CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Định hƣớng phát triển của công ty giai đoạn 2021-2025
4.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty
Ban lãnh đạo công ty đề ra mục tiêu phát triển xây dựng Công ty VIVAS thành một trong những công ty cung cấp giải pháp công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt Nam, trên cơ sở đảm bảo đời sống của ngƣời lao động, xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện và phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên.
Đối với một doanh nghiệp có nền tảng và vị thế trên thị trƣờng thì mục tiêu chất lƣợng ln đƣợc đặt lên vị trí hàng đầu vì khi thực hiện đƣợc điều đó, nhƣ thế VIVAS mới có thể thu hút đƣợc nhiều khách hàng, thu hút thêm các nguồn nhân lực giỏi vào làm việc, cải thiện đƣợc chính sách dành cho ngƣời lao động, đồng thời khẳng định thƣơng hiệu cho doanh nghiệp mình. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của chất lƣợng nên Công ty VIVAS đã đặt ra mục tiêu cơ bản trong giai đoạn 2021- 2025 tới nhƣ sau:
Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của từng nhân viên và năng lực quản lý của cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu tiến phát triển mở rộng của công ty.
Tập trung đƣa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao động tại Công ty VIVAS.
Nâng cao chất lƣợng sản phẩm, mở rộng quy mô Công ty, cải tiến cơ sở vật chất cải thiện.
Có thể thấy, một trong các mục tiêu cơ bản của Cơng ty đề ra trong giai đoạn 2021-2025 có mục tiêu về giải pháp tạo động lực lao động cho ngƣời lao động tại Công ty. Đây là mục tiêu lớn của Cơng ty vì nó ảnh hƣởng tới các mục tiêu phát triển khác trong tƣơng lai.
4.1.2. Định hướng phát triển của công ty
Từ những mục tiêu phát triển nói trên, cơng ty đã theo đuổi phƣơng hƣớng hồn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhƣ sau:
69
ngƣời lao động theo hƣớng phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng các công cụ tạo động lực.
Sử dụng cơng cụ kinh tế nhƣ là địn bẩy để tăng năng suất lao động, chất lƣợng công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ phải căn cứ vào chất lƣợng công việc của từng ngƣời, theo hƣớng phù hợp với xu thế chung về đãi ngộ cho ngƣời lao động trên thị trƣờng.
Sử dụng các cơng cụ hành chính và cơng cụ tâm lý, giáo dục để thiết lập kỷ cƣơng và đƣa những thay đổi trong chính sách đãi ngộ vào nề nếp, trở thành văn hố doanh nghiệp của cơng ty.
Nâng cao vai trò và hồn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động theo hƣớng cơng đồn có quyền quyết định những cơng cụ thuộc môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động phù hợp với điều kiện thực tế của cơng ty, Đảng và cơng đồn có quyền tham gia, biểu quyết những chính sách của ngƣời lao động phù hợp với công ty qua từng thời kỳ. Công đồn chịu trách nhiệm chính trong công tác truyền thông.
4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác động lực làm việc
Khi kinh tế xã hội ngày càng phát triển, có sự cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng doanh nghiệp phải tự hoàn thiện và nâng cao năng lực cạnh tranh thì việc tìm ra các cơng cụ nhằm khuyến khích lao động hăng say, cống hiến đã và đang đƣợc các công ty quan tâm. Là các doanh nghiệp nhà nƣớc, làm lấy lƣơng hàng tháng khơng nhƣ các cơng ty nhà nƣớc thì cơng tác đãi ngộ tạo động lực cho nhân việc cần đƣợc quan tâm hơn lúc nào hết.
Đánh giá xem xét nhu cầu của nhân viên dựa trên các yếu tố cá nhân của họ thơng qua học thuyết của Maslow từ đó đƣa ra những giải pháp tạo động lực hiệu quả.
4.2.1. Xây dựng chế độ chính sách lương cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến của nhân viên
Qua phân tích nghiên cứu, Chính sách lƣơng, thƣởng là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hƣởng tạo động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra theo nghiên cứu ―Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam‖ của TS. Trần Kim Dung (2005), kết quả tìm thấy rằng yếu tố thỏa mãn với cơ hội thăng
70
tiến ảnh hƣởng tích cực đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với cơng việc. Vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách rõ ràng, cơng bằng, minh bạch hơn để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Lƣơng là yếu tố quan trọng nhất quyết định động lực làm việc của nhân viên tại công ty VIVAS, chính vì vậy việc xây dựng một chế độ lƣơng, thƣởng cạnh tranh, cơng bằng, tƣơng xứng với trình độ và mức độ cống hiến đóng một vai trị cực kỳ quan trọng. Một mức tiền công hợp lý, đảm bảo cuộc sống và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
Một số giải pháp cho vấn đề này nhƣ sau:
Điều chỉnh lại cách tính lương
Cơ chế tính lƣơng ở cơng ty hiện nay thực sự rất bất cập, gây bất mãn cho nhân viên, so với mức lƣơng bên ngồi mà các cơng ty cùng lĩnh vực chi trả thì con số hiện tại đang quá thấp.
Điều chỉnh lại chính sách trả lƣơng dàn trải lƣơng 16 tháng/năm, thì chi trả ngƣời lao động 13 tháng/năm, tăng số tiền lƣơng thực nhận của ngƣời lao đồng hàng tháng lên để ngƣời lao động cảm giác đƣợc nhận nhiều hơn mặc dù tổng quỹ lƣơng không đổi.
Thăng tiến tiền lương theo thâm niên làm việc
Mỗi năm ít nhất 1 lần, ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng từ 1 đến 2 bậc lƣơng, ghi nhận sự cống hiến và gắn bó với cơng ty. Nhƣ vậy, bậc lƣơng của ngƣời lao động cứ tăng dần theo thâm niên làm việc. Cách này đƣợc nhiều doanh nghiệp châu Á áp dụng, đặc biệt Nhật bản.
Cơng ty có thể áp dụng thêm hình thức thƣởng thâm niên làm tăng tính gắn bó của cán bộ công nhân viên trong công ty. Thâm niên đƣợc tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dƣới 15 ngày thì khơng đƣợc tính đủ tháng).
Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng. Thƣởng thâm niên đƣợc trả vào cuối năm.
71
Thăng tiến tiền lương theo năng lực làm việc
Năng lực làm việc là kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ngƣời lao động cần có theo yêu cầu công việc. Năng lực ở mỗi chức danh công việc đƣợc chia thành các cấp độ, tƣơng ứng với các bậc lƣơng theo 4 giai đoạn phát triển nghề nghiệp. Đó là: (i) làm quen, học hỏi; (ii) phát huy năng lực; (ii) thành thạo; (iv) chuyên gia.
Nhƣ vậy, mức tiền lƣơng của ngƣời lao động sẽ đƣợc chi trả và thăng tiến trên cơ sở năng lực/tay nghề thể hiện ổn định trong thực tế với bậc lƣơng tƣơng ứng của năng lực / tay nghề ấy.
Ƣu điểm của cách này là căn cứ thăng tiến tiền lƣơng và cấp bậc công việc gắn chặt với năng lực làm việc. Theo đó, khuyến khích lao động khơng ngừng tự học hỏi và thể hiện năng lực chuyên môn, áp dụng trong công việc. Nếu lao động trẻ mới vào nghề nhƣng năng lực tốt có thể tiền lƣơng thăng tiến nhanh. Tuy nhiên, để áp dụng theo cách này doanh nghiệp phải tốn công sức xây dựng đƣợc hệ thống năng lực chi tiết cho từng chức danh và thiết kế thang lƣơng, quy định đánh giá có tính hệ thống.
Thăng tiến tiền lương theo thành tích
Hiện nay, Cơng ty Vivas chƣa có hệ thống đánh giá hiệu quả cơng việc của nhân viên nên chƣa đánh giá và đƣa ra mức đãi ngộ của cán bộ một cách công bằng và khách quan. Vì vậy tác giả đề xuất Vivas cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc nhƣ KPI hoặc OKR một cách công khai và minh bạch cho các nhóm nhân viên khác nhau. Hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ cần thống nhất qua thời gian, việc điều chỉnh là cần thiết nhƣng điều chỉnh phải dựa trên những mục tiêu của cơng ty để hồn thiện hệ thống đánh giá cũ là ƣu tiên hàng đầu.
Bổ sung thêm hình thức ―Khen thƣởng ngƣời tốt việc tốt‖. Áp dụng đối với ngƣời lao động có ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc chung, phối hợp tốt với các nhân viên khác trong công việc, chăm chỉ chuyên cần, giúp đỡ đồng nghiệp, có ý thức xây dựng tập thể, thể hiện tinh thần đóng góp xây dựng chung trong cơng việc cụ thể. Điều này khuyến khích ngƣời lao động làm việc, tăng tính gắn bó đồn kết và điều hịa các mối quan hệ trong công ty. Công ty cần điều chỉnh lại công tác xét thƣởng đột xuất cho những thành tích xuất sắc. Mỗi thành tích xuất sắc cần chia thành 2 yếu tố để xét thƣởng: thành tích
72
của cá nhân chủ chốt, trực tiếp và thành tích đóng góp của tập thể phịng ban đó. Qua đó xây dựng và giữ đƣợc mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp cho ngƣời lao động, góp phần tăng động lực, thúc đẩy niềm u thích và say mê cơng việc hơn nữa.
4.2.2. Hồn thiện chính sách tiền thưởng và cơng tác phúc lợi
Chính sách tiền thƣởng
Nói đến thƣởng chắc khơng ai khơng nghĩ đến khoản ―tiền thƣởng Tết‖. Có lẽ khoản thƣởng này là món tiền đƣợc mong đợi nhất trong năm. Nếu bạn biết chắc rằng đến cuối năm sẽ đƣợc nhận một khoản tiền bằng hẳn một tháng lƣơng, hẳn bạn sẽ cố gắng trụ lại cơng ty ít nhất là đến khi nhận đƣợc khoản tiền ấy. Ngồi ra, cơng ty cũng đã có chế độ thƣởng bổ sung các dịp lễ, Tết ngoài lƣơng tháng mƣời ba nhƣng nhân viên vẫn cịn máy móc. Cơng ty cần dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh để có mức thƣởng phù hợp hơn, mang tính khuyến khích hơn chứ không đơn thuần chỉ là chi bổ sung cho mỗi dịp lễ, Tết.
Phụ cấp, trợ cấp đóng góp thêm thu nhập cho ngƣời lao động với mục đích chính là hạn chế các khó khăn, tăng khả năng thực hiện công việc cho ngƣời lao động. Phụ cấp chi trả cho những khoản chi phí thực tế ngƣời lao động phải bỏ ra để thực hiện công việc nhƣng khơng đƣợc đƣa vào chi phí cơng việc. Cơng ty có thể áp dụng thêm các loại phụ cấp nhƣ sau:
- Phụ cấp khu vực: Thực tế việc thi cơng dự án của cơng ty thì có các dự án kéo dài trên 03 tháng tại các vùng điều kiện thiên nhiên khắc nghiệt, hạ tầng kinh tế thiếu thốn… Cơng ty cần có phụ cấp khu vực cho ngƣời lao động thuộc các dự án nhƣ vậy. Mức phụ cấp có thể tính linh động theo ngày, tuần hoặc tháng tùy thuộc vào quy mô dự án cần triển khai hoặc lập 1 mức phụ cấp cố định nhƣ 100 nghìn/ ngày/ ngƣời cho những dự án phải triển khai tại các tỉnh thành xa trung tâm.
Phụ cấp trách nhiệm: Cho những ngƣời lao động có chun mơn, kỹ năng cao mức độ đóng góp trong cơng việc quan trọng nhƣng khơng thuộc danh sách đã đƣợc hƣởng phụ cấp trách nhiệm.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với cơng việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chƣa đƣợc xác định trong mức lƣơng.
73
Trợ cấp của công ty cho ngƣời lao động có thể bổ sung các loại nhƣ: Nhà trọ (tiền cho NLĐ thuê nhà trọ).
Cơng tác phí (phần hao phí khi đi cơng tác), xăng xe, điện thoại: Thực hiện khốn 500 nghìn đồng/ tháng, đƣợc thanh tốn các khoản sau theo hóa đơn: vé xe, tàu hạng thƣờng, khách sạn từ 3* trở xuống.
Trợ cấp ăn trƣa: mức 40.000đ/1 ngƣời/1 ngày nhằm đảm bảo sức khỏe cho ngƣời lao động
Ngồi ra cơng ty có thể thêm ngày nghỉ phép. Việc sử dụng quỹ thời gian nhƣ một hình thức khen thƣởng cũng là một ý kiến không tồi đối với công ty VIVAS. Đây là một lựa chọn tuyệt vời khi những hình thức hình thức khen thƣởng bằng tài chính ít tạo đƣợc giá trị do những vấn đề hạn hẹp về ngân quỹ. Thực tế tại công ty VIVAS làm về cung cấp dịch vụ nên đặc biệt là nhân viên kỹ thuật thƣởng nghỉ ít, các ngày Lễ, Tết vẫn phải luân phiên trực vì vậy thêm những ngày nghỉ đặc biệt nhƣ một phần thƣởng cũng giúp tăng thêm động lực làm việc cho nhân viên kỹ thuật.
Công tác phúc lợi
Về chính sách phúc lợi tại cơng ty đã thực hiện khá đầy đủ tuy nhiên chƣa hài lòng đƣợc nhân viên. Công ty cần thu hút ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chính sách phúc lợi để có thể xây dựng đƣợc chƣơng trình phúc lợi phù hợp với nguyện vọng của ngƣời lao động. Tiến hành nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên để xây dựng đƣợc các chƣơng trình phúc lợi phù hợp với từng nhóm ngƣời lao động. Tạo cho nhân viên cảm giác an toàn, đƣợc quan tâm chu đáo.
Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: Nhƣ cho ngƣời lao động vay một khoản tiền giúp đỡ họ mua một số các loại tài sản nhƣ xe hơi, nhà…. Và khoản tiền này sẽ đƣợc khấu trừ dần vào tiền lƣơng của họ. Hay hỗ trợ về mặt tài chính cho ngƣời lao động và gia đình có hồn cảnh khó khăn, những gia đình có con em có thành tích xuất sắc trong học tập nhƣ hỗ trợ bằng hiện vật hay bằng tiền …..
74
phúc lợi về y tế, phòng đọc, phịng tập thể dục thể thao (bóng bàn, phịng tập nhảy)...
Các dịch vụ giải trí nhƣ: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại, tham quan, nghỉ mát… Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của công ty.
Tổ chức các chuyến du lịch ở những địa điểm khác nhau cho ngƣời lao động và gia đình của họ vào dịp sinh nhật công ty hoặc dịp hè. Tránh hiện tƣợng quay đi quay lại một số địa điểm.
Hỗ trợ một phần chi phí để thành lập các câu lạc bộ thể dục thể thao nhƣ đá bóng, cầu lơng, bóng bàn… vừa tăng cƣờng sức khỏe lại có thể giao lƣu với khách hàng, đối tác giúp tăng tính đồn kết trong phạm vi cán bộ công ty và đồng thời tăng tính gắn kết tạo niềm tin đối với khách hàng.
Những phúc lợi mà ngƣời lao động có thể có đƣợc nhƣ: Trao đổi phúc lợi của các kỳ nghỉ mát cho ngƣời khác, tạm ứng tiền, chƣơng trình chăm sóc sức khoẻ cá nhân, Bảo hiểm y tế. Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất cả phúc lợi yêu cầu bởi luật lao động nhƣ là: chế độ nghỉ hƣu, ốm đau, thai sản, bảo hiểm xã hội, quỹ cơng đồn theo quy định của Nhà nƣớc.
Do chi phí cho các chính sách phúc lợi là khơng nhỏ và có xu hƣớng tăng dần qua các năm nên cơng ty cần phải theo dõi, hạch tốn một cách chi tiết nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất.
4.2.3. Cải thiện mơi trường làm việc thuận lợi
Môi trƣờng và điều kiện làm việc là nơi mà ngƣời lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hƣởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Môi trƣờng và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực.
Ngƣợc lại, môi trƣờng và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho ngƣời lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong cơng việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt