng dầu, khí đốt, vật tư, phụ tùng phục vụ sửa chữa, đóng mới tàu; sản xuất các sản phẩm bằng kim loại, gia cơng cơ khí và dịch vụ kỹ thuật; xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, vật tư, phụ tùng phục vụ sửa chữa, đóng mới tàu; chế tạo, lắp đặt và sản xuất cơ khí, thiết bị nâng chuyển và thuỷ lực; dịch vụ lưu trú ngắn ngày.

Do vậy, Tổng cơng ty có cơ cấu tổ chức gồm nhiều phịng ban chức năng, và nhiều đầu mối đơn vị thành viên và trực thuộc theo từng chức năng, nhiệm vụ khác nhau (xem sơ đồ cơ cấu tổ chức ở hình 4.1). Vì thế, bản chất cơng việc của từng phịng ban, đơn vị xí nghiệp, cơng ty, trung tâm khác nhau, trong đó từng vị trí làm việc khác nhau. Song có mối liên hệ gắn bó với nhau khơng thể tách rời, mỗi vị trí, mỗi cơng việc trong mỗi bợ phận là mợt mắt xích cơng việc.

Về cơ bản, cơng việc được phân cơng rõ ràng, có quy chế chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị, phịng ban, xí nghiệp, có phân cơng nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí, chức danh cơng tác.

63

Tuy nhiên, nhiệm vụ phân cơng cịn khá chung chung, chưa có mơ tả rõ ràng, chưa phân rõ quyền hạn, trách nhiệm ở các vị trí từ cấp trợ lý, chuyên viên trở xuống. Quá trình tuyển chọn người lao động ở một số bợ phận vẫn cịn chưa minh bạch, một số trường hợp tuyển nhân sự đầu vào bị chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân, dẫn đến tuyển dụng không đúng người, nhân viên làm việc không phù hợp với năng lực. Mợt số vị trí bố trí cơng việc cịn chưa phù hợp, chưa căn cứ theo năng lực, trình đợ chun mơn nghiệp vụ của người lao động.

Đối với khối sản xuất trực tiếp, đội ngũ thợ kỹ thuật được phân công, giao việc theo chuyên ngành cụ thể như tổ thợ hàn, tổ lắp ráp, tổ cơ khí, tổ máy, tổ điện, tổ mộc, tổ phun cát, sơn, tổ van ống, tổ hạ liệu CNC, tổ cơ điện, tổ giàn giáo, tổ vệ sinh công nghiệp trực tḥc các xí nghiệp sản xuất trực tiếp. Việc phân chia các đơn vị sản xuất theo chuyên ngành làm tăng khả năng chun mơn hóa, nâng cao hiệu quả, chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật của sản phẩm và thuận lợi cho công tác quản lý, điều hành sản xuất.

Cơng việc thì được phân cơng từ bợ phận quản lý trực tiếp mà khơng có văn bản mô tả công việc rõ ràng khiến nhân viên hoang mang, bất mãn vì phải làm thêm nhiều công việc khác. Quyền hạn quyết định giải quyết cơng việc cịn hạn chế, phải tuân thủ quy trình từ dưới lên trên làm ảnh hưởng đến tiến độ giải quyết công việc đồng thời khiến người lao động cảm thấy khơng được tơn trọng năng lực của mình.

4.2.5 Quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên trong Tổng công ty rất tốt. Tại đây, mỗi bợ phận phịng ban, xí nghiệp, phân xưởng, mỗi tổ, đội là một thể thống nhất với nhau vì sẽ cùng hỗ trợ qua lại lẫn nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức trách nhiệm vụ được phân công để đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của Tổng công ty.

Trong quá trình làm việc, tuy mỗi đơn vị, mỗi bợ phận đều có chức năng nhiệm vụ riêng, nhưng khi cần sự hỗ trợ thì ln được các bợ phận cịn lại hỗ trợ nhiệt tình, phối kết hợp trên tinh thần hợp tác, cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. Khi có vấn đề

64

phát sinh vướng mắc, các bộ phận đều được họp bàn, lấy ý kiến thống nhất hướng giải quyết để xử lý vấn đề ở mức tốt nhất, tránh rủi ro, sai sót, hạn chế thiệt hại nếu có.

Bên cạnh đó, việc hỗ trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện giữa nhân viên cũ và nhân viên mới cũng được phát huy tốt, tạo sự gần gủi, thân thiện cho nhân viên mới nhanh chóng tiếp cận cơng việc và hồn thành nhiệm vụ mợt cách tốt nhất.

Nhìn chung, mối quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên tại Tổng công ty luôn ln thân thiện, vui vẻ hịa đồng và gắn bó với nhau kể cả trong cơng việc và ngoài giờ làm việc. Mỗi bợ phận sẽ có hình thức riêng khi tạo lập mối quan hệ với nhau nhưng tất cả đều trên tinh thần vui vẻ, học hỏi và đoàn kết lẫn nhau.

4.2.6 Lãnh đạo

Bộ máy lãnh đạo tại TCT Sông Thu gồm Chủ tịch TCT, Tổng giám đốc và 4 Phó Tổng giám đốc phụ trách chun mơn, Cơ cấu tổ chức theo các Phịng chun mơn và các Xí nghiệp, phân xưởng trực tḥc, mỗi đơn vị có gồm cấp trưởng, cấp phó điều hành đơn vị với các tổ, đợi, nhóm ngành chun mơn (với đội trưởng, tổ trưởng, trưởng ngành) đảm bảo công việc được vận hành một cách trôi chảy.

Đội ngũ ban lãnh đạo TCT và cấp trưởng các đơn vị, phòng ban chuyên môn đa phần ở độ tuổi trẻ (từ 35 đến 45 tuổi), nên phong cách lãnh đạo mạnh mẽ, quyết liệt, gần gũi, hịa đồng, có sự quan tâm sâu sát đến tâm tư, nguyện vọng, dễ tiếp thu, lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới, người lao động.

Tuy nhiên, đa phần người lao động trao đổi trực tiếp công việc với cấp trên còn chưa thật sự thoải mái: Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này một phần xuất phát từ quy mô công ty lớn, cơ cấu số lượng nhân viên trong từng bộ phận cũng đông dẫn