Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng bưu điện

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Trần Phương Thảo MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2013 2 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Minh Sơn Phản biện 1: ………………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………………… Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: giờ ngày tháng năm… Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 3 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn luôn phải tìm cách nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Năng suất lao động là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động. Do đó nếu doanh nghiệp nào biết cách tạo cho những người lao động động lực trong công việc thì doanh nghiệp đó chẳng những nâng cao được năng suất lao động, mà còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp nhiều hơn vào kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay ở nước ta việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu căn cứ khoa học hay thiếu tính chuyên nghiệp. Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện (PCM) đã có hơn 40 năm thành lập và phát triển. Đến ngày nay, công ty đã góp phần quan trọng vào sự phát triển lớn mạnh của Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam. Với đội ngũ nhân viên đông đảo, có chuyên môn cao trong lĩnh vực xây dựng, PCM đã có những bước tiến quan trọng để mở rộng thị phần trên thị trường Việt Nam, tuy nhiên cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty, tập đoàn trong và ngoài nước. Trong bối cảnh đó, hoạt động tạo động lực cho người lao động càng trở nên cần thiết với để góp phần nâng cao năng lưc hoạt động của toàn công ty. Trước những vấn đề nêu trên, việc nghiên cứ đề tài “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện”là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ góp phần thúc đẩy vào sự phát triển chung của Công ty. 4 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Hệ thống hoá lý luận về động lực lao động trong các doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng Bưu điện. Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực và các biện pháp đã được áp dụng của công ty để tìm ra những mặt thành công và các mặt còn hạn chế để từ đó có thể giải thích nguyên nhân gây ra hạn chế Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại PCM. 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu là lực lượng lao động Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện trong thời gian 2009 – 2011. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài. Đề tài luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như: phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp tổng hợp - phân tích số liệu, phương pháp chuyên gia. 6. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương Chương 1: Lý luận khái quát về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện. 5 Chương 1: LÝ LUẬN KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1 Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động  Động cơ lao động – nhu cầu của người lao động  Động lực lao động  Tạo động lực lao động 1.1.2 Vai trò của công tác tạo động lực  Vai trò đối với người lao động  Vai trò với doanh nghiệp  Vai trò với xã hội 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động. 1.1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về công ty. 1.1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài. 1.2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện. Ứng dụng: muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận 6 Hạn chế: Con người có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu. Sự tương tác và chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu, nhu cầu cấp thấp nhất cũng có thể tác động đến nhu cầu cấp cao và người lại.Nhu cầu cấp thấp nhất và nhu cầu cấp cao nhất không phải là giới hạn cuối cùng của một bộ khung nhu cầu cứng nhắc. 1.2.2 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams. Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Các quyền lợi cá nhân >=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác Ứng dụng: để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động. Cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo 1.2.3 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbert Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: nhân tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong. Ứng dụng: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn đơn giản bằng cách xóa đi các nhân tố gây ra sự bất mãn mà đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố. 7 Các nhân tố duy trì Các nhân tố thúc đẩy 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thành đạt 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao 4. Chính sách của doanh nghiệp 4. Được mọi người trân trọng thành tích 5. Điều kiện làm việc Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất mãn Bất mãn Thoả mãn Không thoả mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường Không có sự bất mãn Từ việc phân tích hệ thống các học thuyết về động lực làm việc của người lao động cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, bố trí thiết kế công việc phù hợp và tạo môi trường làm việc tốt. 1.3 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động  Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó  Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện côngviệc cho từng người lao động  Đánh giá công bằng và thường xuyên việc thực hiện công việc của người lao động. 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ  Phân công, bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc  Loại trừ trở ngại không cần thiết, gây lãng phí thời gian với người lao động. 8  Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi. 1.3.3 Kích thích về vật chất và tinh thần 1.3.3.1 Kích thích vềvật chất  Kích thích bằng tiền lương:Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của người lao động - Các yêu cầu với hệ thống tiền lương - Các hình thức trả lương thường được dùng: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm…  Kích thích bằng tiền thưởng:Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. - Yêu cầu với hệ thống khen thưởng trong doanh nghiệp - Các hình thức khen thưởng  Hệ thống phúc lợi và dịch vụ: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép. 1.3.3.1 Kích thích tinh thần  Công cụ tâm lý: Tạo việc làm ổn định cho người lao động; Xây dựng nấc thang thăng tiến, phát triển; Tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại công việc; Xây dựng bầu không khí tập thể tốt đẹp.  Công cụ giáo dục – đào tạo Ngày nay sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không còn là sự cạnh tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của người lao động với sự phát triển của môi trường. 9 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện ( PCM) 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ PCM đang cung cấp 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của PCM 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của PCM từ 2009 – 2011 Bảng 2.2 Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của PCM từ 2009 – 2011 Đơn vị tính: triệu đồng Nội dung Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 2010/2009 (%) 2011/2010 (%) Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 227.158 ,6 195.34 5,8 156.27 3,2 86,0 80,0 Doanh thu từ hoạt động tài chính 7.515,3 0 4.659,8 0 3.452,9 0 62,0 74,1 Qua bảng số liệu trên ta thấy, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có xu hướng giảm dần qua các năm, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của PCM năm 2010 giảm 14% so với năm 2009 và tiếp tục giảm 20% vào năm 2011. Nguyên nhân của sự sụt giảm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trên xuất phát một phần từ sự khó khăn chung của nền kinh tế và PCM còn vấp phải sự cạnh tranh gay gắt của cả các doanh nghiệp trong và ngoài nước đối với những lĩnh vực vốn được coi là có ưu thế của mình. 10 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện 2.2.1. Đặc điểm của lực lượng lao động tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng Bưu điện Qua phân tích về cơ cấu lao động của PCM từ năm 2009 – 2011 ta thấy, số lượng lao động của PCM giảm dần qua các năm do quy mô sản xuất bị thu hẹp. + Tỷ lệ lao động nam chiếm trên 60% tổng số lao động và có xu hướng tăng, năm 2011 tỷ lệ này là 76,2%. + Tỷ lệ lao động trực tiếp luôn cao hơn khoảng 3 lần so với lao động gián tiếp,trong đó lao động trực tiếp sản xuất có xu hướng tăng từ 74,2 % (2009) lên 77,6% (2011). + Đội ngũ lao động có tuổi đời khá trẻ và có xu hướng tăng nhẹ, năm 2009 là 34,9 năm 2010 là 35,4 và đến năm 2011 là 35,8 tuổi. + Số lao động thường xuyên trong công ty chiếm tỷ trọng lớn trên 85% tổng số lao động, điều này tạo ra sự ổn định trong hoạt động quản lý nhân sự. + Tỷ lệ giữa lao động quản lý và lao động sản xuất của Công ty là tương đối hợp lý. Lao động quản lý doanh nghiệp 1,4 %, tuổi đời trung bình là 49,1 tuổi, lao động quản lý phòng ban chiếm 8,6% với tuổi đời trung bình 36,3 tuổi và Đối với nhóm công nhân trực tiếp sản xuất và khối nhân viên văn phòng có độ tuổi trung bình trẻ hơn. + Trình độ người lao động trong doanh nghiệp còn chưa cao nhưng đang có xu hướng cải thiện. Nhìn chung cơ cấu lao động của PCM tương đối tốt, đa số lao động trong công ty là nhóm lao động trẻ, trình độ tương đối thấp, đời sống chưa cao, đây là những đặc điểm cần lưu ý trong quá trình thực hiện công tác tạo động lực. [...]... đoàn - Kinh tế khó khăn cũng là một ngyên nhân khiến cho Công ty không đủ nguồn lực cho công tác tạo động lực lao động 22 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN 3.1 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty cổ phần vật liệu xây dựng Bưu điện 3.2 Giải pháp chủ yếu 3.2.1 Nâng cao chất lượng phân tích công việc Thứ nhất, phân định trách... động để đơn vị có thể chủ động hơn trong việc điều chỉnh hoạt động kinh doanh Để góp phần giải quyết những khó khăn tồn tài hiện nay về công tác tạo động lực, đề tài Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng Bưu điện ” đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại đơn vị Đặc biệt, trong... Đánh giá thực trạng tạo động lực tại công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện 2.4.1 Những kết quả đạt được Qua việc nghiên cứu công tác tạo động lực và khảo sát ý kiến của người lao động, tác giả nhận thấy Công ty đã chú ý đến công tác tạo động lực lao động cho người lao động Cụ thể như sau: Công ty đã có các văn bản phân tích công bao gồm Bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc trong phòng... khác phần nào giúp người lao động có thêm thu nhập và khuyến khích người lao động làm việc Công ty luôn cố gắng xây dựng bầu không khí tập thể lành mạnh, tạo điều kiện cho người lao động làm việc Trên 70% người lao động hài lòng về môi trường làm việc tại Công ty Về công tác đào tạo, 77,4% người lao động tỏ ra hài lòng với công tác đào tạo, đặc biệt là về việc công ty xem xét cử người đi đào tạo và... động lực lao động của người lao động PCM Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc:Có 65% người lao động được hỏi hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc, 35% số còn lại không hài lòng Biểu 2.2 Mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động PCM 18 Hai nguyên nhân chính khiến người lao động. .. ánh đúng thành tích của người lao động, dẫn đến người lao động cảm thấy sự không công bằng Về công tác đào tạo, phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng với công tác đào tạo tại công ty chiếm tới 77,4%, mặc dù vậy vẫn còn một bộ phận người lao động cảm thấy không hài lòng với công tác đào tạo, đặc biệt với hai khía cạnh nội dung đào tạo và hình thức đạo tạo, trên 35% người lao động được hỏi không hài... lương, quyền lợi của người lao động còn chậm Qua khảo sát, cho thấy có 31% số lao động được hỏi không hài lòng với mức thu nhập hiện tại của Công ty .Số lao động không hài lòng rơi vào lực 20 lượng lao động trẻ và đa số là nam giới – đội ngũ lao động chính trong Công ty Vấn đề tiền thưởng và phúc lợi của Công ty còn mang tính hình thức chưa thực sự khuyến khích được người lao động trong công việc vì vậy... thu hút đông đảo cán bộ công nhân viên tham gia Tổng Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động PCM Đánh giá công tác đào tạo. 77,4% người lao động hài lòng với công tác đào tạo, tuy nhiên Công ty cần chú ý đầu tư vào nội dung đào tạo và hình thức đào tạo để tăng thêm mức độ hài lòng của người lao động Bảng 2.17 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo Đơn vị: % Đồng Không... giả xin đề xuất một số giải pháp sau: (1 )Xây dựng quy chế tiền lương, thưởng trong Công ty thành văn bản, cung cấp và giải thích cho người lao động hiểu về quy chế tiền lương của Công ty (2) Nghiên cứu, xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm, có chế độ hỗ trợ cho người lao động (3) Thống nhất cách trả lương cho khối sản xuất và khối hành chính trong Công ty (4) Xây dựng cơ chế trả... của người lao động + Phương pháp đánh giá sơ sài ,công tác đánh giá còn mang nặng tính hình thức 12 2.2.3 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 2.2.3.1 Công tác tuyển dụng Đa số lao động được tuyển dụng tại công ty qua các năm 2009 – 2011 là lao động phổ thông, số lượng lao động được tuyển vào giảm dần Quy trình tuyển dụng của Công ty đơn giản, phù hợp với trình độ lao động . TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện. tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện 2.2.1. Đặc điểm của lực lượng lao động tại công ty cổ phần vật liệu xây