Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh đông hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN VĂN CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN VĂN CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS ĐẶNG THỊ HƢƠNG Hà Nội – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “ Tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi Nhánh Đơng Hải Dương” cơng trình nghiên cứu độc lập thân Đồng thời, số liệu, kết nêu luận văn trung thực, rõ ràng quy định Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Văn Cƣờng LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn tận tình TS Đặng Thị Hƣơng suốt trình tác giả thực luận văn Xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ, giảng viên Viện Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho tác giả thời gian học tập trƣờng Cảm ơn anh/chị bạn khóa nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ Đồng thời tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình ln hỗ trợ, động viên tạo điều kiện tốt để tác giả hoàn thành luận văn Xin cảm ơn giúp đỡ Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng Việt Nam Chi nhánh Đông Hải Dƣơng, cộng tác nhiệt tình phịng ban, nghiệp vụ liên quan việc cung cấp thông tin liệu Mặc dù tác giả cố gắng hoàn thành tốt luận văn, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đƣợc góp ý cảm thơng quý thầy cô Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nƣớc 1.2 Cơ sở ly luận tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.2.1 Động lực tạo động lực làm việc 1.2.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 11 1.2.3 Các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động 20 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 24 1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc doanh nghiệp 24 1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc ngƣời lao động 26 1.3.3 Nhóm yếu tố khác 28 Kết luận Chƣơng 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Quy trình nghiên cứu 31 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 31 2.3 Phƣơng pháp xử ly thông tin 33 2.4 Phƣơng pháp phân tích liệu 33 2.4.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 33 2.4.2 Phƣơng pháp thống kê so sánh 34 2.4.3 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp vấn đề 34 Kết luận Chƣơng 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG HẢI DƢƠNG 36 3.1 Tổng quan Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng VietinBank Đông Hải Dƣơng 36 3.1.1 Thông tin giao dịch, trình hình thành phát triển 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phòng ban 39 3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam – Chi Nhánh Đông Hải Dƣơng 44 3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng Vietinbank – Chi Nhánh Đông Hải Dƣơng 47 3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng Viettinbank – Chi Nhánh Đông Hải Dƣơng 48 3.2.1 Các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động 51 3.2.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động Vietinbank Chi nhánh Đông Hải Dƣơng 48 3.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Vietinbank Chi nhánh Đông Hải Dƣơng 53 3.3.1 Kết đạt đƣợc 55 3.3.2 Hạn chế 57 Kết luận Chƣơng 70 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐÔNG HẢI DƢƠNG 71 4.1 Định hƣớng, chiến lƣợc phát triển Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam Chi nhánh Đông Hải Dƣơng thời gian tới 71 4.1.1 Mục tiêu hoạt động 71 4.1.2 Định hƣớng chiến lƣợc phát triển trung dài hạn 71 4.1.3 Các mục tiêu phát triển bền vững 72 4.2 Đề xuất giải pháp sở phân tích thực trạng 72 4.2.1 Giải pháp hệ thống xếp hệ số lƣơng kinh doanh 72 4.2.2 Giải pháp vấn đề an tồn cơng việc 73 4.2.3 Giải pháp hệ thống đánh giá, phân loại lao động 75 4.2.4 Giải pháp sách đào tạo 75 4.2.5 Giải pháp vấn đề kiểm tra, kiểm soát nội 76 4.2.6 Giải pháp vấn đề thăng tiến 77 Kết luận chƣơng 79 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Ký hiệu HĐQT Hội đồng quản trị NHCT Ngân hàng Công thƣơng NLĐ Ngƣời lao động PGD Phòng Giao Dịch TMCP Thƣơng mại cổ phần i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 44 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng số liệu hoạt động số nhóm ngân hàng 52 Bảng 3.7 Kết điều tra tổng thể 54 Bảng 3.8 Bảng số liệu chƣa hài lòng theo độ tuổi so với tổng 58 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 2017 – 2019 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 44 2017 – 2019 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ giai đoạn 45 2017 -2019 Cơ cấu nguồn nhân lực theo khối hoạt động 45 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn năm 2017 46 – 2019 số chƣa hài lòng Bảng số liệu chƣa hài lòng theo độ tuổi 59 nhóm tuổi Bảng số liệu chƣa hài lịng theo khối hoạt động so 60 với tổng thể chƣa hài lòng Bảng số liệu chƣa hài lòng theo khối hoạt động so 61 với khối Bảng hệ số lƣơng khối cơng việc ii 63 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Hình 3.1 Mơ hình tổ chức Viettinbank - Chi Nhánh Đông Hải Dƣơng Trang 39 Hình 4.1 Chu trình xây dựng tiêu chí đánh giá cơng việc 73 Hình 4.2 Chu trình đào tạo 74 iii cán biết nhiều nghiệp vụ ln chuyển nhiều vị trí cơng việc khác nhận thức đầy đủ thực tế hệ thống xếp lƣơng Tất nhiên để thực đƣợc giải pháp đơn giản ảnh hƣởng đến tính chun mơn hóa cơng việc, điều phải địi hỏi nhạy bén, tinh nhanh lao động sách đào tạo nghiệp vụ chỗ phải thƣờng xuyên, hiệu - Đối với lao động 45 tuổi, lƣơng quy định theo ngạch bậc tức có phân biệt thâm niên công tác, nhiên thực tế lƣơng kinh doanh tính theo lợi nhuận hoạt động thời kỳ, năm qua lƣơng kinh doanh thƣờng cao gấp 3-4 lần lƣơng ngƣời lao động không cảm nhận đƣợc khác biệt lao động có thâm niên cơng tác, có thời gian cống hiến cho đơn vị, cần xây dựng thêm hệ số phụ cấp lƣơng kinh doanh theo thâm niên cho ngƣời lao động để họ thấy thân đƣợc nhìn nhận, đƣợc tơn trọng ( tổng lƣơng thấp lao động tuổi khác) - Việc họp xét lƣơng định kỳ tháng/ lần đơi chƣa bảo đảm tính linh hoạt, cần quy định thêm trƣờng hợp họp xét lƣơng đột xuất để đảm bảo tính kịp thời ngƣời lao động có thay đổi, bổ sung hay có thành tích cơng việc Nhìn chung, giải pháp hƣớng tới công việc chi trả lƣơng, cịn thực tế cơng thời điểm khơng có cơng tuyệt đối có ý kiến đề xuất cán điều tra đơn vị cần giữ bí mật trả lƣơng cho lao động, lƣơng không nảy sinh so sánh, mâu thuẫn 4.2.2 Giải pháp vấn đề an tồn cơng việc Trƣớc hết cần xác định rủi ro hoạt động đầu tƣ cho vay Ngân hàng đƣơng nhiên, Ngân hàng phải đối diện chấp nhận rủi ro né tránh rủi ro Chính cán khối quan hệ khách hàng, thẩm định phải nhận thức, chấp nhận rủi ro nghề nghiệp thân tìm cách giảm thiểu rủi ro Rủi ro tín dụng xảy chủ quan, khách hàng điều kiện khách quan giải pháp đƣa tập trung làm giúp cán giảm thiểu đƣợc 73 rủi ro từ cảm nhận đƣợc độ an tồn công việc thân - Thƣờng xuyên giáo dục, nâng cao nhận thức tình dễ dẫn đến hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp đồng thời cán cần nắm rõ hình thức kỷ luật nghiêm khắc xảy rủi ro - Đào tạo, nâng cao kỹ thẩm định khách hàng, khả phân tích kinh tế từ nâng cao chất lƣợng thẩm định, vấn đề mấu chốt giúp giảm thiểu rủi ro tín dụng - Việc thẩm định khách hàng thực hai phận khác đảm bảo tính khách quan, độc lập đồng thời hỗ trợ, bổ sung nghiệp vụ lẫn - Thƣờng xuyên tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm cán khối nghiệp vụ phân tích tình xảy đƣa tình xảy để thảo luận biện pháp xử lý - Ban giám đốc, lãnh đạo phịng, cán có nhiều năm kinh nghiệm định kỳ hàng quý họp bàn, thực phân tích thị trƣờng, dựa vào thơng tin hỗ trợ hệ thống Vietinbank dự đoán xu hƣớng để đƣa cảnh bảo sớm ngành hàng, nhóm khách hàng gặp rủi ro cao để có định hƣớng chung cho tồn đơn vị - Việc đầu tƣ tín dụng đƣợc hƣớng dẫn cụ thể hóa quy định, quy trình Vietinbank, việc tuân thủ đầy đủ văn giảm thiểu đƣợc nhiều rủi ro Các cán cần nhận thức đƣợc điều thực tiễn hoạt động tiếp tục có kiến nghị với hệ thống Vietinbank sửa đổi, bổ sung hệ thống văn cho phù hợp với rủi ro thực tế Khi cán quan hệ khách hàng, thẩm định có đầy đủ công cụ, kiến thức tay nhận thức nghĩa rủi ro chắn chủ động phần lớn với rủi ro xảy mức độ an tồn cơng việc đƣợc cảm nhận cao nhiều 74 4.2.3 Giải pháp hệ thống đánh giá, phân loại lao động Hình 4.1: Chu trình xây dựng tiêu chí đánh giá cơng việc Tất nhiên hệ thống Vietinbank xây dựng tiêu chí chung thực đầy đủ bƣớc sở triển khai thu thập từ đơn vị, nhiên đặc điểm hoạt động (quy mô, đặc thù địa phƣơng) đơn vị khác nhau, bên cạnh hệ thống xây dựng tiêu chí chung đơn vị, phận, cá nhân chƣa nhận thức rõ đƣợc vai trị quan trọng việc phân tích cơng việc, xuất phát, tảng để thực bƣớc Chính vậy, với tiêu chí chung hệ thống cần cho phép đơn vị có điều chỉnh phạm vi cho phép định Đối với khối nghiệp vụ hỗ trợ, cơng việc mang tính chất định tính nhiều, cần lƣợng hố định tính nữa, cụ thể hố điều quan trọng để đánh giá đƣợc tổng thể hết đánh giá, nhìn nhận lãnh đạo phịng trực tiếp Vì vậy, sau lên kết điểm tổng hợp tiêu chí, có thêm phần hệ số điều chỉnh (tăng, giảm) lãnh đạo phịng đánh giá 4.2.4 Giải pháp sách đào tạo Một biện pháp quan trọng để thay đổi theo hƣớng tích cực mức độ hài lòng ngƣời lao động hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp hỗ trợ cho phát triển nhân viên nghề nghiệp nhân cách thơng qua chƣơng trình đào tạo Xem đào tạo nhƣ cách tạo động lực tinh thần nhân viên, đồng 75 thời cách giữ chân họ Nhân viên đƣợc tạo động lực cao độ họ biết tổ chức mang lại cho họ thu nhập cao mà trình độ, lực tiên tiến, đại điều đảm bảo tồn phát triển ngƣời lao động trƣờng hợp Việc đƣa chƣơng trình đào tạo hiệu cần tuân thủ đầy đủ chu trình đào tạo Hình 4.2: Chu trình đào tạo Chƣơng trình đào tạo cần quan tâm số vấn đề sau: - Hệ thống Vietinbank cần bổ sung chƣơng trình đào tạo kỹ mềm phục vụ thiết thực cho cơng việc: kỹ thuyết trình; kỹ đàm phán, bán hàng; kỹ thuật nắm bắt tâm lý, hành vi… - Chƣơng trình đào tạo nghiệp vụ cần gắn liền với thực tiễn nhiều nữa, để làm đƣợc điều nội dung đào tạo hết giảng viên, trƣng tập thêm giảng viên lãnh đạo phòng nghiệp vụ tiêu biểu trụ sở đơn vị - Hệ thống nhƣ Chi nhánh cần thƣờng xuyên trao đổi trực tiếp thông qua văn nội tổng kết lại rủi ro, thất bại hệ thống nhƣ hệ thống Ngân hàng khác nƣớc giới học kinh nghiệm rút 4.2.5 Giải pháp vấn đề kiểm tra, kiểm soát nội - Đối với cán kiểm tra: Cần trau dồi kiến thức, kinh nghiệm thực tế thông qua đúc kết nội bộ, thơng qua tình thực tế đơn vị 76 Toàn cán kiểm tra cần đƣợc đào tạo định kỳ, thƣờng xuyên chung theo hệ thống để cập nhật, trao đổi, so sánh, học tập cách làm, cách đánh giá chi nhánh, địa bàn khác - Đối với cán đơn vị: Cần đặt vào vị trí kiểm tra để có nhìn khách quan vấn đề thân thực hiện, cung cấp thông tin nhiều chiều cho phận kiểm tra hiểu đƣợc thực tế, cụ thể vấn đề, khách hàng - Đối với hệ thống: Phân định rõ ràng, cụ thể chức nhiệm vụ vịng kiểm tra kiểm sốt nội với vịng kiểm sốt phịng ban trực tiếp nghiệp vụ trụ sở Bên cạnh cần phân hạng hoạt động chi nhánh (qua lịch sử hoạt động, quy mô hoạt động chất lƣợng hoạt động qua năm) để có kiểm soát phù hợp vừa phải chặt chẽ kiểm soát đặc biệt Về tổng thể, chi nhánh, phịng ban trụ sở phận kiểm tra kiểm soát khu vực phải đƣợc đào tạo, nhận thức rủi ro, đánh đổi, chấp nhận rủi ro, khơng thể khơng có rủi ro để đƣa giải pháp phòng ngừa biện pháp khắc phục, phƣơng án dự phòng xảy rủi ro 4.2.6 Giải pháp vấn đề thăng tiến Với chiến lƣợc chung toàn hệ thống, ƣu tiên phát triển lực lƣợng lao động trẻ, có trình độ, lực, nhiệt huyết, sáng tạo việc thay đổi tiêu chuẩn cán quản lý không thực đƣợc Tuy nhiên theo quy chế Vietinbank, tất trƣờng hợp đặc biệt đơn vị gửi hồ sơ trình trực tiếp lên Hội đồng quản trị Vietinbank định Nhƣ vậy, lao động 45 tuổi, đơn vị cần triển khai rộng rãi rõ ràng trƣờng hợp quy hoạch đặc biệt có lao động có có lực nhƣ tiêu chuẩn khác Bên cạnh đó, đơn vị cần có sách riêng để trọng dụng lao động nhóm tuổi Trên thực tế, quan trọng nhóm tuổi khơng phải vấn đề thăng tiến mà cao nhu cầu đƣợc tôn trọng, đƣợc nhìn nhận Chính vậy, đơn vị cần làm bật lên đƣợc vai trò lớp lao động trƣớc, lớp tiên phong gây dựng, làm cho hệ sau phát triển 77 Theo ngồi sách lƣơng có phụ cấp thâm niên cho ngƣời lao động cần tạo nếp văn hóa tồn đơn vị, tơn trọng lớp ngƣời trƣớc, nâng cao ý thức học tập, thƣờng xuyên tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm cơng việc vai trị nhóm tuổi 45 trở lên hƣớng dẫn, đào tạo hệ kế cận, cần nhận thức khơng có lớp ngƣời trƣớc khơng thể có lớp trẻ 78 Kết luận chƣơng Các giải pháp để cải thiện, tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động vấn đề đƣợc doanh nghiệp quan tâm để nhằm mục đích nâng cao hiệu kinh doanh, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất Trong Chƣơng 4, tác giả đề xuất số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam – Chi Nhánh Đơng Hải Dƣơng, đƣa đƣợc mục tiêu, lợi ích, nội dung điều kiện giải pháp 79 KẾT LUẬN Đất nƣớc ta giai đoạn phát triển mạnh mẽ tất lĩnh vực, ngành kinh tế Trong đó, ngành Ngân hàng chiếm vị trí quan trọng Nó giúp việc khơi thông kênh vốn kinh tế đƣa chúng tới cá nhân, doanh nghiệp phục vụ đời sống, sản xuất kinh doanh Trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng với 20 Ngân hàng thƣơng mại hoạt động, bên cạnh xu hƣớng tái cấu trúc Ngân hàng Việt Nam, thành lập, mở rộng Ngân hàng nƣớc ngồi thể mơi trƣờng cạnh tranh ngày khốc liệt, điều đòi hỏi phát triển có chiều sâu, phát triển bền vững tổ chức Để làm đƣợc điều này, hết ngƣời văn hóa cấu thành nên doanh nghiệp Trên kết nghiên cứu liên quan đến ngƣời Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam- Chi nhánh Đơng Hải Dƣơng Trong q trình nghiên cứu cố gắng nhƣng luận văn có số hạn chế định nhƣ: Số lƣợng câu hỏi đặt chƣa đáp ứng đƣợc hết yêu cầu cần nghiên cứu vấn đề xem xét; Việc trả lời câu hỏi ngƣời lao động đơi cịn mang tính cảm tính chƣa thực xác yếu tố khách quan tác động; Việc đánh giá hoàn toàn lấý kiến chủ quan cá nhân sở hiểu biết nhận thức định; Một số giải pháp đƣa cần tiếp tục nghiên cứu thực tế hoạt động Rất mong nhận đƣợc góp ý kiến quý thầy cô, nhà khoa học để luận văn hồn thiện Cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động dù thực theo cách mục tiêu cuối đảm bảo đƣợc hài hịa ba lợi ích, là: lợi ích ngƣời lao động, lợi ích doanh nghiệp lợi ích xã hội Đó vấn đề hy vọng ngƣời tiếp sau tơi có nghiên cứu thay đổi đƣờng khẳng định vị trí, thƣơng hiệu tập đồn Tài chính, ngân hàng hàng đầu Việt Nam Vietinbank để tổng hợp nên mơ hình hoàn chỉnh tạo động lực làm việc giúp cho phát triển Vietinbank nói chung Vietinbank- Đơng Hải Dƣơng nói riêng ngày lớn mạnh bền vững 80 Qua đây, Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô Trƣờng Đại học kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt Giảng viên hƣớng dẫn TS Đặng Thị Hƣơng tận tình hƣớng dẫn đóng góp ý kiến q báu để giúp tơi hồn thiện luận văn Đồng thời xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tạo điều kiện Ban giám đốc toàn thể cán nhân viên Vietinbank- chi nhánh Đơng Hải Dƣơng việc thực hồn thành luận văn 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nƣớc Nguyễn Thị Minh An, 2009 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Học viện công nghệ - Bƣu viễn thơng Cơng ty Cổ Phần X20, 2017-2019 Bảng lương Công ty Cổ Phần X20 Hà Nội Nguyễn Thị Doan cộng sự, 1996 Các học thuyết quản lý Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Nguyễn Thùy Dung, 2011 Nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc ngƣời lao động, mơ hình lý thuyết việc vận dụng Việt Nam, Tạp chí quảnlý kinh tế, Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương, số 41(6/2011), trang: 3137 Nguyễn Thùy Dung Phan Thị Thục Anh, 2012 Những nhân tố tác động đến động lực học tập sinh viên: Nghiên cứu trƣờng đại học Hà Nội Tạp chí Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số đặc biệt tháng 11/2012, trang: 24-30 Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trƣờng hợp ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, Thừa Thiên Huế”, Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang24-26 Nguyễn Thanh Hội, 2010 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống Kê Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Bƣu Điện Kerry G leeson, 2003 Tổ chức cơng việc theo khoa học Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thanh Niên 10 Khoa Kinh Tế Lao Động & Dân số- Đại Học KTQD, 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao Động- Xã hội 11 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động xã hội 82 12 Trần Thị Thu Nguyễn Thùy Dung, 2013 lãnh đạo, chế chia sẻ tri thức động lực làm việc giảng viên Tạp chí Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số đặc biệt, tháng 11/2013, trang: 6-12 13 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2012 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Trung tâm Khoa học Xã hội nhân văn quốc gia- Viện khoa học thông tin Xã hội, 2005 Con người nguồn lực người phát triển Hà Nội 15 Bùi Anh Tuấn, 2003 Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Thống Kê Hà Nội 16 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, 2008 Quảnlý nguồn lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Tài liệu nƣớc 17 Aji la, C.O 1997 Job Motivation and Attitude to Work as Corre lates of Productivity Among Workers in Manufacturing Companies in Lagos State Nigeria Unpub lished Ph.D Thesis submitted to the Department of Psycho logy O.A.U I le-Ife Osun State, Nigeria 18 Assam, A.P,1982 Motivation and Job Satisfaction Unpub lished MSc Dissertation University of Lagos, Nigeria 19 Banjoko, S.A, 1996 Human resource management Lagos: Saban Pub lishers 20 Gailý Carr, 2005 Investigating the motivation of retailý managers at a retailý organization in the Western Cape University of the Western Cape, South Africa 21 Herxberg F B Manser and B.B Synderman, 1959 The Motivation of Work New York: John Wiley and Sons Inc 22 Herzberg, F., 1968 One More Time: How you motivate emp loyees?, HarvardBusiness Review, 46, pp 53-62 23 Jibowo, A.A, 1977 “Effect of motivators and hygiene factors on job performance among extension workers in the former Western State of Nigeria” The Quarter ly Journalý of Administration, 12, 1): 45-54 83 24 Tan Teck - Hong and Amna Waheed, 2011 “Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the Ma laysian retailý sector: the mediating effect of love of money” Asian Academy of Management Journa l, 16, pp 73–94 25 Vroom, V H, 1964 Work Motivation New York: John Wiley and Sons 26 Wal lace D Boeve, 2007 A Nationalý Study of Job Satisfaction Factors among Facu lty in Physician Assistant Education Eastern Michigan University 84 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Vietinbank- Chi nhánh Đông Hải Dƣơng Thông tin cá nhân: Công việc tại: Phòng, ban: Giới tính: Độ tuổi:  Nam  45 Để đóng góp ý kiến giúp Ban lãnh đạo có biện pháp tạo động lực cho Ngƣời lao động Vietinbank Đông Hải Dƣơng, anh (chị) vui lịng đánh giá sách, chế độ đơn vị cách đánh dấu X vào ô tƣơng ứng theo thang đánh giá lần lƣợt từ đến có nhận xét cá nhân lựa chọn mức Trong đó: mức mức thấp (hồn tồn không thỏa mãn), mức ( không thỏa mãn số mặt), mức ( bình thuờng ), mức (Thỏa mãn), mức mức cao (hoàn toàn thỏa mãn) STT Nội dung đánh giá Đề nghị đánh giá tiền lƣơng Ngân hàng trả cho bạn ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá công cách xếp lƣơng cá nhân phòng ban ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá chế độ khen thƣởng, kỷ luật phù hợp ……………………………………………………… Mức độ đánh giá 10 11 ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá mức độ an tồn cơng việc bạn ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá việc quan đáp ứng nhu cầu đáng bạn ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá mức độ phù hợp công việc làm với khả bạn ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị cho ý kiến hệ thống đánh giá, phân loại lao động ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá sách đào tạo bạn ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp bạn ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá sách kiểm tra, kiểm sốt nội ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá khả thăng tiến công việc ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá quyền tự công việc bạn 12 ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề nghị đánh giá ủng hộ, khuyến khích lãnh đạo bạn có sáng kiến công việc 13 ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Đề xuất thay đổi bạn vấn đề trên? Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ Anh/Chị ... nghiên cứu tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Công Thƣơng VN- Chi nhánh Đông Hải Dƣơng, từ đƣa giải pháp tạo động làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Công Thƣơng VN- Chi nhánh Đông Hải Dƣơng... trình tạo động lực cho ngƣời lao động nơi làm việc 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.2.1 Động lực tạo động lực làm việc 1.2.1.1 Động lực làm việc Khái niệm động lực: ... chung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam Chi nhánh Đông Hải