Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tiên hưng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN ĐỨC ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN ĐỨC ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƢNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã Số: 60340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Trần Anh Tài XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CTHĐ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Trần Anh Tài PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thực dƣới hƣớng dẫn PGS.TS Trần Anh Tài Các số liệu trích dẫn đƣợc sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu Tác giả Trần Đức Anh LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, hồn thành chƣơng trình cao học luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng” Tôi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn tới thầy giáo, giáo Trƣờng Đại học Kinh tế tận tình dạy bảo, giúp đỡ định hƣớng cho trình học tập nghiên cứu khoa học Đặc biệt xin chân thành cảm ơn PGS TS Trần Anh Tài dành nhiều thời gian tâm huyết để hƣớng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty cổ phần Tiên Hƣng tạo điều kiện mặt thời gian, cho phép sử dụng số liệu, thực nghiên cứu công ty Tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè ngƣời thân giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu khoa học Tác giả Trần Đức Anh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iv PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 10 1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 10 1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.3 Tạo động lực trì nguồn nhân lực 15 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.1 Mơi trƣờng bên ngồi 17 1.4.2 Môi trƣờng bên 19 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp ngành may mặc 21 1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp ngành may mặc 21 1.5.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Tiên Hƣng 25 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.1 Quy trình nghiên cứu 27 2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 28 2.3 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, xử lý số liệu 29 2.4 Phƣơng pháp thống kê mô tả 30 2.5 Phƣơng pháp so sánh 30 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƢNG 31 3.1 Khái quát Công ty cổ phần Tiên Hƣng 31 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Tiên Hƣng 32 3.1.3 Loại công nghệ mà công ty sử dụng 35 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 37 3.1.5 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực 38 3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hƣng 40 3.2.1 Tuyển dụng nhân lực 40 3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 3.2.3 Tạo động lực trì nguồn nhân lực 63 3.3 Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hƣng 75 3.3.1 Kết tích cực 75 3.3.2 Tồn nguyên nhân 76 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 78 Chƣơng GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƢNG 79 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty cổ phần Tiên Hƣng thời gian tới 79 4.1.1 Định hƣớng phát triển công ty thời gian tới 79 4.1.2 Sự cần thiết yêu cầu đặt công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới 80 4.1.3 Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hƣng 81 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hƣng 82 4.2.1 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 82 4.2.2 Nhóm giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật 84 4.2.3 Nhóm giải pháp đánh giá kết cơng việc nhân viên 85 4.2.4 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 87 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Ký hiệu CBCNV Cán bộ, công nhân viên CN Công nhân CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa CTCP Cơng ty cổ phần DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nƣớc NV Nhân viên QT NNL Quản trị nguồn nhân lực QTXS Quản trị sản xuất SP Sản phẩm SXKD Sản xuất kinh doanh XDCB Xây dựng i DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Một số trang thiết bị máy móc cơng ty 36 Bảng 3.2 Kết hoạt động SXKD công ty giai đoạn 37 2019 - 2020 Bảng 3.3 Biến động kết hoạt động SXKD công ty 37 qua năm Bảng 3.4 Lao động Công ty cổ phần Tiên Hƣng giai 38 đoạn 2018 - 2020 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty 40 Bảng 3.6 Số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng giai đoạn 44 2018 - 2020 Bảng 3.7 Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng công ty 46 giai đoạn 2018 - 2020 Bảng 3.8 Kết qua kênh tuyển dụng công ty giai 48 đoạn 2018 - 2020 Bảng 3.9 Chi phí tuyển dụng trung bình cơng nhân viên 50 10 Bảng 3.10 Các khoá học cần thiết cho CBCNV 52 11 Bảng 3.11 Chỉ tiêu đánh giá thời gian đào tạo chi phí 54 đào tạo Công ty cổ phần Tiên Hƣng 12 Bảng 3.12 Số liệu nhân viên cần đào tạo số nhân viên 62 đƣợc đào tạo 13 Bảng 3.13 Lƣơng trung bình nhóm chức danh 66 cơng ty 14 Bảng 3.14 Số lƣợng vắng mặt công nhân viên ii 71 TT Bảng Nội dung Trang 15 Bảng 3.15 Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế công ty 73 16 Bảng 3.16 Thời gian làm muộn bình qn đầu ngƣời 74 cơng ty 17 Bảng 4.1 Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật CBCNV iii 85 Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty Ngƣời lao động đƣợc quan tâm, tạo điều kiện tối đa sở vật chất, trang bị dụng cụ, bảo hộ lao động để yên tâm làm việc, trung thành tâm huyết với Công ty Cải tiến hệ thống tiền lƣơng, thƣởng nhằm tăng thu nhập cho ngƣời lao động, tăng cƣờng thƣởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm khuyến khích lao động sáng tạo Gắn quyền lợi ngƣời lao động với hiệu quản sản xuất kinh doanh Công ty Đạo tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật chun mơn hóa ngày cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa theo chủ trƣơng Nhà nƣớc 4.1.3 Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng Sự phát triển mạnh mẽ khoa học, kỹ thuật mang lại tác động to lớn biến đổi sâu sắc lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội quốc gia giới nói chung Việt Nam nói riêng Chúng ta sống thời đại chuyển đổi từ kinh tế chủ yếu dựa nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp sang kinh tế thông tin trí tuệ ngành may ngành cơng nghiệp địi hỏi chun mơn hố, đồng hố cao Để thực tốt kế hoạch chung công ty đáp ứng đòi hỏi cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ, quản trị NNL đƣợc ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tiên Hƣng quan tâm đẩy mạnh thực Mục tiêu công ty từ đến năm 2025 xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty có lực chun mơn kỹ tốt đáp ứng yêu cầu tổ chức quản lý SXKD 81 Tiếp tục phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ đủ số lƣợng, vững trình độ chun mơn, có tay nghề cao có khả nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc đƣợc giao Tiếp tục bƣớc hoàn thiện đào tạo NNL cơng ty cho phù hợp với tình hình SXKD ngày mạnh, để từ hồn thành xuất sắc mục tiêu đặt năm 2019 nhƣ định hƣớng đến năm 2025 nhằm khẳng định vị thị trƣờng nƣớc Xây dựng nguồn nhân lực cơng ty có trình độ kỹ nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi, ) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty thực trở thành đơn vị có uy tín tỉnh nƣớc Đồng thời, tiếp tục cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho ngƣời lao động 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hƣng 4.2.1 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế - xã hội Đặc biệt ngành thiết kế sản xuất nội thất nay, mà phát triển ngành với tốc độ cao, xu hƣớng, mẫu mã thay đổi liên tục cạnh tranh ngày mạnh mẽ đào tạo đƣợc xem nhƣ yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc doanh nghiệp, chất lƣợng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Do vậy, TIÊN HƢNG coi trọng công tác đào tạo phát triển nhân viên TIÊN HƢNG áp dụng nhiều phƣơng pháp hình thức đào tạo khác tuỳ thuộc đặc điểm cơng việc để nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, với phƣơng pháp hình thức đào tạo làm cho công tác 82 đào tạo phát triển TIÊN HƢNG có đƣợc kết định, ngƣời lao động nâng cao đƣợc trình độ chun mơn, theo kịp với thay đổi xu hƣớng Song nhƣ đề cập, việc đào tạo đơi đƣợc xem hình thức TIÊN HƢNG chƣa thực coi trọng đánh giá hiệu kinh tế trình đào tạo, dẫn đến nhiều lãng phí thời gian lẫn tiền bạc mà khơng đem lại nhiều kết Vì thế, để tránh tình trạng này, cơng ty áp dụng số biện pháp: - Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn ngƣời để cử đào tạo hình thức + Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định đƣợc nhu cầu đào tạo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định đƣợc nhu cầu phát triển + Sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Cơng ty chƣơng trình đào tạo phát triển Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ngƣời lao động để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ ngƣời lao động Ví dụ: Bảng câu hỏi tình hình đào tạo Cơng ty Mục đích bảng câu hỏi để xác định xác nhu cầu đào tạo từ có chƣơng trình đào tạo phù hợp với ngƣời lao động, đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp Tóm lại để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số ngƣời, nội dung cần đào tạo, Công ty nên thực lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động với tiêu chí ln đƣợc đổi bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu công việc - Thứ hai, phân loại đối tƣợng để có khố học thích hợp Đối tƣợng nhân viên bán hàng, marketing cần tổ chức khoá đào tạo kỹ mềm: kỹ thuyết trình, kỹ giao tiếp, kỹ lập kế hoạch, kỹ bán hàng, khoá đào tạo ngắn hạn… 83 Đối tƣợng nhân viên thiết kế cần đƣợc tham dự hội thảo giới thiệu xu hƣớng thay đổi lĩnh vực xây dựng trang trí, thiết kế nội thật nƣớc giới Đối tƣợng lãnh đạo quản lý cấp trung, cán nguồn địi hỏi chƣơng trình đào tạo phải toàn diện hơn, truyền đạt ý tƣởng đổi mới, sáng tạo việc quản lý, kiến thức tổng quát để giải quyết, vấn đề lớn đơn vị Đối tƣợng lãnh đạo quản lý cấp cao, chuyên viên quản lý cao cấp đòi hỏi khố học có thời lƣợng dài hơn, chất lƣợng cao hơn, kỹ chuyên nghiệp tiếp cận toàn diện với kinh nghiệm nƣớc quốc tế - Thứ ba, cách thức đào tạo Các hình thức đào tạo không tuý gửi cán đến trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lƣợng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lƣợng tốt sau đào tạo, kiến thức thu đƣợc sau đào tạo phải đƣợc ứng dụng vào thực tế hoạt động SXKD Để đạt đƣợc mục tiêu đó, phận đào tạo cần phối hợp với đơn vị xác định nhu cầu thực cần thiết cho nhiệm vụ năm đơn vị, liên hệ với Trung tâm, tổ chức đào tạo để nắm bắt lực đào tạo họ, cân đối, lựa chọn để tổ chức khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu TIÊN HƢNG 4.2.2 Nhóm giải pháp đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật - Xây dựng nội dung đánh giá ý thức tổ chức, kỷ luật Ý thức tổ chức, kỷ luật đƣợc đánh giá vào chấp hành Nội quy lao động Công ty, Nhà nƣớc quyền nghĩa vụ ngƣời lao động việc thực nhiệm vụ đƣợc giao, phân công công việc, chấp hành kỷ luật lao động, vệ sinh, an tồn, mơi trƣờng, 84 Thực trạng công tác đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật TIÊN HƢNG chủ yếu hình thức nhắc nhở, chƣa có hình thức phạt CBCNV khơng thực nội quy Công ty, điều tạo nên môi trƣờng làm việc thiếu chuyên nghiệp việc thực nội quy phụ thuộc vào tính tự giác CBCNV, mà tính tự giác tồn CBCNV TIÊN HƢNG khơng thể đạt 100% cần có hoạt động chấm điểm hình thức phạt CBCNV vi phạm - Đánh giá xếp hạng cho điểm ý thức tổ chức, kỷ luật Ý thức tổ chức, kỷ luật đƣợc đánh giá xếp hạng cho điểm theo tiêu chí yêu cầu chung, số ví dụ nhƣ bảng sau: Bảng 4.1: Đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật CBCNV STT Nội dung Đi làm muộn dƣới 30 phút Đi làm muộn dƣới 30 phút Không mặc đồng phục thứ đầu tuần Số lần vi phạm Dƣới lần/tháng Trên lần/tháng Lần đầu tháng Lần thứ trở Không đeo thẻ nhân viên vào cơng ty ………… Hình thức phạt Trừ ngày lƣơng Trừ từ ngày lƣơng trở lên tùy thuộc số ngày muộn Nhắc nhở Trừ ½ ngày lƣơng trở lên tùy thuộc số lần vi phạm Khơng cho vào cơng ty khơng có thẻ Nguồn: Tác giả tổng hợp 4.2.3 Nhóm giải pháp đánh giá kết công việc nhân viên Đánh giá kết công việc nội dung vô quan trọng nhằm cải tiến thực công việc ngƣời lao động giúp cho ngƣời quản lý đƣa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật Trong thời gian qua, công tác đánh giá kết công việc Công ty TNHH Xây dựng Xuất nhập Hà Lâm đáp ứng đƣợc phần nhu cầu nhân viên Tuy nhiên, mức độ đánh giá 85 chƣa sâu sát chƣa xem nội dung quan trọng tồn phát triển Cơng ty Vì thế, để cơng tác trở thành tảng sở cho việc thực hiệu biện pháp sách khác, Cơng ty cần thực số nội dung nhƣ sau: Đối với lao động trực tiếp, Công ty nên đánh giá tình hình thực cơng việc theo hiệu sản xuất Muốn Công ty cần phải vào bảng mô tả cho công việc, vào định mức khoa học thời gian, vật tƣ cung cấp cho công đoạn để đánh giá, so sánh ngƣời lao động có đảm bảo cơng việc u cầu hay khơng Với lao động trực tiếp Cơng ty áp dụng phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa Phƣơng pháp Công ty thiết lập phiếu đánh giá có nhiều tiêu thức để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên cho điểm theo tiêu thức Đối với lao động gián tiếp đánh giá theo tháng, quý để kịp thời đánh giá kết cơng việc, phát sai sót để lên kế hoạch sửa chữa với lực lƣợng lao động này, việc đánh giá hiệu thực thời gian ngắn khó khăn kết cơng việc họ liên quan đến nhiều phận, nhiều ngƣời nên định sai hay khó quy trách nhiệm Vì thế, với loại lao động Cơng ty nên áp dụng hình thức đánh giá “Quản lý mục tiêu” Trong phƣơng pháp ngƣời lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tƣơng lai, sau thống ngƣời lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Việc đánh giá hay không thành tích nhân viên giúp cho cơng ty khen thƣởng, kỷ luật kịp thời nhân viên đồng thời khuyến khích tinh thần nhân viên, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh 86 4.2.4 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 4.2.4.1 Tạo đ ng lực tinh thần Giải pháp “phát huy nguồn nhân lực bên nhân viên”: Năng lực bên tức lực có sẵn ngƣời, đƣợc biểu ngồi, chƣa Nhiệm vụ ngƣời quản lý phải làm để nhân viên phát huy tối đa lực bên nơi, việc Nhân tố khích lệ động lực bên nhân viên là: - Để cho nhân viên có quyền phát ngơn cơng việc - Để nhân viên ý thức đƣợc tác dụng cơng việc - Quan trọng để nhân viên xem công việc nghiệp, họ dốc hết sức, hết lịng cơng việc, nghiệp đời thân Đây quan điểm lạ lẫm Vậy theo nhƣ câu trả lời ta phải có biện pháp cụ thể để áp dụng Dựa vào đƣa biện pháp sau: - Tạo điều kiện để nhân viên tham dự sách, khiến họ có cảm giác chủ, cảm giác họ thuộc TIÊN HƢNG + Để nhân viên tham gia vào trình định: Cho nhân viên bạn đƣợc tham gia trình định Nếu định làm định làm nhƣ nào, làm sao, hay làm Hãy họ có vai trị ngày nhiều q trình + Sẵn sàng lắng nghe: Ln lắng nghe ý kiến nhân viên bạn để ý đến nhân viên bàn luận với + Tiếp nhận đề xuất: Hãy hoan nghênh đề suất sáng kiến đóng góp nhân viên Sẵn sàng tiếp nhận đƣa thay đổi cần thiết đề suất có giá trị - Trong cơng việc cho nhân viên có đất để tự phát huy thân tƣơng đối lớn, công việc họ có tính đàn hồi 87 + Để cho nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phƣơng pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giấc linh hoạt ví dụ) + Khuyến khích nhân viên giao lƣu, tiếp xúc qua lại với + Cho nhân viên phát biểu điều kiện vật chất nơi làm việc Chất lƣợng đời sống nghề nghiệp, sử dụng cam kết bên quản trị - bên lao động để đến thống phƣơng thức nâng cao công việc hình thức làm phong phú cơng việc Ngồi ra, nhân viên bạn than phiền môi trƣờng làm việc bạn biết chí điều có lý, bạn tìm hiểu lý khác gây khơng hài lịng Thông thƣờng nhân viên không than phiền môi trƣờng làm việc nhƣ họ gắn bó u thích công việc Tuy nhiên, bạn phải xem môi trƣờng yếu tố quan trọng Ít ngƣời làm việc với hiệu tối ƣu môi trƣờng nóng q lạnh Một phịng làm việc chật ních bừa bộn có tác động đáng kể thái độ nhân viên công việc họ - Đề bạt nhân viên phải lấy thành tích nghiệp vụ nhân viên làm tiêu chuẩn TIÊN HƢNG nên đặt tiêu chuẩn đề bạt nâng cao đƣợc hiệu TIÊN HƢNG - Cho nhân viên có nhiều hội học tập trƣởng thành: Tạo thêm nhiều hội thuận lợi để nhân viên học tập nâng cao kiến thức nhƣ: đƣa nƣớc đào tạo, lập khóa học nâng cao tay nghề… 4.2.4.2 Tạo đ ng lực vật chất Từ phân tích nhƣợc điểm Công ty ta thấy, việc xây dựng lại hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng đơn giá tiền lƣơng cho Công ty cần thiết nhằm: Khắc phục đƣợc tính cào hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng nay; Kích thích tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say 88 hơn; Thu hút đƣợc lao động giỏi làm việc; Giúp cho ngƣời lao động ln hồn thiện để đạt đƣợc vị trí cơng việc cao để có đƣợc chế độ đãi ngộ tƣơng ứng góp phần vào việc nâng cao suất lao động Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng qui chế trả lƣơng, trả thƣởng thống tồn Cơng ty phù hợp với đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh Cơng ty nên trì việc sử dụng hình thức trả lƣơng sản phẩm cho công nhân sản xuất, lƣơng thời gian cho lao động quản lý, nhƣng đó, cần gắn chặt trách nhiệm với mức lƣơng đƣợc hƣởng thông qua phân công công việc rõ ràng quy định tiêu chuẩn thực công việc cụ thể Để tiến hành xây dựng quy chế trả lƣơng Công ty cần ý số điểm sau: - Hệ thống trả lƣơng phải đảm bảo cho ngƣời lao động có mức lƣơng khơng thấp mức lƣơng tối thiểu nhà nƣớc qui định; đồng thời tiền lƣơng phải công cụ tạo động lực khuyến khích đƣợc ngƣời lao động hăng say làm việc - Cơng ty nên tham khảo mức lƣơng trung bình chung công ty địa bàn công ty ngành nghề sản xuất, để nắm đƣợc mức lƣơng ứng với vị trí cơng việc thị trƣờng Từ có sở cho định mức lƣơng trả cho vị trí cơng việc nhƣng phải đảm bảo khuyến khích mang tính cạnh tranh Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc để xây dựng cấu trúc tiền lƣơng hợp lý Kết việc đánh giá đƣợc sử dụng làm sở cho định tiền lƣơng nhƣ định có ngạch lƣơng, khoảng cách ngạch lƣơng, mức lƣơng ứng với ngạch - Trong cấu trúc tiền lƣơng, Công ty nên thiết lập gồm 02 phần: tiền lƣơng cố định tiền lƣơng biến đổi Tiền lƣơng cố định qui định cụ thể 89 mức lƣơng hệ số lƣơng cho chức danh công việc Tiền lƣơng biến đổi dựa kết đánh giá thực công việc ngƣời lao động bao gồm kết thực công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho vị trí cơng việc để chuyển xếp lƣơng cho phù hợp Đồng thời cấu trúc tiền lƣơng phải phân định rõ chức danh công việc dựa việc đánh giá công việc để xác định mức lƣơng phù hợp tránh tình trạng mức lƣơng mang tính bình quân chủ nghĩa nhƣ - Chẳng hạn nhƣ phƣơng pháp cam kết mức lƣơng đƣợc hƣởng theo tiêu chí: + Đối với đơn vị bán hàng: dựa tiêu chí cam kết mức doanh số phải đạt đƣợc theo tháng/quý/năm, tuỳ theo mức doanh số đạt đƣợc đƣợc hƣởng mức lƣơng theo hiệu công việc đề + Đối với phận chức năng, khối kỹ thuật: xây dựng tiêu chí theo mức độ phức tạp khác nhau, ngƣời lao động hoàn thành đƣợc đến mức độ đƣợc hƣởng mức cam kết tƣơng ứng + Các nội dung cam kết phải mang lại hiệu thiết thực cho hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty 90 KẾT LUẬN Với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng”, nhìn chung kết hoạt động TIÊN HƢNG năm gần tƣơng đối tốt Quy mô nguồn lực công ty ngày phát triển vững mạnh Điều chứng tỏ Ban lãnh đạo Cơng ty có nhiều cố gắng quản trị nguồn lực qua trình sản xuất kinh doanh công ty Đề tài xây dựng nên đƣợc mơ hình nhóm số để đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Tiên Hƣng với nhóm số đánh giá về: tuyển dụng; đào tạo; hệ thống tiền lƣơng; thời gian làm việc đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cùng với đề tài xem xét thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực phƣơng diện: lập kế hoạch nhân lực thiết kế công việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; trì nguồn nhân lực Kết nghiên cứu cho thấy: - Về tuyển dụng, bố trí nhân viên: Cơng ty tạo đƣợc sức hút cho ứng viên, số lƣợng ứng viên đạt yêu cầu cao cao tạo đƣợc hài lịng cho cơng nhân viên việc tuyển chọn cách công bằng, công khai công tác nhanh gọn - Về đào tạo: Công ty nhận tầm quan trọng công tác đào tạo công nhân viên Công ty thƣờng xuyển kiểm tra, đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức tay nghề cho nguồn nhân lực Lƣợng học viên đạt yêu cầu đƣợc áp dụng sau đào tạo ngày tăng Đây điểm cốt lõi để tạo nên hiệu trình sản xuất công ty - Hệ thống tiền lƣơng công ty chức danh khác phù hợp, cao mức trung bình thị trƣờng - Công nhân viên công ty chấp hành tốt nội quy, làm việc, tăng ca đảm bảo an toàn lao động Năng suất lao động công ty đƣợc đảm bảo tăng dần đảm bảo giao thời hạn theo đơn hàng Đây 91 kết đạt đƣợc đáng mừng thành cơng cơng ty có lực lƣợng công nhân viên đông nhƣ Tuy nhiên, cơng tác bố trí lao động chƣa phù hợp với khả sở trƣờng đảm bảo công bằng, hiệu quả; tổ chức sản xuất chƣa khoa học; tiêu chuẩn thực công việc chung chung dẫn đến đánh giá thực cơng việc mang tính hình thức; cơng tác đào tạo chƣa thực đƣợc quan tâm đâu tƣ mức Đặc biệt tiền lƣơng, tiền công chƣa thoả mãn nhu cầu ngƣời lao động Chính điều làm công ty vấp phải trở ngại việc đảm bảo kế hoạch đơn hàng nhƣ làm tăng thêm chi phí tuyển dụng chi phí đào tạo cơng ty Dựa vào phân tích kết nghiên cứu đƣợc, đề tài nêu số giải pháp nhằm hỗ trợ Công ty cổ phần Tiên Hƣng công tác quản trị nguồn nhân lực 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Huy Bình, 2018 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp dệt may Nam Định, Tạp chí Tài số 7/2018, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Thành, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, HN: Nhà xuất ĐH Kinh tế quốc dân Lê Anh Cƣờng, Phương pháp kỹ quản trị nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, HN: NXB Lao động Xã hội Lê Anh Cƣờng Nguyễn Thị Lê Huyền, 2018 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, HN: Nhà xuất Lao động Xã hội Trần Kim Dung, 2012 Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 2015 Báo cáo lực cạnh tranh toàn cầu 2015-2018 Đào Xuân Độ, 2014 Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực nhà máy Z113/ tổng cục công nghiệp quốc phòng, Luận văn thạc sĩ, ĐH Kinh tế quản trị kinh doanh Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Quản trị nguồn nhân lực, HN: Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty bưu Việt Nam, luận văn thạc sĩ, Học viện Cơng nghệ Bƣu viễn thông 10 Trần Xuân Hải Trần Đức Lộc, 2013 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, HN: Nhà xuất Tài 11 Lê Thị Ái Lâm, 2013 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo Kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất Khoa học Xã hội 93 12 Lƣơng Minh Nhựt, 2009 Quản trị nguồn nhân lực cơng ty cơng trình thị Tân An thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh 13 Trần Thị Thúy Nga Phạm Ngọc Sáu, 2018 Tuyển dụng đ i ng nhân tài (Cẩm kinh doanh), Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 14 Lê Tuấn Ngọc Hoàng Thị Kim Oanh, 2019 Cách mạng công nghiệp 4.0 thách thức đặt lao động Việt Nam, Tạp chí Tài 6/2019; 15 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật ây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, HN: Nhà xuất kinh tế quốc dân 16 Phạm Minh Phƣơng, 2019 Cơ sở lý luận vấn đề quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp dệt may theo mơ hình quản lý đào tạo nhân lực chỗ, Tạp chí giáo dục (tháng 7/2019), Hà Nội 17 Nguyễn Thanh Sang, 2019 Thu hút, phát triển nguồn lao động chất lƣợng cao trƣớc yêu cầu Cách mạng Cơng nghiệp 4.0, Tạp chí Tài số 7/2019 18 Phạm Đức Thành, 2015 Giáo trình quản trị nhân lực, HN: Nhà xuất Giáo dục 19 Nguyễn Bách Thắng, 2018 Một số nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đổi giáo dục, Tạp chí giáo dục (tháng 5/2018), Hà Nội 20 Phạm Thị Thanh Tân, 2018 Phân tích tăng trƣởng ngành Dệt may 10 năm qua, Tạp chí Cơng thương số tháng 6/2018, Hà Nội 21 Nguyễn Đức Tuấn, 2019 Tổng quan nghiên cứu quản lí đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trƣờng lao động, Tạp chí giáo dục, số đặc biệt (Kì tháng 8/2019), Hà Nội 94 22 Dƣơng Văn Toàn, 2018 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực – Một u cầu cấp thiết q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức nƣớc ta nay, Tạp chí Giáo dục, số 421 (Kì tháng 1/2018), Hà Nội 23 Nguyễn Ánh Tuyết, 2019 Tác động xuất đến suất nhân tố tổng hợp doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Dự báo số 18/2019, Hà Nội 24 Tổng cục Thống kê, 2018 Báo cáo suất lao động Việt Nam: Thực trạng giải pháp; 25 Trƣờng Đại học Ngoại thƣơng, 2019 Nghiên cứu đề uất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chế thị trường, Nhiệm vụ KHCN thuộc Chƣơng trình KHGD quốc gia Trƣờng ĐH Ngoại thƣơng chủ trì, Hà Nội 26 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2012), Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, HN: NXB lao động 95 ... tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hưng Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1... nhân lực cho Công ty cổ phần Tiên Hưng Từ thực tế Công ty cổ phần may Sông Hồng Cơng ty cổ phần may An Hƣng, rút số kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tiên Hƣng nhƣ sau:... nguồn nhân lực ví dụ điển hình việc chƣa coi trọng mức vấn đề quản trị nguồn nhân lực hạn chế công ty học cho Công ty cổ phần Tiên Hƣng 1.5.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực cho Công ty