Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay nội bài

BÙI VIỆT DŨNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI  BÙI VIỆT DŨNG QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA: 2015B HÀ NỘI - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI  BÙI VIỆT DŨNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS BÙI XUÂN HỒI Hà Nội - Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Hà Nội tháng 09 năm 2017 Tác giả Bùi Việt Dũng i LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập, nghiên cứu chuyên ngành thạc sĩ Quản trị kinh doanh Viện Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, em trau dồi nhiều kiến thức chuyên sâu lĩnh vực quản trị kinh doanh, đặc biệt trình thực Luận văn, em trang bị thêm nhiều kiến thức mặt lý luận thực tiễn liên quan đến nội dung nghiên cứu, đáp ứng cho nhu cầu công tác thân Với tất lòng chân thành, em xin bày tỏ lời cảm ơn tới Ban giám hiệu trường Đại học Bách khoa Hà Nội PGS.TS Bùi Xuân Hồi tận tình hướng dẫn cho em hồn thành luận văn thạc sĩ Quý thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý, Trường đại học bách khoa Hà Nội tận tình giảng dạy, truyền đạt cho em nhiều kiến thức bổ ích suốt q trình học cao học trường Ban lãnh đạo đồng nghiệp Công ty Cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài trao đổi ý kiến kinh nghiệm, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành luận văn Gia đình bạn bè ln quan tâm giúp đỡ suốt trình học tập hồn thành luận văn Hà Nội tháng 09 năm 2017 Tác giả Bùi Việt Dũng ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH SÁCH CÁC BẢNG vii DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ viii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1 Nhu cầu 1.1.2 Động 10 1.1.3 Mối quan hệ nhu cầu động 11 1.1.4 Động lực làm việc 11 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 12 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham H.Maslow 12 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố F.Herzbert 14 1.2.3 Lý thuyế t về bản chấ t người của Mc Gregor 15 1.3 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 16 1.3.1 Tạo động lực đãi ngộ tài 16 1.3.2 Tạo động lực đãi ngộ phi tài 18 1.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 20 1.4.1 Mục đích cơng tác tạo động lực 20 1.4.2 Vai trị cơng tác tạo động lực 21 1.4.3 Công tác tạo động lực doanh nghiệp chưa quan tâm mức 22 1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNg 24 iii 1.5.1 Yế u tố thuộc doanh nghiệp 24 1.5.2 Yế u tố thuộc về môi trường xã hội 26 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNDỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI 28 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CPDV HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty 28 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 29 2.1.3 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dịch vụ Hàng Không sân bay Nội Bài 30 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI 36 2.2.1 Thực trạng cơng tác đãi ngộ tài Cơng ty Cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài 36 2.2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài Cơng ty cổ phần dịch vụ hàng khơng sân bay Nội Bài 46 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI 56 2.3.1 Thành công 56 2.3.2 Những hạn chế tồn 58 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI 61 3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI 61 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh 61 iv 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 62 3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 62 3.2.1 Hồn thiện sách tiền lương, thưởng phúc lợi dịch vụ cho người lao động 62 3.2.2 Xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc xác công 67 3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo bản, quy củ chất lượng; kết hợp với tạo hội thăng tiến cho người lao động 73 3.2.4 Một số kiến nghị công tác tạo động lực cho người lao động 75 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC 78 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên NLĐ : Người lao động PCCC : Phòng cháy chữa cháy TLBQ : Tiề n lương biǹ h quân TNBQ : Thu nhập bình quân CPDV : Cổ phần dịch vụ NASCO : Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài vi DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lươ ̣ng nhân viên ta ̣i công ty năm 2015 – 2016 33 Bảng 2.2: Báo cáo kế t quả hoa ̣t động kinh doanh công ty đoa ̣n 2014 – 2016 35 Bảng 2.3: Tiêu chuẩn xếp loại mức độ hồn thành cơng việc 55 Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá cá nhân Cơng ty CPDV Hàng Không sân bay Nội Bài 70 vii DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mối quan hệ nhu cầu – động – hành động – kết quả[] 11 Hình 1.2: Tháp nhu cầ u của Maslow 12 Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu độ hài lịng cơng việc Teck-Hong Waheed[] 27 Hình 1.4: Sơ đồ bước tiến hành nghiên cứu điều tra 27 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 30 Hình 2.2: Những yếu tố tạo động lực quan trọng cho người lao động công ty 37 Hình 2.3: Đánh giá sách tiền lương, tiền thưởng 39 Hình 2.4: Đánh giá quy định trợ cấp, phụ cấp 42 Hình 2.5: Đánh giá sách phúc lợi khác 45 Hình 2.6: Đánh giá bố trí, xếp sử dụng lao động hiệu 47 Hình 2.7: Đánh giá mơi trường điều kiện làm việc thân thiện, chuyên nghiệp 48 Hình 2.8: Đánh giá mối quan hệ với đồng nghiệp cấp 52 Hình 2.9: Đánh giá sách đào tạo phát triển nhân lực 54 Hình 2.10: Đánh giá kết thực công việc 56 viii đơn vị, phận, thể kết thực công việc tiêu chuẩn lực làm việc Cần xác định tiêu chuẩn chung cho tất CBCNV Công ty tiêu chuẩn đánh giá riêng cho đơn vị, phịng ban Ví dụ: tiêu chuẩn chung trang phục, tác phong, ý thức kỷ luật, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ… tiêu chuẩn lực cho CBCNV khối kinh doanh dịch vụ kỹ giao tiếp, kỹ phục vụ, bán hàng… Cần xác định trọng số cho tiêu chuẩn đánh giá đảm bảo tính khách quan, xác Xây dựng tiêu chuẩn theo nguyên tắc SMART đạt tính cụ thể, đo lường được, có khả đạt được, mang tính thực có thời hạn Khi tiến hành xây dựng, ban lãnh đạo cần CBCNV góp ý kiến, thảo luận đưa định tiêu chuẩn, đảm bảo ủng hộ, tự nguyện thực theo tiêu chuẩn CBCNV Thứ hai thu thập thông tin cần cho đánh giá: Để có thơng tin xác, Cơng ty cần tiến hành xác định nguồn thông tin lựa chọn phương pháp thu thập thông tin cho phù hợp với tiêu chuẩn đặt Về thu thập nguồn thông tin phục vụ cho đánh giá: Bên cạnh nguồn thông tin Công ty sử dụng cho đánh giá, Công ty nên mở rộng thêm số nguồn khác để CBCNV đồng nghiệp tự đánh giá nhau, người quyền cá nhân đánh giá, cá nhân bên ngồi mơi trường đánh giá Ví dụ như: để đánh giá nhân viên bán hàng Nasco, cần thu thập nguồn thông tin cần cho đánh giá từ họ đánh giá thân, đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá, khách hàng tiếp xúc với họ đánh giá, nhận xét thái độ làm việc họ… từ cán đánh giá thu thập thông tin, lọc thông tin để sử dụng cho việc đánh giá xác, cơng bằng, khách quan Về phương pháp đánh giá: bên cạnh phương pháp đánh Cơng ty thực Công ty cần lựa chọn số phương pháp phù hợp có kết hợp phương pháp khác Có thể sử dụng phương pháp đánh giá khác cho đối tượng khác nhằm nâng cao hiệu đánh giá, đảm bảo kết xác, khách quan như: phương pháp so sánh cặp để đánh giá xác, cơng bằng, phương pháp quản lý mục tiêu (MBO) để thấy kết đạt CBCNV… 68 Việc lựa chọn cán đánh giá phải công bằng, công khai, ủng hộ CBCNV, người khách quan, có trách nhiệm lực Công ty nên kết hợp việc tự đánh giá người khác đánh giá, để nhận kết khách quan, xác Việc tổ chức đánh giá cần tiến hành thường xuyên, liên tục tiến hành trình làm việc CBCNV nhằm đánh giá xác, kịp thời điều chỉnh ❖ Đề xuất quy trình đánh giá nhân viên Cơng ty CPDV Hàng Khơng sân bay Nội Bài: Tiêu chí đánh giá nhân Công ty CPDV Hàng Không sân bay Nội Bài: Thời gian thực hiện: Theo tháng Đối tượng: CBCNV làm việc Công ty Nguyên tắc chung: - Các tiêu chí đánh giá phải định lượng - Căn trừ điểm cộng điểm phải ghi nhận chứng Phiếu giao việc, Email giao việc, nhắc việc, yêu cầu, báo cáo kiểm soát chất lượng, báo cáo đánh giá… - Các trường hợp trừ điểm vi phạm khối lượng/tiến độ/chất lượng công việc xác định lỗi chủ quan Lỗi chủ quan lỗi người đảm nhiệm cơng việc khơng tn thủ quy định/qui trình/hướng dẫn phương pháp sơ suất bỏ qua Lỗi khách quan lỗi gây nguyên nhân ngồi quy định/qui trình/hướng dẫn, phương pháp hướng dẫn, người đảm nhiệm khơng kiểm sốt/nhận dạng - Vi phạm lặp (hay tái phạm) trường hợp người lao động lặp lại hành vi lỗi vi phạm - Lỗi vi phạm chất lượng đơn vị, phận là: Những lỗi phát sau NLĐ hồn thành cơng việc, phát cơng đoạn kiểm tra lại sau đó: Do Tổ trưởng/Trưởng Phòng kiểm tra, phát Nội dung: 69 Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá cá nhân Cơng ty CPDV Hàng Khơng sân bay Nội Bài STT Tiêu chí đánh giá Thang điểm phân bổ (Tối đa) An toàn lao động 25 Khối lượng tiến độ công việc 25 Chất lượng công việc 20 Tuân thủ Kết đánh giá - Vi phạm lần đầu trừ điểm - Vi phạm lần thứ hai trừ điểm - Vi phạm lần ba trừ điểm - Vi phạm > ba lần mức trừ điểm Trưởng phận định - Hồn thành 100% cơng việc giao - Chỉ hoàn thành mức 95% đến _< 100% trừ điểm - Chỉ hoàn thành mức 90% đến _< 95% trừ điểm - Hồn thành < 90% trừ điểm - Khơng hồn thành cơng việc giao mức trừ điểm Trưởng phận đánh giá trình lên Tổng Giám Đốc - Không đáp ứng chất lượng công việc theo quy định, quy trình, hướng dẫn… liên quan đến công việc tiến hành nhắc nhở với lỗi vi phạm lần đầu Với vi phạm từ hai lần trở lên tiến hành nhắc nhở lãnh đạo đơn vị mức trừ điểm người liên quan Tổng Giám Đốc định - Trường hơ ̣p vi pha ̣m về chấ t lươ ̣ng công việc lầ n nhưng ảnh hưởng nghiêm tro ̣ng đế n đơn vi,̣ Công ty khơng có khả năng khắ c phu ̣c: Trừ điểm cho lần vi phạm - Trường hơ ̣p vi pha ̣m không đa ̣t chấ t lươ ̣ng cam kế t dẫn đế n bi ̣pha ̣t HĐ/PLHĐ: Mức điể m trừ sẽ Tổ ng giám đố c hoặc Lañ h đa ̣o đươ ̣c phân cấ p xem xét, phê duyệt 70 Ghi STT Tiêu chí đánh giá Thang điểm phân bổ (Tối đa) Kết đánh giá quy định Tuân thủ Nội quy/ các quy ̣nh làm việc 10 Kỷ luật lao động 10 - Vi pha ̣m một số các nội quy/quy đinh làm việc: Vi pha ̣m lầ n trừ 0.5 ̣ điể m - Trường hơ ̣p vi pha ̣m vi pha ̣m nội quy/quy đinh ̣ liên quan ở mức độ nghiêm tro ̣ng Hoặc vi pha ̣m lặp tháng thứ liên tiế p: Từ lầ n thứ trở lên /tuầ n; hoặc từ lầ n thứ 6/tháng trừ điểm cho lần Đi muộn về sớm không có lý chiń h đáng tháng trừ 0.5 điểm cho lần đầu vi phạm, trừ điểm cho lần vi phạm thứ hai từ hai lần vi phạm trở lên trừ điểm cho lần vi phạm Nghỉ không có lý (Tự ý Nghỉ việc không báo cáo hoặc không có sự đồ ng ý của người quản lý có thẩ m quyề n): - 1/2 ngày trừ điểm cho lần vi phạm - Từ 01 ngày một tuầ n hoặc 02 ngày cộng dồ n 30 ngày kể từ ngày đầ u tiên tự ý bỏ việc trừ điể m cho lầ n vi phạm đồ ng thời xử lý kỷ luật Nội quy LĐ - 02 ngày một tuầ n hoặc từ 03 ngày đế n dưới 05 ngày cộng dồ n 30 ngày kể từ ngày đầ u tiên tự ý bỏ việc trừ 10 điể m cho lầ n vi pha ̣m đồ ng thời xử lý kỷ luật theo Nội quy LĐ - 05 ngày làm việc cộng dồ n 30 ngày kể từ ngày đầ u tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồ n pha ̣m vi 365 ngày kể từ ngày đầ u tiên tự ý bỏ việc mà không có lý chính đáng: Xử lý kỷ luật theo Nội quy LĐ: Hin ̀ h thức Sa thải 71 Ghi STT Tiêu chí đánh giá Tác phong làm việc Thang điểm phân bổ (Tối đa) Thái độ làm việc Hỗ trợ, phố i hợp, đoàn thể Tổng điểm 100 Ghi Kết đánh giá Không chấ p hành phân công công việc, đào ta ̣o của cấ p có thẩ m quyề n trừ điểm cho lần vi phạm Không hỗ trơ ̣, phố i hơ ̣p công việc có yêu cầ u Không tham gia hoa ̣t động đoàn thể Lañ h đa ̣o yêu cầ u: lầ n không tham gia hoặc không hỗ trơ ̣ phố i hơ ̣p trừ 0.5 điể m (Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả) Kết đánh giá Đánh giá hiệu Mức độ đánh giá hiệu công việc Đánh giá hiệu công việc yêu cầu công việc yêu cầu chức danh tổ trưởng, chức danh nhân viên, trưởng phịng trở lên chun viên Khơng áp dụng Điểm >100 Mức A: Hệ số = 1.0 Điểm  100 Điểm  100 Mức B: Hệ số = 0.8 95  Điểm  100 95  Điểm  100 Mức C: Hệ số = 0.6 Điểm < 95 85  Điểm < 95 Mức D: Hệ số = 0.5 Không áp dụng Điểm < 85 Mức A1: Hệ số = 1.1 (Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu tác giả) Lưu ý: - Đối với chức danh tổ trưởng, trưởng phòng trở lên để đạt mức A1 thực hiện thêm các công việc của đơn vi/Co ̣ ̂ ng ty với khố i lươ ̣ng lớn; hoặc tham gia vào các việc xây dựng, phát triể n và triể n khai các dự án tro ̣ng điể m của Công ty đánh giá Tổng Giám Đốc 72 - Đối với chức danh nhân viên, chun viên để đạt mức A1 cần hồn thành xuất sắc công việc giao tham gia đóng góp ý kiến, cải tiến kĩ thuật làm tang suất lao động cho công việc cộng từ điểm đánh 20 điểm tuỳ thuộc vào bảng đánh giá Trưởng phịng gửi lên Cơng ty 3.2.2.3 Kết kỳ vọng Tạo công khách quan công tác đánh giá nhân Cơng ty từ xây dựng quy chế tiền thưởng cho phù hợp với lực NLĐ 3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo bản, quy củ chất lượng; kết hợp với tạo hội thăng tiến cho người lao động 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Các chương trình đào tạo Cơng ty cịn sơ sài, thiếu bản, quy củ chủ yếu phát sinh có lao động Chất lượng khoá đào tạo chưa cao chưa mang lại nhiều hiệu cho NLĐ để áp dụng vào công việc Cơ hội thăng tiến Công ty không nhiều đặc biệt phận lao động trực tiếp Do vậy, Công ty CPDV Hàng Không sân bay Nội Bài cần xây dựng nhiều chương trình đào tạo gắn liên với cơng việc thân NLĐ, định hướng phát triển nghề nghiệp cho NLĐ để NLĐ bị kích thích hướng tới thực mục tiêu công việc 3.2.3.2 Nội dung đề xuất giải pháp Trong thời gian tới, Công ty cần ban hành thêm số thủ tục liên quan đến đào tạo bao như: Quy định thời điểm tổ chức, cách thức tổ chức đào tạo vị trí cơng việc đối tượng đào tạo, quy định chế độ dành cho CBCNV tham gia đào tạo… Ví dụ CBCNV có nhu cầu tham gia khố đào tạo có phát sinh chi phí, hỗ trợ mức kinh phí như: CBCNV ký HĐLĐ không xác định thời hạn hỗ trợ tối đa 70% chi phí khóa học, HĐLĐ có thời hạn hỗ trợ tối đa 50% chi phí khóa học… giúp cho CBNV thấy có động lực tinh thần tham gia học tập Công ty thiết kế xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến E-learning nhằm giúp CBCNV Công ty tiếp cận cách chủ động với chương trình đào tạo Đồng thời kết hợp với thư viện tài liệu online giúp cho CBCNV có công cụ học tập hữu hiệu 73 Xây dựng chương trình học tập “Quản lý nghề nghiệp giới phát triển” Chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thông qua trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn khả làm việc mơi trường động Mục đích để làm cho thành viên thoả mãn với định hướng nghề nghiệp họ Xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn: Nâng cao kĩ mềm như: Tin học văn phòng, kĩ bán hàng, chăm sóc khách hàng… Đối với chương trình đào tạo trung dài hạn: An toàn vệ sinh lao động, kỹ phòng cháy chữa cháy, kỹ giao tiếp với khách hàng, định hướng phát triển nghề nghiệp… NLĐ sau đào tạo phải sử dụng mục đích đào tạo ban đầu nhắm đến để phát huy kết đào tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế Bên cạnh đó, Cơng ty cần xem xét nhu cầu khác người đào tạo: mục đích cuối việc đào tạo để nâng cao lực thực tế cho nhân viên Do vậy, kiến thức, lực kỹ mà họ học tập nắm bắt qua đào tạo phải có lợi cho phát triển cá nhân cơng tác sau Bên cạnh đó, Cơng ty cần ban hành quy trình thăng chức dành cho CBCNV, chuẩn bị thủ tục thăng chức chế độ, sách, trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi, Cơng ty nên trao đổi trực tiếp với CBCNV thăng chức Khi thực đầy đủ thủ tục dành cho đào tạo, phát triển, thăng chức, giúp cho trình triển khai thực đạt mục tiêu đặt Đối với phận lao động trực tiếp, việc điều chỉnh lương xét duyệt nâng ngạch, bậc lương điều chỉnh linh hoạt tháng sau có kết hồn thành thi nâng ngạch, bậc lương sau khố đào tạo Cơng ty Tiêu chí điều chỉnh dựa kết hồn thành kì thi khố học Cơng ty bảng đánh giá thực công việc NLĐ tháng vừa qua 3.2.3.3 Kết kỳ vọng Nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty tạo hội phát triển thân nghề nghiệp cho NLĐ NLĐ chất lượng cao sẵn sang cống hiến cho Công ty điểm tựa vững để Công ty cạnh tranh đạt mục tiêu đề 74 3.2.4 Một số kiến nghị công tác tạo động lực cho người lao động Để đảm bảo thực tốt giải pháp đưa ra, Cơng ty cần hồn thiện việc sau: Cập nhật thường xuyên thay đổi Chính phủ, Quốc hội, thay đổi Luật lao động nhất, quy định đóng BHYT, BHXH… đáp ứng kịp thời thay đổi thị trường, để xây dựng quy định, quy tắc, văn hướng dẫn pháp luật Nhà nước quy định Trong thời gian tới, Công ty mở rộng quy mô hoạt động, cần hồn thiện phương pháp tính lương, tăng cường thêm khoản thu nhập lương tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, cổ phần cho CBCNV, nhằm mang lại thu nhập cao tương xứng với công sức họ, giá sức lao động thị trường lao động Việt Nam Cơng ty cần hồn thiện cơng tác đãi ngộ tài mình, ban hành quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc trả lương, thưởng đãi ngộ khác công bằng, hợp lý…đảm bảo công việc mang lại thu nhập xứng đáng cho CBCNV Công ty cần làm tốt công tác tuyển dụng bố trí sử dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng rõ ràng, chi tiết, đảm bảo dễ hiểu, dễ thực Cán tuyển dụng phải người có lực, phẩm chất, kỹ tầm nhìn, để tuyển người có trình độ chun mơn, sở trường phù hợp với công việc tuyển Thường xuyên đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực để đào tạo, ln chuyển vị trí cơng việc phù hợp với chuyên môn lực họ Đảm bảo cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, sở trường CBCNV Có sách làm giàu cơng việc cho CBCNV, giúp họ có động lực làm việc hơn, đảm bảo công việc không nhàm chán, trùng lặp, gây ức chế cho họ Cơng ty mở rộng nhiệm vụ cho họ trao cho họ quyền hành công cụ hỗ trợ cần thiết khác để họ thực công việc hiệu nhất, suất đạt cao 75 KẾT LUẬN Trong kỷ 21, để tồn phát triển cách bền vững tổ chức phải tự tạo cho nét đặc trưng riêng, điểm mạnh riêng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ chu đáo tin cậy… Nhưng lợi thực tổ chức lại có nguồn nhân lực ln cống hiến cho tổ chức Hiện nay, lợi ích vật chất giữ vai trị đặc biệt quan trọng việc kích thích người lao động làm việc Tuy nhiên, kích thích tinh thần có vai trị lớn, đơi thay kích thích vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu động ngày cao người lao động Cho thấy, kết hợp yếu tố chìa khóa tạo nên thành cơng tổ chức Trước tình hình hội nhập kinh tế, biến động ngành hàng không, với xuất ngày nhiều Công ty dịch vụ hàng khơng nước ngồi nói chung cơng ty, tập đồn nước ngồi nói riêng vấn đề nguồn nhân lực: tìm người tài, giữ chân nhân tài làm để phát huy hết lực trí tuệ họ trở thành toán mà tổ chức cố gắng tìm lời giải Muốn giải vấn đề đó, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới cơng tác tạo động lực cho NLĐ Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, đề tài làm rõ số lý luận tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài thực thông qua việc kết hợp phương pháp điều tra khảo sát thực tế phương pháp nghiên cứu tài liệu, từ mặt thành công, hạn chế nguyên nhân thành cơng, hạn chế cơng tác tạo động lực cho NLĐ Công ty cổ phần dịch vụ hàng khơng sân bay Nội Bài Từ làm sở cho việc đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện đổi công tác tạo động lực cho NLĐ Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài thời gian tới Về bản, đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu đề Tuy nhiên, điều kiện hạn chế thời gian, kinh phí kinh nghiệm nên đề tài cịn gặp phải số hạn chế định Vì vậy, em mong nhận góp ý lời nhận xét chân thành từ phía thầy bạn đọc, để khóa luận hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Bài giảng môn Quản Lý Tổ Chức Công II, Khoa Khoa học Quản lý – ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Business Edge (2006), Tạo Động Lực Làm Việc Phải Chăng Chỉ Có Thể Bằng Tiền, NXB Trẻ, TPHCM Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002) - Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Phạm Thị Kim Ngọc (2014), Bài giảng Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế Quản lý, ĐH Bách Khoa, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) - Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Tài liệu tham khảo tiếng Anh Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, Cleveland, USA Tan Teck Hong & Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in the Malaysia Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money, Asian Academy of Management Journal, Selangor, Malaysia Janet Cheng Lian Chew (2004), A Thesis The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study, Murdoch University, Australia Hackman & G.Oldman (1974), Interventions into group process:An approach to improving the effectiveness of groups, Decision Sciences 77 PHỤ LỤC PHỤ LỤC BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI Ơng (bà) vui lịng cho biết đánh giá thân tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty? Ông (bà) cho biết sở nhằm xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Cơng ty? Ơng (bà) cho biết số sách tạo động lực cho người lao động điển hình sử dụng Cơng ty? Khi xây dựng sách tạo động lực cho người lao động , Cơng ty có tham khảo ý kiến CBCNV Công ty không? Bằng cách nào? Theo Ơng (bà) cơng tác tạo động lực cho người lao động cịn gặp khó khăn chủ yếu gì? Ơng (bà) cảm thấy CBCNV Cơng ty hài lịng sách tạo động lực cho người lao động mà Công ty áp dụng khơng? Vì sao? Ơng (bà) vui lịng cho biết tình hình sử dụng nhân viên Cơng ty thời gian vừa qua? Ơng (bà) vui lịng cho biết mối quan hệ ông (bà) với cấp đồng nghiệp Công ty? Theo ông (bà), công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty hiệu chưa? Cịn yếu mặt nào? 10 Ơng (bà) có đề xuất với Cơng ty để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty? 78 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Về công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CPDV hàng không sân bay Nội Bài Xin chào Anh/Chị! Tôi Bùi Việt Dũng, cao học viên lớp 15BQTKD2 trường Đại học Bách Khoa Với mong muốn góp phần đo lường yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty để phục vụ cho việc thực đề tài luận văn tốt nghiệp tác giả với đề tài “Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài” Sự tham gia Anh/Chị có ý nghĩa quan trọng nghiên cứu này.Tôi xin cam đoan thông tin mà Anh/Chị cung cấp giữ bí mật tuyệt đối sử dụng để thống kê nghiên cứu Rất mong nhận giúp đỡ từ Anh/Chị! I - Xin Anh/Chị vui lòng đánh giá mức độ phù hợp/đồng ý Anh/Chị phát biểu sau đây, với quy ước sau: - Hoàn tồn khơng phù hợp/đồng ý; - Khơng phù hợp/đồng ý; - Trung lập; – Phù hợp/Đồng ý; - Hoàn toàn phù hợp/đồng ý 1.1 Những yếu tố tạo động lực quan trọng cho Mức độ đồng ý người lao động công ty Thu nhập 1.2 Môi trường làm việc 1.3 Cơ hội thăng tiến 1.4 Cơ hội đào tạo, phát triển 1.5 Các phúc lợi khác (bảo hiểm, thưởng…) Cơng cụ đãi ngộ tài quan trọng để tạo Mức độ đồng ý động cho NLĐ 2.1 Thu nhập cố định hàng tháng 2.2 Tiền thưởng (Thưởng cuối năm, thưởng thành tích…) 2.3 Chính sách phúc lợi, dịch vụ 2.4 Trợ cấp, phụ cấp Đánh giá sách tiền lương, tiền thưởng Mức độ phù hợp 3.1 Đảm bảo trả lương, thưởng hạn đầy đủ 1 79 3.2 3.3 3.4 Đảm bảo công theo kết đánh giá thực công việc Đảm bảo nhu cầu sinh hoạt sống Đảm bảo công khai, minh bạch theo sách pháp luật quy định quan 5 Đánh giá quy định trợ cấp, phụ cấp 4.1 Đáp ứng theo thực tế công việc pháp luật hành 4.2 Được công khai rộng rãi tồn thể cơng ty 4.3 Rõ ràng, dễ hiểu 4.4 Bám sát nhu cầu thực tế CBCNV 5 Đánh giá Chính sách phúc lợi khác Mức độ phù hợp 5.1 Thoả mãn nhu cầu người lao động 5.2 Đa dạng, phong phú 5.3 Có cạnh tranh với công ty khác lĩnh vực 5.4 Bám sát với tình hình kinh doanh thực tế công ty Cơng cụ đãi ngộ phi tài quan trọng để Mức độ đồng ý tạo động lực cho NLĐ 6.1 Bố trí, xếp sử dụng lao động hiệu 6.2 Môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp 6.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp cấp 6.4 Chính sách đào tạo phát triển nhân lực 6.5 Chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật Đánh giá bố trí, xếp sử dụng lao động Mức độ đồng ý hiệu 7.1 Được giao nhiệm vụ phù hợp với lực nhu cầu CBCNV 7.2 Cấp tin tưởng vào khả định nhân viên trao quyền 7.3 Được khuyến khích sử dụng quyền trao 7.4 Việc đánh giá kết thực công việc tương xứng với lực Đánh giá môi trường điều kiện làm việc thân thiện, chuyên nghiệp 80 Mức độ phù hợp Mức độ phù hợp 8.1 8.2 8.3 Môi trường điều kiện làm việc sẽ, mát mẻ không ồn Đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ trình lao động Nhận hỗ trợ kịp thời gặp cố trình lao động Đánh giá mối quan hệ với đồng nghiệp cấp 5 Mức độ đồng ý 9.1 Được đối xử công 9.2 Luôn nhận đươc hỗ trợ từ cấp 9.3 Cấp thân thiện, gần gũi với nhân viên 9.4 Đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ công việc 10 Đánh giá sách đào tạo phát triển Mức độ đồng ý nhân lực 10.1 Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng CBCNV 10.2 Chính sách đào tạo rõ ràng, cụ thể 10.3 Mức độ phù hợp với thực tế công việc 10.4 Được hỗ trợ thời gian tham gia đào tạo 11 Đánh giá kết thực công việc Mức độ đồng ý 11.1 Xây dựng tiêu chí đánh giá CBCNV rõ ràng, cụ thể 11.2 Tần suất đánh giá liên tục 11.3 Hài hồ, cơng 11.4 Sự phù hợp với mục tiêu, phương hướng, đường lối hoạt động Công ty II - Xin Anh Chị vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân sau: 12 Giới tính: Nam Nữ 13 Tuổi : Từ 18 đến 35 tuổi Từ 36 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi 14 Trình độ học vấn :  Trên Đại học 2 Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Khác 15 Thâm niên công tác Công ty:  Dưới năm 2 Từ đến năm  Từ đến 10 năm  Từ 10 năm đến 15 năm  Trên 15 năm 81 16 Thâm niên công tác Công ty CPDV hàng không sân bay Nội Bài  Dưới năm 2 Từ đến năm  Từ đến 10 năm  Từ 10 năm đến 15 năm  Trên 15 năm 17 Thu nhập bình quân/tháng (lương, thưởng, phụ cấp):  Dưới triệu đồng  Từ triệu đến 10 triệu đồng  Từ 10 đến 15 triệu đồng  Từ 20 triệu đồng trở lên  Từ 15 đến 20 triệu đồng Xin chân thành cảm ơn quan tâm hợp tác từ phía Anh Chị! 82 ... quát số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng Không sân bay Nội Bài Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực biện pháp áp dụng Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng Không. .. trọng người lao động nhu cầu nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng Không sân bay Nội Bài (NASCO), chọn đề tài ? ?Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động. .. chung Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng Không sân bay Nội Bài (NASCO), thực tế giải pháp tạo động lực cho người lao động cơng ty, qua có kiến nghị phù hợp số giải pháp tạo động lực cho người lao động