BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI LÊ HOÀI THƯƠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG CÔN SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Động lực lao động và công tác tạo động lực lao động cho người lao động
Tại sao trong cùng một điều kiện làm việc như nhau mà có người làm việc hăng say, nhiệt tình, kết quả, hiệu quả công việc rất tốt; đồng thời cũng có những người thì ngược lại? Mỗi người đều có mục đích khác nhau khi làm việc, mục đích tạo ra động lực làm việc, động lực lại tác động và chi phối đến suy nghĩ, tinh thần và hành động của họ Vì vây, muốn tinh thần và hành động của người lao động mang lại hiệu quả tốt thì phải nắm bắt được mục đích làm việc của họ và tác động đúng hướng vào mục đích đó
Mỗi người khác nhau sẽ có mục đích, động lực khác nhau; động lực trong mỗi tình huống, hoàn cảnh cụ thể cũng khác nhau; mức độ thúc đẩy của động lực làm việc cũng sẽ khác nhau giữa mỗi người cũng như mỗi người cụ thể trong những tình huống, hoàn cảnh khác nhau Động lực làm việc khá trừu tượng và khó xác định Động lực làm việc thường sẽ không được thể hiện ra mà sẽ bị che giấu bởi tâm lý cá nhân, quan điểm xã hội Hơn nữa, động lực làm việc luôn biến đổi theo môi trường sống, biến đổi theo thời gian Con người lúc đói ăn thì động lực làm việc có thể chỉ cần đủ ăn, khi đủ ăn thì lại mong muốn có tích lũy và trở lên giàu có Con người khi 20 tuổi, 30 tuổi làm việc với động lực khác với con người khi 50 tuổi, 60 tuổi Vì vậy, muốn động lực lao động được thúc đẩy đúng cách, đạt hiệu quả thì phải xét đến từng thời gian, thời điểm cụ thể, môi trường, tình huống cụ thể đối với từng cá nhân người lao động
Muốn xác định chính xác và thúc đẩy đúng cách tới động lực làm việc của người lao động thì trước tiên phải hiểu rõ động lực lao động là gì Các nhà kinh tế học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động:
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
Theo TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.” (Bùi Anh Tuấn, 2003).
Theo Nguyễn Hữu Lam: “Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu bản thân người lao động.” (Nguyễn Hữu
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu đơn giản, động lực lao động là các yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc, làm việc hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời từ đó đạt được mục tiêu của cá nhân người lao động Động lực lao động không phải vốn có mà nó được tạo ra từ nhiều yếu tố, cả phía cá nhân người lao động và cả phía tổ chức, chính vì động lực được hình thành từ nhiều yếu tố, chịu tác động từ nhiều yếu tố nên nó thường xuyên biến đổi, thay đổi khác nhau, có thể một người trong thời điểm này họ có động lực làm việc, nhưng chưa chắc thời điểm khác họ cũng có Động lực lao động không phải là yếu tố duy nhất giúp người lao động hoàn thành công việc, người lao động có chuyên môn, trình độ, tay nghề thì vẫn có thể hoàn thành công việc Động lực lao động là công cụ để giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, phát huy tối đa được các khả năng về chuyên môn, trình độ, kinh nghiệm và tay nghề của họ, đồng thời tận dụng tốt hơn, hiệu quả hơn các nguồn lực của tổ chức để thực hiện công việc, từ đó sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, môi trường làm việc và nó được thể hiện ở chính thái độ của người lao động với công việc và với tổ chức đó Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
Trong doanh nghiệp, vai trò của các nhà quản trị là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Thông qua hệ thống các chính sách, các biện pháp, các nghệ thuật quản trị, người lãnh đạo, quản lý có thể kích thích động cơ làm việc của người lao động dựa vào việc tạo cho họ cơ hội làm thỏa mãn, đáp ứng các nhu cầu của họ, từ đó làm cho người lao động có động lực làm việc Nhà quản trị trong doanh nghiệp muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích, đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất
1.1.1.2 Tạo động lực lao động
Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm: “Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động.”
Theo TS Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc.”
Như vậy, tạo động lực lao động chính là việc tổ chức sử dụng các biện pháp, các công cụ để tạo ra và kích thích động lực làm việc của người lao động, để người lao động làm việc tự nguyện, hăng say, nhiệt tình, tạo ra kết quả, hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực lao động ngoài việc tác động chính xác vào các nhu cầu, mục đích chưa được thỏa mãn của người lao động thì còn phải tạo ra được sự hấp dẫn trong công việc, sự hấp dẫn của các nhu cầu mới, mục tiêu mới để người lao động hướng tới nó và cố gắng cống hiến vì nó
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc cho người lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc
Mục đích thứ hai của tạo động lực làm việc cho người lao động là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức. Ý nghĩa của động lực làm việc cho người lao động và doanh nghiệp
Dưới áp lực cạnh tranh, bên cạnh các nguồn lực về vốn, về kinh nghiệm, cơ sở vật chất, thì nguồn lực về con người là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển, bởi con người là trung tâm để thực hiện và sử dụng tất cả các nguồn lực khác một cách hiệu quả Không một doanh nghiệp nào lại có thể coi thường hay bỏ qua công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Việc tạo động lực cho người lao động sẽ mang lại lợi ích cho cả bản thân người lao động và doanh nghiệp.
- Đối với người lao động: Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn cả về hai mặt vật chất và tinh thần Khi người lao động cảm nhận những nhu cầu của mình có thể được đáp ứng khi hoàn thành tốt công việc, người lao động sẽ có trạng thái tâm lý thích làm việc hăng say hơn Thực tế cho thấy người lao động chỉ làm việc tích cực, hăng hái tự nguyện khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân, cụ thể hơn là các lợi ích mà họ được hưởng Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới làm cho người lao động nỗ lực vì công việc, mới tạo ra động lực cho nhân viên làm việc. Động lực lao động ngoài việc làm thỏa mãn nhu cầu cơ bản cho người lao động, nó còn giúp người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình Tạo động lực sẽ giúp người lao động làm việc hăng say hơn, làm tăng năng suất lao động và chất lượng công việc, tạo ra sự hứng thú với công việc từ đó các nhiệm vụ chung của đơn vị sẽ được giải quyết nhanh chóng, có hiệu quả, năng suất lao động sẽ cao hơn, kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức.
Một số học thuyết tạo động lực lao động
Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào dù có nguồn lực tài chính mạnh mẽ, có nguồn lực cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị hiện đại, mà không có con người sử dụng các nguồn lực đó hoặc con người sử dụng không hiệu quả thì những lợi thế đó cũng không có ý nghĩa, không thể phát huy được tác dụng, không mang lại kết quả, hiệu quả Tổ chức, doanh nghiệp muốn sử dụng các nguồn lực khác hiệu quả thì việc quan trọng nhất là sử dụng nguồn lực con người một cách hiệu quả, để NLĐ hăng say làm việc, sáng tạo, tích cực sử dụng khả năng của bản thân vào việc phát huy lợi thế của các nguồn lực khác Muốn như vậy, nhà quản trị cần phải hiểu rõ cách xác định và tạo động lực lao động cho nhân viên Có thể tham khảo, nghiên cứu các học thuyết về vấn đề tạo động lực cho người lao động của các nhà khoa học như là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg…Tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung đó là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn của tổ chức
1.2.1 Mô hình nhu cầu của Maslow
Học thuyết phân cấp nhu cầu của nhà tâm lý học Hoa Kỳ - AbrahamMaslow là một trong những lý thuyết về động lực lao động được nhắc tới và sử dụng nhiều nhất Abraham Maslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định, các nhu cầu đó được sắp xếp theo từng cấp độ từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Theo ông, những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 cấp như sau:
Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Có thể hiểu đơn giản các nhu cầu trong tháp nhu cầu của Maslow như sau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất, bắt buộc phải đáp ứng được để con người có thể sống, tồn tại và hướng đến những nhu cầu tiếp theo trong tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu như hơi thở, thức ăn, nước uống, quần áo, nơi ở… Khi những nhu cầu này được thỏa mãn con người mới có thể hoạt động và phát triển tốt.
- Nhu cầu an toàn: được xếp ưu tiên sau nhu cầu thể chất bao hàm cả an toàn về tính mạng và an toàn về tinh thần An toàn về tính mạng nghĩa là bảo vệ cho người ta tránh được các nguy cơ đe dọa cuộc sống và an toàn về tinh thần là tránh được mọi sự sợ hãi, lo lắng Nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản Thể hiện ở nhu cầu về an toàn về sức khỏe, an toàn về tài chính, an toàn tính mạng, Từ nhu cầu sinh lý chuyển sang nhu cầu an toàn thể hiện từ thành ngữ “Đủ ăn đủ mặc” sang “Ăn chắc mặc bền” và “Ăn ngon mặc đẹp”.
- Nhu cầu xã hội: mọi người đều có nhu cầu tình cảm, quan hệ bạn bè, hàng xóm, gia đình và xã hội Các nhu cầu này được xếp vào nhu cầu ở mức cao Nó bao hàm sự trao – nhận tình cảm và cảm giác là thành viên của gia đình, đoàn thể, xã hội… Người không được đáp ứng về tình cảm, không có mối quan hệ bạn bè, xã hội có cảm giác buồn tẻ và cô lập
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị Nhu cầu này thể hiện ở lòng tự trọng, tự tin, tín nhiệm, tin tưởng và mức độ thành công của một người Để đạt được nhu cầu kính trọng này, con người cần phải cố gắng, nỗ lực để phát triển bản thân, chuyên môn Những thành tích, kết quả xứng đáng được đóng góp sẽ khiến người khác tôn trọng mình hơn Nhu cầu này được thể hiện rõ ràng nhất ở việc cố gắng thăng tiến trong công việc.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là mức cao nhất trong hệ thống phân loại nhu cầu của Maslow và Maslow đánh giá rằng chỉ 1% dân số trưởng thành đã từng đạt đến mức độ tự hoàn thiện Nhu cầu tự hoàn thiện diễn ra trong suốt đời, nó chỉ xuất hiện khi các nhu cầu dưới nó được đáp ứng trong những chừng mực nhất định Các nhu cầu cơ bản càng được đáp ứng thì càng tạo ra động lực sáng tạo và tự hoàn thiện ở mỗi cá thể Maslow cho rằng, nhu cầu này không xuất phát từ việc thiếu một cái gì đó như 4 nhu cầu trên mà nó xuất phát từ mong muốn phát triển của con người.
Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn bằng các cách khác nhau Nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện những việc nào đó để thỏa mãn chúng Khi xây dựng và thực thi chính sách nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu cầu gì để hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hết khả năng của mình. Ý nghĩa của học thuyết đối với nhà quản trị:
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow giúp cho nhà quản trị biết được cách thức tác động hiệu quả đến hành vi nhân viên cấp dưới, lựa chọn giải pháp phù hợp để kích thích, tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình thông qua việc phân loại và đánh giá nhu cầu hiện tại của từng đối tượng đang ở cấp độ nào trong 5 nấc thang phân cấp của tháp nhu cầu Lý thuyết này cho thấy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu về vật chất của người lao động trước và dần dần nâng lên các nhu cầu bậc cao hơn.
1.2.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố của Herzberg – một nhà tâm lý học Hoa
Kỳ cho rằng tạo động lực là kết quả của sự tác động kết hợp nhiều yếu tố, Herzberg chia các yếu tố đó thành hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc, đó là nhóm các nhân tố duy trì và nhóm các nhân tố thúc đẩy
Nhóm 1: Các nhân tố duy trì Nhóm 2: Các nhân tố thúc đẩy
-Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty.
-Sự hướng dẫn trong công việc.
-Những mối quan hệ giữa các cá nhân.
- Các điều kiện làm việc.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của công việc
- Trách nhiệm, chức năng lao động.
Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng
Nhóm nhân tố tạo động lực, Herzberg đã liệt kê các nhân tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn.
Herzberg lập luận rằng việc khắc phục các nguyên nhân của sự không hài lòng không tạo ra sự hài lòng Ngoài ra, việc tăng thêm các yếu tố hài lòng cũng sẽ không loại bỏ sự bất mãn.
Người quản lí phải đảm bảo cung cấp đủ các nhân tố duy trì, đồng thời xây dựng sự thỏa mãn hoặc động lực thúc đẩy công việc của nhân viên Về bản chất, các nhân tố duy trì là cần thiết để đảm bảo cấp dưới không bất mãn, và động lực là cần thiết để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiệu suất cao hơn. Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Nhưng học thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với một số người lao động với các công việc cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho người lao động Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc Ý nghĩa của học thuyết đối với nhà quản trị:
Việc khắc phục những nguyên nhân của sự không hài lòng sẽ không tạo ra sự hài lòng, việc tăng thêm các yếu tố hài lòng cũng sẽ không làm mất đi sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản là đáp ứng, làm thỏa mãn các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG CÔN SƠN
Tổng quan về Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
2.1.1 Quá trình ra đời và phát triển của Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
2.1.1.1 Lịch sử hình thành a, Những thông tin cơ bản về Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
- Tên Công ty: Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
- Tên tiếng Anh: Con Son Building Materials Joint Stock Company
- Tên Công ty viết tắt: CTY CON SON
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
- Mã số doanh nghiệp: 0800296892 do Phòng đăng ký kinh doanh – Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp lần đầu ngày 26 tháng 05 năm 2005, đăng ký thay đổi lần thứ 9 ngày 24 tháng 12 năm 2018.
- Ngày hoạt động chính thức: 01/07/2005
- Trụ sở chính: Khu dân cư Chi Ngãi, phường Cộng Hòa, thành phố Chí Linh, tỉnh Hải Dương, Việt Nam.
- Email: vlxdconson.jsc@gmail.com
- Người đại diện theo pháp luật của Công ty: Giám đốc Nguyễn Quốc Bình c, Chức năng, nhiệm vụ và quy mô Công ty
Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn là Công ty chuyên về đấu thầu và thi công xây dựng hoàn thiện các công trình giao thông, các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật các khu dân cư, khu đô thị và khu công nghiệp, các hoạt động chính kể đến như sau:
- Khảo sát dự án xây dựng, quy hoạch chi tiết, thiết kế công trình xây dựng; thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế và dự toán các công trình xây dựng giao thông, công trình dân dụng.
- Chuẩn bị mặt bằng, san lấp mặt bằng.
- Nhận thầu xây dựng các công trình giao thông: đường sắt và đường bộ.
- Nhận thầu xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, công trình điện, cấp thoát nước.
- Kiểm tra giám định chất lượng công trình xây dựng; xác định nguyên nhân và thiết kế sửa chữa, khắc phục sự cố các công trình xây dựng; kiểm tra, chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng.
- Sản xuất, cung cấp bê tông nhựa Asphalt.
Cùng với đội ngũ nhân viên có chuyên môn và giàu kinh nghiệm, Công ty luôn tự hào đã hoàn thành tốt các công trình thực hiện, Công ty phấn đấu nâng cao năng lực đấu thầu và trở thành nhà thầu uy tín, chất lượng, là nhà thầu đáng để lựa chọn với các chủ đầu tư.
Công ty luôn chú trọng đảm bảo tiến độ và chất lượng khi thi công các công trình xây dựng Chất lượng, tiến độ, chi phí hợp lý là ba yếu tố quan trọng nhất của một dự án xây dựng Đây cũng là các yếu tố mà Công ty luôn hướng tới đảm bảo một cách tốt nhất Công ty luôn không ngừng cải tiến máy móc thiết bị phục vụ cho công tác thi công xây dựng các công trình, nâng cao chất lượng thi công và giải phóng sức lao động của công nhân đồng thời cải thiện được tiến độ thi công của các công trình, từ đó đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của Công ty. Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn luôn đảm bảo hoàn thành đúng nghĩa vụ nộp thuế với nhà nước, đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định về an toàn lao động, an ninh, bảo vệ môi trường của địa phương, chấp hành đúng và đủ mọi quy định pháp luật Công ty đảm bảo tuân thủ luật lao động, thực hiên đầy đủ các chính sách đãi ngộ của nhà nước đổi với NLĐ Bên cạnh đó, nỗ lực cải thiện môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, hiệu quả, góp phần TĐL và nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên. Đối với xã hội, Công ty tiến hành các biện pháp cảnh báo, nhắc nhở nhằm đảm bảo an toàn và an ninh cho NLĐ và người dân xung quanh khu vực công trường thi công Công ty đảm bảo xử lý các chất thải xây dựng theo đúng quy định của pháp luật, bảo vệ môi trường xung quanh khu vực thi công và môi trường những nơi phục vụ hoạt động kinh doanh của Công ty Bên cạnh đó, Công ty thực hiện các hoạt động từ thiện, tài trợ xây dựng các đình chùa tại địa phương, tài trợ cho các chương trình đem lại lợi ích cho cộng đồng và xã hội.
Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn hoạt động với số vốn điều lệ là
12 tỷ đồng Tổng nguồn vốn của Công ty tính đến thời điểm ngày 31/12/2019 đạt hơn 69,2 tỷ đồng Nguồn vốn được hình thành từ phần vốn góp của các cổ đông và từ các nguồn vay vốn bên ngoài khác.
Trụ sở chính của Công ty có diện tích khoảng 600m 2 , bao gồm nhà làm việc chính, nhà kho nguyên vật liệu, nhà bảo vệ và khu vực sân rộng Nơi làm việc của nhân viên là dãy nhà 2 tầng có tổng diện tích sử dụng là 300m 2 gồm 8 phòng làm việc: 1 phòng giám đốc, 1 phòng phó giám đốc, 4 phòng ban chức năng, 1 phòng họp và 1 phòng chứa đồ đạc Đội ngũ nhân sự của Công ty gồm 131 nhân viên, trong đó, nhân sự chính là 102 người và các nhân sự thuê ngoài ngắn hạn là 29 người, khối hành chính văn phòng và các kỹ sư là 28 người, còn lại là nhân viên thuộc các tổ đội thi công xây dựng Đội ngũ nhân viên bao gồm 9 cử nhân và 22 kỹ sư, cả kỹ sư xây dựng dân dụng, kỹ sư xây dựng cầu đường, kỹ sư điện, kỹ sư trắc địa, Ngoài ra, trong các thời điểm, các công trình cụ thể, tùy thuộc và thực tế nhu cầu nhân sự mà Công ty có thuê thêm các lao động phổ thông bên ngoài, tại địa phương có công trình xây dựng để tiết kiệm chi phí và đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn được đầu tư và đảm bảo luôn sẵn sàng hoạt động.
2.1.2 Đánh giá các kết quả hoạt động của Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
2.1.2.1 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ được ghi nhận vào thời điểm nghiệm thu (từng lần hoặc toàn bộ), bàn giao hạng mục, bàn giao công trình, khối lượng xây dựng hoặc lắp đặt đã thực hiện được, hóa đơn giá trị gia tăng xuất theo giá trị được nghiệm thu.Như vậy, doanh thu một công trình có thể được ghi nhận nhiều lần, ở nhiều năm tài chính khác nhau Doanh thu ghi nhận của một năm tài chính có thể không khớp với tổng giá trị các hợp đồng mà Công ty ký được trong năm đó
Bảng 1.1 Tổng doanh thu của Công ty giai đoạn 2017-2021
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 26.286.473 29.845.152 47.801.711 47.140.808 56.925.765
Doanh thu hoạt động tài chính 1.547 872 743 989 1.824
Tổng doanh thu của Công ty được hình thành từ 3 nguồn là doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ, doanh thu hoạt động tài chính và thu nhập khác. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng doanh thu, tiếp đến là phần thu nhập khác, doanh thu hoạt động tài chính không đáng kể, chủ yếu là từ các hợp đồng tiền gửi ngắn hạn và tiền ký quỹ bảo lãnh của Công ty
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2021
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 26.286.473 29.845.152 47.801.711 47.140.808 56.925.765
Tổng chi phí kinh doanh:
- Chi phí quản lý doanh nghiệp
4 Nộp ngân sách nhà nước 88.233 103.364 43.317 108.876 191.417
Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh có thể thấy được Công ty hoạt động khá tốt trong giai đoạn 2017-2021, 5 năm liên tiếp doanh thu của Công ty liên tục tăng và đều hoạt sđộng có lãi Đặc biệt, tăng trưởng doanh thu năm 2019 tăng 60,17% so với năm trước, đây là mức tăng trưởng cao nhất trong cả giai đoạn Có được mức tăng trưởng doanh thu này thứ nhất là nhờ sự hồi phục và phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng và bất động sản những năm gần đây, điều này đã tạo điều kiện khá lớn cho Công ty tiếp cận được với nhiều gói thầu hơn, các công trình xây dựng từ các năm trước còn bị đóng băng chưa tiến hành nghiệm thu được thì đến năm 2019 cũng đã phục hồi và được nghiệm thu; thứ hai là nhờ nỗ lực ngoại giao, đối ngoại và tìm kiếm đối tác của lãnh đạo Công ty; thứ ba là sự cố gắng của Công ty nhiều năm qua đã tạo được lòng tin và uy tín đối với nhiều chủ đầu tư, năm 2019 là năm Công ty ký được nhiều hợp đồng có giá trị khá lớn với các chủ đầu tư như Trường Đại học Sao Đỏ, Công ty cổ phần thương mại và sản xuất Lập Phương Thành, Ban quản lý các dự án đầu tư xây dựng cơ bản thành phố Chí Linh,
Ngoài doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ thì doanh thu tài chính và thu nhập khác cũng đóng góp một phần vào tổng doanh thu của Công ty giai đoạn này
Bảng 2.3 So sánh các kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2021
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Tổng chi phí kinh doanh 3.530.966 13,66 18.453.866 62,82 (1.143.056) (2,39) 9.302.443 19,92 Trong đó:
- CP Quản lý doanh nghiệp 83.183 7,03 155.870 12,32 191.093 13,44 424.534 26,33
4 Nộp ngân sách nhà nước (Thuế
Về chỉ tiêu doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ:
Doanh thu năm 2017 đạt 26,28 tỷ đồng Doanh thu năm 2018 so với năm
2017 tăng 3,56 tỷ đồng tương ứng tăng 13,54% Đặc biệt, năm 2019 phát triển vượt bậc với mức tăng trưởng doanh thu rất cao 60,17%, tăng 17,96 tỷ đồng so với năm 2018 Năm 2019 được xem là một năm thành công trong mục tiêu tăng trưởng doanh thu của Công ty Sở dĩ năm 2019 có thể đạt doanh thu cao như vậy một phần là nhờ sự tăng trưởng mạnh mẽ của ngành xây dựng và bất động sản năm 2018, năm 2018 Công ty ký được các hợp đồng có giá trị tương đối cao như công trình xây dựng cải tạo mặt đường Quốc lộ 5, xây dựng Nhà làm việc thị ủy thị xã Chí Linh, và được ghi nhận doanh thu tại thời điểm quyết toán công trình vào năm 2019 Năm 2019 cũng là năm Công ty mở rộng đầu tư máy móc phục vụ thi công và mở rộng hoạt động đấu thầu xây dựng ra các địa phương khác như thị xã Kinh Môn, huyện Kim Thành, Đến năm 2020, doanh thu lại có sự giảm nhẹ, giảm 0,66 tỷ đồng tương ứng giảm 1,38% so với năm 2019 Năm
2019, 2020 là thời gian thị xã Chí Linh và huyện Kinh Môn đẩy mạnh đầu tư và xây dựng cơ sở hạ tầng, xây dựng cải tạo các công trình giao thông và công trình công cộng để phấn đấu hướng đến năm 2021 đạt tiêu chuẩn trở thành thành phố Chí Linh và thị xã Kinh Môn, cùng với năng lực và kinh nghiệm nhiều năm tích lũy của Công ty thì đây là cơ hội rất lớn để tham gia đấu thầu xây dựng các công trình Nắm bắt được cơ hội lớn này tạo tiền đề cho sự phát triển của năm 2021 doanh thu đạt trên 56,9 tỷ đồng, tăng 9,78 tỷ đồng, tương ứng tăng trưởng hơn 20,76% so với năm 2018
Về chỉ tiêu tổng chi phí kinh doanh: Đi kèm với việc tăng trưởng doanh thu thì tổng chi phí cũng tăng nhanh, nhìn chung tổng chi phí có xu hướng tăng trong cả giai đoạn Việc tăng tổng chi phí kinh doanh do ảnh hưởng lớn nhất của giá vốn hàng bán và chi phí quản lý doanh nghiệp Đây là hai loại chi phí luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí kinh doanh Giá vốn hàng bán luôn chiếm trên 92% trong tổng chi phí, đặc biệt năm 2019 lên tới 95.67% tổng chi phí Cụ thể, năm 2018 giá vốn hàng bán tăng hơn 3,66 tỷ đồng, tương ứng tăng 15,27% so với giá vốn năm 2017 Đến năm
Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
2.2.1 Đánh giá tổng quát về tình hình đội ngũ lao động tại Công ty
2.2.1.1 Số lượng đội ngũ lao động
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2017-2021
1 Theo hình thức Người Tỷ lệ
Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ
2 Theo trình độ Người Tỷ lệ
Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ
2.1 Đại học, trên đại học 17 26,2 19 26,8 27 25,5 30 24,6 31 23,7
3 Theo giới tính Người Tỷ lệ
Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Cùng với sự tăng trưởng của hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng lao động của Công ty cũng có sự tăng lên rõ rệt Năm 2017, số lao động là 65 người, đến năm 2021 đã tăng gấp đôi, lên tới 131 người Cụ thể, năm 2018 tổng số lao động tăng 6 người, tương ứng tăng khoảng 9,2% so với năm 2017 Tăng rõ rệt nhất là năm 2019, tăng 35 người, tương đương tăng 49,3% so với số lao động năm 2018 Năm 2020, mức tăng giảm xuống, tăng 16 người, tăng 15,1% so với năm 2019 Đến năm 2021, tổng số lao động chỉ tăng 9 người, tương ứng tăng khoảng 7,4% so với năm 2020 Việc tăng nhanh về số lượng giữa hai năm 2018 -
2019 là do sự gia tăng về số công trình Công ty nhận thầu, cần đảm bảo số lượng nhân sự để tiến hành thi công xây dựng đúng tiến độ công trình Năm 2019, Công ty cũng tiến hành đầu tư thêm máy thi công mới, đặc biệt cuối năm 2019 tiến hành lắp đặt và chuẩn bị vận hành trạm trộn bê tông nhựa nên nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự chất lượng cao, có kiến thức và kinh nghiệm vận hành trạm trộn.
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Do đặc thù ngành xây dựng nên số lao động là nam giới chiếm đa số (hơn 86% tổng số lao động), nữ gới chủ yếu ở khối văn phòng, tỷ lệ lao động nữ hàng năm thay đổi không nhiều
2.2.1.2 Chất lượng đội ngũ lao động
Từ bảng 2.5 nhận thấy, có sự gia tăng về cả nhân sự cố định lẫn lao động thuê ngoài Các lao động thuê ngoài gắn với từng công trình, thường là các lao động phổ thông tại địa phương nơi có công trường xây dựng của Công ty Các lao động thuê ngoài này thường là những người có tay nghề thấp, thường chỉ phụ trách các công việc tay chân, các công việc phụ giúp cho các lao động lành nghề, công nhân kỹ thuật và kỹ sư của Công ty Việc thuê ngoài lao động nhiều có thể ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân sự của Công ty do khó kiểm soát và đảm bảo trình độ cũng như khả năng làm việc của họ Với đặc điểm của ngành xây dựng cơ bản, cần nhiều lao động phổ thông tại các công trường xây dựng nên tỷ lệ lao động phổ thông trên tổng số lao động tại Công ty vẫn chiếm tỷ trọng khá lớn, chiếm khoảng từ 69% đến 72,1% Tiếp đến là lao động có trình độ đại học và trên đại học, chiếm từ 23,7% đến 26,8% mỗi năm, chủ yếu là lao động là các cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban chức năng, các cử nhân kinh tế, kế
Lao động nam Lao động nữ toán và các kỹ sư kỹ thuật Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất là lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, có xu hướng tăng số người qua từng năm tuy nhiên tăng không nhiều.
2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
2.2.2.1 Tạo động lực lao động thông qua các công cụ tài chính a, Tạo động lực thông qua tiền lương
Trong cả giai đoạn 2017-2021, Công ty đều tính lương cho lao động theo hình thức lương theo thời gian Người quản lý sẽ được nhận lương theo chức vụ và số ngày đi làm của họ trong một tháng Người công nhân nhận mức lương bằng lương công nhật của họ nhân với số ngày đi làm thực tế
Tiền lương của họ phụ thuộc vào quy định về mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định, tính chất vị trí công việc và định mức của từng công trình, thường quỹ lương lao động chiếm 22-26% doanh thu từng dự án Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty là việc sản xuất theo đơn đặt hàng (tức là thi công xây dựng từng gói thầu riêng biệt) nên nguồn hình thành quỹ lương chính là từ doanh thu từ các hợp đồng xây dựng Với công nhân trực tiếp tại công trường sẽ được tính vào giá vốn hàng bán, với lao động là lao động gián tiếp, nhân viên hành chính sẽ được trích từ phần lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty để làm quỹ lương.
Mức lương cơ bản có sự thay đổi qua từng năm phụ thuộc vào mức lương cơ bản mà Nhà nước đã quy định tại từng vùng, địa phương và nơi Công ty thực hiện thi công công trình Nhìn chung mức lương cơ bản có sự tăng lên từng năm. Đối với công tác quản lý quỹ lương theo năm, Công ty có đặt ra mức kế hoạch quỹ lương năm chiếm 22-26% doanh thu năm đó Do đó ta có bảng sau:
Bảng 2.6 Quỹ lương của Công ty giai đoạn 2017-2021
Năm Quỹ lương năm Chênh lệch thực tế so với kế hoạch
Từ bảng trên ta thấy quỹ lương thực tế của NLĐ tăng không đều qua các năm trong đó mức tăng nhanh nhất tại năm 2019, tăng hơn 3 tỷ đồng, tương ứng tăng lên đến hơn 40% so với năm 2018, quỹ lương thực tế so với kế hoạch có sự khác biệt Với năm 2019, quỹ lương thực tế cao hơn mức kế hoạch dẫn đến thâm hụt lương, nguyên nhân do năm này số lượng lao động tuyển thêm nhiều và việc định mức lương chưa hoàn chỉnh, năm 2019 Công ty thuê thêm nhiều lao động thời vụ dưới 1 tháng với mức lương phải trả khá cao do thực tế thi công gấp rút tiến độ Hai năm 2020, 2021 mức thực tế thực hiện nhỏ hơn kế hoạch, Công ty tiết kiệm được một khoản nhỏ, do những năm này, số lượng lao động đã ổn định hơn, việc tuyển chọn, bố trí lao động và phân bậc lương đã thực hiện tốt hơn
Tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn, trong suốt giai đoạn 2017-
2021 vẫn giữ nguyên cách tính lương dựa vào thời gian, tiền lương thanh toán được chia làm hai khối:
- Khối hành chính văn phòng, kỹ sư: Gồm các lãnh đạo Công ty, các cán bộ quản lý, các kỹ sư và các nhân viên còn lại tại các phòng ban Tiền lương của khối này sẽ được thanh toán hàng tháng, tiền lương tháng trước sẽ được trả vào khoảng từ ngày 10 đến ngày 15 của tháng tiếp theo.
- Khối công nhân xây dựng: Bao gồm các công nhân làm việc trực tiếp tại các công trường, các nhân công lái máy, Khối này lại chia thành 2 nhóm nhân công: + Lao động chính thức tại Công ty: Những NLĐ này sẽ được quyết toán lương theo năm dương lịch Nếu người nào có nhu cầu ứng lương sẽ thực hiện báo cáo với chỉ huy trưởng công trường, chỉ huy trưởng sẽ tập hợp lại và gửi về phòng kế toán, xin ý kiến duyệt chi của lãnh đạo cấp trên
+ Lao động là nhân công thuê ngoài hoặc thuê khoán: Nhóm này được thanh toán lương phụ thuộc vào thời gian thi công công trình, khối lượng công việc hoàn thành nhân với đơn giá giao khoán Tiền lương sẽ được ứng trước theo như thỏa thuận khi được nhận vào làm việc và được quyết toán toàn bộ tiền lương khi Công ty hoàn thành quyết toán nghiệm thu công việc. Đối với những nhân sự là nhân sự cố định tại Công ty thì việc tính lương được tính dựa trên công thức:
Tiền lương cá nhân = (Lương cơ bản theo ngày x thời gian làm thực tế) + Các khoản phụ cấp
Như vậy căn cứ vào việc ghi chép số ngày công làm việc của NLĐ, mức lương cơ bản theo ngày của lao động và các phụ cấp đi kèm mà tính ra được tiền lương hàng tháng của từng người Cách tính này có ưu điểm là đảm bảo cho NLĐ một khoản thu nhập nhất định tương ứng với thời gian làm việc Họ không bị áp lực doanh số hay mục tiêu công việc, đồng thời họ có thể tự tính được mức lương của mình, từ đó phấn đấu để hướng tới các bậc lương cao hơn Tuy nhiên hạn chế là tiền lương liên quan chủ yếu đến số ngày công lao động mà có ít sự liên quan đến kết quả lao động Như vậy lao động rất có khả năng không tập trung làm việc, làm việc hời hợt, tinh thần làm việc uể oải, thậm chí, các lao động thời vụ thuê ngoài có thể còn cố ý kéo dài thời gian làm việc để có số ngày làm việc nhiều hơn.
Mức lương cơ bản và phụ cấp tùy thuộc vào vị trí công việc, cấp bậc, mỗi người ở các phòng ban khác nhau sẽ có lương cơ bản khác nhau Hình thức trả lương với nhân sự cố định là trả qua tài khoản ngân hàng cá nhân của nhân viên, không công khai lương của nhân viên với nhân sự trong Công ty, chỉ người lãnh đạo và người phụ trách công tác trả lương mới biết được chính xác lương của từng nhân viên Hình thức trả lương kín giúp loại bỏ việc so sánh tiền lương giữa NLĐ, loại bỏ được suy nghĩ NLĐ tự đánh giá mình phải được nhiều hơn so với đồng nghiệp.
Mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng trong giai đoạn 2017-2021 là 4.050.000 đồng, cao hơn 800.000 đồng so với mức lương tối thiểu vùng Nhà nước quy định Trình độ của công nhân được chia thành 7 mức độ, tương ứng với
7 bậc hệ số lương như sau:
Bảng 2.7 Hệ số cấp bậc và mức lương của người lao động
Bậc Hệ số Mức lương cơ bản tháng
Mức lương cơ bản ngày (đồng) (Lương cơ bản tháng/ 26 ngày)
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG CÔN SƠN
Định hướng phát triển của Công ty
3.1.1 Định hướng phát triển chung của Công ty
Dựa trên những kinh nghiệm và năng lực của mình, Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn hướng đến trở thành đối tác tin cậy nhất của các chủ đầu tư, là nhà thầu xây dựng uy tín, chất lượng, đúng tiến độ, … Công ty hướng đến mở rộng quy mô kinh doanh hơn nữa trong tương lai, tăng cường năng lực về mọi mặt, tăng cường giá trị thương hiệu Công ty xây dựng, lọt top 100 nhà thầu xây dựng đáng tin cậy nhất tại Việt Nam.
Ngoài ra, Công ty còn tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và ngành nghề kinh doanh khác khi có điều kiện và hiệu quả dựa trên ưu thế sẵn có về nguồn lực, kinh nghiệm, thị trường và thương hiệu của Công ty Một số ngành nghề Công ty hướng tới phát triển thêm như:
- Kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hóa.
- Đầu tư xây dựng các dự án với quy mô từ nhỏ đến trung bình và kinh doanh bất động sản.
Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn hiện đang hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực thầu xây dựng và định hướng đây vẫn là lĩnh vực hoạt động chính, mang lại tỷ trong doanh thu và lợi nhuận lớn nhất trong cơ cấu doanh thu, lợi nhuận của Công ty trong giai đoạn 5 năm tới (2022-2027) Căn cứ vào xu hướng phát triển, sự đánh giá về tiềm năng của ngành xây dựng và bất động sản trên địa bàn, kết hợp với năng lực và kinh nghiệm quản lý và thi công xây dựng của Công ty trong nhiều năm qua, Công ty tiếp tục phát triển mạnh lĩnh vực kinh doanh cốt lõi, cụ thể với những định hướng như sau:
- Nâng cao năng lực đấu thầu: Công ty tiến hành nâng cao năng lực đấu thầu của mình thông qua các mặt: Nâng cao năng lực tài chính, sử dụng hiệu quả hơn nguồn vốn kinh doanh của Công ty; nâng cao kinh nghiệm xây dựng tích lũy được của nhà thầu; nâng cao chất lượng nguồn lao động của Công ty, tăng cường kiến thức, chuyên môn mảng xây lắp và bồi dưỡng công nhân lành nghề.
- Mở rộng địa bàn hoạt động: Trong những năm qua, địa bàn hoạt động của
Công ty là tại tỉnh Hải Dương, đặc biệt là khu vực thành phố Chí Linh và các huyện lân cận Để thực hiện mục tiêu tăng trưởng doanh thu và tối đa hóa lợi nhuận, Công ty tăng cường mở rộng công tác tham gia đấu thầu các công trình xây dựng cơ bản trong và ngoài địa bàn tỉnh, đặc biệt là mở rộng ra các tỉnh lân cận, đang có tốc độ phát triển, đô thị hóa nhanh như Hưng Yên, Hà Nam, Quảng Bình, …
- Phát triển nhân lực lĩnh vực thi công xây lắp: Công ty sẽ tiến hành chuyên môn hóa sâu hơn nữa về lĩnh vực thi công xây lắp cho các cán bộ quản lý và các công nhân có tay nghề tại Công ty Công ty sẽ tiến hành liên kết với các trường dạy nghề để cử các nhân sự đi học, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của từng cá nhân từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động toàn Công ty.
- Nghiên cứu cải tiến hình thức tổ chức thi công: Nhằm khắc phục hạn chế về tổ chức nhân sự khi thi công các công trình, tăng năng suất, tiết kiệm chi phí.
- Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát an toàn lao động và vệ sinh môi trường xây dựng tại các công trường.
3.1.2 Định hướng phát triển công tác tạo động lực lao động của Công ty 3.1.2.1 Định hướng dài hạn
Công ty định hướng công tác TĐL lao động là giải pháp quan trọng nhất và lâu dài để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Để có thể đạt được những mục tiêu phát triển trong tương lai, Công ty rất cần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng, có kinh nghiệm và trung thành với Công ty Việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao phải được quan tâm và thực hiện lâu dài, sự cố gắng hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua từng năm có tác động rất lớn đến việc có thể xây dựng được đội ngũ lao động chất lượng cao hay không và hoàn thành trong thời gian bao lâu.
Công tác TĐL lao động phải được hoàn thiện và mang tính chất cạnh tranh để vừa có thể nâng cao tinh thần làm việc, vừa giữ chân nhân tài và vừa thu hút được lao động Công ty coi người là yếu tố quan trọng nhất để phát triển Công ty, luôn ưu tiên lợi ích của NLĐ, công tác TĐL cần đảm bảo sự công bằng trong đánh giá và cư xử với NLĐ.
TĐL cho NLĐ là trách nhiệm của tất cả mọi người trong Công ty, không chỉ của riêng các lãnh đạo Các phòng ban và toàn thể NLĐ đều cùng tham gia và làm hoàn thiện hơn công tác TĐL cho NLĐ
Dựa vào định hướng phát triển chung, định hướng dài hạn về phát triển công tác TĐL lao động của Công ty và thực trạng công tác TĐL lao động trong những năm gần đây, Công ty đưa ra định hướng ngắn hạn về phát triển công tác TĐL lao động như sau:
Trong năm 2022, tiếp tục triển khai các biện pháp TĐL trên, đồng thời phát triển thêm các biện pháp tác động đến tinh thần lao động để tạo ra động lực tốt cho NLĐ làm việc, khuyến khích tự TĐL cho bản thân.
Dự báo trong năm 2022, NSLĐ bình quân tăng 45% so với năm 2021, đạt giá trị 630 triệu đồng/người Số lao động vi phạm kỷ luật lao động giảm 30%, và không có lao động bị sa thải
Công ty đang xem xét việc tăng thêm hoạt động thi đua dựa trên hiệu quả công việc để kích thích động lực lao động: thi đua tiết kiệm nguyên vật liệu, Công tác đào tạo và bồi dưỡng lao động sẽ được nâng cao thông qua việc hỗ trợ người có nhu cầu đi đào tạo tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp nhiều hơn, tăng tỷ lệ lao động được đi đào tạo thực tế so với kế hoạch lên 100%.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty
3.2.1 Xây dựng hoàn thiện “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu công việc” cho từng vị trí công việc
Cơ sở đưa ra giải pháp:
Thực tế hiện nay Công ty chưa xây dựng các “Bản mô tả công việc” và
“Bản yêu cầu thực hiện công việc” dẫn đến việc người được tuyển dụng vào không nắm chắc được cụ thể công việc của mình, người quản lý cũng khó sát sao đối với nhân viên, bố trí NLĐ vào các vị trí chưa thích hợp dẫn tới hiệu quả làm việc không cao, giảm động lực làm việc của NLĐ.