Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng bưu điện (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - Trần Phương Thảo MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2013 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Minh Sơn Phản biện 1: ………………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm… Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Để tồn phát triển kinh tế thị trường, doanh nghiệp ln ln phải tìm cách nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh Năng suất lao động hàm số lực động lực lao động người lao động Do doanh nghiệp biết cách tạo cho người lao động động lực cơng việc doanh nghiệp nâng cao suất lao động, mà cịn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp đóng góp nhiều vào kết kinh doanh Tuy nhiên, nước ta việc nghiên cứu động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam chưa quan tâm mức triển khai thiếu khoa học hay thiếu tính chuyên nghiệp Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện (PCM) có 40 năm thành lập phát triển Đến ngày nay, cơng ty góp phần quan trọng vào phát triển lớn mạnh Tập đồn Bưu Viễn Thơng Việt Nam Với đội ngũ nhân viên đơng đảo, có chun mơn cao lĩnh vực xây dựng, PCM có bước tiến quan trọng để mở rộng thị phần thị trường Việt Nam, nhiên không tránh khỏi cạnh tranh gay gắt từ cơng ty, tập đồn ngồi nước Trong bối cảnh đó, hoạt động tạo động lực cho người lao động trở nên cần thiết với để góp phần nâng cao lưc hoạt động tồn cơng ty Trước vấn đề nêu trên, việc nghiên đề tài “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện”là cần thiết có ý nghĩa lý luận thực tiễn Kết nghiên cứu đề tài góp phần thúc đẩy vào phát triển chung Công ty Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Hệ thống hoá lý luận động lực lao động doanh nghiệp nhằm tạo tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn cơng ty cổ phần vật liệu xây dựng Bưu điện Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực biện pháp áp dụng công ty để tìm mặt thành cơng mặt cịn hạn chế để từ giải thích ngun nhân gây hạn chế Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động PCM Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu lực lượng lao động Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện thời gian 2009 – 2011 Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp tổng hợp - phân tích số liệu, phương pháp chuyên gia Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương Chương 1: Lý luận khái quát công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện Chương 1: LÝ LUẬN KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.1.1 Động lực lao động tạo động lực cho người lao động  Động lao động – nhu cầu người lao động  Động lực lao động  Tạo động lực lao động 1.1.2 Vai trò cơng tác tạo động lực  Vai trị người lao động  Vai trò với doanh nghiệp  Vai trò với xã hội 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc phía thân người lao động 1.1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc cơng ty 1.1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 1.2 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn ông phân chia nhu cầu người thành nhóm xếp theo thứ tự từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tơn trọng, Nhu cầu tự hồn thiện Ứng dụng: muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu cấp bậc nhu cầu người lao động, từ dùng biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn nhu cầu họ để làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Hạn chế: Con người lúc có nhiều loại nhu cầu Sự tương tác chi phối lẫn nhu cầu, nhu cầu cấp thấp tác động đến nhu cầu cấp cao người lại.Nhu cầu cấp thấp nhu cầu cấp cao giới hạn cuối khung nhu cầu cứng nhắc 1.2.2 Học thuyết công J.Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, người lao động tổ chức muốn đối xử cách công bao gồm cơng bên cơng bên ngồi Các quyền lợi cá nhân Đóng góp cá nhân >=< Các quyền lợi người khác Đóng góp người khác Ứng dụng: để thiết lập trì cơng tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá xác cơng bằng, tiến hành đánh giá cách cơng khai nhằm mục đích phản ánh xác kết cơng việc đóng góp người lao động Cần phải tránh phân biệt đối xử người lao động tập thể lý giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo 1.2.3 Học thuyết hai yếu tố F.Herzbert Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: nhân tố trì - thuộc thỏa mãn bên ngồi nhân tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên Ứng dụng: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì nhà quản lý khơng thể mong đợi thỏa mãn đơn giản cách xóa nhân tố gây bất mãn mà đòi hỏi phải giải thỏa đáng đồng thời hai nhóm yếu tố Các nhân tố trì Các nhân tố thúc đẩy Phương pháp giám sát Sự thành đạt Hệ thống phân phối thu nhập Công việc tạo hội thăng tiến Quan hệ với đồng nghiệp Cơng việc có ý nghĩa có giá trị cao Chính sách doanh nghiệp Được người trân trọng thành tích Điều kiện làm việc Khi Khi sai Khi Khi sai Bất mãn Thoả mãn Không thoả mãn Không động Ảnh hưởng tiêu Động viên Không có bất viên cực tăng cường mãn Khơng có bất mãn Từ việc phân tích hệ thống học thuyết động lực làm việc người lao động cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động sở đảm bảo cơng đánh giá, bố trí thiết kế công việc phù hợp tạo môi trường làm việc tốt 1.3 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động  Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu mục tiêu  Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực côngviệc cho người lao động  Đánh giá công thường xuyên việc thực công việc người lao động 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ  Phân cơng, bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc  Loại trừ trở ngại không cần thiết, gây lãng phí thời gian với người lao động  Cung cấp đầy đủ điều kiện cần thiết cho nơi làm việc người lao động, tạo mơi trường làm việc thuận lợi 1.3.3 Kích thích vật chất tinh thần 1.3.3.1 Kích thích vềvật chất  Kích thích tiền lương:Tiền lương yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm cơng cụ giúp người thỏa mãn nhu cầu người lao động - Các yêu cầu với hệ thống tiền lương - Các hình thức trả lương thường dùng: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm…  Kích thích tiền thưởng:Tiền thưởng dạng khuyến khích tài chi trả lần để thù lao cho thực công việc người lao động - Yêu cầu với hệ thống khen thưởng doanh nghiệp - Các hình thức khen thưởng  Hệ thống phúc lợi dịch vụ: Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép 1.3.3.1 Kích thích tinh thần  Cơng cụ tâm lý: Tạo việc làm ổn định cho người lao động; Xây dựng nấc thang thăng tiến, phát triển; Tăng cường tính hấp dẫn cơng việc thơng qua thiết kế thiết kế lại công việc; Xây dựng bầu khơng khí tập thể tốt đẹp  Cơng cụ giáo dục – đào tạo Ngày cạnh tranh doanh nghiệp khơng cịn cạnh tranh vốn, tài nguyên mà cạnh tranh nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả thích ứng người lao động với phát triển môi trường Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện ( PCM) 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ PCM cung cấp 2.1.3 Cơ cấu tổ chức PCM 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh PCM từ 2009 – 2011 Bảng 2.2 Bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh PCM từ 2009 – 2011 Đơn vị tính: triệu đồng Nội dung Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 2010/2009 (%) 2011/2010 (%) Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ 227.158 ,6 195.34 5,8 156.27 3,2 86,0 80,0 Doanh thu từ hoạt động tài 7.515,3 4.659,8 3.452,9 62,0 74,1 Qua bảng số liệu ta thấy, kết kinh doanh doanh nghiệp có xu hướng giảm dần qua năm, doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ PCM năm 2010 giảm 14% so với năm 2009 tiếp tục giảm 20% vào năm 2011 Nguyên nhân sụt giảm kết hoạt động sản xuất kinh doanh xuất phát phần từ khó khăn chung kinh tế PCM vấp phải cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp nước lĩnh vực vốn coi có ưu 10 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện 2.2.1 Đặc điểm lực lượng lao động công ty cổ phần vật liệu xây dựng Bưu điện Qua phân tích cấu lao động PCM từ năm 2009 – 2011 ta thấy, số lượng lao động PCM giảm dần qua năm quy mô sản xuất bị thu hẹp + Tỷ lệ lao động nam chiếm 60% tổng số lao động có xu hướng tăng, năm 2011 tỷ lệ 76,2% + Tỷ lệ lao động trực tiếp cao khoảng lần so với lao động gián tiếp,trong lao động trực tiếp sản xuất có xu hướng tăng từ 74,2 % (2009) lên 77,6% (2011) + Đội ngũ lao động có tuổi đời trẻ có xu hướng tăng nhẹ, năm 2009 34,9 năm 2010 35,4 đến năm 2011 35,8 tuổi + Số lao động thường xuyên công ty chiếm tỷ trọng lớn 85% tổng số lao động, điều tạo ổn định hoạt động quản lý nhân + Tỷ lệ lao động quản lý lao động sản xuất Công ty tương đối hợp lý Lao động quản lý doanh nghiệp 1,4 %, tuổi đời trung bình 49,1 tuổi, lao động quản lý phòng ban chiếm 8,6% với tuổi đời trung bình 36,3 tuổi Đối với nhóm công nhân trực tiếp sản xuất khối nhân viên văn phịng có độ tuổi trung bình trẻ + Trình độ người lao động doanh nghiệp cịn chưa cao có xu hướng cải thiện Nhìn chung cấu lao động PCM tương đối tốt, đa số lao động cơng ty nhóm lao động trẻ, trình độ tương đối thấp, đời sống chưa cao, đặc điểm cần lưu ý trình thực cơng tác tạo động lực 13 Khối lao động trực tiếp, cơng trình lỗ, chậm nghiệm thu khơng hưởng lương gây khó khăn cho đời sống người lao động 2.2.4.2 Công tác tiền thưởng phúc lợi Công tác khen thưởng Công ty áp dụng hình thức thưởng tiền mặt đơn vị cá nhân có thành tích sau: Hồn thành nhiệm vụ sản xuất;Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng tiết kiệm chi phí sản xuất Tiền thưởng có xu hướng giảm dần từ năm 2009 – 2011.Tỷ lệ tiền thưởngtrên cấu thu nhập người lao động thấp, năm 2009 tỷ lệ tiền thưởng tổng thu nhập 12,2%, năm 2010 8,23% đến năm 2011 tỷ lệ tiếp tục giảm cịn 6,06% Cơng tác phúc lợi dịch vụ:Cơng ty đảm bảo thực phúc lợi bắt buộc cho người lao động, ngồi có thêm số phúc lợi tự nguyện khác.Tỷ lệ lao động đóng BHXH BHYT so với tổng số lao động công ty thấp 2.2.5 Tạo động lực biện pháp khuyến khích tinh thần 2.2.5.1 Cơng cụ tâm lý – giáo dục Công ty hàng năm tổ chức tham quan du lịch cho người lao động Tuy nhiên kinh phí cịn hạn hẹp, số cán cơng nhân viên tham quan du lịch so với quy mơ lao động Cơng ty Ngồi Cơng ty cịn tổ chức cho cơng nhân viên tham gia thi giao lưu thể thao, văn hóa, văn nghệ tồn Cơng ty, với Cơng ty khu cơng nghiệp… điều tạo phấn khích cho người lao động, tăng tinh thần đồn kết, gắn bó Cơng ty 2.2.5.1 Cơng cụ giáo dục – đào tạo Hoạt động đào tạo cơng ty trọng đầu tư, khóa học tổ chức đặn hàng năm.Tỉ lệ người lao động 14 cử đào tạo hàng năm tăng dần, năm 2009 28,2%, năm 2010 số người cử tương ứng với 34,8%, năm 2011 tỷ lệ người lao động cử chiếm 40% tổng số lao động Các hình thức đạo tương đối đa dạng Cơng ty th giảng viên bên ngồi để tạo mẻ nhằm tăng hiệu công tác đào tạo Tuy nhiên, nội dung khoá học cịn cứng nhắc mang nặng tính lý thuyết, nhiều khố học tổ chức hàng năm khơng có đổi gây nhàm chán, làm giảm hiệu công tác đào tạo.Công tác đánh giá hiệu đào tạo chưa quan tâm Công ty trọng đầu tư vào kỹ năng, kiến thức chuyên môn mà chưa quan tâm đến kỹ mềm 2.2.6 Khảo sát ý kiến người lao động công tác tạo động lực Công ty Về cơng tác lương thưởng, mức độ hài lịng người lao động thù lao mà họ nhận sau: 62% người lao động tỏ hài lòng, đa số lao động nữ, lao động nam có mức độ hài lịng thu nhập thấp so với nữ Mức độ hài lòng người lao động tăng dần theo độ tuổi, mức tuổi cao mức độ hài lòng lớn Biểu 2.1 Mức độ hài lòng người lao động thu nhập Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động PCM 15 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng người lao động theo độ tuổi giới tính Giới tính Chỉ tiêu Dưới Từ 31 - Từ 41 - Trên 30 40 50 50 85,3% 41% 52% 69% 79% 50,5% 14,7% 51% 48% 31% 21% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Nam Nữ Hài lòng 49,5% Khơng hài lịng Tổng Độ tuổi Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động PCM Ngun nhân khơng hài lịng gồm nhóm bảng 2.14, nguyên nhân quan trọng thu nhập chưa đảm bảo sống tiền lương chi trả chưa dựa kết cơng việc Ngồi cịn số ý kiến khác như: điều kiện xét thưởng chưa hợp lý, việc xét thưởng chưa khách quan, tiền lương chi trả chưa công khối lao động trực tiếp gián tiếp, hình thức trả lương chưa phù hợp, thời điểm trả lương chưa phù hợp Bảng 2.15 Đánh giá người lao động thù lao Nguyên nhân Tỷ lệ % Thu nhập chưa đảm bảo sống người lao động 36,1 Tiền lương chi trả chưa dựa kết thực công việc 23,0 Mức tăng lươngchưa phù hợp 16,6 Các khoản thưởng hỗ trợ khác thấp 12,6 Ý kiến khác: 10,7 Tổng 100,0 Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động PCM Về điều kiện làm việc, 70% người lao động hỏi hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc yếu tố khác, cụ thể bảng 2.16 16 Bảng 2.16 Đánh giá người lao động môi trường điều kiện làm việc Chỉ tiêu Đồng Không ý đồng ý 77,1 22,9 100,0 79,3 20,7 100,0 71,5 28,5 100,0 78,9 21,1 100,0 71,6 28,5 100,0 Hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc Được trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện để thực công việc Được cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ Khơng khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tưởng Các phong trào tập thể thu hút đông đảo cán công nhân viên tham gia Tổng Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động PCM Đánh giá công tác đào tạo.77,4% người lao động hài lịng với cơng tác đào tạo, nhiên Công ty cần ý đầu tư vào nội dung đào tạo hình thức đào tạo để tăng thêm mức độ hài lòng người lao động Bảng 2.17 Đánh giá người lao động công tác đào tạo Đơn vị: % Đồng Không ý đồng ý 77,4 22,6 100 75 25 100 60,3 39,7 100 Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú 64,6 35,4 100 Được công ty tạo điều kiện để học tập 85,9 14,1 100 Câu hỏi Rất hài lòng với công tác đào tạo Đối tượng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi Tổng Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động PCM Đánh giá nội dung công việc:Đối với nội dung công việc, Công ty cần ý đến yếu tố “ Cơng việc làm có trách nhiệm 17 rõ ràng hợp lý” yếu tố mà người lao động tỏ hài lòng nhất, yếu tố khác làm thỏa mãn 70% người lao động hỏi Bảng 2.18 Đánh giá người lao động nội dung công việc giao Đơn vị tính: % Câu hỏi Rất hài lịng với nội dung cơng việc giao Nội dung công việc phong phú, đa dạng Công việc làm có trách nhiệmrõ ràng hợp lý Hứng thú với cơng việc Hài lịng Khơng hài lịng Tổng 72,6 27,4 100 71,4 28,6 100 62,3 37,7 100 74,1 25,9 100 Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động PCM Đánh giá công tác đánh giá thực cơng việc:Có 65% người lao động hỏi hài lịng với cơng tác đánh giá thực cơng việc, 35% số cịn lại khơng hài lịng Biểu 2.2 Mức độ hài lòng người lao động công tác đánh giá thực công việc Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động PCM 18 Hai nguyên nhân khiến người lao động chưa hài lòng kết đánh giá chưa phản ánh kết thực công việc, đánh giá chưa công Bảng 2.19 Đánh giá người lao động công tác đánh giá thực công việc Ý kiến Kết đánh giá chưa phản ánh kết thực cơng việc Các tiêu thức đánh giá cịn thiếu chưa hợp lý Tỷ lệ (%) 30.3 17 Đánh giá chưa công 19.1 Phương pháp đánh giá chưa phù hợp 10.5 Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động PCM 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện 2.4.1 Những kết đạt Qua việc nghiên cứu công tác tạo động lực khảo sát ý kiến người lao động, tác giả nhận thấy Công ty ý đến công tác tạo động lực lao động cho người lao động Cụ thể sau: Cơng ty có văn phân tích cơng bao gồm Bản phân công nhiệm vụ cho chức danh công việc phịng ban, Bản tiêu chuẩn viên chức chun mơn nghiệp vụ tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật Trên 70% người lao động hỏi tỏ hài lòng hứng thú với nội dung công việc giao Công tác đánh giá thực công việc tiến hành thường xuyên, đặn, công tác đánh giá đơn giản, dễ thực phù hợp với trình độ người lao động Công tác lương, thưởng phúc lợi thỏa mãn 62% số người lao động hỏi, Công ty ln tính tốn lương 19 khoản thu nhập khác hạn Tiền thưởng phúc lợi khác phần giúp người lao động có thêm thu nhập khuyến khích người lao động làm việc Cơng ty ln cố gắng xây dựng bầu khơng khí tập thể lành mạnh, tạo điều kiện cho người lao động làm việc Trên 70% người lao động hài lòng môi trường làm việc Công ty Về công tác đào tạo, 77,4% người lao động tỏ hài lịng với cơng tác đào tạo, đặc biệt việc công ty xem xét cử người đào tạo điều kiện mà Công ty hỗ trợ cho đối tượng cử đào tạo 2.4.1 Những tồn Cơng tác phân tích cơng việc: + Bản mơ tả cơng việc cơng ty chưa có qui định trách nhiệm quyền hạn người lao động + Các yêu cầu người thực cơng việc cịn đơn + Tiêu chuẩn thực công việc chức danh chưa xác định rõ ràng Công tác đánh giá thực công việc + Chưa xác định mục tiêu công tác đánh giá + Các tiêu thức tiêu chuẩn đánh giá chưa đánh giá tiềm người lao động, chưa phát yếu kỹ năng, kiến thức người lao động + Phương pháp đánh giá,cơng tác đánh giá cịn mang nặng tính hình thức Công tác tiền lương, Công ty chưa thống cách tính lương đơn vị thành viên.Các hình thức tính lương cịn đơn điệu, cơng tác cập nhật sách, quy định tiền lương, quyền lợi người lao động chậm Qua khảo sát, cho thấy có 31% số lao động hỏi khơng hài lịng với mức thu nhập Công ty.Số lao động khơng hài lịng rơi vào lực 20 lượng lao động trẻ đa số nam giới – đội ngũ lao động Cơng ty Vấn đề tiền thưởng phúc lợi Cơng ty cịn mang tính hình thức chưa thực khuyến khích người lao động cơng việc mà hiệu cơng tác khơng cao + Tính kịp thời công tác khen thưởng không đáp ứng +Các tiêu chí đánh giá, khen thưởng cịn chưa rõ ràng thống đơn vị thành viên phịng ban + Quy chế khen thưởng Cơng ty xây dựng từ lâu, mức thưởng thiếu hơp lý làm giảm giá trị phần thưởng + Kết đánh giá thực công việc người lao động dùng để xét thưởng nhiên hệ thống đánh giá bộc lộ nhiều hạn chế dẫn dến ảnh hưởng đến kết đánh giá, chưa phản ánh thành tích người lao động, dẫn đến người lao động cảm thấy không công Về công tác đào tạo, phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng với công tác đào tạo công ty chiếm tới 77,4%, phận người lao động cảm thấy khơng hài lịng với cơng tác đào tạo, đặc biệt với hai khía cạnh nội dung đào tạo hình thức đạo tạo, 35% người lao động hỏi khơng hài lịng với hai nội dung Công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu đào tạo 2.4.3 Nguyên nhân Nguyên nhân chủ quan: - Bản thân lãnh đạo Công ty chưa quan tâm mức đến công tác đạo động lực cho người lao động - Chưa có kênh thông tin thật để người lãnh đạo nhận thông tin phải hồi từ nhân viên, lắng nghe tâm tư nguyện vọng họ 21 - Hệ thống phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, đào tạo, tiền lương…được xây dựng từ lâu không phù hợp với điều kiện doanh nghiệp người lao động - Trình độ người lao động thấp, khiến cho người lao động gặp khó khăn tiếp nhận kiến thức, kỹ làm ảnh hưởng đến tâm lý lao động, giảm suất Nguyên nhân khách quan: - Công ty đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn, giao quyền tự chủ kinh doanh bị ràng buộc quy định định Tập đồn - Kinh tế khó khăn ngn nhân khiến cho Công ty không đủ nguồn lực cho công tác tạo động lực lao động 22 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN 3.1 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh công ty cổ phần vật liệu xây dựng Bưu điện 3.2 Giải pháp chủ yếu 3.2.1 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc Thứ nhất, phân định trách nhiệm cá nhân, phòng ban hoạt động phân tích cơng việc Phịng Tổ chức: + Xác định mục đích phân tích cơng việc, lập kế hoạch tổ chức điều hành toàn hệ thống, trình liên quan, bước tiến hành phân tích cơng việc + Xây dựng chuẩn bị văn bản, thủ tục cần thiết + Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích cơng việc + Nhân viên phụ trách trực tiếp viết mô tả công việc yêu cầu công việc phối hợp người lao động cán quản lý đơn vị + Hướng dẫn, đào tạo người quản lý đơn vị cách viết tiêu chuẩn thực công việc Người quản lý đơn vị: + Cung cấp thông tin, điều kiện phối hợp với cán phân tích cơng việc xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc + Trực tiếp xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Người trực tiếp thực công việc + Cung cấp thông tin, điều kiện… liên quan đến cơng việc + Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 23 Thứ hai, xây dựng hồn thiện mơ tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc - Bản mô tả công việc phải bao gồm nội dung sau: + Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công việc chức danh công việc, mã số công việc, nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp Ngồi tóm tắt mục đích chức cơng việc + Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm nội dung nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ công việc + Các điều kiện làm việc: điều kiện môi trường, trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động điều kiện khác - Bản tiêu chuẩn thực công việc: +Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu cơng việc người thực khía cạnh, kiến thức, kỹ , kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, sức khỏe + Các yêu cầu chun mơn địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực công việc mức chấp nhận được, phù hợp với yêu cầu công việc + Chỉ tiêu thể yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ qui định mô tả công việc Cơng ty cần tiến hành rà sốt lại tiến hành phân tích cơng việc cơng việc theo chu kỳ năm lần 3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Thứ nhất, xác định rõ mục tiêu đánh giá: Công ty cần phải gắn đánh giá với mục tiêu cụ thể: Mục tiêu kinh tế, Mục tiêu hành chính, Mục tiêu đào tạo Thứ hai, thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, 24 phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Những nội dung cần thể rõ ràng văn phổ biến rộng rãi cho nhân viên Để thiết kế hệ thống tiêu đánh giá đầy đủ chi tiết cần dựa vào phân tích cơng viêc Các tiêu đánh giá cần phải phát tiền người lao động Thứ ba, đa dạng đối tượng thực đánh giá Để tạo công bằng, minh bạch hoạt động đánh giá, đối tượng thực đánh giá cần đa dạng gồm: cá nhân người lao động, cấp trên, cấp dưới, khách hàng, nhà cung cấp Những người đánh giá cần hướng dẫn cách làm để đưa phản hồi có giá trị khách quan Thứ 4, áp dụng công nghệ thông tin vào công tác đánh giá: sử dụng email, chương trình máy tính, thẻ điện tử cá nhân hay phần mền chuyên dụng cho hoạt động quản lý nhân sự, đánh giá nhân viên 3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đào tạo, hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Xác định nhu cầu đào tạo: + Mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển, dự kiến biến động nhân phận, đơn vị sản xuất + Xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ hành vi cần nhấn mạnh đào tạo + Nhu cầu, mong muốn người lao động Phân tích cá nhân người lao động khả thực công việc để xác định Đa dạng hóa nội dung đào tạo: đào tạo sách, phong cách kỷ luật lao động ; đào tạo kiến thức thực tế; đào tạo kỹ mềm cho người lao động Xây dựng hình thức đào tạo phong phú đa dạng:Phương pháp đào tạo dựa vào máy vi tính;Phương pháp đào tạo trực tuyến, E– Learning;Phương pháp chia sẻ thông tin; Phương pháp luân 25 chuyển chỗ làm việc;Tự đào tạo Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác Đánh giá hiệu đào tạo: Bảng 3.1 Mơ hình đánh giá đào tạo cấp độ Cấp Vấn đề cần xem xét Câu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra Phản ứng Người lao động thích Phiếu đánh giá khóa học khóa học đến mức nào? Học tập Họ học gì? Bài kiểm tra, tình huống, tập mô phỏng, vấn, bảng hỏi Ứng dựng Họ áp dụng điều Đo lường kết thực hiện, học vào công việc vấn cán quản lý nào? trực tiếp Kết Khoản đầu tư vào đạo tạo Phân tích chi phí/ lợi ích đem lại hiệu gì? (Nguồn: Internet) 3.2.4 Hồn thiện cơng tác trả lương theo hướng trả lương dựa hiệu công việc Giải pháp nâng cao chất lượng phân tích cơng việc, cơng tác đánh giá thực cơng việc góp phần giúp Công ty trả lương cách công hiệu dựa kết công việc người lao động Ngoài giải pháp tác giả xin đề xuất số giải pháp sau: (1)Xây dựng quy chế tiền lương, thưởng Công ty thành văn bản, cung cấp giải thích cho người lao động hiểu quy chế tiền lương Công ty (2) Nghiên cứu, xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm, có chế độ hỗ trợ cho người lao động (3) Thống cách trả lương cho khối sản xuất khối hành Cơng ty (4) Xây dựng chế trả lương hiệu dựa kết công việc, sơ đồ xây dựng chế tiền lương 26 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác khen thưởng hệ thống phúc lợi Để nâng cao tác dụng kích thích cơng tác khen thưởng công tác phúc lợi, Công ty cần thực số biện pháp sau: - Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: tăng lương tương xứng, tặng chuyến du lịch, tặng quà, khen thưởng cổ phiếu… - Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng cho phù hợp - Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc - Công tác khen thưởng phải đảm bảo cơng - Thu hút người lao động đóng góp ý kiến xây dựng chương trình khen thưởng -Thiết kế thêm dạng phục lợi hỗ trợ đời sống cho người lao động cho người lao động 27 III KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường diễn cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp, doanh nghiệp biết sử dụng tối đa nguồn lực người doanh nghiệp đứng vững suy cho tất mục đích tổ chức người Chiến lược sử dụng người tổ chức phải xây dựng với chiến lược hoạt động tổ chức Trong chiến lược này, công tác tạo động lực vô quan trọng Nắm bắt tầm quan trọng công tác tạo động lực từ thành lập, PCM trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động dựa khả thực tế đơn vị Tuy nhiên, đơn vị cịn vấp phải khơng khó khăn cịn có tồn cần khắc phục Để giải khó khăn khắc phục tồn địi hỏi có cố gắng tất cán bộ, nhân viên đơn vị Đồng thời cần có giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía nhà nước quy định, chế độ người lao động để đơn vị chủ động việc điều chỉnh hoạt động kinh doanh Để góp phần giải khó khăn tồn tài công tác tạo động lực, đề tài “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần vật liệu xây dựng Bưu điện ” hệ thống lại sở lý thuyết tạo động lực cho người lao động, phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực đơn vị Đặc biệt, q trình phân tích đánh giá đề tài có khảo sát thực tế ý kiến, suy nghĩ tâm tư nguyện vọng người lao động đơn vị Từ rút điểm tích cực cần phát huy, đồng thời thấy mặt hạn chế, tồn cần giải Trên sở đề giải pháp góp phần tạo thêm động lực cho người lao động ... công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện 5 Chương... nhân khiến cho Công ty không đủ nguồn lực cho công tác tạo động lực lao động 22 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN 3.1 Mục... hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu lực lượng lao động Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện