5.2 Các hàm ý quản trị đề xuất nhằm tăng cường động lực làm việc của
5.2.6 Hàm ý quản trị đối với điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là mợt yếu tố có ảnh hưởng thứ sáu đến động lực làm việc của người lao đợng (với hệ số ß = 0,221) và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân tố điều kiện làm việc có mức trung bình = 3,63, trong đó biến quan sát DKLV4 “Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện kỹ thuật, máy móc phục vụ tốt cho cơng việc” có mức đánh giá cao nhất mean = 3,69, biến quan sát DKLV1 “Thời gian làm việc hợp lý” có mức đánh giá mean = 3,65, biến quan sát DKLV3 “Anh/chị được trang bị đầy đủ bảo hợ lao đợng, đảm bảo an tồn lao đợng.” có mức đánh giá mean = 3,60 và biến quan sát DKLV2 “Môi trường làm việc an tồn, vệ sinh, khơng gian thoải mái” có mức đánh giá mean = 3,56.
Nhìn chung, về điều kiện làm việc cho người lao động đã được TCT đảm bảo khá tốt, các mức đánh giá trên trung bình, song đối với đặc thù doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với 2 bộ phận gián tiếp (khối văn phịng) và bợ phận trực tiếp sản x́t (khối các xí nghiệp, phân xưởng, tổ sản xuất), nên điều kiện đảm bảo làm việc vẫn còn những hạn chế nhất định, đặc biệt ở khối trực tiếp sản xuất. Vì vậy, để tăng cường đợng lực làm việc tốt hơn nữa cho khối trực tiếp sản xuất – bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm với chất lượng kỹ thuật, thẩm mỹ thì tổng cơng ty nên thực hiện những việc sau:
Tăng cường, giám sát chặt chẽ công tác vệ sinh nơi làm việc, đặc biệt tại các xưởng sản xuất cũng như nhà thay đồ để loại bỏ phần nào những yếu tố gây bất lợi trên tới sức khỏe NLĐ.
Điều kiện làm việc của NLĐ khối trực tiếp sản xuất và bổ trợ sản xuất (như Cán bộ kỹ thuật, công nghệ, KCS, giám sát…) là thường xuyên phải làm việc ở các nhà xưởng và cả ngồi trời, vì vậy tổng cơng ty cần có sự linh hoạt về thời gian, chế độ làm việc mùa đơng, mùa hè khác nhau thay vì như trước đây chế độ làm việc mùa đông và mùa hè như nhau: Đối với mùa hè thì thời giờ làm việc buổi sáng bắt đầu sớm và kết thúc sớm, buổi chiều thì bắt đầu ṃn và kết thúc ṃn để tránh được nhiệt đợ cao, nóng bức của mùa hè. Đối với thời tiết mùa đơng thì buổi sáng bắt đầu
97
ṃn và kết thúc ṃn, buổi chiều thì bắt đầu sớm và kết thúc sớm, thời gian nghỉ trưa sẽ ngắn hơn mùa hè.
Với các bộ phận do đặc thù cơng việc, tiến đợ cơng trình phải thực hiện làm theo ca, tổng công ty cần sự sắp xếp linh hoạt cho thời gian làm ca, lịch xoay ca nên thay đổi thường xuyên để tránh người lao động làm cố định một ca và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động muốn thay đổi ca trực.
Để giảm thiểu tiếng ồn, bụi, chất thải công nghiệp tại các xưởng sản xuất do các máy móc thiết bị, và quá trình sản xuất gây ra, tổng công ty cần tiếp tục đổi mới trang thiết bị và thường xuyên bảo dưỡng máy móc, thiết bị để giảm bớt cường đợ tiếng ồn, bụi bẩn, chất thải tránh ảnh hưởng tới người lao đợng khi làm việc. Từ đó có thể giảm căng thẳng trong thời gian làm việc và giúp NLĐ làm việc với hiệu quả cao hơn. Việc làm này cũng giúp cho NLĐ cảm thấy an toàn hơn trước những đe dọa về bệnh nghề nghiệp.
5.2.7 Hàm ý quản trị đối với bản chất công việc
Bản chất cơng việc là mợt yếu tố có ảnh hưởng cuối cùng đến động lực làm việc của người lao đợng (với hệ số ß = 0,192) và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân tố bản chất cơng việc có mức trung bình = 3,64, trong đó biến quan sát BCCV1 “Công việc cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân” có mức đánh giá cao nhất mean = 3,67, biến quan sát BCCV4 “Có chức trách, quyền hạn rõ ràng trong cơng việc” có mức đánh giá mean = 3,66, biến quan sát BCCV3 “Anh/chị được giao cơng việc phù hợp với trình đợ, năng lực của bản thân, được chủ động trong xử lý cơng việc” có mức đánh giá mean = 3,62, và biến quan sát BCCV2 “Công việc rất thú vị, có nhiều thách thức” có mức đánh giá mean = 3,59.
Là nhân tố có mức ảnh hưởng thấp nhất đối với động lực làm việc của người lao động, song với các mức đánh giá của người lao đợng được khảo sát thì tổng cơng ty cần nhìn nhận và có các giải pháp, chính sách nhằm thúc đẩy sự hài lịng của người lao đợng đối với cơng việc được giao, như là:
98
Phải xây dựng bảng phân công công việc rõ ràng để người lao đợng dễ hình dung được cơng việc, nắm rõ trách nhiệm, quyền hạn và các mối quan hệ phối kết hợp cần thiết để thực hiện một cách hiệu quả, có chất lượng cao; nên tạo điều kiện cho người lao đợng ở các vị trí khác nhau thực hiện cơng việc mợt cách độc lập. Nên để cho họ được quyền quyết định công việc liên quan đến chun mơn thay vì mọi việc phải báo cáo xin ý kiến lãnh đạo, quản lý trực tiếp (với công việc theo chức trách được giao). Họ sẽ cảm thấy mình được tơn trọng và trình đợ của mình được sử dụng đúng mục đích cơng việc.
Hai là, cần có những cách thức và biện pháp giúp làm giảm sự đơn điệu, nhàm chán trong cơng việc. Cấp trên nên khuyến khích các cấp dưới nổ lực sáng tạo trong công việc cũng như quyết định khen thưởng đối với những người lao đợng có sự sáng tạo mang lại hiệu quả cao hơn trong cơng việc, từ đó tạo sự hứng thú và họ sẽ cố gắng thực hiện tốt công việc mà không cảm thấy chán nản.
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
5.3.1 Hạn chế
Trong khuôn khổ luận văn tốt nghiệp cao học và với những kiến thức học tập trên ghế nhà trường, đề tài nghiên cứu không thể tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết nhất định như sau:
Thứ nhất, do thời gian và kinh nghiệm trong nghiên cứu cịn hạn chế, bên cạnh đó với kích thước mẫu nhỏ, chỉ có 190 phiếu khảo sát trên 952 người lao động của Tổng công ty nên phần nào nội dung nghiên cứu chưa bao phủ hết tồn bợ CBCNV, cũng như chưa phản ánh hồn tồn chính xác mức đợ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc tăng cường động lực làm việc của người lao động.
Thứ hai, do khảo sát bằng hình thức bảng câu hỏi nên ít nhiều cũng có những đối tượng được khảo sát chưa tập trung hoặc chưa chuyên tâm, chưa thực sự trung thực cao vào việc cho điểm của phiếu khảo sát, chưa thực sự khách quan so với nhận định của họ.
99
Thứ ba, ngoài 7 yếu tố trong đề tài nghiên cứu này có thể cịn có những yếu tố khác cũng tạo ra đợng lực làm việc cho người lao đợng như chính sách, chiến lược phát triển công ty, công tác an tồn lao đợng sản x́t,…thậm chí chưa kể đến sự tác động của các yếu tố bên ngồi (yếu tố văn hóa, xã hợi…).
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, với đối tượng nghiên cứu là người lao động tại Tổng công ty Sông Thu. Với hướng nghiên cứu, các phương pháp phân tích kết quả nghiên cứu này, chúng ta có thể vận dụng nghiên cứu áp dụng cho các đối tượng người lao động tác các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác.
Hay là, với đối tượng là người lao động tại Tổng cơng ty Sơng Thu, chúng ta có thể định hướng nghiên cứu với việc tăng kích thước mẫu điều tra nghiên cứu lớn hơn từ 300 – 500 khảo sát để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao đợng.
Ngồi 7 yếu tố đã được đề cập trong nghiên cứu này, chúng ta có thể mở rợng thêm các yếu tố khác như chính sách, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, công tác đảm bảo an tồn sản x́t,… hay các u tố văn hóa, xã hợi,…cho việc định hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt Chương 5
Chương 5 kết luận lại những kết quả phân tích ở chương 4 về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất ra các hàm ý quản trị nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Sông Thu theo thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lần lượt từ cao xuống thấp, đó là: 1-Lãnh đạo; 2-Thu nhập phúc lợi; 3- Quan hệ đồng nghiệp; 4-Đánh giá khen thưởng; 5-Đào tạo, cơ hội thăng tiến; 6-Điều kiện làm việc; 7-Bản chất công việc.
100
KẾT LUẬN
Qua việc nghiên cứu này tiếp tục khẳng định việc tăng cường động lực làm việc cho người lao động là rất quan trọng và là vấn đề mà Ban lãnh đạo của Tổng công ty Sông Thu cần phải đặc biệt quan tâm nhằm xây dựng cho công ty một đột ngũ cán bộ công nhân viên làm việc bằng hết cả sự tâm huyết và nỗ lực của chính mình. Đề tài đã giải quyết được các mục tiêu cụ thể sau:
+ Xác định các yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty.
+ Cuối cùng, đề ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường động lực làm việc của người lao đợng tại Tổng cơng ty Sơng Thu.
Nhìn chung, Tổng công ty đã làm khá tốt công tác tăng cường động lực làm việc cho toàn thể người lao động. Tuy nhiên, đội ngũ người lao đợng chưa hồn tồn thỏa mãn về chính sách tạo động lực của Tổng công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: 1-Lãnh đạo; 2-Thu nhập phúc lợi; 3-Bản chất công việc; 4- Quan hệ đồng nghiệp; 5-Đào tạo, cơ hội thăng tiến; 6-Điều kiện làm việc; 7-Đánh giá khen thưởng. Từ các kết quả phân tích rút ra được các yếu tố được người lao động đánh giá là quan trọng nhất để tăng cường động lực làm việc cho họ là đó là các yếu tố: lãnh đạo; thu nhập, phúc lợi; và quan hệ đồng nghiệp. Từ thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu và căn cứ vào kết quả nghiên cứu mơ hình hiệu chỉnh về động lực làm việc, đề tài đã đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động để họ làm việc tốt hơn và cống hiến cho cơng ty nhiều hơn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy tín, thương hiệu, tạo sự phát triển bền vững của Tổng công ty Sông Thu trong thời gian tới.
101
ghế nhà trường, đề tài nghiên cứu không thể tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết xuất phát do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế như kích thước mẫu nhỏ, chỉ có 190 phiếu khảo sát trên 952 người lao động của Tổng công ty nên phần nào nội dung nghiên cứu chưa bao phủ hết tồn bợ CBCNV; Thứ hai, do khảo sát bằng bảng câu hỏi nên ít nhiều cũng có những người lao đợng chưa tập trung hoặc chưa chuyên tâm vào việc cho điểm của phiếu khảo sát; Thứ ba, ngoài 7 yếu tố trong đề tài nghiên cứu này có thể cịn có những yếu tố khác cũng tạo ra đợng lực làm việc cho người lao đợng như chính sách, chiến lược phát triển công ty, công tác an tồn lao đợng sản xuất,… Đây cũng là những nội dung mới cho những nghiên cứu kế tiếp.
Với vốn kiến thức còn hạn chế nên việc nghiên cứu vẫn cịn nhiều khó khăn, và thiếu sót nhất định. Tuy nhiên tác giả mong rằng nghiên cứu này sẽ góp phần hồn thiện mơi trường làm việc của Tổng công ty Sông Thu thông qua việc khắc phục những hạn chế và thiếu sót của tổng công ty nhằm nâng cao cải thiện cũng như tăng cường động lực làm việc của người lao động trong tổng công ty. Tác giả cũng rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ ban lãnh đạo tổng cơng ty, lãnh đạo các phịng ban, các xí nghiệp, phân xưởng trực tḥc và cán bộ, công nhân viên tổng công ty cùng nhận xét của quý thầy cô. Xin chân thành cảm ơn!
102
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Trương Công Cường .(2016) Nâng cao năng lực cạnh tranh tại Tổng công ty
Sông Thu. Luận văn thạc sĩ , Trường Đại học Duy Tân, Đà Nẵng.
[2] Lê Thanh Dung .(2018). Giải pháp tạo động cho người lao động tại Công ty
Cổ phần đầu tư An Dương. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Khoa học Xã
hội, Hà Nội.
[3] Nguyễn Thành Dương. (2019). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 14. Luận văn thạc sĩ,Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh.
[4] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân .(2012).Giáo trình Quản trị nhân
lực.Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[5] Lê Thanh Hà .(2015). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Lao động – Xã
hội, Hà Nội.
[6] Vũ Thị Thu Hằng .(2015).Tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Tanaka
Precision Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, TrườngĐại học Lao động – Xã hội,
Hà Nợi.
[7] Phan Duy Hịa. (2019). Phát triển nguồn nhân lực ngành cơng nghiệp đóng
tàu thời ký đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ, chuyên ngành chủ nghĩa xã hợi khoa học, Học viện Chính trị Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nợi.
[8] Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương. (2009).Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[9] Trần Thi Phương Huyền .(2014). Sử dụng Củng cố Tích cực trong dạy học dựa trên Quan điểm của B.F.Skinner, Tạp chí Giáo dục số 332, kỳ 2-4/2014. [10] Nguyễn Hữu Lâm. (2019). Nghiên cứu các yếu tố tăng cường động lực làm
103
Sơn. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh. [11]
[12]
Hoàng Thị Hồng Nhung. (2015).Tạo động lực lao động tại Tổng công ty 789
– Bộ Quốc phịng, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao đợng – Xã hợi, Hà
Nợi.
Nguyễn Quang Dong .(2012).Giáo trình Kinh tế lượng. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
[13] Nguyễn Bích Thảo .(2015). Tạo động lực lao động tại Khối cơ quan Công ty
TNHH Nhà nước MTV Thương mại và Xuất khẩu Viettel. Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Tiếng Anh [14] [15] [16] [17] [18] [19]
Kovach, K. A (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50(40), 370.
Simons, T., & Enz, C. A. (1995). Motivating holel employees: Beyond the carrot and the stick. Cornell hotel and restaurant administration quarterly,
36(1), 20-27.
Wabba, M. A., & House, R. J. (1974). Expectancy theory in work and motivation: Some logical and methodological issues. Human relations,
27(2), 121-147.
Herzberg, G., & Howe, L. L. (1959). The Lyman bands of mulecular hydrogen. Canadian Journal of physics, 37(5), 636-659.
Marc Buelens and Herman Van den Broeck (2007). An Analysis of Differences in WorkMotivation between Public andPrivateOrganizations,
Public Administration Review,67(1), 65.
Website
[20] Tổng công ty Sông Thu .(2020). Truy xuất từ http://songthu.com.vn/gioi- thieu/loi-noi-dau. html
104
[21] Base.vn .(2018). Truy xuất từ https://resources.base.vn/hr/ung-dung-hoc- thuyet-can-bang-cho-nhan-cach-tao-dong-luc-cho-nhan-vien-da-duoc-chung- minh-359
[22] Thư viện Học liệu Mở Việt Nam. (2019). Truy xuất từ
https://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao- dong/23b9b0c3
[23] ValueBasedManagement.net .(2019).Truy xuất từ
https://www.valuebasedmanagement.net/methods_vroom_expectancy_theor y.html?links=false&links=false
[24] ValueBasedManagement.net .(2019). Truy xuất từ
https://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theo ry.html
105
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU
CÁC YẾU TỐ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY SƠNG THU
Kính chào q Anh/Chị!
Kính thưa Anh (Chị)!
Tơi là Dương Ngọc Thịnh, học viên cao học trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh. Hiện nay, tơi đang làm bài luận văn tốt nghiệp cao học về đề tài “Các
yếu tố tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông