LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trước áp lực của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế các quốc gia, khu vực, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước muôn vàn cơ hội mở rộng thị trường, nhưng đồng thời cũng phải đối mặt với sức ép cạnh tranh vô cùng gay gắt. Bên cạnh các nguồn lực về tài chính, kinh nghiệm,... thì nguồn lực về lao động luôn được quan tâm nhất, đây là trung tâm của đổi mới sáng tạo, là trung tâm để sử dụng tất cả nguồn lực khác hiệu quả. Bất kỳ một tổ chức nào, có được nguồn lao động tốt sẽ là lợi thế rất lớn để phát triển hiệu quả. Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng biết cách khai thác hiệu quả lợi thế đó. Để có thể tận dụng và khai thác một cách triệt để nguồn lực này thì cần kết hợp nhiều công tác quản lý nhân sự khác nhau, trong đó công tác tạo động lực lao động phải cần được quan tâm và ngày càng hoàn thiện, bởi, động lực chính là yếu tố thúc đẩy, chi phối con người suy nghĩ và hành động. Mỗi người lao động làm việc lại vì một mục tiêu khác nhau, mục tiêu làm việc của một người lao động tại các vị trí khác nhau, giai đoạn khác nhau, tình huống khác nhau cũng đều có sự khác biệt, từ đó mà động lực làm việc cũng khác nhau và luôn xu hướng thay đổi. Khi có động lực, người lao động mới có thể nhiệt tình với công việc, hăng say làm việc, tăng năng suất lao động cá nhân, mong muốn đóng góp cho Công ty, góp phần làm nâng cao năng suất chung. Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn từ sớm đã quan tâm và thực hiện một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên từ thực tế thực hiện, tác giả nhận thấy một số nhược điểm còn tồn tại dẫn đến hiệu quả của công tác tạo động lực lao động chưa được cao. Vậy làm thế nào để có thể khắc phục được những nhược điểm đó, làm thế nào để có thể nâng cao hơn nữa động lực làm việc của người lao động? Đây cũng là lý do mà tác giả lựa chọn đề tài "Chính sách tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn kết quả nghiên cứu trong thời gian qua có thể đóng góp một vài giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả hơn công tác tạo động lực. Trong quá trình viết bài, do còn hạn chế về kinh nghiệm thực tế và chuyên môn nên khó tránh khỏi sai sót, tác giả rất mong nhận được sự hướng dẫn và nhận xét của các thầy cô để luận văn được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn nữa. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và doanh nghiệp về tạo động lực lao động - Phân tích thực trạng về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn - Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực lao động tại doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung đi sâu vào tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn. Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng được thực hiện giai đoạn từ năm 2017- 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin: Số liệu sử dụng trong đề tài bao gồm cả số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp. Số liệu thứ cấp: được thu thập từ sách, báo, tạp chí đề tài nghiên cứu khoa học từ nguồn số liệu của Công ty. Số liệu sơ cấp: được thu thập từ ý kiến khảo sát người lao động trong Công ty. - Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp …và sử dụng phần mềm Excel để xử lý nguồn số liệu. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn - Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hoa cơ sơ lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và rút ra bài học cho Công ty. - Về mặt thực tiễn: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn. Đề xuất những giải pháp tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn. 6. Kết cấu luận văn Ngoài các phần danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận, nội dung luận văn bao gồm ba phần như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Động lực lao động và công tác tạo động lực lao động cho người lao động
Tại sao trong cùng một điều kiện làm việc, có người hăng say và đạt hiệu quả cao, trong khi người khác lại không? Mỗi cá nhân đều có mục đích khác nhau khi làm việc, và chính những mục đích này tạo ra động lực lao động Động lực này ảnh hưởng đến suy nghĩ, tinh thần và hành động của họ Do đó, để nâng cao hiệu quả công việc, cần hiểu rõ mục đích làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến những mục đích đó.
Mỗi cá nhân có mục đích và động lực làm việc khác nhau, phụ thuộc vào tình huống và hoàn cảnh cụ thể Động lực làm việc thường khó xác định và thường bị che giấu bởi tâm lý cá nhân và quan điểm xã hội Ngoài ra, động lực này cũng thay đổi theo môi trường sống và theo thời gian Ví dụ, khi con người đang đói, động lực chỉ cần đủ ăn, nhưng khi đã no, họ lại mong muốn tích lũy và trở nên giàu có Động lực làm việc cũng khác nhau giữa các độ tuổi; người trẻ tuổi có động lực khác với người lớn tuổi Do đó, để thúc đẩy động lực lao động một cách hiệu quả, cần xem xét từng thời điểm, môi trường và tình huống cụ thể của từng cá nhân.
Để xác định chính xác và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, trước tiên cần hiểu rõ khái niệm động lực lao động Các nhà kinh tế học đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về động lực lao động, từ đó giúp chúng ta nắm bắt được yếu tố này một cách toàn diện.
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm, động lực lao động được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động, theo TS Bùi Anh Tuấn, là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc hiệu quả và năng suất Nó thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Nguyễn Hữu Lam nhấn mạnh tầm quan trọng của sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
Động lực lao động là yếu tố quyết định thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân Nó không phải là điều cố định mà được hình thành từ nhiều yếu tố, bao gồm cả cá nhân và tổ chức, dẫn đến sự biến đổi liên tục Mặc dù động lực quan trọng, nhưng không phải là yếu tố duy nhất giúp hoàn thành công việc; chuyên môn và tay nghề cũng đóng vai trò thiết yếu Động lực lao động giúp tối ưu hóa khả năng và nguồn lực của người lao động, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Nó luôn gắn liền với môi trường làm việc và thể hiện qua thái độ của người lao động, đồng thời chịu ảnh hưởng từ các hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức.
Trong doanh nghiệp, nhà quản trị cần tạo động lực cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc Bằng cách áp dụng các chính sách và biện pháp quản trị hợp lý, lãnh đạo có thể kích thích động cơ làm việc của người lao động thông qua việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của họ Để nhân viên cống hiến hết mình, nhà quản trị cần sử dụng các hình thức khuyến khích, đãi ngộ vật chất và tinh thần, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
1.1.1.2 Tạo động lực lao động
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm, việc tạo động lực cho người lao động là sử dụng các biện pháp nhằm khuyến khích họ làm việc một cách tự nguyện và hiệu quả Điều này bao gồm việc tạo ra sự hấp dẫn từ công việc, kết quả công việc, cũng như các yếu tố như tiền lương và thưởng, nhằm định hướng hành vi của người lao động Tóm lại, tạo động lực là những chính sách và biện pháp tác động đến con người để họ có động lực trong lao động.
Theo TS Bùi Anh Tuấn, việc tạo động lực lao động là một hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Các thủ thuật này được thiết kế để tác động tích cực đến tâm lý và hành vi của người lao động, từ đó gia tăng động lực và hiệu suất làm việc.
Tạo động lực lao động là quá trình tổ chức và sử dụng các biện pháp nhằm khuyến khích người lao động làm việc tự nguyện và hăng say Điều này không chỉ liên quan đến việc đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu chưa được thỏa mãn của người lao động mà còn tạo ra sự hấp dẫn trong công việc Sự hấp dẫn này đến từ việc thiết lập các nhu cầu và mục tiêu mới, giúp người lao động hướng tới và cống hiến cho công việc của mình một cách tốt nhất.
Mục đích quan trọng nhất của việc tạo động lực làm việc cho người lao động là khai thác và sử dụng hiệu quả tiềm năng của họ trong tổ chức Khi người lao động có động lực, họ sẽ làm việc nhiệt tình và hăng say, từ đó giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao Động lực lao động không chỉ giúp nhân viên phát huy khả năng tiềm ẩn mà còn nâng cao những kỹ năng hiện có, góp phần vào quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích của việc tạo động lực làm việc là thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng trong tổ chức Khi người lao động cảm thấy thoả mãn và gắn bó với công việc, họ sẽ trung thành hơn với tổ chức Sự nhiệt tình và cam kết của họ, kết hợp với các biện pháp động lực hiệu quả, không chỉ nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức đối với nhân tài mà còn góp phần tăng cường khả năng thành công của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, nguồn lực con người trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp vững vàng và phát triển Con người không chỉ là trung tâm trong việc thực hiện các chiến lược mà còn là cầu nối để tối ưu hóa các nguồn lực khác như vốn, kinh nghiệm và cơ sở vật chất Do đó, việc tạo động lực cho người lao động là vô cùng quan trọng, mang lại lợi ích không chỉ cho bản thân nhân viên mà còn cho toàn bộ doanh nghiệp.
Đối với người lao động, nhu cầu vật chất và tinh thần luôn cần được thỏa mãn để họ có thể làm việc hăng say Khi những nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn Lợi ích mà họ nhận được cần tương xứng với những cống hiến của họ, từ đó tạo ra động lực cho họ phấn đấu trong công việc Động lực không chỉ thỏa mãn nhu cầu cơ bản mà còn giúp người lao động tự hoàn thiện bản thân, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm Khi có động lực, năng suất lao động và chất lượng công việc sẽ được cải thiện, tạo ra sự hứng thú và gắn bó với công việc, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo và hiệu quả trong các nhiệm vụ chung của tổ chức.
Một số học thuyết tạo động lực lao động
Bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào, dù có nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất mạnh mẽ, nhưng thiếu nhân lực hoặc không sử dụng hiệu quả nguồn lực con người, đều không thể phát huy lợi thế của mình Để tối ưu hóa các nguồn lực, việc quan trọng nhất là tạo động lực cho người lao động, giúp họ làm việc hăng say và sáng tạo Nhà quản trị cần nắm vững cách xác định và tạo động lực cho nhân viên, có thể tham khảo các học thuyết như phân cấp nhu cầu của Maslow và học thuyết hai nhân tố của Herzberg Những học thuyết này đều chỉ ra rằng việc tăng cường động lực cho người lao động sẽ nâng cao thành tích và mang lại thành công lớn cho tổ chức.
1.2.1 Mô hình nhu cầu của Maslow
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, là một trong những lý thuyết động lực lao động được áp dụng rộng rãi Maslow cho rằng con người có nhu cầu cần được thoả mãn, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Theo ông, các nhu cầu cấp thấp phải được đáp ứng trước khi con người có thể hướng tới các nhu cầu cao hơn Maslow phân chia các nhu cầu thành 5 cấp độ khác nhau.
Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Có thể hiểu đơn giản các nhu cầu trong tháp nhu cầu của Maslow như sau:
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản thiết yếu cho sự sống của con người, bao gồm hơi thở, thức ăn, nước uống, quần áo và nơi ở Để có thể tồn tại và phát triển, con người cần phải đáp ứng những nhu cầu này trước khi tiến tới những nhu cầu cao hơn trong tháp nhu cầu Maslow Khi các nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, con người mới có thể hoạt động hiệu quả và phát triển toàn diện.
Nhu cầu an toàn là một yếu tố quan trọng, đứng sau nhu cầu thể chất, bao gồm cả an toàn về tính mạng và tinh thần An toàn về tính mạng liên quan đến việc bảo vệ con người khỏi các nguy cơ đe dọa cuộc sống, trong khi an toàn về tinh thần giúp tránh khỏi nỗi sợ hãi và lo lắng Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có sự bảo vệ khỏi các nguy hiểm về sức khỏe, tài chính, và các rủi ro liên quan đến công việc và tài sản Sự chuyển biến từ nhu cầu sinh lý sang nhu cầu an toàn được minh họa qua các thành ngữ như “Đủ ăn đủ mặc” đến “Ăn chắc mặc bền” và “Ăn ngon mặc đẹp”.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu cao nhất của con người, bao gồm tình cảm, quan hệ bạn bè, hàng xóm và gia đình Những nhu cầu này không chỉ liên quan đến việc trao đổi tình cảm mà còn tạo cảm giác thuộc về một cộng đồng, đoàn thể Khi những nhu cầu này không được đáp ứng, người ta dễ rơi vào trạng thái buồn tẻ và cô lập, thiếu vắng sự kết nối với xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng thể hiện quyền lực, uy tín và địa vị của mỗi người, đồng thời phản ánh lòng tự trọng, tự tin và mức độ thành công Để đạt được sự kính trọng, con người cần nỗ lực phát triển bản thân và chuyên môn Những thành tích và kết quả xứng đáng sẽ gia tăng sự tôn trọng từ người khác, đặc biệt qua việc cố gắng thăng tiến trong công việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện, theo hệ thống phân loại nhu cầu của Maslow, là mức cao nhất và chỉ có khoảng 1% dân số trưởng thành đạt được Nhu cầu này tồn tại suốt đời và chỉ xuất hiện khi các nhu cầu cơ bản dưới nó được đáp ứng một cách nhất định Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, nó sẽ thúc đẩy động lực sáng tạo và quá trình tự hoàn thiện ở mỗi cá nhân Maslow nhấn mạnh rằng nhu cầu tự hoàn thiện không xuất phát từ sự thiếu thốn mà từ khát vọng phát triển của con người.
Maslow cho rằng mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn theo những cách riêng biệt Khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nhu cầu cao hơn sẽ thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn chúng Do đó, trong việc xây dựng và thực thi chính sách nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên để có thể đáp ứng và khuyến khích họ làm việc hết khả năng Học thuyết này có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị trong việc phát triển môi trường làm việc hiệu quả.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow cung cấp cho nhà quản trị phương pháp hiệu quả để tác động đến hành vi nhân viên Bằng cách phân loại và đánh giá nhu cầu hiện tại của từng cá nhân trong 5 nấc thang nhu cầu, các nhà quản lý có thể lựa chọn giải pháp phù hợp để kích thích và tạo động lực làm việc Lý thuyết nhấn mạnh rằng các nhà quản lý cần chú trọng đến nhu cầu vật chất của người lao động trước, sau đó mới nâng cao đến các nhu cầu bậc cao hơn.
1.2.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố của Herzberg – một nhà tâm lý học Hoa
Kỳ cho rằng động lực được hình thành từ sự tác động của nhiều yếu tố kết hợp Theo Herzberg, các yếu tố này được chia thành hai nhóm chính: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy, ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc.
Nhóm 1: Các nhân tố duy trì Nhóm 2: Các nhân tố thúc đẩy
-Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty.
-Sự hướng dẫn trong công việc.
-Những mối quan hệ giữa các cá nhân.
- Các điều kiện làm việc.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của công việc
- Trách nhiệm, chức năng lao động.
Nhân tố duy trì là những yếu tố gây ra sự không hài lòng tại nơi làm việc, bao gồm tiền lương, tính ổn định công việc, chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo và mối quan hệ giữa giám sát viên, cấp dưới và đồng nghiệp Theo Herzberg, các nhân tố này không có khả năng thúc đẩy nhân viên, nhưng khi chúng thiếu hụt hoặc không đầy đủ, chúng có thể dẫn đến sự không hài lòng nghiêm trọng trong đội ngũ nhân viên.
Theo nhóm nhân tố tạo động lực của Herzberg, ông đã xác định các yếu tố có khả năng thúc đẩy động lực trong công việc Sự hiện diện của những yếu tố này sẽ mang lại cảm giác thoả mãn, trong khi sự thiếu hụt chúng có thể dẫn đến cảm giác không thoả mãn.
Herzberg cho rằng việc giải quyết các nguyên nhân gây ra sự không hài lòng không nhất thiết mang lại sự hài lòng Hơn nữa, việc bổ sung các yếu tố tạo ra sự hài lòng cũng không thể xóa bỏ sự bất mãn.
Người quản lý cần cung cấp đầy đủ các yếu tố duy trì và xây dựng động lực cho nhân viên, nhằm đảm bảo sự hài lòng và hiệu suất làm việc cao Các yếu tố duy trì giúp ngăn ngừa sự bất mãn, trong khi động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn Học thuyết này đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời ảnh hưởng đến thiết kế công việc trong các công ty Tuy nhiên, nó cũng có hạn chế vì thực tế cho thấy các yếu tố này có thể hoạt động đồng thời, không tách rời Do đó, nhà quản trị cần áp dụng cả hai nhóm yếu tố này trong quản lý và tạo động lực, đồng thời nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thiết kế công việc hợp lý.
Khắc phục nguyên nhân gây không hài lòng không đồng nghĩa với việc tạo ra sự hài lòng, và việc tăng cường các yếu tố hài lòng cũng không thể xóa bỏ sự bất mãn Do đó, các nhà quản trị không thể kỳ vọng vào việc thỏa mãn người lao động chỉ bằng cách đáp ứng các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
