Ký hiệu Giả thuyết Kết quả kiểm định
H1 Nhân tố “Lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực
(cùng chiều) đến động lực làm việc Chấp nhận
H2 Nhân tố “Thu nhập, phúc lợi” có ảnh hưởng
tích cực (cùng chiều) đến động lực làm việc Chấp nhận
H3 Nhân tố “Bản chất cơng việc” có ảnh hưởng
tích cực (cùng chiều) đến động lực làm việc Chấp nhận
H4 Nhân tố “Quan hệ đồng nghiệp” có ảnh hưởng
tích cực (cùng chiều) đến đợng lực làm việc Chấp nhận
H5
Nhân tố “Đào tạo, cơ hội thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực (cùng chiều) đến đợng lực làm việc
Chấp nhận
H6 Nhân tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng
tích cực (cùng chiều) đến động lực làm việc Chấp nhận
H7 Nhân tố “Đánh giá khen thưởng” có ảnh hưởng
tích cực (cùng chiều) đến đợng lực làm việc Chấp nhận
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận mơ hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận.
4.3.7 Kết luận mơ hình
Dựa vào các kết quả phân tích như đã trình bày các phần trên, cho thấy từ mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu bao gồm 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc (đó là: 1-Điều kiện làm việc; 2-Thu nhập phúc lợi; 3-Đào tạo, cơ hội thăng tiến; 4-Bản chất công việc; 5-Quan hệ đồng nghiệp; 6-Lãnh đạo; 7-Đánh giá khen thưởng) và 1 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc bao gồm có 30 biến quan sát đợc lập và 4 biến quan sát phụ thuộc (tổng 34 biến quan sát). Sau quá trình thực hiện các bước kiểm định thang đo SCALE, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan
85
PEARSON, phân tích hồi quy đa biến tuyến tính và ANOVA, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh cũng cịn lại 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc tuy nhiên có sự điều chỉnh mức đợ ảnh hưởng khác nhau, và các giả thuyết nghiên cứu mơ hình đều được chấp nhận, đó là: 1-Lãnh đạo; 2-Thu nhập phúc lợi; 3-Bản chất công việc; 4- Quan hệ đồng nghiệp; 5-Đào tạo, cơ hội thăng tiến; 6-Điều kiện làm việc; 7-Đánh giá khen thưởng; và 1 nhân tố phụ thuộc là Động lực làm việc.
4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Trên cơ sở của các kết quả kiểm định, phân tích, tác giả nhận thấy rằng từ mơ hình nghiên cứu đề x́t thì cuối cùng mơ hình nghiên cứu để cho Ban lãnh đạo Tổng cơng ty quan tâm là mơ hình nghiên cứu thể hiện mức đợ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu.
Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết được minh họa qua hình sau:
Hình 4.3 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh theo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
Ghi chú:
Có ảnh hưởng
Đánh giá khen thưởng H7
Lãnh đạo H1
Bản chất công việc H3
Thu nhập, phúc lợi H2
Quan hệ đồng nghiệp H4
Đào tạo, cơ hội thăng tiến H5
Điều kiện làm việc H6 Beta = 0,335 Beta = 0,192 Beta = 0,329 Beta = 0,231 Beta = 0,221 Beta = 0,234 Động lực làm việc của người lao động tại TCT Sông Thu Beta = 0,334
Biến kiểm sốt
Giới tính, đợ tuổi, thời gian cơng tác
86
Trên cơ sở mơ hình nghiên cứu trên ta thấy, hai nhân tố lãnh đạo và thu nhập phúc lợi có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của người lao động, tiếp đến là nhân tố quan hệ đồng nghiệp, đến nhóm các nhân tố đánh giá khen thưởng, đào tạo, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc, cuối cùng là nhân tố bản chất cơng việc có mức ảnh hưởng thấp nhất. Kết quả mơ hình nghiên cứu là mợt trong những căn cứ để Tổng công ty Sông Thu cần có sự điều chỉnh phù hợp trong các chính sách quản lý doanh nghiệp hướng đến tăng cường động lực làm việc cho người lao động, nhằm tăng năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hơn nữa.
Tóm tắt chương 4
Qua q trình nghiên cứu tài liệu, tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố được trình bày trong chương 2. Tuy nhiên, qua các kết quả nghiên cứu các bước kiểm định thang đo SCALE, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan PEARSON, phân tích hồi quy đa biến tuyến tính và ANOVA, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh cũng có 7 nhân tố tác đợng đến đợng lực làm việc tuy nhiên có sự điều chỉnh mức độ ảnh hưởng khác nhau, và các giả thuyết nghiên cứu mơ hình đều được chấp nhận, cụ thể 7 nhân tố đó là: 1-Lãnh đạo; 2-Thu nhập phúc lợi; 3-Bản chất công việc; 4- Quan hệ đồng nghiệp; 5-Đào tạo, cơ hội thăng tiến; 6-Điều kiện làm việc; 7-Đánh giá khen thưởng; và 1 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc.
Đặc biệt, trong chương này, tác giả đã xác định được mức độ quan trọng của từng yếu tố thơng qua hệ số Beta có được theo số liệu đã điều tra. Kết quả rút ra các yếu tố được người lao động đánh giá là quan trọng nhất để tăng cường động lực làm việc cho họ là đó là các yếu tố: lãnh đạo; thu nhập, phúc lợi; và quan hệ đồng nghiệp (với hệ số Beta từ 0,329 – 0,335), cịn các yếu tố: đào tạo, cơ hợi thăng tiến; đánh giá khen thưởng và điều kiện làm việc (với hệ số Beta từ 0,221 – 0,234) có ảnh hưởng đến đợng lực làm việc ở mức trung bình, còn ở mức thấp nhất là yếu tố bản chất công việc (với hệ số Beta = 0,192).
Ở chương 5 đề tài sẽ đưa ra kết luận và các giải pháp cụ thể, thực tế dựa trên các kết quả nghiên cứu trong chương 4.
87
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1 Kết luận
Kết quả cho thấy với 32 biến quan sát trong nghiên cứu chính thức, trong đó có 7 biến đợc lập và 1 biến phụ tḥc là động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Sông Thu. Thông tin từ mẫu quan sát cho thấy, đối tượng khảo sát chủ yếu là nam giới chiếm 85,3%, trong độ tuổi từ 31 tuổi đến 40 tuổi chiếm 58,9%, có thời gian làm việc từ 3 năm đến dưới 5 năm chiếm 33,7% và từ 5 năm đến dưới 10 năm chiếm 45,3%.
Từ kết quả kiểm định cho thấy mơ hình lý thuyết ban đầu được điều chỉnh lại cho phù hợp đối với động lực làm việc của người lao đợng, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh có 7 nhân tố tác đợng đến đợng lực làm việc tuy nhiên có sự điều chỉnh mức đợ ảnh hưởng khác nhau, và các giả thuyết nghiên cứu mơ hình đều được chấp nhận thơng qua kết quả phân tích hồi quy và xây dựng phương trình hồi quy chuẩn hóa, cụ thể 7 nhân tố đó là: 1-Lãnh đạo; 2-Thu nhập phúc lợi; 3-Bản chất công việc; 4- Quan hệ đồng nghiệp; 5-Đào tạo, cơ hội thăng tiến; 6-Điều kiện làm việc; 7-Đánh giá khen thưởng; và 1 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc. Với kết quả này, đã đem lại ý nghĩa thực tiễn cho Tổng công ty Sông Thu. Giúp Tổng cơng ty có thể duy trì số lượng và chất lượng người lao động thông qua động lực làm việc một cách hiệu quả nhất, nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh vượt trội và phát triển bền vững.
Qua đề tài nghiên cứu này, tác giả hy vọng đề tài sẽ cung cấp nhiều thơng tin hữu ích, mang đến cho Tổng cơng ty có nhìn nhận tốt hơn với đợi ngũ người lao đợng của mình để có chiến lược, chính sách điều chỉnh hợp lý và hồn thiện ngày mợt tốt hơn, phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty mạnh mẽ, tinh nhuệ hơn.
Định hướng phát triển của Tổng công ty Sơng Thu đến năm 2030 đó là: trở thành trung tâm đóng mới, sửa chữa tàu, đảm bảo trang thiết bị kỹ thuật hiện đại tại khu
88
vực miền Trung; đủ năng lực đóng mới, sửa chữa, đảm bảo kỹ thuật các tàu quân sự có lượng chiếm nước lớn đến 4000 tấn, tính năng, kỹ chiến thuật, vũ khí khí tài hiện đại; phát huy thế mạnh, tận dụng tối đa năng lực cơng nghệ để đóng các tàu chun dụng, kinh tế cho thị trường xuất khẩu và trong nước; Ứng dụng các thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư vào trong nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cơng tác đóng mới, sửa chữa tàu và các hoạt động sản xuất kinh doanh khác. Phấn đấu giá trị sản xuất, doanh thu, lợi nhuận, thu nhập hằng năm tăng từ 5 – 7%, phấn đấu doanh thu đạt khoảng từ 1.500 – 1.800 tỷ đồng. Thu nhập bình quân đầu người từ 15,5 – 18,5 triệu đồng/người/tháng.
5.2 Các hàm ý quản trị đề xuất nhằm tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu
Từ kết quả nghiên cứu trong chương 4, Phương trình hồi quy đánh giá mức độ tạo động lực làm việc có dạng: Y = 0,335*X1 + 0,334*X2 + 0,192*X3 + 0,329*X4 + 0,231*X5 + + 0,221*X6 + 0,234*X7 Hay là: DLLV = 0,335*LD + 0,334*TNPL + 0,192*BCCV + 0,329*QHDN + + 0,231*DTCH + 0,221*DKLV + 0,234*DGKT
Theo phương trình trên, chúng ta đã nhận dạng ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực đối với người lao động của Tổng công ty là: 1-Lãnh đạo; 2-Thu nhập phúc lợi; 3-Bản chất công việc; 4- Quan hệ đồng nghiệp; 5-Đào tạo, cơ hội thăng tiến; 6-Điều kiện làm việc; 7-Đánh giá khen thưởng. Dựa trên kết quả này, chúng ta thực hiện một số hàm ý quản trị như sau:
5.2.1 Hàm ý quản trị đối với Lãnh đạo
Lãnh đạo là nhân tố đứng thứ nhất về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao đợng (với hệ số ß = 0,335). Mức đợ tác đợng đến động lực làm việc của
89
nhân tố lãnh đạo có trung bình là 3,64. Trong đó, biến quan sát LD1 “Lãnh đạo luôn đối xử công bằng, khơng phân biệt với nhân viên” có mức đánh giá cao nhất mean = 3,72, biến quan sát LD2 “Lãnh đạo luôn quan tâm, chia sẻ đến đời sống của nhân viên” có mức đánh giá mean = 3,70, biến quan sát LD4 “Anh/chị được sự hỗ trợ và hướng dẫn cụ thể khi lãnh đạo giao nhiệm vụ” có mức đánh giá mean = 3,59, và biến quan sát LD3 “Lãnh đạo luôn lắng nghe, tơn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên, đề cao vai trị của nhân viên trong tổ chức”có mức đánh giá mean = 3,56. Kết quả trên cho thấy, nhân tố lãnh đạo có mức đợ ảnh hưởng lớn nhất đối với động lực làm việc của người lao động tại tổng công ty Sơng Thu. Qua đây chúng ta có thể thấy rằng, người lao đợng hài lịng với cơng việc, hay gắn bó với công việc với doanh nghiệp không chỉ do yếu tố thu nhập, phúc lợi quyết định mà đó cịn là yếu tố lãnh đạo cấp trên mang lại sự cống hiến, sự nỗ lực hết mình vì cơng việc, vì tổng cơng ty. Vì vậy, để tăng cường động lực làm việc của người lao đợng hơn nữa, ngồi những ưu điểm đã có, ban lãnh đạo tổng cơng ty cần quan tâm tới những vấn đề sau:
Để người lao động cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, cấp trên, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào mợt khoảng thời qian ngồi giờ làm việc như những buổi giao lưu gặp mặt, tiệc tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rãnh việc. Lãnh đạo, cấp trên cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì cấp trên mới có thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên nhận được sự quan tâm đó.
Hơn nữa, nhân viên cấp dưới chỉ thực sự phục cấp trên của mình và sẵn sàng đảm nhận cơng việc, cố gắng hồn thành tốt nhất cơng việc được giao khi cấp trên có tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên mơn giỏi, có khả năng định hướng, dẫn dắt, truyền cảm hứng tốt. Do vậy, người lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng
90
cao cả hai năng lực lãnh đạo và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên cấp dưới thấy tài năng của mình.
Đánh giá cao và trân trọng mọi sự đóng góp của nhân viên và người lao đợng trong tổng công ty. Đưa ra các hình thức khen thưởng phù hợp vừa mang giá trị tinh thần cũng như vật chất đúng người, đúng lúc và công bằng trong công ty. Lãnh đạo tuyên dương thành tích nổi bật của nhân viên trước cơng ty, nhưng phải khéo léo phê bình riêng những hạn chế để nhân viên khắc phục và cải thiện. Phải đối xử công bằng với các nhân viên, phân chia nhiệm vụ đồng đều cho mỗi cá nhân và tập thể, không trọng dụng bất cứ nhân viên nào để làm việc riêng.
5.2.2 Hàm ý quản trị đối với Thu nhập, phúc lợi
Thu nhập, phúc lợi là nhân tố đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao đợng (với hệ số ß = 0,334). Mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân tố thu nhập, phúc lợi có trung bình là 3,64, trong đó biến quan sát TNPL4 “Có cơ chế tăng lương theo định kỳ và đợt x́t tạo đợng lực khích lệ người lao đợng” có mức đánh giá cao nhất mean = 3,66, biến quan sát TNPL1 “Tiền lương được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên, tương xứng kết quả làm việc” có mức đánh giá mean = 3,65, biến quan sát TNPL3 “Mức lương hiện tại của anh/chị phù hợp so với mặt bằng chung của thị trường lao đợng” có mức đánh giá mean = 3,63, và biến quan sát TNPL2 “Các chế độ bồi dưỡng, phụ cấp, phúc lợi được công khai, minh bạch, công bằng, tương xứng với công sức người lao động và được chi trả kịp thời” có mức đánh giá mean = 3,60.
Với kết quả phân tích và số liệu đánh giá cho thấy, nhân tố thu nhập, phúc lợi là một trong hai nhân tố có mức đợ ảnh hưởng lớn nhất đối với động lực làm việc của người lao động so với các nhân tố còn lại được nghiên cứu. Và ở mức đánh giá trên trung bình, cho thấy các chính sách của tổng cơng ty về thu nhập, phúc lợi cơ bản đáp ứng được sự hài lịng của người lao đợng, tuy nhiên cũng cần có sự bổ sung, điều chỉnh nhằm tăng cường hơn nữa động lực làm việc. Tổng công ty nên thực hiện một số điểm như sau:
91
Cần quan tâm đến người lao động khi mang đến cho họ mợt chính sách phúc lợi nào đó, vì trên hết tình cảm vẫn có giá trị cao hơn là vật chất. Khi đó người lao đợng sẽ cảm nhận được mình là một phần trong tập thể, để rồi cảm thấy có đợng lực hơn trong q trình làm việc, tạo được hiệu suất tốt cho cơng ty.
Ngồi các chính sách phúc lợi theo quy định của nhà nước như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ lễ, Tết,...Tổng công ty nên đặc biệt quan tâm đến những khía cạnh khác như ngồi tham gia bảo hiểm gói cá nhân thì có thể mở rợng cho gói gia đình với mức phí phù hợp, hoặc là dịp sinh nhật, cưới hỏi nên có mợt phần q mừng kèm theo một lời chúc, hoặc là mang đến cơ hội cho nhân viên muốn được huấn luyện kỹ năng, học tập nâng cao liên quan đến công việc,....như vậy sẽ giúp người lao đợng cảm thấy được quan tâm và gắn bó với cơng việc nhiều hơn.
Lương phải được tính trên cơ sở đánh giá chất lượng công việc của người lao động đã làm, như vậy sẽ kích thích người lao đợng làm việc tốt, đồng thời tránh được những thắc mắc trong việc trả lương. Hệ thống thang bảng lương mới cần xóa dần