Giả thuyết nghiên cứu

2.4 Đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

- Điều kiện làm việc: Làm việc trong một tổ chức mà người lao động được cung

cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc sạch sẽ, thống mát, an tồn lao đợng được đảm bảo cũng như mơi trường làm việc vui vẻ, thoải mái thì tác đợng rất lớn đến tinh thần làm việc rất nhiều.

Theo đó, giả thuyết H1: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến đợng lực làm việc của người lao động.

- Thu nhập và phúc lợi: trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản nhận được, bao gồm lương, phụ cấp và tiền thưởng, các khoản phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc là phúc lợi mà phải thực hiện theo quy định của pháp luật như các loại bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghề nghiệp. Còn phúc lợi tự nguyện là chăm sóc sức khỏe, được đi du lịch hàng năm, dịch vụ hỗ trợ và các trợ cấp khác. Mối quan tâm hàng đầu của người lao đợng khi làm việc, bởi vì mọi sự tồn tại của con người đều cần phải có vật chất, người lao đợng đi làm để đáp ứng nhu cầu c̣c sống của họ và gia đình họ, từ những nhu cầu thiết yếu đến nhu cầu cao cấp.

Theo đó, giả thuyết H2: Thu nhập, phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến đợng lực làm việc của người lao động.

- Đào tạo và thăng tiến: đào tạo và thăng tiến giúp người lao động cho phép phát

huy tối đa tiềm năng của người lao đợng; giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có cơ hợi thăng tiến để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao đợng.

Theo đó, giả thuyết H3: Đào tạo và cơ hợi thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động.

- Bản chất công việc: tác đợng trực tiếp đến tình cảm và các cảm nhận tâm lý của người lao động. Bản chất công việc càng thú vị, càng có ý nghĩa thì càng mang lại

33

sự hài lịng cho người thực hiện cơng việc đó. Bản chất cơng việc thường được nhìn nhận gồm năm nhân tố: mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức đợ rõ ràng và hồn chỉnh của các nhiệm vụ, mức đợ ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong cơng việc, và mức độ phản hồi trong công việc. Mỗi nhân tố kể trên nếu được nhà quản trị quan tâm cải thiện và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao đợng trong q trình thực hiện cơng việc thì sẽ làm cho họ thực sự hài lịng với cơng việc, từ đó, mang lại hiệu quả làm việc cũng như năng suất lao động cao hơn, đồng thời hạn chế đáng kể hiện tượng lãng công và nghỉ việc. Có thể thấy rằng, bản chất cơng việc có tác đợng tích cực đối với sự hài lịng cơng việc, và sự hài lịng cơng việc lại mang đến nhiều lợi ích cho người lao đợng cũng như các doanh nghiệp, tổ chức.

Theo đó, giả thuyết H4: Bản chất cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến đợng lực làm việc của người lao động.

- Quan hệ đồng nghiệp: Trong nghiên cứu này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về cơng việc. Đối với phần lớn các cơng việc thì thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, xây dựng môi trường cơng ty mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của người lao động. Các yếu tố về quan hệ đồng nghiệp được xem xét bao gồm: Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, có tinh thần đồng đợi, sẵn sàng giúp đỡ nhau, có sự nhất trí cao. Khi cần thiết, nhân viên cần nhận sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và họ có thể tìm thấy sự thoải mái và thân thiện khi làm việc cùng nhau. Đồng thời, nhân viên cần những đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt nhất. Yếu tố này cũng được sử dụng trong Mơ hình của Herzberg.

Theo đó, giả thuyết H5: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến đợng lực làm việc của người lao đợng.

- Lãnh đạo: là mợt hình mẫu cho cấp dưới, truyền cảm hứng cho họ, thử thách mọi người có trách nhiệm cao hơn với cơng việc của họ. Hiểu rõ điểm mạnh và điểm

34

yếu của từng cá nhân để tối ưu hóa hiệu suất của mọi người. “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng: động lực nhân viên phụ tḥc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc cơng ty, mơi trường làm việc (Chew, 2014, trích theo Thu & Khơi, 2014). Vì vậy, người lãnh đạo đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp tăng năng suất lao động.

Theo đó, giả thuyết H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến đợng lực làm việc của người lao động.

- Đánh giá khen thưởng: thể hiện khi cá nhân trong tổ chức hồn thành tốt cơng

việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của tổ chức. Việc đánh giá thực hiện cơng việc phải có tiêu chí ln rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người hoàn thành tốt và khơng hồn thành tốt cơng việc. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc, kết quả đánh giá công việc càng chính xác càng kích thích người lao đợng làm việc, tăng lịng tin của người lao đợng vì thế tạo đợng lực cho người lao đợng làm việc nhiệt tình, hăng hái hơn, nâng cao hiệu śt, hiệu quả lao đợng.

Theo đó, giả thuyết H7: Đánh giá khen thưởng có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao đợng.

2.4.2 Mơ hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu kiểm chứng tính hiệu quả của mơ hình nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất như sau.

35

Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tổng quan nghiên cứu của tác giả)

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, tác giả đã nêu mục đích, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nghiên cứu đề tài để tìm ra phương pháp áp dụng trong doanh nghiệp. Ở chương này tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và mợt số nghiên cứu điển hình của mợt số nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như một số nhà nghiên cứu tại Việt Nam để từ đó đưa ra các giả thuyết phục vụ cho việc thiết kế mơ hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu.

H5 (+)

H6 (+)

H7 (+)

Đánh giá khen thưởng Điều kiện làm việc

Đào tạo, cơ hội thăng tiến Thu nhập, phúc lợi Động lực làm việc của người lao động tại Tông công ty Sông Thu Bản chất công việc

Quan hệ đồng nghiệp Lãnh đạo H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+)

Ghi chú: dấu “+” thể hiện tác động cùng chiều

Biến kiểm sốt

Giới tính, đợ tuổi, thời gian công tác

36

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này giới thiệu về phương pháp nghiên cứu sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mơ hình lý thuyết cùng các giả thuyết đưa ra.

Để có mợt tiến trình nghiên cứu phù hợp với đề tài “Các yếu tố tăng cường động

lực làm việc của người lao động tại Tổng Công Ty Sông Thu”, trước hết xác định

rõ đề tài, mục tiêu nghiên cứu, sau đó xem xét các tài liệu về cơ sở lý thuyết để làm nền tảng cho tồn bợ đề tài. Trong thời gian công tác tại đơn vị, tiến hành thu thập các thông tin thứ cấp, đồng thời quan sát những yếu tố môi trường làm việc tại đây cũng như thông qua các ý kiến của ban lãnh đạo đơn vị, để từ đó làm cơ sở xây dựng mơ hình thử nghiệm nghiên cứu cho đề tài.

3.1 Tiến trình nghiên cứu

Dựa trên mục tiêu cần nghiên cứu sau đó tìm hiểu cơ sở lý thuyết ban đầu tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu. Tiếp theo tác giả tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn 5 chuyên gia và thảo luận với nhóm gồm 5 thành viên (với n = 10), nhằm hoàn chỉnh mơ hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát. Giai đoạn 2 là tiến hành nghiên cứu định lượng (thiết kế mẫu nghiên cứu, khảo sát chính thức bằng bảng câu hỏi, với n = 200). Sau khi thu thập thông tin của cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty Sông Thu từ bảng khảo sát tác giả tiến hành thống kê, phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0, kiểm định sự phù hợp của thang đo và cuối cùng là viết báo cáo nghiên cứu. Đây là nền tảng, cơ sở dữ liệu có đợ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong đơn vị, và từ đó đưa ra giải pháp phù hợp.

37

Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

Xác định phương pháp nghiên cứu

Xác định thang đo, thiết kế bảng câu hỏi sơ bộ

Phỏng vấn chuyên gia Điều chỉnh (nếu có)

Hồn thiện Bảng câu hỏi chính thức

Khảo sát, thu thập thơng tin vào bảng câu hỏi

Nhập và xử lý số liệu thu thập bằng phần mềm SPSS

Phân tích dữ liệu và diễn giải:

Kiểm định độ tin cậy thang đo: Cronbach’s Alpha,

Phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, kiểm

định T-Test, ANOVA

Đánh giá nhận xét số liệu xử lý

38

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu được thu thập trực tiếp từ đối tượng khảo sát bằng phương pháp phỏng vấn sâu bằng cách sử dụng bảng câu hỏi đã được chuẩn bị trước.

Tác giả thiết kế bảng câu hỏi thử, đem phỏng vấn thử. Kết quả này sẽ được thảo luận và xin ý kiến chuyên gia để xác định vấn đề nghiên cứu, hình thành các thang đo bảng câu hỏi khảo sát.

Nguồn thông tin thứ cấp: dữ liệu được thu thập từ các báo cáo, số liệu tổng hợp của Tổng công ty Sơng Thu, các báo cáo luận văn, tạp chí khoa học …có liên quan đến nợi dung nghiên cứu của đề tài.

3.2.2 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luận với chuyên gia.

Trước tiên, khảo sát sơ bợ, tiến hành phỏng vấn và thảo luận nhóm 05 đáp viên để phát hiện những sai sót trong bảng câu hỏi sơ bợ chắt lọc từ nghiên cứu định tính. Sau tiếp tục điều chỉnh những sai sót, bổ sung các nợi dung để có bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức.

3.2.3 Nghiên cứu định lượng

3.2.3.1 Xác định thang đo, thiết kế bảng hỏi sơ bộ

Ưu điểm của phương pháp thiết kế bảng câu hỏi theo (Oppenheim, 2000) là dễ dàng trong việc thu thập dữ liệu và kiểm tra. Các nhà nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi để nắm bắt các thông tin được đưa ra bỏi mợt người hoặc mợt nhóm người mợt cách có hiệu quả. Bằng cách tiếp cận với suy nghĩ, nhận thức của người được phỏng vấn (Tuckman, 1994) tin rằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi trong nghiên cứu đo

39

lường được kiến thức hoặc thông tin, những cảm nhận, khái niệm, nhận thức, thái độ và kỳ vọng của người được phỏng vấn trong nghiên cứu.

Bảng câu hỏi nghiên cứu dự kiến được thiết kế với dạng câu hỏi đóng, câu hỏi trực tiếp, các phỏng vấn viên được hướng dẫn kỹ năng phỏng vấn với tiêu chí: tất cả người trả lời phỏng vấn phải là cán bộ viên chức và người lao đợng đã có thời gian cơng tác tại Tổng công ty Sông Thu.

Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu, gồm nhiều biến quan sát khác nhau. Mỗi biến quan sát được đo bằng thang đo Likert với 5 mức độ:

♦ Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý. ♦ Mức 2: Không đồng ý.

♦ Mức 3: Khơng ý kiến/phân vân/trung bình. ♦ Mức 4: Đồng ý.

♦ Mức 5: Hoàn toàn đồng ý.

Về nội dung của bảng câu hỏi chi tiết sử dụng các khái niệm, nhân tố, ý nghĩa và nguồn tham khảo được trình bày tại bảng sau:

Bảng 3.1 Thiết kế Bảng câu hỏi nghiên cứu đề xuất

TT MÃ HÓA NỘI DUNG

I DKLV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

1 DKLV1 Thời gian làm việc hợp lý

2 DKLV2 Mơi trường làm việc an tồn, vệ sinh, khơng gian thoải mái 3 DKLV3 Anh/chị được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, đảm bảo an

40 tồn lao đợng.

4 DKLV4 Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện kỹ thuật, máy móc phục vụ tốt cho công việc

5 DKLV5

Anh/chị được tổ chức chia sẻ các thơng tin có liên quan về thủ tục, qui định, tình hình tài chính, chiến lược kinh doanh, vị thế của cơng ty

II TNPL THU NHẬP, PHÚC LỢI

1 TNPL1 Tiền lương được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên, tương xứng kết quả làm việc

2 TNPL2

Các chế độ bồi dưỡng, phụ cấp, phúc lợi được công khai, minh bạch, công bằng, tương xứng với công sức người lao động và được chi trả kịp thời

3 TNPL3 Mức lương hiện tại của anh/chị phù hợp so với mặt bằng chung của thị trường lao động

4 TNPL4 Có cơ chế tăng lương theo định kỳ và đợt x́t tạo đợng lực khích lệ người lao đợng

5 TNPL5 Thu nhập đủ đảm bảo cho việc trang trải cuộc sống

III DTCH ĐÀO TẠO, CƠ HỘI THĂNG TIẾN

1 DTCH1 Anh/chị được công ty đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách công việc hiện tại của mình

2 DTCH2 Q trình đánh giá của cơng ty giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

41

hội để được thăng tiến tại công ty

4 DTCH4 Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc được thực hiện cơng bằng, Các tiêu chí thăng tiến được cơng khai rõ ràng

IV BCCV BẢN CHẤT CƠNG VIỆC

1 BCCV1 Cơng việc cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân 2 BCCV2 Cơng việc rất thú vị, có nhiều thách thức

3 BCCV3 Anh/chị được giao cơng việc phù hợp với trình đợ, năng lực của bản thân, được chủ động trong xử lý công việc

4 BCCV4 Có chức trách, quyền hạn rõ ràng trong công việc

V QHDN QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

1 QHDN1 Đồng nghiệp ln thân thiện, hịa đồng, tôn trọng lẫn nhau 2 QHDN2 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ trong công việc 3 QHDN3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp tốt công việc với nhau 4 QHDN4 Anh/chị học hỏi được nhiều từ đồng nghiệp

VI LD LÃNH ĐẠO

1 LD1 Lãnh đạo luôn đối xử công bằng, không phân biệt với nhân viên

2 LD2 Lãnh đạo luôn quan tâm, chia sẻ đến đời sống của nhân viên

3 LD3 Lãnh đạo ln lắng nghe, tơn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên, đề cao vai trò của nhân viên trong tổ chức

4 LD4 Anh/chị được sự hỗ trợ và hướng dẫn cụ thể khi lãnh đạo giao nhiệm vụ

42

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 3.2.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện, đối tượng khảo sát của nghiên cứu là cán bộ công nhân viên tại Tổng cơng ty Sơng Thu.

Kích thước mẫu tối ưu phụ tḥc vào kỳ vọng về đợ tin cậy, phương pháp phân tích