Tính cấp thiết của đề tài
Trong cuộc sống hiện đại, mối quan hệ giữa con người đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được thành công, bên cạnh sự hỗ trợ của khoa học kỹ thuật Để tận dụng hiệu quả nguồn lực con người trong môi trường kinh tế đầy biến động, các nhà lãnh đạo cần phải quản trị mối quan hệ một cách linh hoạt và hiệu quả Họ không chỉ cần có kiến thức mà còn phải biết cách giao tiếp, khuyến khích và động viên nhân viên, nhằm phát huy tối đa khả năng của họ Việc xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý và đãi ngộ phù hợp là cần thiết, nhưng không đủ; các yếu tố phi vật chất như sự quan tâm đến đời sống nhân viên và hỗ trợ tinh thần cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, việc tạo động lực cho người lao động trở nên vô cùng quan trọng Cần phải đầu tư một cách khoa học và kịp thời để khuyến khích hiệu suất làm việc của họ.
Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS là một
VIVAS, được thành lập vào tháng 7 năm 2011, là sự kế thừa từ Trung tâm IP Excellence Center thuộc Alcatel Network System Việt Nam (ANSV), một liên doanh giữa tập đoàn VNPT và Alcatel-Lucent từ năm 1993 Công ty chuyên cung cấp các giải pháp và dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin đa dạng, đáp ứng nhu cầu của đối tác và khách hàng.
Công ty VIVAS chuyên nghiên cứu và phát triển các giải pháp viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông, đồng thời thúc đẩy ngành công nghiệp nội dung số Mục tiêu của VIVAS là giúp các doanh nghiệp hiện đại hóa tổ chức, gia tăng giá trị và tăng cường sự gắn kết giữa khách hàng và nhân viên Ngoài ra, VIVAS còn cung cấp dịch vụ thanh toán online và qua thiết bị di động, cùng với dịch vụ tư vấn chiến lược, xây dựng kế hoạch triển khai marketing, truyền thông, quảng cáo và nghiên cứu thị trường.
Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động để phát triển doanh nghiệp, nhưng vẫn gặp phải những hạn chế trong việc thực hiện Mặc dù đã có nhiều hoạt động nhằm xây dựng môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc vẫn cao, với 28% vào năm 2019 và 21% vào năm 2021 Việc nghiên cứu các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên là cần thiết để họ trở nên nhiệt tình và gắn bó hơn với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS” cho luận văn thạc sĩ Quản trị.
Kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và tăng cường động lực làm việc của nhân viên trong công ty, từ đó đạt được các mục tiêu và sứ mệnh đã đề ra.
3 mệnh và tầm nhìn mà Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS đã đặt ra.
Câu hỏi nghiên cứu
+ Thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS
+ Các giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc
Nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các công cụ tạo động lực
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng cán bộ và công nhân viên của Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS, nhằm phân tích và hiểu rõ hơn về đặc điểm, nhu cầu và hiệu quả công việc của họ trong môi trường làm việc hiện tại.
Về mặt thời gian nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của công ty trong thời
Về mặt không gian nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS, với địa điểm cụ thể là trụ sở chính của công ty tọa lạc tại Hà Nội.
Những đóng góp của luận văn
Luận văn này hệ thống hóa các vấn đề lý luận về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó giúp các nhà lãnh đạo triển khai các biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động thông qua việc khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên.
Phân tích thực trạng động lực làm việc tại Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS cho thấy nhiều thách thức cần khắc phục Để nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, cần đề xuất các giải pháp hiệu quả, nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân Những giải pháp này sẽ được triển khai nhằm tăng cường động lực cho người lao động tại VIVAS đến năm 2025, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phục lục, kết cấu đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng về tạo động lực làm việc tại công ty TNHH
Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS
Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, áp dụng các chương trình khen thưởng hợp lý, và phát triển kỹ năng cho nhân viên Đồng thời, công ty cần lắng nghe ý kiến của nhân viên để tạo ra những chính sách phù hợp, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và tăng cường hiệu suất làm việc.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay, quản lý và sử dụng lao động hiệu quả là ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam Việc tuyển dụng và bố trí nhân sự đúng cách rất quan trọng, nhưng việc khuyến khích và tạo động lực cho người lao động để họ phát huy tối đa khả năng trí tuệ mới là yếu tố then chốt Để thúc đẩy động lực làm việc, nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu và động lực của nhân viên, từ đó áp dụng các phương pháp tác động phù hợp.
Hiện nay, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều phương pháp khác nhau để tạo động lực lao động Luận văn của các tác giả sẽ kế thừa những lý thuyết và thực tiễn về động lực lao động, từ đó phát triển cơ sở lý luận cho việc tạo động lực tại các cơ quan và doanh nghiệp.
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Wallace D Boeve (2007) đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường đại học Y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hệ thống của F Herzberg Nghiên cứu của ông không chỉ bổ sung cho học thuyết Herzberg về các yếu tố nội tại và bên ngoài mà còn sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và Kendall (1969) Theo đó, các yếu tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến, trong khi nhóm bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Denibutun (2012) mang tên "Động lực làm việc: Khung lý thuyết" nhằm khám phá sự khác biệt giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người Các lý thuyết này giải thích hành vi của cá nhân tại một thời điểm cụ thể và có thể được phân chia thành hai nhóm.
(i) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có
Hành vi của nhân viên tại nơi làm việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer, và thuyết 2 yếu tố của Herzberg, bao gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì Bên cạnh đó, thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland cũng đóng vai trò quan trọng, với các nhu cầu về thành tựu và nhu cầu liên minh, góp phần định hình động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Học thuyết quá trình tập trung vào nghiên cứu tư duy của con người và ảnh hưởng của nó đến quyết định hành động trong công việc Các lý thuyết nổi bật trong lĩnh vực này bao gồm Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam, Lý thuyết mục tiêu của Locke, cùng với Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Nghiên cứu của Xinyuan Zhao (2016) đã phân tích động lực nội tại trong ngành khách sạn và ảnh hưởng của các đặc điểm công việc đến sự hài lòng trong công việc, căng thẳng và sự hài lòng trong cuộc sống Dữ liệu được thu thập từ 401 nhân viên tuyến đầu tại sáu khách sạn cao cấp ở Trung Quốc cho thấy quyền tự chủ, nhận dạng nhiệm vụ và ý nghĩa nhiệm vụ có tác động tích cực, giúp giảm căng thẳng trong công việc Ngoài ra, phản hồi tích cực làm tăng sự hài lòng trong công việc, trong khi ý nghĩa nhiệm vụ cũng nâng cao sự hài lòng trong cuộc sống Điểm tiềm năng tạo động lực tổng hợp có mối liên hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc nhưng lại có mối liên hệ tiêu cực với căng thẳng trong công việc.
1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Vũ Thị Uyên (2007) đã phân tích nhu cầu và sự thỏa mãn trong lao động, đồng thời đề xuất các phương pháp phát triển nhu cầu mới để nâng cao động lực cho lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Luận án chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp tạo động lực, cùng với các nhân tố ảnh hưởng đến việc này trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội.
Phạm Thị Ngoan (2019) đã thực hiện nghiên cứu trường hợp nhằm đánh giá thực trạng nhân lực tại Công ty FPT Software Nghiên cứu không chỉ chỉ ra những vấn đề hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai Tác giả đã phân tích các hạn chế trong công tác đào tạo, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Bài nghiên cứu này tập trung vào 7 yếu tố quan trọng trong phát triển nhân lực, bao gồm công tác tuyển dụng, quy hoạch và sử dụng nhân lực, vấn đề nhà ở và hỗ trợ nhân viên Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích người lao động, nâng cao năng suất và cải tiến quản lý để đạt hiệu quả sản xuất cao hơn Kết quả cho thấy những giải pháp này có thể cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty FPT Software, đồng thời đánh giá tình trạng hiện tại của nguồn nhân lực và đưa ra các biện pháp cải tiến chất lượng.
Hà Thị Thu Thủy (2020) đã nghiên cứu và tổng hợp các nội dung liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ, nhấn mạnh tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ KHCN trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước Bài viết đề xuất các chủ trương và chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển cả về số lượng và chất lượng của lực lượng này Tác giả đã đưa ra những giải pháp đồng bộ và thiết thực để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ, góp phần vào sự lớn mạnh của lĩnh vực này.
Trần Thọ Khải (2019) đã nghiên cứu doanh nghiệp VNPT Vinaphone tại Nam Định, xác định các động lực và kỹ năng cần thiết để quản lý hiệu quả, nhằm xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao Nghiên cứu thực tiễn tại VNPT Vinaphone chỉ ra rằng việc tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng, đồng thời đề xuất một số phương pháp cho tương lai Đinh Quang Vinh (2014) đã tiến hành khảo sát thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VNPT Thái Bình thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp Nghiên cứu của ông phân tích các phương pháp tạo động lực, bao gồm động lực vật chất như tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, cùng với các biện pháp phi vật chất như xác định nhu cầu lao động, phân tích công việc, xây dựng quy chế lương, bố trí lao động, đào tạo phát triển nhân lực, và cải thiện môi trường làm việc.
Tô Hồng Nam (2016) bằng phương pháp tổng hợp và kế thừa từ các báo cáo
Bài viết nêu rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam, nhấn mạnh rằng CNTT đã len lỏi vào mọi khía cạnh của xã hội, thay đổi cách thức làm việc và sản xuất Với bốn trụ cột chính là hạ tầng, công nghiệp, ứng dụng và nhân lực, nguồn nhân lực CNTT đóng vai trò quyết định trong sự phát triển và ứng dụng CNTT Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn nhiều thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực Để khắc phục, Việt Nam cần áp dụng các bài học kinh nghiệm quốc tế, kết hợp phát triển nhân lực nội địa với việc thu hút nhân lực nước ngoài, từ đó vận dụng hiệu quả những kinh nghiệm thực tế của các quốc gia khác vào bối cảnh Việt Nam.
Nghiên cứu về động lực lao động đã được thực hiện rộng rãi cả trong và ngoài nước, với nhiều công trình phác thảo thực trạng dựa trên số liệu thống kê và điều tra xã hội học Những nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực lao động mà còn đưa ra giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp Từ đó, tác giả có thể đề xuất các biện pháp hạn chế nhược điểm và nâng cao hiệu quả động lực lao động trong tổ chức.
Hiện tại, chưa có nghiên cứu độc lập nào về việc tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS, trong khi nhu cầu nâng cao hiệu quả làm việc thông qua động lực cho nhân viên chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học Do đó, tác giả đã chọn đề tài này để phát huy những nghiên cứu trước đó về lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động, nhằm áp dụng vào công ty Nghiên cứu của tác giả về Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty VIVAS là một đề tài độc lập, không trùng lặp, có tính cấp thiết cao và góp phần hoàn thiện chính sách nhân sự tại công ty.
Cơ sở lý luận về tạo động lực
1.2.1 Khái niệm về động lực Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực
9 đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo nghiên cứu của Mitchell (1982), động lực được định nghĩa là mức độ mà cá nhân khao khát đạt được mục tiêu và lựa chọn để kết nối các hành vi của mình.
Theo nghiên cứu của Vroom (1964), động lực là trạng thái xuất hiện khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả và phần thưởng như mong đợi.
Theo nghiên cứu của Robbins (1993), động lực được định nghĩa là sự sẵn sàng cống hiến nỗ lực để đạt được mục tiêu tối ưu của tổ chức Tuy nhiên, để đạt được điều này, tổ chức cần phải đáp ứng một số nhu cầu cá nhân của nhân viên.
Theo Mullins (2007), động lực là một yếu tố bên trong thúc đẩy cá nhân hướng tới việc đạt được mục tiêu, nhằm đáp ứng các nhu cầu hoặc mong đợi của họ.
Động lực lao động có thể được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể Đây là khái niệm phản ánh sức mạnh tác động bên trong mỗi cá nhân, thúc đẩy họ khởi đầu và điều khiển hành vi để hướng tới kết quả mong muốn của tổ chức.
Động lực lao động được hình thành từ các tác động bên ngoài hoặc bên trong con người, thúc đẩy họ hành động để đạt được mục tiêu Điều này cho thấy động lực là những yếu tố kích thích hành vi của con người, xuất phát từ những ảnh hưởng xung quanh hoặc từ chính bản thân người lao động Khi ở trong những môi trường và vị trí khác nhau, cùng với các đặc điểm tâm lý đa dạng, con người sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người làm việc hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng đáp ứng nhu cầu và mong muốn cá nhân của người lao động.
10 hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức
Người lao động có thể hoàn thành công việc mà không cần động lực nhờ vào trình độ và tay nghề của họ Tuy nhiên, khi động lực giảm sút, kết quả làm việc sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ, dẫn đến khả năng rời bỏ tổ chức hoặc thậm chí chống đối.
1.2.2 Khái niệm về tạo động lực
Tạo động lực là việc áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động, giúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Bùi Anh Tuấn (2013), tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động trong công việc Đây không chỉ là trách nhiệm mà còn là mục tiêu của quản lý, vì khi người lao động có động lực, năng suất lao động và hiệu quả công tác sẽ được nâng cao Tạo động lực bao gồm việc làm cho công việc trở nên hấp dẫn, cải thiện kết quả thực hiện công việc và áp dụng các chính sách lương, thưởng, từ đó hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo tích cực.
Nhu cầu được định nghĩa là sự thiếu hụt về vật chất hoặc tinh thần, và khi một nhu cầu không được thỏa mãn, nó sẽ gây ra căng thẳng cho con người Căng thẳng này kích thích các động cơ bên trong, dẫn đến hành vi và định hướng các hoạt động của cá nhân Mỗi người đều có nhiều nhu cầu, và những nhu cầu này thường cạnh tranh với nhau trong hành vi Khi nhu cầu được thỏa mãn, căng thẳng sẽ giảm đi, tạo ra sự cân bằng trong cuộc sống.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) định nghĩa động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực lao động là việc áp dụng các chính sách và biện pháp nhằm tác động đến người lao động, cả về mặt vật chất lẫn tinh thần, để khuyến khích họ làm việc hăng say và tự nguyện Mục tiêu này không chỉ giúp đạt được hiệu quả trong công việc mà còn là trách nhiệm của các nhà lãnh đạo và quản lý.
Các biện pháp tạo động lực lao động mà nhà quản trị áp dụng nhằm tối ưu hóa sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động và kết nối mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức Người lao động sẽ gia tăng nỗ lực khi họ tin rằng động lực sẽ giúp đáp ứng những nhu cầu, nguyện vọng và ước mơ của mình, từ đó hành động theo cách mong muốn.
Động lực làm việc gắn liền với mục tiêu và kết quả cụ thể; không có mục tiêu rõ ràng, động lực sẽ không thể hình thành Để thiết lập mục tiêu phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ động cơ và mục đích của họ Việc nhận biết nhu cầu của nhân viên giúp dự đoán và kiểm soát hành động của họ Đồng thời, người quản lý cần khéo léo kết hợp nguồn lực hạn chế của doanh nghiệp với các phương pháp khoa học để đáp ứng tốt nhất các nhu cầu đa dạng của người lao động, từ đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
1.2.3 Các học thuyết về động lực lao động
1.2.3.1 Học thuyết Nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)
THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu về "Công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS" được thực hiện theo 3 bước cụ thể, như thể hiện trong hình 2.1.
Để nâng cao động lực lao động, bước đầu tiên là nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các chính sách khuyến khích người lao động Việc áp dụng các công cụ tạo động lực một cách hiệu quả sẽ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy năng suất lao động.
Thiết kế Bảng hỏi về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với chính sách tạo động lực của công ty
Bước 2: Tiến hành khảo sát bằng cách phát phiếu và thu thập phiếu điều tra theo kiểu kín, nhằm giúp người lao động đánh giá một cách khách quan về ý kiến của mình.
Tổng hợp phân tích số liệu và kết luận về kết quả nghiên cứu
- Bước 3: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại công ty VIVAS
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất dựa trên hướng dẫn của PGS TS Nguyễn Đăng Minh
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả đã tổng hợp và phân tích thông tin từ các quy trình, quy định của Công ty, cùng với dữ liệu từ giáo trình, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, sách báo và các phương tiện truyền thông internet Qua việc phân tích và so sánh các dữ liệu thứ cấp, tác giả đã rút ra những thông tin cần thiết để minh chứng cho vấn đề của luận văn.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Việc thu thập dữ liệu đƣợc thực hiện nhƣ sau:
- Bước 1: Xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh (chi tiết tại Phụ lục 01 — Phiếu điều tra khảo sát)
Bước 2 trong quy trình là thu thập thông tin bằng cách gặp gỡ trực tiếp các cán bộ nhân viên tại công ty VIVAS Trong quá trình này, chúng tôi sẽ phát ra 100 phiếu điều tra để thu thập ý kiến và thông tin cần thiết.
100 cán bộ nhân viên Thời gian tiến hành điều tra từ ngày 10/10/2021 đến ngày 25/10/2021
- Bước 3: Nhận về 100 phiếu trả lời bảng hỏi
- Bước 4: Kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu khảo sát tác giả thu được 100 phiếu của 100 cán bộ nhân viên
2.2.2.1 Mẫu nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS
Tại trụ sở chính của công ty ở Hà Nội, số lượng cán bộ công nhân viên (không bao gồm các cấp bậc quản lý) khoảng 100 người Do đó, tác giả đã thực hiện khảo sát với 100 cán bộ công nhân viên làm việc trực tiếp tại đây.
Kích thước mẫu phục vụ cho nghiên cứu: 100 mẫu
Tiêu chuẩn lấy mẫu: các cán bộ nhân viên làm việc trực tiếp tại trụ sở chính của Công ty ở Hà Nội
Do đó tổng số phiếu khảo sát phát ra là 100 phiếu
Số phiếu khảo sát thu về là 100 phiếu
Số phiếu hợp lệ hợp lệ là 100 phiếu
Thời gian phát phiếu điều tra và thu thập: từ ngày 10/10/2021 đến ngày 25/10/2021
2.2.2.2 Phương pháp xây dựng thang đo
Khi xây dựng thang đo, việc đánh giá chất lượng đo lường của công trình nghiên cứu là rất quan trọng Đánh giá một thang đo cần dựa trên bốn tiêu chí cơ bản để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
- Giá trị của thang đo
- Tính đa dạng của thang đo
- Tính dễ trả lời của thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo 5 bậc để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty VIVAS Người tham gia khảo sát sẽ chấm điểm từ 1 đến 5, tương ứng với các mức độ khác nhau.
1 : Hoàn toàn không hài lòng
2.2.2.3 Phương pháp thiết kế bảng hỏi
Bảng hỏi là tập hợp các câu hỏi và câu trả lời được sắp xếp theo trình tự logic, nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu Để đạt hiệu quả cao, bảng hỏi cần được thiết kế sát với mục tiêu nghiên cứu Các bước thiết kế bảng hỏi logic và hợp lý bao gồm việc xác định mục đích, xây dựng câu hỏi phù hợp và sắp xếp chúng một cách hợp lý.
- Xác định các dữ liệu cần tìm:
Dựa trên mục tiêu và nội dung nghiên cứu, cũng như đối tượng phỏng vấn và mô hình áp dụng, bài viết xác định các dữ liệu cần tìm để phân tích tác động đến động lực lao động của nhân viên tại công ty VIVAS.
- Phác thảo nội dung bảng hỏi:
Phác thảo câu hỏi có nội dung phù hợp với mục đích nghiên cứu Sắp xếp các câu theo trình tự hợp lý
Trong quá trình điều tra, việc lựa chọn loại câu hỏi phù hợp là rất quan trọng và phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu cũng như phương pháp thống kê Các dạng câu hỏi phổ biến bao gồm câu hỏi mở và câu hỏi đóng, mỗi loại đều có những ưu điểm riêng trong việc thu thập thông tin.
- Xác định cấu trúc bảng hỏi
Tác giả sẽ tổ chức các câu hỏi theo trình tự hợp lý, tạo thành một chuỗi liên kết chặt chẽ Bảng hỏi sẽ bao gồm những phần cụ thể sau đây:
Giới thiệu mục đích nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Nhóm câu hỏi nhằm phân loại đối tƣợng tham gia khảo sát
Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng trên cơ sở tiếp thu một số biến nghiên cứu của
Vũ Thị Uyên (2015), Nguyễn Thị Kim Ánh (2017), với sự bổ sung thêm của tác giả, đƣợc mô tả trong Bảng 2.1
Bảng 2-1 trình bày các biến nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS, nhằm đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong tổ chức này.
Biến nghiên cứu Mô tả biến Động lực làm việc
- Tôi thấy khao khát làm việc tại Công ty
- Tôi thường xuyên chủ động với công việc
- Tôi luôn có nỗ lực hoàn thành công việc
- Tôi luôn cố gắng đạt mục tiêu Chế độ lương
- Tiền lương đáp ứng nhu cầu cuộc sống
- Luôn được trả lương đúng hạn
- Được tăng lương đúng năng lực Chế độ thưởng
- Chính sách thưởng rõ ràng, công khai
- Hình thức thưởng đa dạng
- Tiền thưởng hấp dẫn tạo sự cố gắng Chế độ phúc lợi
- Chế độ BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ
- Chế độ ốm đau, nghỉ lễ, nghỉ phép rõ ràng
- Mức độ hài lòng với phúc lợi công ty
Các mối quan hệ xã hội
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với lãnh đạo
- Mối quan hệ với khách hàng Đánh giá và ghi nhận công việc
- Quy chế đánh giá công việc công khai, minh bạch
- Công việc thực hiện được đo lường có hệ thống
- Đánh giá công việc đƣợc thực hiện bình đẳng
Môi trường, điều kiện làm việc
- Đầy đủ trang thiết bị làm việc
- Môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu
- Đƣợc đào tạo đáp ứng mong muốn
Cơ hội thăng tiến - Chính sách thăng tiến dựa trên năng lực, hiệu quả công việc
Biến nghiên cứu Mô tả biến
- Đƣợc quy định rõ ràng
- Thỏa mãn đƣợc nhu cầu mong muốn Đào tạo và nâng cao trình độ
- Đƣợc công ty cho tham gia các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn
- Được truyền đạt và hướng dẫn từ lãnh đạo và đồng nghiệp có kinh nghiệm Động lực làm việc
- Tôi thấy khao khát làm việc tại Công ty
- Tôi thường xuyên chủ động với công việc
- Tôi luôn có nỗ lực hoàn thành công việc
- Tôi luôn cố gắng đạt mục tiêu
2.2.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Trong quá trình thống kê phân tích, các phiếu khảo sát được phân loại thành phiếu hợp lệ và phiếu không hợp lệ Kết quả khảo sát được tổng hợp theo từng nội dung nhằm tạo động lực và đưa ra đánh giá chính xác nhất Để đánh giá kết quả sơ cấp mà tác giả đã thu thập, giá trị trung bình được sử dụng để đánh giá các chỉ tiêu định tính liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty VIVAS.
Sau khi tiến hành điều tra bảng hỏi, số liệu được thống kê và phân tích bằng phần mềm Microsoft Excel Quá trình phân tích giúp làm rõ từng khía cạnh của vấn đề nghiên cứu, từ đó tác giả tổng hợp và chỉ ra những thành tựu đã đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại trong nghiên cứu.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG
Giới thiệu về Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS
- Tên công ty theo tiếng Việt: Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng
- Tên công ty theo Tiếng Anh: Vietnam Innovation Value Added Services (VIVAS)
- Vốn điều lệ: 72 tỷ VNĐ (100 % của VNPT Technology)
- Địa chỉ: 115 Trần Duy Hưng, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng với tiền thân là Trung tâm IP Excellence Center thuộc Alcatel Network System Việt Nam (ANSV)
Liên doanh giữa tập đoàn VNPT và Alcatel-Lucent từ năm 1993 đã tạo ra VIVAS, đơn vị cung cấp các giải pháp và dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin đa dạng VIVAS góp phần xây dựng một xã hội hiện đại kết nối tương lai Đội ngũ lao động của công ty được đánh giá cao về kinh nghiệm và năng lực, thể hiện sự tiên phong trong thời kỳ công nghệ hiện nay, giúp nâng cao hiệu quả làm việc.
Chúng tôi hướng đến việc trở thành doanh nghiệp công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, được đối tác, khách hàng và nhân viên tin tưởng nhờ vào các giải pháp dịch vụ đa dạng và tiên phong trên thị trường.
Trở thành một tập đoàn năng động phát triển bền vững cùng sự đam mê đổi mới và khát khao đóng góp vào sự tiến bộ của xã hội
Từng bước hợp tác và cung cấp giải pháp cho thị trường các nước trong khu vực
Giúp cho khách hàng của VIVAS có thể đánh giá và nắm bắt các cơ hội
32 phát triển kinh doanh thông qua việc cung cấp các giải pháp chuyên biệt và tối ƣu nhất cho từng lĩnh vực và hoạt động của doanh nghiệp
Đóng góp vào sự phát triển của xã hội trong khu vực thông qua nỗ lực liên tục đổi mới, đón đầu xu hướng toàn cầu
GIÁ TRỊ CỐT LÕI o ĐAM MÊ ĐỔI MỚI
Đổi mới là một hành trình liên tục, trong khi đam mê là động lực chính thúc đẩy VIVAS phát triển Đam mê không chỉ là một giá trị cốt lõi mà còn là nguồn cảm hứng giúp tổ chức vượt qua mọi thách thức, khẳng định sự chuyên môn và kinh nghiệm của chúng tôi.
VIVAS là một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với trí tuệ, năng lực và chuyên môn đa dạng trong lĩnh vực kinh doanh Chúng tôi cung cấp các giải pháp và dịch vụ tiên tiến cho nhiều tên tuổi lớn, bao gồm ba nhà mạng di động hàng đầu tại Việt Nam Với cam kết cung cấp dịch vụ khách hàng xuất sắc, VIVAS đã khẳng định vị thế là đối tác công nghệ uy tín trên thị trường.
Đổi mới là hành trình không ngừng với tư duy và ý tưởng mới, trong khi đam mê là động lực chính giúp VIVAS tiến bước Đam mê không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là nguồn cảm hứng xuyên suốt trong tổ chức, giúp chúng tôi vượt qua mọi thử thách.
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP o PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN
VIVAS tự hào hỗ trợ sự phát triển cá nhân, giúp mọi người hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả và trở thành những nhân sự, lãnh đạo chủ chốt trong lĩnh vực của họ Chúng tôi khuyến khích làm việc nhóm và tôn trọng lẫn nhau để đạt được thành công bền vững.
VIVAS kết nối những con người khác biệt, khuyến khích sự sáng tạo, tương tác và tin tưởng vào sức mạnh của làm việc nhóm để mở rộng tư duy, chia sẻ và tạo ra những điều tuyệt vời Chúng tôi coi trọng kinh nghiệm và quan điểm đa dạng trong mọi lĩnh vực.
33 o TRUYỀN CẢM HỨNG CHO NHÂN VIÊN
Bằng cách xây dựng một văn hóa doanh nghiệp năng động, sôi nổi, trẻ trung và liên tục đổi mới
CÁC LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG
- Nghiên cứu phát triển giải pháp viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông, phát triển công nghiệp nội dung số
- Kinh doanh dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông, kinh doanh công nghiệp nội dung số
- Cung cấp dịch vụ thanh toán online và thanh toán bằng thiết bị di động
- Dịch vụ tƣ vấn chiến lƣợc, xây dựng kế hoạch triển khai các chiến lƣợc marketing, truyền thông, quảng cáo, nghiên cứu thị trường
3.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự công ty
3.1.2.1 Sơ đồ tổ chức và cơ cấu nhân sự
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng
(Nguồn: Dữ liệu thứ cấp từ công ty)
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm 132 nhân, bao gồm:
- Ban điều hành (01 Tổng giám đốc, 02 Phó tổng giám đốc, 01 Giám đốc kỹ thuật, 01 Giám đốc Tài chính)
- Trung tâm Nghiên cứu Phát triển Nền tảng & Ứng dụng (24 nhân sự)
- Trung tâm Nghiên cứu Phát triển An ninh mạng & Phân tích dữ liệu (16 nhân sự)
- Ban Dịch vụ Kỹ thuật (25 nhân sự)
- Ban Kinh doanh (30 nhân sự)
- Chi nhánh Công ty phụ trách bán hàng phía Nam (18 nhân sự)
- Ban Tài chính Kế toán (3 nhân sự)
- Văn phòng Tổng hợp (10 nhân sự)
Bảng 3.1 : Bảng cơ cấu lao động 3 năm gần đây của công ty VIVAS
1 Ban giám đốc điều hành 5 5 5
2 Ban dịch vụ kỹ thuật 20 21 25
Trong những năm qua, công ty đã chú trọng đến nguồn nhân lực bằng cách triển khai các chính sách đào tạo khoa học hợp lý Điều này không chỉ bồi dưỡng kinh nghiệm mà còn nâng cao tay nghề cho cán bộ nhân viên Kết quả đạt được hiện nay đã khẳng định sự đầu tư vào đội ngũ kỹ thuật và kỹ thuật viên, góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm.
Con người là yếu tố quyết định thành công trong việc thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức Do đó, việc áp dụng các biện pháp khuyến khích và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên là rất cần thiết để đạt được kết quả cao trong hoạt động và phát triển của công ty Hoạt động này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho cả tổ chức.
Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho đội ngũ lao động, giúp họ phát triển tay nghề và chuyên môn vững vàng Điều này không chỉ phát huy năng lực và sở trường của từng thành viên mà còn xây dựng sự tin tưởng và gắn bó lâu dài với công ty Đồng thời, công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động hoàn thiện bản thân và đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc.
3.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban
- Chủ tịch công ty: là người đại diện pháp nhân của đơn vị, là người chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
- Ban Điều hành: là những người điều hành, quản lý, chủ trương đưa ra các định hướng hoạt động kinh doanh, sản xuất cho công ty
- Trung tâm Phát triển Nền tảng & Ứng dụng: Thực hiện nghiên cứu, phát triển những sản phẩm công nghệ, giải pháp công nghệ cho sản phẩm của công ty
Trung tâm Nghiên cứu Phát triển An ninh mạng & Phân tích dữ liệu chuyên thực hiện nghiên cứu về an toàn thông tin cho công ty, đồng thời tiếp nhận, xử lý và phân tích dữ liệu liên quan đến các sản phẩm của công ty.
- Ban Dịch vụ Kỹ thuật: Thực hiện triển khai, vận hành các hệ thống công nghệ thông tin của công ty
- Khối tài chính: Phụ trách vấn đề tài chính kế toán của công ty, thực hiện chi trả lương, thu hồi công nợ
- Khối Kinh doanh: Phụ trách mảng kinh doanh, tìm kiếm khách hàng, bán sản phẩm
- Chi nhánh Công ty phụ trách bán hàng phía Nam: Phụ trách mảng kinh doanh, tìm kiếm khách hàng, bán sản phẩm tại khu vực phía Nam.
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần nhận biết vị trí của họ trong thứ bậc nhu cầu của Maslow và tìm cách thỏa mãn những nhu cầu đó Việc hiểu rõ sự chênh lệch giữa nhu cầu của nhân viên và những gì công ty cung cấp là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc.
Mục đích là để đánh giá thực trạng động lực làm việc tại công ty, những yếu
36 yếu tố gây bất mãn có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên Để nâng cao động lực làm việc tại công ty, cần cải thiện một số vấn đề như môi trường làm việc, sự công nhận và khen thưởng, cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo ra một văn hóa làm việc tích cực sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc cho họ.
Kết quả khảo sát từ toàn bộ nhân viên công ty cho thấy thứ bậc nhu cầu được sắp xếp theo tháp nhu cầu của Maslow, phản ánh rõ ràng các cấp độ nhu cầu mà nhân viên đang hướng tới.
Nhu cầu hoàn thiện bản thân (nâng cao hình ảnh bản thân, )
Nhu cầu đƣợc tôn trọng ( ghi nhận thành tích,khen thưởng, khích lệ từ lãnh đạo, )
Nhu cầu xã hội ( quan hệ tốt với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng, )
Nhu cầu an toàn ( điều kiện làm việc, áp lực làm việc, sự ổn định trong công việc,
Nhu cầu sinh lý ( tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, chính sách phúc lợi từ công ty, )
Hình 3.2: Tháp nhu cầu tại công ty VIVAS
Nguồn : tác giả sưu tầm
Kết quả khảo sát cho thấy có sự chênh lệch nhỏ trong mức độ ưu tiên giữa nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng Cụ thể, 16 nhân viên xếp nhu cầu an toàn ở vị trí ưu tiên thứ hai, 13 nhân viên chọn nhu cầu xã hội ở vị trí ưu tiên thứ ba, và 12 nhân viên đánh giá nhu cầu được tôn trọng ở vị trí ưu tiên thứ tư.
Nhân viên đánh giá rằng lương là yếu tố quan trọng quyết định việc họ ở lại hay rời bỏ công ty Nếu mức lương không đủ đáp ứng nhu cầu thiết yếu của cuộc sống, họ sẽ tìm kiếm cơ hội việc làm mới để nâng cao thu nhập Khi các nhu cầu này được đảm bảo, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó hơn với công ty.
37 mới bắt đầu để ý và cân nhắc các nhu cầu tiếp theo
Sự khác biệt giữa nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng không lớn, vì nhân viên đều coi đây là những yếu tố quan trọng, mặc dù không ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống như lương Tuy nhiên, nếu thiếu bất kỳ yếu tố nào, sẽ dẫn đến sự mất cân bằng trong công việc và cuộc sống Ngược lại, nhu cầu hoàn thiện bản thân thường bị xếp ở mức độ ưu tiên thấp nhất, với nhiều nhân viên cho rằng nó không ảnh hưởng nhiều đến động lực của họ, mà thường chỉ phù hợp với những cá nhân ở vị trí lãnh đạo hoặc "đẳng cấp khác" so với chính họ.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, cần phân tích sâu sắc các bậc nhu cầu theo lý thuyết Maslow trong công ty Việc này giúp xác định các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và cải thiện môi trường làm việc.
Tiền lương và các khoản thu nhập khác của cán bộ nhân viên (CBNV) cần được liên kết chặt chẽ với chức danh công việc (CDCV) cũng như năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của từng cá nhân và đơn vị.
CBNV làm việc và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Tiền lương và các khoản thu nhập khác của cán bộ nhân viên (CBNV) được xác định dựa trên nguyên tắc 3P, bao gồm ba yếu tố chính: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc.
Để thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực, tiền lương và các khoản thu nhập khác của cán bộ nhân viên cần phải cạnh tranh với thị trường lao động Điều này không chỉ giúp động viên người lao động mà còn tạo sự gắn bó lâu dài với công ty.
Tiền lương và các khoản thu nhập khác của cán bộ nhân viên cần phải bảo đảm tính kế thừa và duy trì văn hóa doanh nghiệp hiện tại, đồng thời khuyến khích tinh thần làm việc nhóm trong từng đơn vị cũng như giữa các đơn vị với nhau.
Chi phí tiền lương của Công ty được hình thành từ chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh và các nguồn hợp pháp khác trong quá trình hoạt động của Công ty.
Chi phí tiền lương của Công ty phải được chi trả đúng mục đích, tuân thủ nguyên tắc và đối tượng quy định trong quy chế này.
Tiền lương phân phối cho CBNV trong tháng gồm:
- Tiền lương cơ bản (L cb ): là mức tiền lương cố định trong tháng, mức lương này được tính để đóng BHXH, BHYT, BHTN
Tiền lương hiệu quả (Lhq) được xác định dựa trên hệ số điều chỉnh lương hiệu quả và kết quả đánh giá KPI của từng cá nhân.
L hq = TL hq x H đc x H kpi
+ TL hq : Tiền lương hiệu quả theo quy định cho từng CBNV
Hệ số điều chỉnh lương giá trị công việc sẽ được áp dụng khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc và mức độ đóng góp của từng cá nhân trong từng trường hợp cụ thể.
+ H kpi : Hệ số đánh giá KPI theo từng tháng đối với mỗi cá nhân
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại công ty
Đánh giá hiện tại cho thấy nhân viên cảm nhận cơ hội thăng tiến tại công ty ở mức bình thường, không hài lòng với các tiêu chí đánh giá và ít ghi nhận những người được đề xuất Điều này dẫn đến việc cơ hội thăng tiến cho nhân viên không nhiều, khiến những người có kinh nghiệm và thâm niên không gắn bó lâu dài với công ty, gây ra tình trạng chảy máu chất xám Mặc dù công ty đã đầu tư đào tạo nhân viên từ đầu, nhưng không thể giữ chân họ, dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực lớn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực khốc liệt như ngành công nghệ thông tin hiện nay.
Việc lãnh đạo chưa tạo động lực cho sự thăng tiến của nhân viên là một thực tế cần khắc phục Do đó, công ty cần thiết lập các chính sách thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên có động lực cống hiến và phát huy thế mạnh cá nhân Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện kết quả kinh doanh của công ty.
3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại công ty VIVAS
3.3.1 Phân tích các nhân tố chủ quan
3.3.1.1 Các nhân tố bên trong công ty
Tình hình tài chính công ty
Dựa trên báo cáo tài chính trong ba năm qua, tình hình tài chính của công ty được thể hiện một cách minh bạch, cho thấy công ty có khả năng đầu tư và chi trả cho các biện pháp khuyến khích người lao động.
Tình hình tài chính ổn định giúp công ty có khả năng tập trung vào việc cải thiện hiệu quả các biện pháp khuyến khích nhân viên.
Hệ thống thông tin nội bộ công ty
Công ty đã phát triển một hệ thống thông tin nội bộ hiệu quả thông qua việc thiết lập các kênh truyền thông nội bộ và mạng nội bộ, đồng thời xây dựng trang thông tin nội bộ để cải thiện khả năng giao tiếp và chia sẻ thông tin giữa các nhân viên.
The internal web platform and software applications (https://vivas.1office.vn/social) are synchronized with email accounts, enabling employees to easily access and utilize the resources available.
Quy định cách thức trao đổi thông tin giữa các phòng ban, lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên với nhau là rất quan trọng Việc thiết lập thể thức văn bản áp dụng trong công ty nhằm tạo sự thống nhất trong giao tiếp Hệ thống thông tin nội bộ của công ty sẽ giúp giải quyết các vấn đề phát sinh, đảm bảo sự thông suốt và hiệu quả trong công việc.
Công ty chú trọng việc phổ biến các quy định và quy chế, đồng thời giới thiệu các hình thức tạo động lực cho nhân viên Ngoài ra, chúng tôi cũng công khai chức năng nhiệm vụ và mô tả công việc, cùng với phương pháp tính lương, thưởng và chính sách phúc lợi để đảm bảo sự minh bạch và khuyến khích sự cống hiến của tất cả nhân viên.
Tăng cường sự phối hợp và gắn kết giữa nhân viên trong công việc là điều cần thiết để nâng cao năng suất lao động Việc hạn chế các bước trung gian trong quy trình làm việc sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc và cải thiện sự hợp tác giữa các thành viên trong công ty.
Hệ thống thông tin nội bộ của công ty hoạt động tương đối hiệu quả nhưng chưa hoàn thiện, với các kênh như mạng thông tin nội bộ (https://vivas.1office.vn/social) và fanpage công ty Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
Công tác quản trị mạng chưa tốt, các thông tin cung cấp cho người lao động còn ít, chưa thường xuyên và kịp thời
Thông tin đƣa ra không có tính hệ thống, chƣa liền mạch xuyên suốt tƣ tưởng chiến lược của công ty
Phong cách quản lý, lãnh đạo ảnh hưởng tới người lao động:
Lãnh đạo công ty có kinh nghiệm dày dạn trong ngành công nghệ thông tin, với tổng giám đốc sở hữu 15 năm và phó tổng giám đốc 12 năm kinh nghiệm Mặc dù phong cách lãnh đạo khá bình dị, nhưng sự gần gũi và hòa đồng của các lãnh đạo cấp cao với nhân viên vẫn chưa thực sự được thể hiện Đặc biệt, trong bối cảnh dịch COVID-19 phức tạp, việc tiếp xúc trực tiếp với toàn thể nhân viên đã không diễn ra trong suốt 2 năm qua.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ cán bộ và nhân viên Tại công ty VIVAS, các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp được triển khai liên tục hàng ngày.
Công ty VIVAS luôn chú trọng việc phát triển văn hóa doanh nghiệp thông qua việc khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, tôn trọng lẫn nhau và truyền cảm hứng qua các chương trình văn hóa, văn nghệ, và thể thao Hàng năm, Ban tổ chức tổ chức các buổi gặp mặt để tạo cơ hội giao lưu giữa các cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, tần suất giao lưu giữa các Phòng Ban còn hạn chế, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kết nối và hợp tác trong toàn công ty.
3.3.1.3 Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động
Với đặc thù là doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông, công ty con của Tổng công ty thuộc Tập đoàn Bưu chính viễn thông, lãnh đạo công ty luôn chú trọng đến việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên thông qua các biện pháp như chế độ lương thưởng và phúc lợi hợp lý Cơ chế đãi ngộ rõ ràng và đánh giá minh bạch đã tạo ra sự đồng thuận cao trong nội bộ Công ty VIVAS cũng xây dựng cơ chế đãi ngộ xứng đáng để thu hút nhân tài có trình độ chuyên môn cao, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong lĩnh vực công nghệ thông tin đang ngày càng mở rộng.
3.3.1.4 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
Công ty VIVAS hiện có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và đầy nhiệt huyết, điều này rất cần thiết cho một công ty chuyên về giải pháp công nghệ Để khuyến khích sự sáng tạo và học hỏi, VIVAS chú trọng đến nhu cầu của người lao động trẻ, cung cấp các chế độ đãi ngộ tốt nhất Nhằm nâng cao sức khỏe cho nhân viên do đặc thù công việc ít di chuyển, công ty cũng đặc biệt quan tâm đến các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao.
3.3.2 Phân tích các nhân tố tác động bên ngoài
3.3.2.1 Chính sách pháp luật của Nhà nước
Đánh giá thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH Cung cấp Giải pháp Dịch vụ Giá trị gia tăng VIVAS
3.4.1 Những kết quả đạt được trong quá trình tạo động lực
Trong những năm qua, Công ty đã chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên bằng nhiều biện pháp khác nhau, đạt được kết quả tích cực thể hiện qua sự hài lòng của cán bộ và nhân viên Đặc biệt, Công ty đã áp dụng hiệu quả học thuyết nhu cầu của Maslow, nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, từ đó nâng cao động lực làm việc.
Nghiên cứu về công tác tạo động lực và khảo sát ý kiến nhân viên cho thấy Công ty VIVAS đã chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động.
Công ty đã có các hình thức kích thích cho người lao động như: lương, thưởng, phúc lợi
Công ty chú trọng đến các khoản lương thưởng, giúp tăng thu nhập cho người lao động Chính sách phúc lợi được đánh giá cao, với sự hỗ trợ vật chất và tinh thần trong các dịp lễ, Tết Công ty đảm bảo đóng đầy đủ và kịp thời các chế độ BHXH, BHYT và các phúc lợi khác theo quy định pháp luật.
Công ty cũng luôn chú trọng đến hoạt động thưởng Tết, thưởng lễ cho cán bộ
60 nhân viên trong Công ty: thưởng tết dương lịch, thưởng Tết nguyên đán,…
Công ty cam kết nâng cao phúc lợi cho cán bộ và nhân viên bằng cách tăng cường chi phí du lịch, tiền quần áo và chăm sóc sức khỏe Dù trong bối cảnh dịch Covid-19, các khoản chi cho hoạt động du lịch vẫn được đảm bảo đầy đủ hàng năm.
Hầu hết mọi người đều cảm thấy hài lòng với các hoạt động chăm sóc sức khỏe và sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như cuộc sống Các chế độ thai sản, sinh nhật, tang lễ, hiếu hỷ và hưu trí thể hiện tinh thần tương thân tương ái giữa con người Đồng thời, các hoạt động văn hóa, thể thao và mỹ thuật cùng với chế độ nghỉ mát giúp mọi người thêm gắn bó và gần gũi hơn.
Công ty luôn tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên
Công ty cam kết xây dựng một bầu không khí làm việc lành mạnh, nơi mà các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo được đánh giá cao, tạo cảm giác thoải mái cho mọi người Sự cởi mở và vui vẻ trong công việc không chỉ nâng cao tinh thần đoàn kết mà còn giúp nhân viên yên tâm cống hiến Điều kiện làm việc được cải thiện để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên Hiện tại, công ty đang đầu tư vào việc hiện đại hóa hệ thống phần mềm, trang thiết bị và cơ sở hạ tầng, nhằm nâng cao động lực làm việc và cải thiện chất lượng dịch vụ cho khách hàng.
Công ty đã có tác động nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ và nhân viên
Công ty tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao kiến thức cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc và tư vấn hiệu quả cho khách hàng.
Hàng năm, công ty nỗ lực tổ chức các khóa học nhằm nâng cao chất lượng và trình độ nhân viên, bao gồm các khóa học tiếng Anh và các chứng chỉ nghề nghiệp như DBA, OCA, LPI.
Công tác đánh giá và cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Công tác đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp Phòng tổ chức hành chính cần chú trọng đến việc xây dựng các chương trình hỗ trợ nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
61 đã xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên một cách rõ ràng và chi tiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên.
3.4.2 Những hạn chế trong quá trình tạo động lực
Mặc dù Công ty đã đạt được nhiều thành công trong việc tạo động lực cho người lao động, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế và thiếu sót cần được khắc phục Việc bổ sung và hoàn thiện chính sách tạo động lực là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Những hạn chế trong chính sách lương, thưởng
Do có nhiều phương pháp tính lương khác nhau, nhân viên khó lòng nắm bắt một cách đầy đủ Mặc dù mức lương hiện tại có thể chấp nhận được, nhưng so với mức lương trong lĩnh vực công nghệ thông tin mà công ty đang đầu tư, con số này chưa đủ để tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên Vì vậy, chính sách lương của công ty cần được cải thiện thêm để thu hút và giữ chân nhân tài.
Công ty áp dụng chính sách trả lương nhiều lần trong năm, với mức lương tối thiểu là 16 tháng/năm, bao gồm cả các ngày nghỉ lễ Tuy nhiên, chính sách này không khuyến khích được động lực làm việc của người lao động.
Công ty chưa thiết lập quy chế rõ ràng về làm thêm giờ cho người lao động, dẫn đến nhiều trường hợp làm thêm thực tế nhưng không được tính công, gây bức xúc trong đội ngũ nhân viên.
Hạn chế trong chính sách tạo động lực về tinh thần
Mặc dù các hoạt động vui chơi, thể dục, thể thao được tổ chức hàng năm, nhưng vẫn chưa thu hút được nhiều cán bộ nhân viên tham gia.
Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2021 - 2025
4.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty
Ban lãnh đạo Công ty VIVAS đặt mục tiêu phát triển thành một trong những công ty cung cấp giải pháp công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt Nam, đồng thời đảm bảo đời sống người lao động và xây dựng môi trường làm việc thân thiện Chất lượng luôn được ưu tiên hàng đầu để thu hút khách hàng và nhân tài, cải thiện chính sách cho người lao động, và khẳng định thương hiệu doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng, Công ty VIVAS đã xác định mục tiêu cơ bản cho giai đoạn 2021.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng của công ty, việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho từng nhân viên và cải thiện năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý là rất cần thiết.
Tập trung đƣa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao động tại Công ty VIVAS
Nâng cao chất lƣợng sản phẩm, mở rộng quy mô Công ty, cải tiến cơ sở vật chất cải thiện
Trong giai đoạn 2021-2025, Công ty đặt ra mục tiêu quan trọng về việc tạo động lực cho người lao động, điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động tích cực đến các mục tiêu phát triển bền vững trong tương lai.
4.1.2 Định hướng phát triển của công ty
Dựa trên các mục tiêu phát triển đã đề ra, công ty cam kết cải thiện các chính sách nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên.
Từng bước thực hiện sử dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho
69 người lao động theo hướng phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng các công cụ tạo động lực
Sử dụng công cụ kinh tế như một đòn bẩy giúp tăng năng suất lao động và chất lượng công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ cần dựa trên chất lượng công việc của từng cá nhân, phù hợp với xu hướng chung về đãi ngộ người lao động trên thị trường.
Sử dụng công cụ hành chính và tâm lý giáo dục để thiết lập kỷ cương, nhằm đưa các thay đổi trong chính sách đãi ngộ vào nề nếp, góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp bền vững cho công ty.
Cần nâng cao vai trò của công đoàn trong việc hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động, cho phép công đoàn quyết định các công cụ phù hợp với môi trường làm việc thực tế của công ty Đảng và công đoàn cần có quyền tham gia và biểu quyết các chính sách liên quan đến người lao động, đảm bảo tính phù hợp với điều kiện cụ thể của công ty qua từng giai đoạn Công đoàn cũng phải chịu trách nhiệm chính trong công tác truyền thông để nâng cao nhận thức và sự tham gia của người lao động.
