CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Đề xuất các giải pháp trên cơ sở phân tích thực trạng
4.2.6. Giải pháp đối với vấn đề thăng tiến
Với chiến lƣợc chung toàn hệ thống, ƣu tiên phát triển lực lƣợng lao động trẻ, có trình độ, năng lực, nhiệt huyết, sáng tạo do đó việc thay đổi bộ tiêu chuẩn đối với cán bộ quản lý là không thực hiện đƣợc. Tuy nhiên theo quy chế của Vietinbank, tất cả những trƣờng hợp đặc biệt tại đơn vị đều có thể gửi hồ sơ trình trực tiếp lên Hội đồng quản trị Vietinbank quyết định.
Nhƣ vậy, đối với những lao động trên 45 tuổi, đơn vị cần triển khai rộng rãi và rõ ràng về những trƣờng hợp quy hoạch đặc biệt đều có thể có nếu lao động có có năng lực cũng nhƣ các tiêu chuẩn khác. Bên cạnh đó, đơn vị cần có những chính sách riêng để trọng dụng lao động trong nhóm tuổi này. Trên thực tế, quan trọng nhất đối với nhóm tuổi này khơng phải vấn đề thăng tiến mà cao hơn là nhu cầu đƣợc tơn trọng, đƣợc nhìn nhận. Chính vì vậy, đơn vị cần làm nổi bật lên đƣợc vai trò của lớp lao động đi trƣớc, là lớp tiên phong gây dựng, làm nền cho thế hệ sau phát triển.
78
Theo đó ngồi chính sách lƣơng có phụ cấp thâm niên cho ngƣời lao động thì cần tạo ra một nếp văn hóa trong tồn đơn vị, tơn trọng lớp ngƣời đi trƣớc, nâng cao ý thức học tập, thƣờng xuyên tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm cơng việc và vai trị của nhóm tuổi 45 trở lên là hƣớng dẫn, đào tạo các thế hệ kế cận, cần nhận thức rằng khơng có lớp ngƣời đi trƣớc thì khơng thể có lớp trẻ tiếp theo.
79
Kết luận chƣơng 4
Các giải pháp để cải thiện, tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động luôn là vấn đề đƣợc mọi doanh nghiệp hiện nay quan tâm để nhằm mục đích nâng cao hiệu quả kinh doanh, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp sản xuất.
Trong Chƣơng 4, tác giả đã đề xuất một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam – Chi Nhánh Đông Hải Dƣơng, đƣa ra đƣợc mục tiêu, lợi ích, nội dung và điều kiện của từng giải pháp.
80
KẾT LUẬN
Đất nƣớc ta đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ về tất cả các lĩnh vực, các ngành kinh tế. Trong đó, ngành Ngân hàng chiếm một vị trí cực kỳ quan trọng. Nó giúp việc khơi thơng các kênh vốn trong nền kinh tế và đƣa chúng tới các cá nhân, doanh nghiệp phục vụ đời sống, sản xuất kinh doanh. Trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng hiện nay với trên 20 Ngân hàng thƣơng mại hoạt động, bên cạnh đó là xu hƣớng tái cấu trúc Ngân hàng Việt Nam, sự thành lập, mở rộng của các Ngân hàng nƣớc ngồi thể hiện một mơi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt, điều này địi hỏi sự phát triển có chiều sâu, sự phát triển bền vững của tổ chức. Để làm đƣợc điều này, hơn hết là những con ngƣời cùng nền văn hóa cấu thành nên doanh nghiệp.
Trên đây là những kết quả nghiên cứu của tôi liên quan đến con ngƣời tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam- Chi nhánh Đơng Hải Dƣơng. Trong q trình nghiên cứu mặc dù đã rất cố gắng nhƣng luận văn cũng có một số hạn chế nhất định nhƣ: Số lƣợng câu hỏi đặt ra có thể chƣa đáp ứng đƣợc hết các yêu cầu cần nghiên cứu đối với vấn đề xem xét; Việc trả lời câu hỏi của ngƣời lao động đơi khi cịn mang tính cảm tính và có thể chƣa thực sự chính xác do những yếu tố khách quan tác động; Việc đánh giá cũng hoàn toàn lấý kiến chủ quan của cá nhân tôi trên cơ sở những hiểu biết và nhận thức nhất định; Một số giải pháp đƣa ra cần tiếp tục nghiên cứu trên thực tế hoạt động. Rất mong nhận đƣợc sự góp ý kiến của quý thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn hồn thiện hơn.
Cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động dù thực hiện theo cách nào thì mục tiêu cuối cùng vẫn là làm sao đảm bảo đƣợc hài hịa cả ba lợi ích, đó là: lợi ích của ngƣời lao động, lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của xã hội. Đó cũng là những vấn đề tơi hy vọng những ngƣời tiếp sau tơi có những nghiên cứu về những thay đổi trên con đƣờng khẳng định vị trí, thƣơng hiệu là tập đồn Tài chính, ngân hàng hàng đầu Việt Nam của Vietinbank để tổng hợp nên một mơ hình hồn chỉnh về tạo động lực làm việc giúp cho sự phát triển của Vietinbank nói chung và Vietinbank- Đơng Hải Dƣơng nói riêng ngày một lớn mạnh và bền vững.
81
Qua đây, Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô Trƣờng Đại học kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt Giảng viên hƣớng dẫn TS. Đặng
Thị Hƣơng đã tận tình hƣớng dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu để giúp tôi
hồn thiện luận văn này. Đồng thời tơi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban giám đốc cùng toàn thể các cán bộ nhân viên Vietinbank- chi nhánh Đơng Hải Dƣơng trong việc thực hiện và hồn thành luận văn.
82
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu trong nƣớc
1. Nguyễn Thị Minh An, 2009. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Học viện cơng nghệ - Bƣu chính viễn thơng.
2. Cơng ty Cổ Phần X20, 2017-2019. Bảng lương của Công ty Cổ Phần X20. Hà
Nội.
3. Nguyễn Thị Doan và cộng sự, 1996. Các học thuyết quản lý. Hà Nội: NXB
Chính trị quốc gia.
4. Nguyễn Thùy Dung, 2011. Nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động, mơ hình lý thuyết và việc vận dụng ở Việt Nam, Tạp chí
quảnlý kinh tế, Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương, số 41(6/2011), trang: 31-
37.
5. Nguyễn Thùy Dung và Phan Thị Thục Anh, 2012. Những nhân tố tác động đến động lực học tập của sinh viên: Nghiên cứu tại một trƣờng đại học ở Hà Nội.
Tạp chí Kinh tế và phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số đặc biệt tháng
11/2012, trang: 24-30
6. Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, Thừa Thiên Huế”, Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang24-26.
7. Nguyễn Thanh Hội, 2010. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống Kê.
8. Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Bƣu Điện.
9. Kerry G leeson, 2003. Tổ chức công việc theo khoa học. Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thanh Niên.
10. Khoa Kinh Tế Lao Động & Dân số- Đại Học KTQD, 2004. Giáo trình Quản trị
nhân lực. Hà Nội: NXB Lao Động- Xã hội.
11. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động xã hội.
83
12. Trần Thị Thu và Nguyễn Thùy Dung, 2013. lãnh đạo, cơ chế chia sẻ tri thức và động lực làm việc của giảng viên. Tạp chí Kinh tế và phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số đặc biệt, tháng 11/2013, trang: 6-12.
13. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
14. Trung tâm Khoa học và Xã hội và nhân văn quốc gia- Viện khoa học thông tin Xã hội, 2005. Con người và nguồn lực con người trong phát triển. Hà Nội. 15. Bùi Anh Tuấn, 2003. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Thống Kê Hà Nội. 16. Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý, 2008. Quảnlý nguồn lực trong doanh
nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
Tài liệu nƣớc ngoài
17. Aji la, C.O. 1997. Job Motivation and Attitude to Work as Corre lates of Productivity Among Workers in Manufacturing Companies in Lagos State.
Nigeria. Unpub lished Ph.D Thesis submitted to the Department of Psycho logy O.A.U I le-Ife Osun State, Nigeria.
18. Assam, A.P,1982. Motivation and Job Satisfaction. Unpub lished MSc
Dissertation University of Lagos, Nigeria.
19. Banjoko, S.A, 1996. Human resource management. Lagos: Saban Pub lishers. 20. Gailý Carr, 2005. Investigating the motivation of retailý managers at a retailý
organization in the Western Cape. University of the Western Cape, South
Africa.
21. Herxberg F. B. Manser and B.B Synderman, 1959. The Motivation of Work.
New York: John Wiley and Sons Inc.
22. Herzberg, F., 1968. One More Time: How do you motivate emp loyees?,
HarvardBusiness Review, 46, pp. 53-62.
23. Jibowo, A.A, 1977. “Effect of motivators and hygiene factors on job performance among extension workers in the former Western State of Nigeria”. The Quarter ly Journalý of Administration, 12, 1): 45-54.
84
24. Tan Teck - Hong and Amna Waheed, 2011. “Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the Ma laysian retailý sector: the mediating effect of love of money”. Asian Academy of Management Journa l, 16, 1. pp. 73–94. 25. Vroom, V. H, 1964. Work Motivation. New York: John Wiley and Sons.
26. Wal lace D. Boeve, 2007. A Nationalý Study of Job Satisfaction Factors among
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA
Đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Vietinbank- Chi nhánh Đông Hải Dƣơng
Thông tin cá nhân:
1. Công việc hiện tại:.................................................................. 2. Phòng, ban:...........................................................................
3. Giới tính: Nam Nữ
4. Độ tuổi: <30 30-45 >45
Để đóng góp ý kiến giúp Ban lãnh đạo có những biện pháp tạo động lực cho Ngƣời lao động tại Vietinbank Đông Hải Dƣơng, anh (chị) vui lịng đánh giá về các chính sách, chế độ tại đơn vị bằng cách đánh dấu X vào ô tƣơng ứng theo thang đánh giá lần lƣợt từ 1 đến 5 và có những nhận xét cá nhân đối với lựa chọn mức 1 hoặc 2.
Trong đó: mức 1 là mức thấp nhất (hồn tồn không thỏa mãn), mức 2 ( không thỏa mãn một số mặt), mức 3 ( bình thuờng ), mức 4 (Thỏa mãn), mức 5 là mức cao nhất (hoàn toàn thỏa mãn).
STT Nội dung đánh giá đánh giá Mức độ
1
Đề nghị đánh giá về tiền lƣơng hiện tại của Ngân hàng trả cho bạn.
……………………………………………………… ………………………………………………………. ……………………………………………………….
2
Đề nghị đánh giá về sự công bằng trong cách xếp lƣơng hiện tại giữa các cá nhân và các phòng ban. ……………………………………………………….. ……………………………………………………….. ……………………………………………………….. 3
Đề nghị đánh giá về chế độ khen thƣởng, kỷ luật đã phù hợp.
……………………………………………………….. ………………………………………………………..
4
Đề nghị đánh giá về mức độ an tồn trong cơng việc của bạn.
……………………………………………………….. ……………………………………………………….. ………………………………………………………..
5
Đề nghị đánh giá về việc cơ quan đáp ứng các nhu cầu chính đáng của bạn.
……………………………………………………….. ………………………………………………………. ………………………………………………………..
6
Đề nghị đánh giá về mức độ phù hợp của công việc đang làm với khả năng của bạn.
………………………………………………………. ………………………………………………………. ………………………………………………………..
7
Đề nghị cho ý kiến về hệ thống đánh giá, phân loại lao động hiện tại.
……………………………………………………….. ……………………………………………………….. ………………………………………………………..
8
Đề nghị đánh giá về chính sách đào tạo hiện tại đối với bạn.
……………………………………………………….. ……………………………………………………….. ………………………………………………………..
9
Đề nghị đánh giá về các mối quan hệ giữa đồng nghiệp đối với bạn.
……………………………………………………… ………………………………………………………. ………………………………………………………..
10
Đề nghị đánh giá về chính sách kiểm tra, kiểm sốt nội bộ.
………………………………………………………. ……………………………………………………….. ……………………………………………………….. 11
Đề nghị đánh giá về khả năng thăng tiến trong công việc.
……………………………………………………….. ………………………………………………………..
12
Đề nghị đánh giá về quyền tự quyết trong công việc của bạn.
……………………………………………………….. ……………………………………………………….. ………………………………………………………..
13
Đề nghị đánh giá về sự ủng hộ, khuyến khích của lãnh đạo khi bạn có sáng kiến trong cơng việc. ………………………………………………………. ………………………………………………………. ……………………………………………………….. Đề xuất thay đổi của bạn về một trong những vấn đề trên? Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của Anh/Chị