Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ của nhà quản lý và trình độ của người lao động. Đây là yếu tố quyết định của nền kinh tế của một quốc gia vì chúng ta đang sống ở thế kỷ mà nền kinh tế thị trường, nền kinh tế tri thức với sự bùng nổ của khoa học – kĩ thuật, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được thách thức ngày càng cao của công việc.Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng để có thể tạo ra lợi thế cho doanh nghiệp. Tuy đã được nhận thức về tầm quan trọng nhưng chất lượng của công tác này vẫn đang là câu hỏi của các chủ doanh nghiệp.Hiện tại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đa số vẫn có nhiều điểm chưa thực sự khoa học và hợp lý. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn chưa tìm ra được phương pháp hữu hiệu để áp dụng vào doanh nghiệp mình. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực cả ngắn hạn và dài hạn vẫn còn bất cập, chưa thực sự gắn với mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp đã tổ chức những khóa đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa xây dựng được nội dung và phương pháp thích hợp.Trung tâm Dịch vụ Hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ mà đối tượng khách hàng là các hành khách đi máy bay tại sân bay Nội Bài. Vào tháng 62010, Vietnam Airlines đã gia nhập thành công Liên minh hàng không lớn thứ hai toàn cầu – SKYTEAM, điều này đã mở ra nhiều cơ hội mới không chỉ với Vietnam Airlines mà còn đối với các doanh nghiệp đang hoạt động tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài. Lượng khách quá cảnh qua sân bay lớn hơn đó là điều kiện thuận lợi cho việc cung cấp dịch vụ của Trung tâm Dịch vụ Hàng không. Bên cạnh đó, sân bay Nội Bài cũng đang xây dựng nhà ga quốc tế T2 dự kiến sẽ hoàn thành vào cuối năm 2014 sẽ là cơ hội cho Trung tâm Dịch vụ Hàng không mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trang 1- -N¤NG THANH S¥N
HOµN THIÖN C¤NG T¸C §µO T¹O CHO NH¢N VI£N §éI
C¤NG TY Cæ PHÇN DÞCH Vô HµNG KH¤NG S¢N BAY NéI BµI
ngêi híng dÉn khoa häc: GS.TS NGUYÔN VIÕT L¢M
Hµ Néi - 2014
Trang 2Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi Các kết quảnghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa được công bố trong bất kỳ công trìnhcủa các tác giả nào khác.
Học viên
Nông Thanh Sơn
Trang 3Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa được công bố trong bất kỳ công trình của các tác giả
nào khác 0
Học viên 0
Nông Thanh Sơn 0
MỤC LỤC 0
DANH MỤC BẢNG BIỂU 0
MỞ ĐẦU 1
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 7
LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7
TRONG DOANH NGHIỆP 7
1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7
1.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 7
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp sử dụng rất nhiều các nguồn lực Trong các nguồn lực mà doanh nghiệp sử dụng, nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng, có thể coi là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp 7
Thuật ngữ Nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước phát triển từ những năm giữa của thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, nó thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và mặt chất lượng của người lao động 7
1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 9
1.1.3 Mối quan hệ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với các công tác khác trong quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 11
Đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận trong quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó có mối liên hệ mật thiết với các bộ phận khác của quản trị nguồn nhân lực 11
Đào tạo với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 11
Đào tạo nguồn nhân lực với phân công công việc và đánh giá hiệu quả công việc11
Trang 4 Đào tạo nguồn nhân lực với công tác khuyến khích và tạo động lực 12
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13
Phân tích doanh nghiệp 14
Phân tích công việc 14
Phân tích nhân viên 15
1.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo 17
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp mình, bước tiếp theo mà doanh nghiệp cần phải thực hiện đó là xây dựng cho mình chương trình đào tạo Có nhiều nội dung trong giai đoạn này mà doanh nghiệp cần phải thực hiện, nhưng một cách tổng quát có thể được chia ra làm bảy nội dung chính mà doanh nghiệp cần phải hoàn tất để có được một chương trình đào tạo hoàn chỉnh 17
Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo 17
Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo 18
Xác định nội dung đào tạo 19
Lựa chọn phương pháp đào tạo 19
Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên 21
Thời gian cho đào tạo 21
Dự tính chi phí đào tạo 22
1.2.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo 22
1.2.4 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 23
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24
1.3.1 Nhóm những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 24
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 25
Những chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: các chiến lược ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên Mặt khác, nó hướng cho nhà quản trị tới một cái đích nào đó cần phải đạt được 25
Trang 5Kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực Nhân tố này cũng rất quan trọng Các doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinh doanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người Đào tạo và phát triển nguồn lao động cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai là một
hoạt động đầu tư có lãi 25
Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp: yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này Hiểu được nguyện vọng, yêu cầu, tâm tư của người lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp nhà quản trị ra các quyết định đúng Đào tạo và phát triển phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu của học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thực tiễn công việc của người học 25
Các quyết định của nhà quản trị: quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế trong doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai Từ đó, họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh 25
Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại, nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn 26
1.3.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 26
CHƯƠNG 2 27
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHO NHÂN VIÊN ĐỘI DỊCH VỤ HÀNH KHÁCH TRUNG TÂM DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG – CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI 27
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội bài và Trung tâm Dịch vụ hàng không 27
2.1.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài 27
Giới thiệu chung 27
- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài 27
Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài 27
Ngành nghề kinh doanh của NASCO 28
Trang 6 Mục tiêu hoạt động của Công ty 29
Nguyên tắc hoạt động của Công ty 29
Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty 29
Sơ đồ tổ chức công ty 29
Nguồn: Điều lệ công ty 30
2.1.2 Giới thiệu về Trung tâm Dịch vụ hàng không 30
Giới thiệu chung về Trung tâm Dịch vụ hàng không 30
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Dịch vụ hàng không 32
Nguồn: Phòng Kế hoạch – kinh doanh 32
Phòng kế hoạch – kinh doanh 32
- Chức năng: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Trung tâm trong lĩnh vực kế hoạch, kinh doanh và tiền lương 32
- Nhiệm vụ: 32
Phòng kế toán - thống kê 33
- Chức năng: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Trung tâm trong lĩnh vực kế toán thống kê 33
- Nhiệm vụ: 33
Phòng đảm bảo kinh doanh 34
- Chức năng: là đơn vị phụ trợ 34
- Nhiệm vụ: 34
Quá trình tổ chức sản xuất, hoạt động của Trung tâm Dịch vụ hàng không 34
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm dịch vụ hàng không 35
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ Hàng không và Đội Dịch vụ hành khách 37
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tại Trung tâm dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài 41
2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 41
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo 41
Trang 7 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên Đội Dịch vụ hành khách 43
2.2.2 Thực trạng công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo 47
Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo 47
Xây dựng nội dung đào tạo 49
Kết quả khảo sát một số mong muốn của nhân viên Đội Dịch vụ hành khách về chương trình đào tạo 51
Đa số người được hỏi trong trường hợp không được hỗ trợ kinh phí đào tạo họ sẽ tự trang trải kinh phí tối đa 25% với tỉ lệ là 63,9% Rất ít người được hỏi sẵn sàng chi trả 100% chi phí học tập (chiếm 7,4%) 53
2.2.3 Thực trạng công tác tổ chức thực hiện đào tạo 53
Quy trình triển khai việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo 53
Kết quả khảo sát thực tế về quá trình học tập của nhân viên Đội Dịch vụ hành khách 57
2.2.4 Thực trạng công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 59
Trình tự đánh giá kết quả Nhân viên Đội Dịch vụ hành khách của Trung tâm Dịch vụ hàng không 59
Kết quả khảo sát đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 61
2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài 66 2.3.1 Những thành công và hạn chế 66
Những thành công đã đạt được 66
Công tác đào tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tại Trung tâm đã đạt được một số thành công nhất định, cụ thể là: 66
Thứ nhất, Trung tâm đã thực hiện được quy trình đào tạo cho người lao động chi tiết và tương đối hợp lý, trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận được phân công rõ ràng Có thể thấy nhờ có quy trình rõ ràng đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo ở từng khâu, cán bộ phụ trách công tác đào tạo chủ động thực hiện được nhiệm vụ của mình Bắt đầu từ khâu xác định nhu cầu cho đến kết thúc là đánh giá kết quả đào tạo, cán bộ phụ trách công tác đào tạo dễ dàng theo dõi, báo cáo kịp thời cho cấp trên để có thể tìm ra được nguyên nhân từ đó có biện pháp khắc phục 66
Thứ hai, công tác đào tạo đã góp phần không nhỏ trong những kết quả kinh doanh khởi sắc của Trung tâm trong những năm vừa qua, chất lượng dịch vụ được cải thiện, tạo được lòng tin lớn ở khách hàng và các đối tác 66
Trang 8Thứ ba, công tác đào tạo góp phần không nhỏ trong việc nâng cao tinh thần làm việc của
người lao động Thông qua hoạt động đào tạo mà tính tự giác, kỷ luật, chuyên nghiệp của người lao động ngày càng được nâng cao Ý thức giữ gìn hình ảnh của Trung tâm luôn được người lao động coi trọng Tinh thần đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc của người lao động cũng tốt hơn so với trước đây, khi mà hoạt động đào tạo vẫn chưa được
thực hiện một cách bài bản 66
Một số hạn chế 67
2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế 69
Nguyên nhân từ bên ngoài Trung tâm 70
CHƯƠNG 3 72
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN ĐỘI DỊCH VỤ HÀNH KHÁCH TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG - CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI 72
3.1 Định hướng công tác đào tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách 72
3.1.1 Định hướng phát triển của Trung tâm 72
3.1.2 Định hướng công tác đào tạo của Trung tâm 74
Cùng với những mục tiêu chung cho các hoạt động của Trung tâm, hoạt động đào tạo cũng được lãnh đạo Trung tâm xác định những mục tiêu riêng: 74
Trong giai đoạn phát triển không ngừng như hiện nay, Trung tâm định hướng phát triển nguồn nhân lực không những đảm bảo số lượng mà còn cả về chất lượng Các hoạt động đào tạo lại, đào tạo bổ sung vẫn được Trung tâm chú trọng và tập trung Hoạt động đào tạo lần đầu được thực hiện theo chiều hướng tăng đáng kể Năm 2014, đào tạo lần đầu chiếm tỉ lệ 10,3% tổng số người đào tạo thì đến năm 2015 tỉ lệ này đã tăng lên thành 25,2%, năm 2016 tỉ lệ này là 25,3% 76
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên Đội Dịch vụ Hành khách tại Trung tâm dịch vụ hàng không 76
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 77
3.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo 78
3.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo 80
3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 82
3.3 Một số kiến nghị 83
3.3.1 Kiến nghị với Công ty 83
3.3.2 Kiến nghị với Trung tâm Dịch vụ hàng không 88
Trang 9KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 91
PHỤ LỤC 1 ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ KHÓA HỌC i
PHỤ LỤC 6: xxiii
PHIẾU ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN xxiii
Trang 10Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần dịch vụ
Hàng không Sân Bay Nội Bài 30Bảng 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm Dịch vụ hàng không
32Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh của Trung tâm Dịch vụ hàng không trong
giai đoạn 2011 – 2013 35Bảng 2.4: Tình hình lao động của Trung tâm Dịch vụ hàng không giai đoạn
2011 - 2013 38Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ Trung tâm Dịch vụ hàng không 38Bảng 2.6 Hoạt động đào tạo bất thường Đội dịch vụ hành khách năm 2013
43Bảng 2.7 : Mục tiêu một số chương trình đào tạo của Đội Dịch vụ hành khách
49Bảng 2.8 : Lịch trình triển khai các chương trình đào tạo 55Bảng 3.1: Một số mục tiêu của Trung tâm đến 2016 73Bảng 3.2 Dự kiến nhu cầu nhân lực Đội Dịch vụ hành khách trong giai
đoạn 2014 – 2017 75Bảng 3.3: Dự kiến nhu cầu đào tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách
giai đoạn 2014 – 2017 76Bảng 3.4 Đề xuất nội dung cuộc thi Nhân viên điển hình – Nhân viên Tổ
Phòng chờ khách thương gia, khách quốc tế 81Bảng 3.5 Đề xuất phiếu đánh giá nhân viên Tổ Phòng chờ khách thương
gia, khách quốc tế 83Bảng 3.6 Đề xuất bản mô tả công việc nhân viên Tổ Phòng chờ khách
thương gia, khách quốc tế 86Bảng 3.7 Đề xuất bản mô tả công việc nhân viên nhà bếp – Tổ Nhà hàng
ăn uống – giải khát 87
Trang 12Biểu đồ 2.1: Kết quả kinh doanh của Trung tâm Dịch vụ hàng không trong
giai đoạn 2011 – 2013 36
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 39
Biểu đồ 2.3: Số lượng được đào tạo trong 3 năm gần nhất 44
Biểu đồ 2.4: Đối tượng trước khi được đào tạo 44
Biểu đồ 2.5: Nhận thức về sự cần thiết đối với việc học tập nâng cao trình độ của người lao động 45
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng trong công việc 46
Biểu đồ 2.7: Việc lựa chọn đi học của người lao động 46
Biểu đồ 2.9: Hình thức đào tạo người lao động cảm thấy phù hợp nhất 52
Biểu đồ 2.10: Thời gian đào tạo mà người lao động mong muốn 52
Biểu đồ 2.11: Mức kinh phí mà người lao động sẵn sàng chi trả 53
Biểu đồ 2.12: Số lượng cán bộ, nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tham gia học tập trong giai đoạn 2011-2013 56
Biểu đồ 2.13: Đánh giá về môi trường, bầu không khí học tập 57
Biểu đồ 2.14 : Đánh giá về tài liệu, giáo trình được sử dụng 58
Biểu đồ 2.15: Đánh giá về cơ sở vật chất, trang thiết bị được sử dụng 59
Biểu đồ 2.16: Đánh giá của người học về hiệu quả khóa học 61
Biểu đồ 2.17: Đánh giá của người học về phương pháp áp dụng 62
Biểu đồ 2.18: Đánh giá của người học về kiến thức của giáo viên 63
Biểu đồ 2.19: Đánh giá của người học về nghiệp vụ sư phạm của giáo viên 63
Biểu đồ 2.20: Đánh giá về độ nhiệt tình của giáo viên 64
Biểu đồ 2.21: Đánh giá của người học về ý nghĩa thực tiễn của các chương trình học 65
Trang 13MỞ ĐẦU
1 Sự cần thiết của đề tài
Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước, rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong hiện tại cũngnhư trong tương lai Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế
đó là trình độ của nhà quản lý và trình độ của người lao động Đây là yếu tố quyếtđịnh của nền kinh tế của một quốc gia vì chúng ta đang sống ở thế kỷ mà nền kinh
tế thị trường, nền kinh tế tri thức với sự bùng nổ của khoa học – kĩ thuật, đòi hỏingười lao động phải có kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được thách thức ngày càngcao của công việc
Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, pháttriển bền vững rất nhiều doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiếnthức, kỹ năng để có thể tạo ra lợi thế cho doanh nghiệp Tuy đã được nhận thức vềtầm quan trọng nhưng chất lượng của công tác này vẫn đang là câu hỏi của các chủdoanh nghiệp
Hiện tại, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đa số vẫn có nhiềuđiểm chưa thực sự khoa học và hợp lý Phần lớn các doanh nghiệp vẫn chưa tìm rađược phương pháp hữu hiệu để áp dụng vào doanh nghiệp mình Công tác đào tạo
và phát triển nhân lực cả ngắn hạn và dài hạn vẫn còn bất cập, chưa thực sự gắn vớimục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp đã tổ chức những khóađào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mongmuốn do chưa xây dựng được nội dung và phương pháp thích hợp
Trung tâm Dịch vụ Hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sânbay Nội Bài là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ mà đối tượng kháchhàng là các hành khách đi máy bay tại sân bay Nội Bài Vào tháng 6/2010, VietnamAirlines đã gia nhập thành công Liên minh hàng không lớn thứ hai toàn cầu –SKYTEAM, điều này đã mở ra nhiều cơ hội mới không chỉ với Vietnam Airlines
mà còn đối với các doanh nghiệp đang hoạt động tại cảng Hàng không Quốc tế NộiBài Lượng khách quá cảnh qua sân bay lớn hơn đó là điều kiện thuận lợi cho việccung cấp dịch vụ của Trung tâm Dịch vụ Hàng không Bên cạnh đó, sân bay Nội
Trang 14Bài cũng đang xây dựng nhà ga quốc tế T2 dự kiến sẽ hoàn thành vào cuối năm
2014 sẽ là cơ hội cho Trung tâm Dịch vụ Hàng không mở rộng hoạt động sản xuấtkinh doanh
Chắc chắn với việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời giantới, Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài và cụ thể hơn là Trungtâm Dịch vụ Hàng không phải lên phương án nguồn nhân lực để đáp ứng được nhucầu trong tương lai Vì vậy, công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ công nhân viên làvấn đề mà lãnh đạo Công ty, lãnh đạo Trung tâm đang rất quan tâm
Mặc dù nhận thức được sự cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân lực đốivới việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao cả về chất lượng lẫn số lượng trong thờigian tới, nhưng do một số nguyên nhân cả khách quan và chủ quan mà công tác đàotạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ Hàng không vẫn còn mốt số vướng mắctrong quy trình, nội dung và phương pháp thực hiện
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào
tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ Hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài”
2 Tổng quan nghiên cứu
Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở lýluận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức Thông qua việc tìm hiểu trên hệthống thông tin thư viện và các phương tiện truyền thông, tác giả xin đưa ra một sốnghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp:
Bùi Thị Bích Thủy, 2008, Luận văn Thạc sĩ kinh tế - Đại học Kinh tế quốc
dân, “ Một số giải pháp đào tạo có hiệu quả tại Ngân hàng Chính sách Xã hội Việt Nam”
Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu vào việc đào tạo tại Ngân hàng Chínhsách Xã hội Việt Nam, bằng những dẫn chứng, lập luận của mình, tác giả đã chứngminh được công tác đào tạo tại Ngân hàng Chính sách Xã hội Việt Nam vẫn cònnhững điểm bất cập, từ đó tác giả đã đề xuất một số giải pháp để làm cho công tácđào tạo tốt hơn
Trần Quốc Toản, 2011, Luận văn Thạc sĩ kinh tế - Đai học Kinh tế quốc dân,
“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công thương Việt
Trang 15Nam” Luận văn đã khái quát công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;
phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Công thươngViệt Nam; đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiNHTMCP Công thương Việt Nam
Phương pháp nghiên cứu của luận văn: Sử dụng kết hợp các phương phápphổ biến trong nghiên cứu kinh tế như phương pháp phân tích, tổng hợp, cácphương pháp kỹ thuật như thống kê, mô tả, so sánh, đánh giá, và phỏng vấn chuyêngia, điều tra xã hội học, Dữ liệu sử dụng trong các phân tích bao gồm cả dữ liệu
sơ cấp và dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được đúc rút, trích dẫn từ các báo cáo,công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước và các tổ chức, đơn vịnghiên cứu trong lĩnh vực bảo hiểm hiểm nhân thọ Dữ liệu sơ cấp được thu thậpthông qua các điều tra, khảo sát thực tế thông qua bảng câu hỏi điều tra và các cuộcphỏng vấn
Lưu Thị Vân, 2010, Luận văn Thạc sĩ kinh tế - Học viện Tài chính, “Giải pháp nâng cao quản trị tài chính tại Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài” Luận văn tập trung vào mảng tài chính của doanh nghiệp, phân tích thực
trạng công tác tài chính của Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài;sau đó tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao quản trị tài chính tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài
Như vậy, các công trình nghiên cứu trước đây khi nghiên cứu về công tácđào tạo nguồn nhân lực, các tác giả đã nêu được cơ sở lý luận của công tác đào tạonguồn nhân lực, tầm quan trọng của nó ở trong doanh nghiệp Từ đó, các tác giả đãphân tích hoạt động của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình và
đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục, hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhânlực tại doanh nghiệp mình
Các đề tài viết về hoạt động của Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sânbay Nội Bài lại tập trung ở những mảng hoạt động khác, không phải ở công tác đàotạo nguồn nhân lực Do vậy, đề tài mà tác giả lựa chọn không trùng lặp với các đềtài nghiên cứu trước đó Tác giả hi vọng với luận văn này sẽ đưa ra được một số gợi
ý giúp cho các nhà quản trị tại doanh nghiệp được nghiên cứu trong việc tổ chứchoạt động đào tạo cho người lao động
Trang 163 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp nhằm hoànthiện công tác đào tạo nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụhàng không Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, luận văn thực hiện một sốnhiệm vụ chủ yếu sau:
Một là hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo người lao động để làm
rõ các hoạt động trong quy trình đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp
Hai là nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên
Đội Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không
Ba là trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
đạo tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách kết hợp với thực tiễn để từ đó đềxuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo Nhân viên Đội Dịch vụ hànhkhách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: quy trình đào tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành
khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo đối với nhân viên Đội
Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụhàng không sân bay Nội Bài
Về không gian: Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ
hàng không sân bay Nội Bài
Về thời gian: Đối tượng nghiên cứu được khảo sát từ năm 2011 đến nay và
đề xuất giải pháp đến năm 2017
Trang 175 Phương pháp nghiên cứu
5.1 Quy trình nghiên cứu
5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm, báo cáo công tácquản trị của Công ty, của Trung tâm từ năm 2011 – 2013 liên quan đến công tác đàotạo cho nhân viên Đội Dịch vụ Hành khách
Các thông tin trên sách báo, tài liệu ngành, mạng Internet… liên quan đếncông tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đặc biệt là công tác đào tạonguồn nhân lực cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách
Các dữ liệu thứ cấp phản ánh công tác đào tạo nhân viên đội Dịch vụ Hànhkhách của Trung tâm Dịch vụ hàng không như quy trình đào tạo, nhiệm vụ và tráchnhiệm của nhà quản trị, cán bộ phụ trách đào tạo, ngân sách đào tạo…
5.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phân tích thực trạng đào tạo
Thành công
Hạn chế
Đề xuất giải pháp và kiến nghị
Trang 18o 01 cán bộ quản lý trực tiếp của Đội Dịch vụ hành khách Nội dung phỏng vấn: Tìm hiểu các cách thức tổ chức hoạt động đào tạo độingũ nhân viên phục vụ hành khách, các thuận lợi và khó khăn khi triển khai hoạtđộng; sự phù hợp của hoạt động đào tạo với tình hình thực tế.
- Điều tra xã hội học:
Đối tượng khảo sát: Nhân viên Đội Dịch vụ hành khách
Quy mô mẫu: 147 người
Nội dung phiếu điều tra: Tìm hiểu các hoạt động đào tạo được triển khai; nộidung các chương trình có phù hợp và có tác dụng đến công việc; cảm nhận củangười học về các hoạt động đào tạo
Cách thức thả phiếu: trực tiếp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 01/03/2014 – 01/04/2014
5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được, luận văn sử dụng kết hợp các phương phápphân tích định tính và phân tích định lượng (sử dụng phần mềm Excel) để phân tíchcác thông tin thứ cấp như báo cáo hàng năm và các thông tin sơ cấp do tác giả thuthập trong quá trình nghiên cứu Từ đó làm rõ thực trạng đào tạo cho nhân viên ĐộiDịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụHàng không sân bay Nội Bài
6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cho nhân viên Đội Dịch vụ hành khách tại
Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên Đội
Dịch vụ hành khách tại Trung tâm Dịch vụ hàng không – Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài.
Trang 19CHƯƠNG 1
LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp sử dụng rất nhiều các nguồn lực.Trong các nguồn lực mà doanh nghiệp sử dụng, nguồn nhân lực là một yếu tố rất quantrọng, có thể coi là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp
Thuật ngữ Nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước phát triển từ
những năm giữa của thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, nó thể hiệnmột sự nhìn nhận lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển Nộihàm nguồn nhân lực bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng laođộng và mặt chất lượng của người lao động
Nguồn nhân lực là một nguồn vốn đem lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp.Nhưng để trở thành vốn nhân lực thì con người cần phải có giá trị, đó chính là giátrị sức lao động Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành nghềcủa nhân lực Nói một cách khác, để người lao động có thể trở thành vốn nhân lựcthì phải đào tạo nghề cho họ
Trước đây, các nhà quản trị chỉ coi trọng máy móc, thiết bị, coi công nghệ làtrung tâm của sự phát triển nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ.Vào thời điểm hiện tại, các nhà quản trị đã nhận thấy những khiếm khuyết do chấtlượng nguồn nhân lực không tương xứng với trình độ phát triển của máy móc, khoahọc công nghệ Vì vậy, các nhà quản trị đã xem xét lại chất lượng đội ngũ nguồnnhân lực, hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị
Nhân lực – 2007, tr 153) có đưa ra khái niệm đào tạo: “Đào tạo (hay còn được gọi
là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
Trang 20động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” Trong khái niệm này, công tác đào tạo
được tác giả chú trọng tới ở việc trang bị các kỹ năng cần thiết cho một công việc
cụ thể mà người lao động đang đảm nhiệm nhằm thực hiện tốt hơn
Hoạt động đào tạo của doanh nghiệp bao gồm nhiều công đoạn: từ xác địnhnhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, lên chương trình đào tạo, triển khai chương trìnhđào tạo và cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo Các công đoạn này có mối quan hệchặt chẽ với nhau Nếu thiếu khâu nào đó thì hoạt động đào tạo không diễn ra được
Hoạt động đào tạo là một hoạt động có chủ ý của doanh nghiệp, nó giúp chodoanh nghiệp xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng, giúp thực hiện đượccác mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụng chonhững người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghềnhưng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, phải đào tạo lại
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo,giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồmmột loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thựchiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội)
Từ những phân tích trên, theo tác giả thuật ngữ đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như sau: “đào tạo hoạt động có tổ chức của doanh nghiệp nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng được công việc hiện tại, đồng thời có được sự thích ứng với sự thay đổi của công việc trong tương lai”.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành côngcủa doanh nghiệp và phát triển tiềm năng của người lao động Hiện nay, nền kinh tếnước ta mở cửa hội nhập với thế giới, khoa học - công nghệ thay đổi từng ngày,từng giờ, sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâuđòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động ở mọi lĩnh vựcphải được nâng cao Để cập nhật với trình độ phát triển chung đó, nguồn nhân lựcphải được đào tạo thường xuyên, liên tục với cơ cấu thích hợp và những biện pháp
Trang 21khác nhau đối với từng ngành nghề cụ thể
1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và pháttriển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học - côngnghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắnglợi các mục tiêu của doanh nghiệp Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi thế giớiđang dần chuyển sang phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốntồn tại được thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứngđược yêu cầu của cạnh tranh
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quantâm trong tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Thứ nhất là: để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách
khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Không phảingười lao động nào cũng giống nhau, trước khi vào làm việc trong doanh nghiệp,người lao động đã được đào tạo những kiến thức, kỹ năng khác nhau, nhưng saukhi vào doanh nghiệp, họ cùng phải đảm nhận công việc như nhau Mặt khác,những kiến thức, kỹ năng mà họ đã được đào tạo trước đây có thể không đáp ứngđược yêu cầu công việc hiện tại đang đảm nhận Do vậy, hoạt động đào tạo nhằmgiúp cho người lao động có được các điều kiện cần thiết để đáp ứng được yêucầu của công việc
Thứ hai là: để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Học
tập và phát triển là nhu cầu không thể thiếu của con người Điều này càng quantrọng hơn trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay Người lao động nếukhông muốn tụt hậu, không muốn bị đào thải thì việc học tập là yêu cầu cần thiết đểbắt kịp được công việc của mình
Thứ ba là: đào tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp Trong giai đoạn mà khoa học – công nghệ bùng nổ như hiện nay,thật khó để tạo ra bước đột phá nếu không đầu tư vào yếu tố con người Muốn làmchủ được khoa học – công nghệ thì người lao động cần phải được đào tạo một cáchbài bản
Trang 22+ Đối với doanh nghiệp, vai trò của công tác đào tạo được thể hiện ở một sốđiểm như :
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc: người lao động có kiến
thức có kỹ năng sẽ thực hiện công việc một cách trôi chảy hơn so với những ngườichưa được tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng mà công việc đó đòi hỏi Vì đượcđào tạo các kiến thức, kỹ năng về công việc mà người lao động đã qua đào tạo cóthể giảm bớt sự giám sát vì người lao động đã được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát, giảm bớt được gánh nặng về chi phí cho doanh nghiệp ở khâu giám sát
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức: những người được đào tạo
sẽ thực hiện cộng việc một cách dễ dàng hơn, các sai sót được giảm thiểu nên hoạtđộng của doanh nghiệp ít bị gián đoạn Mặt khác, người lao động được đào tạo sẽ
có kiến thức cơ bản, khi có bất kì sự cố nào xảy ra thì người lao động cũng có khảnăng ứng phó với sự thay đổi
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp: qua
đào tạo, người lao động sẽ được cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới mà hiện nayđang được sử dụng Khoa học – công nghệ phải có con người làm chủ mới phát huyđược hiệu quả Người lao động đã được đào tạo sẽ có khả năng áp dụng tiến bộ kỹthuật vào công việc tốt hơn so với người lao động chưa được đào tạo
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp: điều này có thể dễ dàng
thấy được khi con người là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.Người lao động được đào tạo sẽ thực hiện công việc tốt hơn, năng suất tăng, chi phígiảm, giúp cho doanh nghiệp có được lợi thế so với các doanh nghiệp khác
+ Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực thểhiện ở các điểm:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp: khi người lao
động được đào tạo họ sẽ hiểu hơn công việc cần gì, doanh nghiệp cần gì ở mình Họ
sẽ hiểu được giá trị của mình ở trong doanh nghiệp như thế nào Đồng thời khi được
đào tạo họ cũng được đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của mình
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động: hoạt động đào tạo sẽ giúp
cho người lao động có ý thức, có kỷ luật hơn trong công việc Họ được cung cấp
Trang 23không chỉ những kiến thức, kỹ năng mà cả cung cách làm việc Không có thái độlàm việc hời hợt, thay vào đó là tác phong làm việc chuyên nghiệp, có tổ chức.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai: điều này tương đối dễ nhận ra ở người lao động đã được đào tạo với
người lao động chưa được đào tạo Người lao động đã thực hiện thuần thục côngviệc ở hiện tại,, sau đó công việc trong tương lai họ sẽ thực hiện tốt hơn khi họ đã
có kiến thức nền vững vàng, việc phát triển các kiến thức mới trong tương lai sẽđược tiếp thu một cách dễ dàng hơn
Vai trò của công tác đào tạo trong doanh nghiệp là không thể phủ nhận Từnhững phân tích ở trên, ta có thể thấy nếu công tác đào tạo được các doanh nghiệpchú trọng sẽ tạo ra những giá trị to lớn, quá trình hoạt động của doanh nghiệp sẽdiễn ra trơn tru hơn, sự phối hợp làm việc giữa người lao động sẽ tốt hơn, giảmthiểu thời gian ách tắc giữa các công đoạn của quá trình thực hiện công việc Mặtkhác, hoạt động đào tạo sẽ giúp cải thiện năng suất lao động, giảm thiểu các chi phícho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có được lợi thế cạnh tranh so với các doanhnghiệp khác
1.1.3 Mối quan hệ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với các công tác khác trong quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận trong quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, nó có mối liên hệ mật thiết với các bộ phận khác của quản trị nguồnnhân lực
Đào tạo với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Để có thể xây dựng được nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chấtlượng giúp doanh nghiệp có thể hoạt động tốt, từng bước đạt được các mục tiêu thìdoanh nghiệp phải thực hiện việc tuyển dụng cũng như đào tạo và đào tạo lại độingũ cán bộ công nhân viên của mình
Giữa công tác đào tạo và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác độngqua lại lẫn nhau Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho nguồnnhân lực có chất lượng và tương tự, việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng nhu cầuđào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực với phân công công việc và đánh giá hiệu quả
Trang 24công việc
Sau khi tham gia các khóa đào tạo, người lao động có thể trở về với côngviệc trước đây hoặc tham gia các công việc mới và được kỳ vọng sẽ đáp ứng đượcyêu cầu công việc một cách tốt hơn Tuy nhiên, khả năng này vẫn còn là tiềm ẩn
Để kết quả đào tạo nguồn nhân lực được tốt thì điều quan trọng là phải sử dụng laođộng một cách hợp lý sau các khóa đào tạo
Phân công công việc giúp làm rõ tình hình sử dụng lao động, đánh giá hiệuquả công việc giúp cho doanh nghiệp thấy được ở mảng công việc nào đang đượclàm tốt, mảng nào công việc còn được làm chưa tốt
Hiệu quả của công tác đào tạo được thể hiện qua kết quả đánh giá thực hiệncông việc của người lao động sau khi được đào tạo Đánh giá thực hiện công việc làmột vấn đề quan trọng không những giúp cho doanh nghiệp đánh giá được công tácđào tạo mà họ đã thực hiện có hiệu quả hay không mà còn giúp cho doanh nghiệpxác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suấtlao động hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp Do đó, kiến thức và kỹnăng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp hay không còn tùy thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanhnghiệp Nói cách khách là phụ thuộc vào việc doanh nghiệp phân công công việc vàđánh giá kết quả công việc như thế nào
Đào tạo nguồn nhân lực với công tác khuyến khích và tạo động lực
Khuyến khích và tạo động lực cho người lao động luôn là một trong nhữngcông việc khó khăn trong doanh nghiệp Làm thế nào để tạo ra được những độnglực để cho người lao động có thể làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn luôn là câuhỏi làm đau đầu các nhà quản trị Không ai là không muốn được khen thưởng, muốnđược cảm thấy có động lực để làm việc Nhưng làm thế nào để công tác khuyếnkhích, tạo động lực chạm được đúng điểm mong muốn của người lao động, làm thếnào để vừa động viên, khuyến khích được người được khen thưởng đồng thời cổ vũcho những người chưa được khen thưởng cảm thấy cần phải cố gắng nhiều hơn nữa
Trong thực tế thì đào tạo cũng là một cách khuyến khích, tạo động lực chongười lao động Người được đào tạo sẽ cảm thấy mình được tổ chức tin tưởng trọng
Trang 25dụng Thông thường thì khi được đào tạo thì trách nhiệm của người lao động đối vớicông việc tăng lên, từ đó có thể lương, thưởng chế độ đãi ngộ cũng sẽ được tốt hơn.
Ở chiều ngược lại, nếu công tác khuyến khích, tạo động lực cho người laođộng không được tốt thì người lao động cảm thấy không tin tưởng, không gắn bóvới tổ chức Do đó mà ở bất kì các công việc, các hoạt động nào mà họ thực hiệntrong tổ chức cũng sẽ hời hợt, thiếu cố gắng do đó mà hiệu quả của việc thực hiệncông việc sẽ không được như mong muốn của lãnh đạo Khi người lao động thamgia đào tạo, nếu không được động viên, khuyến khích nguy cơ mà người lao độngthực hiện cho có là rất cao Do vậy, những người tổ chức công tác đào tạo cũng rấtcần phải có đưa ra những động lực cho người học cố gắng ví như những học viênhọc tập tốt, kết quả cao cần được động viên khuyến khích Nó sẽ giúp cho ngườihọc không những học tập tốt hơn mà còn thúc đẩy họ trong quá trình tự học
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình, bao gồm nhiều những hoạt động liênquan đến nhau, những hoạt động này bị tác động bởi nhiều chức năng khác nhau củaQuản trị nhân lực Các hoạt động trong đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có
thể khái quát theo lý thuyết về Chu trình đào tạo của O’Connor O’Connor mô tả Quy trình đào tạo như một chu trình khép kín mà sản phẩm đầu ra của giai đoạn trước là đầu
vào cho giai đoạn sau, bao gồm các giai đoạn:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xây dựng kế hoạch đào tạo
- Tổ chức triển khai đào tạo
- Đánh giá kết quả công tác đào tạo
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu
cầu nhằm trả lời cho câu hỏi: “ai cần được đào tạo?” là xác định khi nào, ở bộ phận
nào cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và baonhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao độngcủa doanh nghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiệncác công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động
Trang 26Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức cần phải dựa vào phân tích công việc
và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nângcao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao thì doanh nghiệp phải thườngxuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao độngthông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Tùy thuộc từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của doanh nghiệp, nhữngvấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến thức, kỹ năngnào cần được đào tạo, để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạocho chính xác
Để quá trình xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, thường thì người taphải tiến hành phân tích 3 khía cạnh: phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc
và phân tích nhân viên
Phân tích doanh nghiệp
Để trả lời câu hỏi doanh nghiệp thật sự có nhu cầu đào tạo hay không, ngườilàm công tác đào tạo cần phải phân tích một số mặt sau:
Thứ nhất là: dựa vào chiến lược dài hạn, ngắn hạn, mục tiêu của doanh
nghiệp để đánh giá nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ phát triểntheo chiều rộng mà nguồn nhân lực cần số lượng lớn hay phát triển theo chiều sâucần nguồn nhân lực có chất lượng cao
Thứ hai là: phân tích cầu nguồn nhân lực về chất và lượng để có thể cụ thể
hóa được các mục tiêu trên
Thứ ba là: phân tích đánh giá hiệu quả năng suất lao động, đánh giá xem
nguồn nhân lực hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại hay chưa,liệu với nguồn nhân lực hiện tại có đủ sức đáp ứng được yêu cầu công việc trongtương lai hay không? Phân tích để chỉ ra được hoạt động đào tạo có thể nâng caonăng suất lao đông hay không?
Thứ tư là: các nguồn lực sẵn có phục vụ cho đào tạo là những gì, con người,
trang thiết bị, ngân sách cho công tác đào tạo như thế nào
Cuối cùng: không kém phần quan trọng đó là sự ủng hộ của lãnh đạo và
người lao động đối với hoạt động đào tạo Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việcquyết định đào tạo hay không Nếu ở doanh nghiệp lãnh đạo không mặn mà vớicông tác đào tạo thì sẽ rất khó để thực hiện được
Trang 27 Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõcác nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đốivới người thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời câu
hỏi “giảng dạy cái gì?” khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện tốt
hơn các công việc của mình
Một số điểm lưu tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể
Trong bản mô tả công việc cần phải làm rõ được một số điểm sau:
- Phần xác định công việc: phải có được chính xác tên công việc (chức danhcông việc), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trựctiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: được viếtmột cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc Phảibao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì; thực hiệnnhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào; tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó
- Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường làm việc, thờigian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụđược quy định trong bản mô tả công việc Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêuchuẩn thực hiện công việc là không giống nhau Có doanh nghiệp tiêu chuẩn côngviệc được văn bản hóa, ở doanh nghiệp khác, tiêu chuẩn công việc được giao hẹnbằng miệng hoặc bằng điều khoản tạm thời giữa lãnh đạo và cấp dưới
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩnchức danh tương ứng công việc thì việc phân tích sẽ đơn giản hơn Điều này sẽ giúpcho những người thực hiện công tác đánh giá đào tạo giảm bớt khối lượng côngviệc cũng như thực hiện công việc một cách chính xác hơn
Phân tích nhân viên
Trọng tâm của phân tích nhân viên là chú ý tới năng lực và các đặc tính cá nhân
Trang 28của nhân viên, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần thiết cho đào tạo các
kỹ năng, kiến thức cần thiết và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo
Phân tích nhân viên cần phải làm rõ được:
Những thiếu hụt kiến thức, kĩ năng của người lao động có phải là nguyên
nhân dẫn đến sự yếu kém trong việc thực hiện công việc hay do những nguyên nhânkhác như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc hay động lực làm việc
Đối tượng cần phải được đào tạo là những ai? câu hỏi thẳng vào vấn đề mà
công tác xác định nhu cầu đào tạo cần phải giải quyết Nếu xác định không đúngcâu trả lời có thể dẫn đến sự yếu kém trong những hoạt động về sau của công tácđào tạo nguồn nhân lực Việc có được câu trả lời chính xác cho câu hỏi này làkhông dễ dàng, nó đòi hỏi việc phân tích dữ liệu cũng như kết hợp với tình hìnhthực tế và nhiều vấn đề khác của doanh nghiệp thì mới có thể đưa ra kết luận được
Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo Trong hoạt động
đào tạo rất cần có sự chủ động của người học Sự không sẵn sàng của người laođộng với hoạt động đào tạo đôi khi dẫn đến những hiệu ứng tiêu cực đối với doanhnghiệp như lãng phí nguồn lực, gây xao nhãng đối với những người xung quanh Dovậy, cần phải rất cẩn trọng trong việc điều tra người lao động đối với sự sẵn sàngtrong hoạt động đào tạo
Tóm lại, phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên
là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết Nó đòi hỏi những người làm công tácxác định nhu cầu đào tạo cần phải tập trung, sáng suốt và hết sức tỉ mỉ để đạt đượckết quả tốt Trong thực tế, việc phân tích cách khía cạnh trên đòi hỏi những ngườilàm công tác xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào nhiều phương pháp cả địnhtính và định lượng Thông thường các phương pháp hay được sử dụng trong phântích nhu cầu đào tạo được những người thực hiện công tác đào tạo sử dụng là:
- Phương pháp điều tra, phỏng vấn
- Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp trưng cầu ý kiến
Trang 29
Để kết quả xác định nhu cầu đào tạo được chính xác thì yêu cầu đối với cán
bộ phụ trách khâu xác định nhu cầu đào tạo cần phải có kiến thức chuyên sâu, tổnghợp và không bị cảm xúc chi phối dẫn đến sự sai lệch trong kết quả dẫn đến thiệthại cho doanh nghiệp
1.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp mình, bước tiếp theo màdoanh nghiệp cần phải thực hiện đó là xây dựng cho mình chương trình đào tạo Cónhiều nội dung trong giai đoạn này mà doanh nghiệp cần phải thực hiện, nhưng mộtcách tổng quát có thể được chia ra làm bảy nội dung chính mà doanh nghiệp cầnphải hoàn tất để có được một chương trình đào tạo hoàn chỉnh
Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo
+ Mục đích của đào tạo:
Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên cần phảilàm công việc mang tích chuẩn mực hoặc nhân viên đảm đương công việc mới
Cập nhật các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể thực hiện,
áp dụng thành công các tiến bộ khoa học công nghệ mới
Tránh tính trạng lỗi thời trong các phương pháp quản lý của các nhà quản lýtrong tổ chức
Giải quyết các vấn đề trong tổ chức, giải quyết những xung đột giữa nhânviên và quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệuquả, tránh tình trạng nhân viên chuyển việc vì công việc không hấp dẫn, không có
cơ hội để học hỏi để phát triển tài năng, cũng như hạn chế sự phát triển của tổ chức
Hướng dẫn cho nhân viên mới để họ có thể thích ứng nhanh với công việchiện tại và trong tương lai của mình
Thỏa mãn nhu cầu được phát triển, được học hỏi, được thực hiện các côngviệc mang tính thử thách hơn
Đào tạo được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thựchành, có thể đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp bất cứ khi nào cần thiết
+ Mục tiêu của đào tạo:
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực có thể được đánh giá qua việc xác định
Trang 30kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Ở các doanh nghiệp khách nhau thìmục tiêu có thể không giống nhau nhưng tập trung chủ yếu ở một số mục tiêu sau:
- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo
- Số lượng học viên được tham gia đào tạo
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị trí,tính chất công việc)
Việc xác định được đúng mục đích, mục tiêu của đào tạo sẽ giúp cho hoạtđộng đào tạo của doanh nghiệp diễn ra dễ dàng, thuận lợi và hiệu quả
Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo
+ Chủ thể của công tác đào tạo:
Chủ thể đào tạo được phân loại theo chương trình đào tạo (là chương trìnhđào tạo trong nội bộ hay chương trình đào tạo ở bên ngoài) Chủ thể đào tạo có thể
là các tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo ở bên ngoài (các cơ sở cung cấpdịch vụ đào tạo chuyên nghiệp) hoặc nhân sự trong nội bộ của doanh nghiệp (nhàquản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, cán bộ đào tạo chuyên trách )
Việc xác định chủ thể trước hết phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, khả năng,năng lực đáp ứng của công ty cũng như năng lực, khả năng của nhân viên (sau khixác định nhu cầu, thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phântích nhân viên)
+ Đối tượng của công tác đào tạo:
Xác định đối tượng đào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viênđào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của người laođộng, tác động của đào tạo với người lao động và khả năng học tập của từng người
Thêm vào đó các nhà thực hiện công tác đào tạo nên xách định đối tượng đàotạo theo nhu cầu như:
- Người có nhu cầu đi học
- Người sắp được đề bạt vào vị trí mới
- Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hay khả năng của người lao động,những vấn đề liên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý
Trang 31Việc xác định đúng chủ thể và đối tượng của công tác doanh nghiệp tiếnthêm một bước nữa trong giai đoạn xây dựng chương trình đào tạo Nếu xác địnhkhông chính xác chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo có thể sẽ dẫn đến nhữngkết quả không được như mong muốn Sai lầm trong việc lựa chọn chủ thể đào tạo
có thể sẽ dẫn đến những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp kỳ vọng đối với ngườilao động sẽ không đạt được sau khi họ hoàn thành chương trình đào tạo Việc xácđịnh đối tượng không chuẩn xác cũng sẽ dẫn đến hậu quả tương tự, người cần cókiến thức, kỹ năng đó thì không được đào đào tạo, người không cần kiến thức, kỹnăng đó thì lại được đào tạo, gây lãng phí nguồn lực và hiệu quả công việc khôngđược cải thiện Do vậy, phải rất cẩn trọng trong việc xác định chủ thể và đối tượngcủa công tác đào tạo
Xác định nội dung đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định được mục tiêu, chủ thể và đốitượng của công tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội dungđào tạo cụ thể cho từng nhu cầu Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹnăng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được đào tạo trongthời gian đào tạo
Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bámsát vào đối tượng cũng như đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đặt ra
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo, để lựa chọn được phương pháp đào tạo phùhợp cần phải bám sát vào đối tượng cũng như đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đặt
ra Phương pháp đào tạo thích hợp sẽ làm cho khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năngđối với học viên sẽ trở nên dễ dàng hơn, qua đó mà chất lượng của công tác đào tạo
sẽ được nâng cao hơn Có hai phương pháp đào tạo chủ yếu và phổ biến đó là đàotạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc
Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (hay kèm cặp): các học viên sẽ đượchướng dẫn tất cả các kỹ năng thuộc công việc cần học trong quá trình làm việc.Trong phương pháp theo kiểu này quá trình đào tạo sẽ diễn ra theo trình tự gồm 4bước chính: chuẩn bị cho người học, hướng dẫn làm nhiệm vụ, thực hành và cuối
Trang 32cùng là củng cố.
Chuẩn bị cho người học gồm các công việc: đưa người học vào vị trí công
việc, đưa ra các nhiệm vụ, cung cấp các kiến thức chung về quá trình thực hiệncông việc, cung cấp các tài liệu hướng dẫn
Hướng dẫn làm nhiệm vụ: là thực hiện các công việc trao đổi, hướng dẫn,
làm mẫu, giải đáp các thắc mắc của học viên về công việc
Thực hành: người học bắt đầu bắt trước những thao tác, hành động dưới sự
giám sát của giáo viên hướng dẫn
Củng cố: qua quá trình theo dõi việc thực hiện công việc của người học, giáo
viên có những nhận xét đánh giá nhằm đưa ra những ý kiến, sửa đổi để người họcthực hiện công việc một cách chính xác nhất
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc thường thích hợp đối với việc đàotạo công nhân kĩ thuật hoặc một số công việc đơn giản
- Đào tạo kiểu học nghề: kiểu đào tạo này được chia làm 2 giai đoạn: học lýthuyết trên lớp sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc tại cơ sở dưới sự chỉ bảocủa công nhân lành nghề Kiểu đào tạo này so với đào tạo kiểu chỉ dẫn trong côngviệc về cơ bản là giống nhau nhưng nó bài bản hơn khi người học phải trải qua giaiđoạn trang bị lý thuyết trên lớp, phương tiện học tập thực hành đầy đủ hơn và quy
mô lớp học cũng lớn hơn Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng chủ yếu cho đào tạocông nhân kỹ thuật
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển công việc: người học sẽđược chuyển từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kiếnthức, kỹ năng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong doanh nghiệp Những người đượcluân chuyển, thuyên chuyển được phát triển năng lực nghề nghiệp nhằm phục vụcác công việc trong tương lai Phương pháp đào tạo kiểu này phù hợp với phát triểncác nhân viên được quy hoạch làm cán bộ quản lý các cấp
Đào tạo ngoài công việc
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: ở các doanh nghiệp có tiềm lực lớnthường hay tổ chức đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp học mà người học được tách
ra khỏi công việc Với phương pháp kiểu này người học sẽ được trang bị lý thuyết
Trang 33sau đó sẽ được thực hành Những lớp học kiểu này thường được trang bị đầy đủtrang thiết bị, cơ sở vật chất để phục vụ riêng cho việc học Người học được tạođiều kiện tối đa để tập trung cho học tập.
- Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp có thể gửi những nhânviên đi học ở những trường dạy nghề, các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo phùhợp Khi được đi học ở các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, người lao động được tác
ra khỏi công việc, chuyên tâm cho việc học hành Trong phương pháp này, ngườihọc sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành,nội dung do các cơ sở đào tạo lên chương trình và doanh nghiệp khó có thể canthiệp được vào
- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương pháp đào tạo mà giữa người học
và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thôngqua phương tiện trung gian Các phương tiện trung gian có thể là sách, tài liệu họctập, băng hình, Internet Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, cácphương tiện trung gian ngày càng đa dạng, chất lượng tốt Phương pháp này đòi hỏingười học phải có tính tự giác cao vì ít có sự giám sát từ phía giáo viên
Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ trong biên chế của công
ty (người có thâm niên làm việc lâu, có kinh nghiệm giảng dạy, am hiểu trong lĩnhvực cần đào tạo ) hoặc có thể ký hợp đồng thuê giáo viên ngoài từ các trung tâmđào tạo dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ các trường đại học, các giáo sư, tiếnsĩ để có thể thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hìnhthực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên bên ngoài cùng với những người
có kinh nghiệm lâu năm trong công ty để cho phép học viên có thể tiếp cận đượcvới nhiều kiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp
Các giáo viên cần phải được tuyển chọn kỹ càng, được tập huấn nắm vữngnhững mục tiêu cơ cấu của các chương trình đào tạo chung của các doanh nghiệp
Thời gian cho đào tạo
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định kỹ ngay từkhi lập kế hoạch vì việc này có thể giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc phân
bố chỉ tiêu học, chi phí đào tạo, giáo viên được lựa chọn phù hợp
Trang 34Thời gian đào tạo có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn phụ thuộc vào các yếu tốkhác như thời gian đào tạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao cho, đàotạo gấp khi cần thiết mà không cố định thời gian định kỳ.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khách nhau ta có thểchia ra thành 2 loại sau:
Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản
như: khấu hao tài sản cố định phục vụ cho đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật,nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làmcông tác đào tạo nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thựchành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp
Chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê ngoài, khoản chiphí bên ngoài bao gồm:
- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo
Giai đoạn xây dựng chương trình đào tạo cần có sự phối hợp chặt chẽ củanhà quản trị với cán bộ thực hiện xây dựng chương trình đào tạo để có được mộtchương trình tốt Sự trao đổi thông tin là rất quan trọng trong giai đoạn này vì nóđảm bảo sự chính xác của hoạt động đào tạo sau này Cán bộ xây dựng chương trình
là người cụ thể hóa các kỳ vọng, các mong muốn của nhà quản trị đối với hoạt độngđào tạo, do vậy yêu cầu đặt ra đối với các cán bộ xây dựng chương trình là phảinghiêm túc, cẩn trọng và có năng lực
1.2.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo
Sau khi đã xây dựng được chương trình đào tạo thì giai đoạn tiếp theo củacông tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó là tổ chức thực thi công tácđào tạo Tổ chức triển khai đào tạo theo chương trình kế hoạch đã xác định bao gồmcác công việc sau:
- Xây dựng chương trình, thời khóa biểu chi tiết cho từng khóa học
- Chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất phục vụ các khóa học, hệ thống các thiết
Trang 35bị, công cụ phục vụ đào tạo như hệ thống máy chiếu, hệ thống máy tính cũng nhưnơi ăn, nghỉ của học viên, giáo viên khi cần thiết.
- Chuẩn bị các tài liệu học tập theo nội dung đã xác định
- Thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên
- Thực hiện quản lý, giám sát các lớp học
Để cho việc đào tạo có hiệu quả nhất, ngoài việc xây dựng các chương trình
kế hoạch đào tạo phù hợp doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến việc tổ chứcthực thi đào tạo đảm bảo cho giáo viên, học viên môi trường, điều kiện học tập để
có thể tiếp thu, hấp thụ tốt nhất những kiến thức, kỹ năng trong từng khóa học
1.2.4 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi hoàn thành khóa học thì công việc của các nhà quản lý, các cán bộlàm công tác đào tạo là phải đánh giá hiệu quả của chương trình đem lại cho tổchức, cho hiệu quả công việc cũng như cho những người được đào tạo
Đây là bước quan trọng trong việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo Tínhtoán hiệu quả kinh tế của việc đào tạo công nhân kỹ thuật là một việc cần thiết nhưngphức tạp, cần được nghiên cứu hoàn thiện hơn Đánh giá chương trình đào tạo sau mỗikhoá học để kiểm điểm lại các bước trên có được xác định đúng hay không? Mục tiêu
đề ra có đạt được hay không? Mặt mạnh, mặt yếu của chương trình đào tạo?
Có nhiều cách để đánh giá chương trình đào tạo:
- Đánh giá tình hình học tập của học viên sau khoá học bằng cách tổ chứckiểm tra, thi
- Nghiên cứu phản ứng của học viên: quan sát trực tiếp xem sự thay đổi củahọc viên sau đào tạo về kỹ năng, thao tác Hoặc dùng bảng đánh giá thực hiện côngviệc để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cần phải thực hiện của người công nhân cóđúng với chương trình đào tạo hay không và đánh giá xem người công nhân có làmtốt công việc được giao hay không
Ngoài ra, chúng ta còn có thể dùng kết quả làm việc của học viên để đánh giákết quả của công tác đào tạo dựa vào một số điểm như:
- Năng suất lao động tăng sau khi đào tạo: được xác định bằng việc so sánhkết quả cụ thể trước và sau khi đào tạo Nếu như thời gian hoàn thành công việc
Trang 36được rút ngắn mà vẫn đảm bảo được chất lượng công việc hoặc vẫn trong thời gianthực hiện một công việc như trước đây nhưng chất lượng đã tăng lên thì chứng tỏcông tác đào tạo cho người lao động là có hiệu quả.
- Tương quan giữa chi phí đào tạo và kết quả thu được: nếu chi phí đào tạo
bỏ ra tạo ra bước đột phá trong công việc, kết quả thu được hiệu quả hơn rõ rệt sovới trước đây thì chứng tỏ hoạt động đào tạo là có kết quả Nếu chi phí đào tạo bỏ ralớn nhưng kết quả công việc tăng không đáng kể so với chi phí đào tạo bỏ ra thìchứng tỏ hoạt động đào tạo không mang lại nhiều kết quả Lúc đó cần phải xem xétlại công tác đào tạo
Việc đánh giá kết quả của công tác đào tạo cũng là một hoạt động không thể
bị xem nhẹ Nó giúp cho doanh nghiệp biết được công tác đào tạo của doanh nghiệpmình có đúng như mong muốn hay không Qua việc đánh giá đó còn giúp chodoanh nghiệp biết được những điểm nào làm tốt để phát huy, điểm nào còn chưa tốt
để tìm cách khắc phục
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Nhóm những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Đây là các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơđối với doanh nghiệp Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường laođộng, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia
Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chấtlượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hộihoặc thách thức với công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác động đến cơ chế và chính
sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhânlực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệpphải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động
Khoa học công nghệ: khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những
ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng
Trang 37mới Do đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cấp thiết hơn.
Các yếu tố về văn hóa xã hội của quốc gia: có tác động lớn đến tâm lý, hành
vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của ngườilao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách về đào tạonguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phụcnhững mặt tiêu cực trong tác phong lao động của người lao động tại doanh nghiệp
Cạnh tranh thu hút nhân lực: điều này tạo cho doanh nghiệp sức ép lớn hay
nhỏ Nó tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại mỗi doanhnghiệp Nó tạo ra sự dịch chuyển của nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đếndoanh nghiệp khác
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo: đây là nhân tố rất quan trọng đối
với doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dưthừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Những chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: các chiến lược ảnh
hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu như: Nhu cầunguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải đápứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhânviên Mặt khác, nó hướng cho nhà quản trị tới một cái đích nào đó cần phải đạt được
Kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: có ảnh hưởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhân tố này cũng rất quan trọng Cácdoanh nghiệp muốn đạt kết quả kinh doanh của mình thì cần phải quan tâm, chútrọng đến yếu tố con người Đào tạo và phát triển nguồn lao động cho những kếhoạch kinh doanh trong tương lai là một hoạt động đầu tư có lãi
Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp: yêu cầu, đòi hỏi của
nhân viên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này Hiểu được nguyệnvọng, yêu cầu, tâm tư của người lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp nhà quản trị racác quyết định đúng Đào tạo và phát triển phải có phương hướng cụ thể phù hợpvới yêu cầu của học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứngdụng thực tiễn công việc của người học
Trang 38Các quyết định của nhà quản trị: quyết định của nhà quản trị đóng vai trò
quan trọng trong việc có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không Nhà quảntrị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế trong doanhnghiệp hiện tại và trong tương lai Từ đó, họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo
và phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuốicùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh
Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: cũng như mọi
công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpcũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp chocông việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngượclại, nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu cóthực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn
1.3.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng có ảnh hưởng đến công tácđào tạo trong doanh nghiệp Mức độ tiếp thu các kiến thức, kỹ năng của những cánhân người lao động khác nhau là khác nhau Do vậy, doanh nghiệp cần phải tìm rađặc thù người lao động để thiết kế được hoạt động đào tạo phù hợp với từng nhómđối tượng
Thông thường các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động có ảnh hưởng đếncông tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được biểu hiện quamột số đặc điểm sau:
Giới tính: người lao động nữ thường cần cù, chăm chỉ hơn lao động nam
trong học tập
Độ tuổi: thông thường thì những người lao động trẻ tuổi thường tích cực, chủ
động hơn trong việc học tập, tiếp thu kiến thức mới Đồng thời, khi người ta trẻ thìkhả năng tiếp thu cũng nhanh hơn so với những người lớn tuổi Có thể kết luận làlao động trẻ sẽ dễ đào tạo hơn những lao động lớn tuổi
Độ lành nghề của người lao động: những lao động lành nghề sẽ có khả năng
tiếp thu tốt hơn những lao động không lành nghề
Trang 39CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHO NHÂN VIÊN ĐỘI DỊCH VỤ HÀNH KHÁCH TRUNG TÂM DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG – CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
HÀNG KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội bài
và Trung tâm Dịch vụ hàng không
2.1.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài
Giới thiệu chung
- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài
- Tên tiếng Anh: Noibai Airport Services Joint-Stock Company
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài
- Tên viết tắt: NASCO
Công ty là công ty cổ phần có tư cách pháp nhân và hoạt động phù hợp với pháp luật hiện hành của Việt Nam.
Trụ sở đăng kí của công ty là :
- Địa chỉ: Sân bay Quốc tế Nội Bài – Sóc Sơn – Hà Nội
Trang 40Tiền thân của Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài là mộtdoanh nghiệp Nhà nước, mang tên là Công ty Dịch vụ Cụm cảng hàng không Sânbay Miền Bắc (Tên giao dịch tiếng Anh là Northern Airport Services Company, viếttắt là NASCO), được thành lập và đi vào hoạt động chính thức từ ngày 01 tháng 07năm 1993.
Tháng 5 năm 1995, Công ty được đổi tên thành Công ty Dịch vụ hàng khôngsân bay Nội Bài (Noibai Airport Services Company, viết tắt là NASCO), trở thànhdoanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty Hàng không Việt Nam(Vietnam Airlines Corporation) NASCO được chuyển thành Công ty Cổ phần Dịch
vụ hàng không sân bay Nội Bài (Tên giao dịch tiếng Anh: Noibai Airport ServicesJoint – Stock Company, viết tắt là NASCO) theo quyết định số 3798/QĐ-BGTVTngày 21/05/2005 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận Tải
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ hàngkhông sân bay Nội Bài mang số 0103011589, do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố
Hà Nội cấp
Phạm vi hoạt động: chủ yếu tại khu vực sân bay quốc tế Nội Bài, đồng thời cóvăn phòng giao nhận hàng hóa vận chuyển bằng đường Hàng Không tại trung tâm Hànội; Sân bay Đà Nẵng; Sân Bay Tân Sơn Nhất; Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Tp Hồ Chí Minh
Ngành nghề kinh doanh của NASCO
- Các dịch vụ chuyên ngành hàng không: phục vụ hành khách hạng đặc biệt(Khách thương gia, khách quốc tế …) tại sân bay, chở khách bằng ôtô chuyên dụngtrong sân đỗ máy bay, dịch vụ kỹ thuật thương mại tại sân bay, làm thủ tục hàngkhông tại thành phố…
- Mua, nhập khẩu, xuất khẩu, bán buôn và bán lẻ hàng hóa, hàng miễn thuế,hàng bách hóa hàng lưu niệm …
- Vận chuyển hành khách bằng ôtô: Airport taxi, mini bus …
- Vận chuyển, bảo quản, đóng gói hàng hóa, chuyển phát nhanh hàng hóabằng đường hàng không trong nước và quốc tế, kho ngoại quan, dịch vụ đóng góihàng hóa, hành lý…
- Du lịch, khách sạn và nhà hàng: lữ hành trong nước và quốc tế, khách sạnquá cảnh tại sân bay Nội Bài, các nhà hàng ăn uống giải khát trong và ngoài nhà ga