CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong quá trình sản xuất và kinh doanh Đây được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Nguồn nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với các năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng Nhân viên không chỉ có tiềm năng phát triển mà còn có khả năng hình thành các nhóm, hội, và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của cán bộ quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân và môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt tạo ra giá trị cho tổ chức, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo Chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa, dịch vụ và giám sát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là cần thiết, nhưng tài nguyên con người lại đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nếu không có những cá nhân làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực chiến lược trong bối cảnh xã hội chuyển mình sang nền kinh tế tri thức Trong khi vai trò của công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm, thì tri thức và khả năng sáng tạo của con người lại ngày càng trở nên quan trọng Sự năng động và khả năng tư duy của nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một tài nguyên vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác một cách hiệu quả, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng của con người.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và
Quản trị là quá trình có tổ chức và có định hướng, trong đó chủ thể quản lý tác động lên đối tượng và khách thể quản lý để tận dụng hiệu quả các tiềm năng và cơ hội của tổ chức Mục tiêu của quản trị là đạt được những kết quả cao trong bối cảnh môi trường biến động, thông qua việc làm cho các hoạt động được hoàn thành một cách hiệu quả nhờ sự hợp tác của người khác.
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các thành viên làm việc trong đó Nguồn lực của con người không chỉ bao gồm thể lực, tức là sức khỏe thể chất mà còn cả trí lực, bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết và tiếp thu kiến thức Thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Trí lực, với tiềm năng vô tận, chứa đựng nhiều bí ẩn và giá trị của mỗi cá nhân, phản ánh tài năng, năng khiếu, quan điểm và nhân cách của họ.
Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân sự chủ yếu là quản lý con người từ góc độ hành chính, bao gồm việc áp dụng các nguyên tắc pháp lý liên quan đến lương bổng, nghỉ phép, nghỉ lễ và hưu trí nhằm mục đích hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Cụ thể, quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, duy trì và phát triển nhân viên, cùng với việc cung cấp các tiện nghi cần thiết cho họ trong tổ chức.
Theo quan điểm hiện đại, quản trị nguồn nhân lực (QT NNL) bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên QT NNL cần có tầm nhìn chiến lược và phải gắn liền với chiến lược hoạt động của tổ chức.
Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Mọi doanh nghiệp đều cần ba yếu tố cơ bản để hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả: nhân lực, vật lực và tài lực Trong số đó, nhân lực giữ vai trò quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một phần thiết yếu của quản trị kinh doanh, thường là yếu tố then chốt dẫn đến thành công hoặc thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết yếu nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp cho tổ chức, giúp đạt được các mục tiêu đề ra Bằng cách tìm kiếm và phát triển các phương pháp hiệu quả, quản trị nguồn nhân lực không chỉ tối ưu hóa sự đóng góp của người lao động cho tổ chức mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân một cách liên tục.
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng vì:
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó con người đóng vai trò quyết định Kỹ năng và trình độ của nhân viên là yếu tố then chốt giúp họ sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Con người không chỉ thiết kế và sản xuất hàng hóa, mà còn kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra thị trường, phân bổ tài chính và xác định chiến lược cũng như mục tiêu cho tổ chức Nếu thiếu những nhân viên làm việc hiệu quả, mọi tổ chức sẽ khó đạt được các mục tiêu đề ra.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải giúp tổ chức thích ứng Do đó, việc thực hiện các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và động viên nhân sự là rất quan trọng, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho con người và đạt được mục tiêu đã đề ra.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là chìa khóa giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua sự hợp tác của người khác Dù có kế hoạch chi tiết và hệ thống tổ chức rõ ràng, một nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết cách tuyển dụng đúng người và khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc cùng người khác và tạo động lực để họ cùng tham gia vào công việc.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị giao tiếp hiệu quả với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu của họ và đánh giá chính xác năng lực Điều này không chỉ thu hút nhân viên vào công việc mà còn tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng nhân lực Hơn nữa, việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động, từ đó biến chiến lược con người thành một phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Con người không chỉ là thành phần cấu thành doanh nghiệp mà còn là động lực vận hành và quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một lĩnh vực quản trị thiết yếu trong mọi tổ chức.
Các nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Môi trường kinh doanh hiện nay đang trải qua những thay đổi sâu sắc, tạo ra nhiều thách thức cho các nhà quản trị nguồn nhân lực (QT NNL) Họ cần phải đối phó với những biến động không ngừng của thị trường lao động và các thay đổi trong pháp luật lao động Dưới đây là những nội dung cơ bản trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà các nhà quản trị cần chú ý.
1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu và lựa chọn cá nhân phù hợp cho tổ chức Mục tiêu chính của tuyển dụng là xác định và chọn ra những ứng viên đáp ứng tốt nhất các tiêu chí và yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Yêu cầu của tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại các tổ chức là:
Lựa chọn những ứng viên có chuyên môn phù hợp và trình độ cao là yếu tố quan trọng để đảm bảo năng suất làm việc tối ưu và chất lượng công việc tốt nhất.
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật có đạo đức và biết gắn bó với công việc của tổ chức
Tuyển chọn nhân viên mới cần chú trọng đến sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài Quá trình tuyển dụng không chỉ giúp trẻ hóa lực lượng lao động mà còn nâng cao trình độ trung bình của đội ngũ nhân viên.
“tuyển dụng nhân viên là dạng đầu tư phi vật chất, đầu tư về con người”
Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước như sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu
Nhu cầu nhân sự có thể được phân loại thành hai loại chính: nhu cầu có thể dự kiến trước và nhu cầu không dự kiến trước Nhu cầu có thể dự kiến trước thường phát sinh khi tổ chức mới được thành lập, khi có sự chuẩn bị cho việc nghỉ hưu, hay khi có sự thăng tiến và thuyên chuyển nhân sự đã được xác định Ngược lại, nhu cầu không dự kiến trước bao gồm các tình huống như ốm đau, bệnh tật đột xuất, tai nạn, hoặc những trường hợp vắng mặt không rõ lý do, cũng như các đơn xin thôi việc không thể từ chối.
- Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển
Mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một nhiệm vụ quan trọng, giúp doanh nghiệp và người tuyển dụng hiểu rõ về yêu cầu công việc Việc này đảm bảo rằng cả hai bên đều nắm bắt đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng Nội dung phân tích có thể bao gồm các mục như: trách nhiệm công việc, kỹ năng cần thiết, và tiêu chí đánh giá ứng viên.
+ Tên đề của vị trí
+ Nhiệm vụ tổng quát của vị trí (lý do tồn tại vị trí trong doanh nghiệp) + Xác định vị trí trong hồ sơ tổ chức
+ Lịch sử vị trí: những người đã đảm nhận vị trí, lý do thay đổi
+ Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí
+ Các mối quan hệ của vị trí: trên, dưới, trong và ngoài tổ chức
+ Các phương tiện làm việc và những điều kiện lao động đặc biệt
+ Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt
+ Tiêu chuẩn của người đảm nhận vị trí
- Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu
Sau khi phân tích vị trí và các công việc cụ thể, bước tiếp theo là xác định tiêu chuẩn và yêu cầu cho ứng viên Các tiêu chuẩn này bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, cùng với các đặc tính cá nhân như giới tính, sự duyên dáng, độ tuổi tối thiểu hoặc tối đa, trí thông minh và tính cẩn thận.
- Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển
Tuyển nội bộ là một hoạt động quan trọng, giúp doanh nghiệp phát triển chính sách phát triển nhân sự Việc quan tâm, động viên và khen thưởng kịp thời cho nhân viên có triển vọng và thành tích sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài trong tổ chức.
Tuyển dụng bên ngoài là một chính sách quan trọng cho doanh nghiệp nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ và bổ sung kiến thức khoa học kỹ thuật hiện đại Ngoài ra, phương pháp này còn giúp doanh nghiệp lựa chọn được những "cán bộ đặc biệt" mà nội bộ không thể có Các nguồn tuyển dụng bên ngoài rất đa dạng, bao gồm trung tâm giới thiệu việc làm, giới thiệu từ nhân viên cũ, ứng viên ngẫu nhiên, và sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng.
Nói chung, các doanh nghiệp cần phân tích các ƣu và nhƣợc điểm của tất cả các tình huống có thể ra quyết định tối ƣu
- Bước 5: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nội bộ thường được thực hiện tại vị trí cần tuyển, phòng nhân sự hoặc cổng doanh nghiệp Nội dung thông báo cần rõ ràng và cụ thể để thu hút ứng viên phù hợp.
Quảng cáo là công cụ hiệu quả để doanh nghiệp thu hút ứng viên khi tuyển dụng bên ngoài, đồng thời cũng giúp giới thiệu và khuyếch trương hình ảnh doanh nghiệp Tuy nhiên, chi phí quảng cáo ngày nay thường cao, vì vậy cần chú ý đến các nhu cầu chính để tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng.
Chúng tôi cung cấp nội dung hấp dẫn và súc tích, tập trung vào việc giới thiệu doanh nghiệp và xu hướng phát triển của nó Bài viết nêu rõ vị trí cần tuyển dụng cùng những lợi ích hấp dẫn mà ứng viên sẽ nhận được Đồng thời, chúng tôi cũng liệt kê đầy đủ các tiêu chuẩn và yêu cầu đối với vị trí này, giúp ứng viên hiểu rõ hơn về kỳ vọng của doanh nghiệp Cuối cùng, phần quy định các thủ tục cần thiết và hướng dẫn cách thức liên lạc nhanh chóng với doanh nghiệp sẽ giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin và nộp hồ sơ.
+ Lời lẽ, ngôn từ phải hấp dẫn để thu hút tối đa sự chú ý của những người dự tuyển
+ Số lần và thời hạn quảng cáo phải hợp lý
- Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển
Sau khi hoàn tất việc thông báo và quảng cáo, bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp cần tiến hành tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên.
Sơ tuyển nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng và cần thiết, bởi vì đây là giai đoạn đầu tiên của lựa chọn nhân viên
Bước 7 trong quy trình tuyển dụng nhân viên là giai đoạn phỏng vấn và trắc nghiệm, đóng vai trò quan trọng nhất, giúp doanh nghiệp xác định những ứng viên phù hợp nhất với công việc Giai đoạn này yêu cầu doanh nghiệp phải tiến hành kiểm tra, sát hạch và phỏng vấn từng ứng viên một cách cẩn thận, nhằm tránh những sai lầm trong việc lựa chọn nhân sự.
- Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng nhân viên được đưa ra dựa trên đánh giá tổng hợp của Hội đồng tuyển dụng và Giám đốc sẽ ký quyết định cuối cùng Sau đó, doanh nghiệp và người được tuyển dụng sẽ ký kết hợp đồng lao động, được lập thành 2 bản, trong đó nêu rõ quyền lợi, nghĩa vụ và cam kết trách nhiệm của cả hai bên.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, với sự thay đổi nhanh chóng trong thời đại hiện nay Các nhân tố này được chia thành hai nhóm chính: Nhóm nhân tố bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh và khoa học kỹ thuật; và nhóm nhân tố bên trong bao gồm mục tiêu, chiến lược của tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, người lao động và các nhà quản trị.
Yếu tố kinh tế, bao gồm các chỉ tiêu về tăng trưởng và lạm phát, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi tình hình kinh tế đất nước thay đổi, các doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, dẫn đến sự thay đổi trong các chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế mang đến nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn và áp lực cạnh tranh từ nước ngoài cho các doanh nghiệp Văn hóa toàn cầu đang ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp, buộc họ phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại và chuyên nghiệp để tồn tại và phát triển.
Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và kỹ thuật yêu cầu các doanh nghiệp đầu tư nhiều vốn và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực Đồng thời, điều này cũng đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp trong việc giải quyết tình trạng lao động dư thừa.
Yếu tố môi trường chính trị đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Các quy định pháp luật yêu cầu doanh nghiệp chú trọng hơn đến quyền lợi của nhân viên cũng như bảo vệ môi trường sinh thái.
Mỗi quốc gia sở hữu một nền văn hóa riêng biệt, ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế - xã hội Các yếu tố văn hóa - xã hội như lối sống, nhân quyền, dân tộc, thói quen tiêu dùng và thái độ đối với chất lượng cuộc sống, cũng như vai trò của phụ nữ, đều có tác động quan trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu và cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động là ưu tiên hàng đầu cho các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt trong việc xây dựng chính sách tiền lương và đào tạo Nghiên cứu thị trường lao động không chỉ giúp hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nhân sự, vì nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản trị nhân sự một cách hiệu quả, coi nhân sự là tài nguyên quý giá nhất Do đó, việc xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thưởng kịp thời là rất quan trọng Doanh nghiệp cũng cần đảm bảo chế độ lương bổng hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi để giữ chân nhân viên Nếu không thực hiện tốt chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất đi nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, bởi sự ra đi của nhân viên không chỉ do lương mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác.
Sự phát triển dân số và lực lượng lao động gia tăng đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tạo ra nhiều việc làm mới Nếu không có các biện pháp phù hợp, tình trạng này có thể dẫn đến lão hóa đội ngũ lao động trong các đơn vị và gây ra tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, quy định các đơn vị trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động Điều này yêu cầu các tổ chức phải giải quyết một cách hiệu quả mối quan hệ lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Các cơ quan chính quyền và các đoàn thể đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự, đặc biệt liên quan đến chính sách và chế độ lao động Họ có trách nhiệm giải quyết các mối quan hệ lao động, cũng như xử lý các khiếu nại và tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động.
Doanh nghiệp cần ưu tiên quản lý nhân viên để đáp ứng nhu cầu khách hàng, vì không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không có doanh thu Chất lượng phục vụ và quản lý khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương và phúc lợi của nhân viên Việc bố trí nhân viên hợp lý là rất quan trọng để đảm bảo phục vụ và quản lý khách hàng một cách hiệu quả, bởi khách hàng chính là nguồn thu thiết yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực nguồn nhân lực bao gồm các doanh nghiệp và tổ chức có khả năng thu hút lao động Những đối thủ này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Do đó, doanh nghiệp cần phải có chiến lược hiệu quả để thu hút, duy trì và phát triển nguồn lao động, nhằm ngăn chặn tình trạng mất nhân tài vào tay các đối thủ cạnh tranh.
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thể hiện qua tư duy phát triển và tầm nhìn chiến lược Sự am hiểu và phong cách giao tiếp của lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến cách nhân viên tương tác và làm việc Bên cạnh đó, việc áp dụng các công cụ khích lệ hiệu quả giúp lãnh đạo tạo ra tác động tích cực lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần có năng lực và phẩm chất lãnh đạo, cùng với việc lựa chọn phương pháp quản lý và khuyến khích phù hợp để tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ cần linh hoạt trong việc áp dụng các phương pháp và nghệ thuật lãnh đạo, sử dụng nhân viên một cách hợp lý dựa trên điều kiện công việc, cũng như bố trí phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ Điều này sẽ giúp họ đạt được thành công trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong ngành may mặc
1.5.1 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong ngành may mặc
1.5.1.1 Công ty cổ phần may Sông Hồng
Công ty Cổ phần may Sông Hồng là một trong những nhà máy hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc và chăn ga gối đệm Với hơn 20 xưởng sản xuất tập trung tại tỉnh Nam Định, công ty tận dụng lợi thế về vị trí địa lý và nguồn nhân lực chất lượng cao với chi phí cạnh tranh Bộ máy quản lý gồm người Việt Nam kết hợp với chuyên viên quốc tế hàng đầu, giúp công ty trở thành đối tác tin cậy của nhiều thương hiệu thời trang nổi tiếng toàn cầu.
Từ khi thành lập, công ty đã tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh Điều này không chỉ quyết định sự tồn tại mà còn thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng và bền vững của công ty.
Công ty Cổ phần may Sông Hồng đã thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua các chủ trương chiến lược và giải pháp đúng đắn Dưới sự lãnh đạo chặt chẽ của Ban Giám đốc, công ty đã phát triển các chiến lược cụ thể cho từng giai đoạn, đồng thời xây dựng kế hoạch và chương trình hành động chi tiết Để thu hút và giữ chân nhân tài, công ty cũng đã triển khai đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn, cùng với việc kiện toàn mô hình tổ chức và đào tạo nhân lực hiệu quả.
Công ty Cổ phần may Sông Hồng đã xây dựng và áp dụng quy trình tuyển chọn lao động chất lượng cao, phối hợp với các trường đại học và cơ sở đào tạo để tạo nguồn nhân lực Công ty mạnh dạn đổi mới công tác quy hoạch và tuyển dụng, áp dụng giải pháp thi tuyển cho các vị trí chức danh Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên được đẩy mạnh thông qua nhiều hình thức, cả trong nước và quốc tế, kèm theo chính sách hỗ trợ tài chính khuyến khích tự học Hằng năm, công ty dành 2% doanh thu cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, công ty chú trọng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên, đổi mới chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội, đặc biệt ưu đãi cho lao động chất lượng cao Những nỗ lực này tạo động lực cho cán bộ, nhân viên nâng cao trình độ và sáng tạo, góp phần xây dựng công ty vững mạnh.
1.5.1.2 Công ty cổ phần may An Hưng
Công ty Cổ phần may An Hưng, được thành lập vào ngày 16/01/2006, chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm may mặc, đồng thời hoạt động trong lĩnh vực xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị và nguyên phụ liệu ngành dệt may Ban đầu, công ty có quy mô 18 chuyền may công nghiệp và đội ngũ lao động khoảng 1.110 người.
Tại Công ty Cổ phần may An Hưng, quản lý nhân sự hiện nay chủ yếu mang tính hành chính, với Phòng Tổ chức cán bộ chỉ thực hiện các chức năng như quản lý nhân viên, chấm công và tính lương theo quy định của nhà nước Chức năng hoạch định nguồn nhân lực và đào tạo chưa được thực hiện do thiếu phòng quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp Cán bộ quản lý nhân lực cần phát triển phương thức quản lý phù hợp với văn hóa công ty và chiến lược phát triển, nhưng các yếu tố cốt lõi như văn hóa doanh nghiệp, chiến lược và tầm nhìn vẫn chưa được xây dựng, dẫn đến việc quản lý vẫn hoàn toàn dựa trên nguyên tắc hành chính.
Công ty Cổ phần An Hƣng vẫn chưa có quan niệm rõ ràng về quản lý nguồn nhân lực và vai trò của nó trong tổ chức Tuy nhiên, dấu hiệu về cách suy nghĩ và hoạt động quản lý cho thấy sự hiện diện của quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị này Quản lý doanh nghiệp bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi yếu tố chính trị và mệnh lệnh hành chính, dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực không hiệu quả.
Việc tuyển dụng thiếu tính minh bạch và không có chiến lược rõ ràng dẫn đến nhiều vấn đề Không công bố thông tin rộng rãi trên các phương tiện truyền thông, không thiết lập tiêu chí và kế hoạch tuyển dụng cụ thể, và cũng không thành lập hội đồng tuyển dụng, khiến quá trình này trở nên kém hiệu quả.
Việc tuyển dụng hiện nay chủ yếu diễn ra qua mối quan hệ cá nhân hoặc gia đình, dẫn đến tình trạng nhiều người chỉ vào được ngành nhờ "xin cho" Những cá nhân có chuyên môn phù hợp với nhu cầu của đơn vị có thể được nhận mà không tốn phí, trong khi phần lớn người lao động phải chi trả "phí bôi trơn" để có cơ hội làm việc Tâm lý này đang trở thành hiện tượng phổ biến trong thị trường lao động hiện nay.
“muốn mất tiền để được vào doanh nghiệp nhà nước” cho ổn định Dẫn đến tình trạng chất lƣợng đầu vào của nguồn nhân lực không cao
Việc đào tạo sau tuyển dụng và đào tạo lại hiện nay chưa được thực hiện đầy đủ, chủ yếu chỉ tập trung vào đào tạo an toàn lao động cho công nhân mới mà thiếu các nội dung quan trọng như đào tạo chuyên môn, quy trình làm việc, văn hóa công ty, chiến lược phát triển và kỹ năng làm việc nhóm Hơn nữa, đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo còn thiếu năng lực để thực hiện các chương trình đào tạo hiệu quả.
Vào thứ Ba, tất cả các đơn vị, dù có nhu cầu tuyển dụng hay không, đều không được phép phỏng vấn hoặc sát hạch ứng viên trước khi tuyển dụng Phòng Tổ chức sẽ ra quyết định về việc phân bổ nhân sự, và các đơn vị có trách nhiệm thực hiện đào tạo cũng như bố trí công việc cho nhân viên mới.
Vấn đề thù lao lao động và chính sách lương thưởng đang gặp nhiều bất cập, với hiện tượng không công bằng trong thu nhập diễn ra phổ biến tại các đơn vị, đặc biệt là giữa lao động gián tiếp và trực tiếp Cán bộ trẻ có năng lực và làm việc hiệu quả thường nhận lương không tương xứng với công sức của họ, dẫn đến tình trạng cào bằng Hơn nữa, việc đánh giá nhân viên hàng tháng thường mang tính cảm tính và thiếu khách quan, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Chủ nghĩa bình quân và chính sách thưởng không công bằng đã tồn tại nhiều năm, gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Bên cạnh mức lương thiếu tính cạnh tranh, chính sách thưởng cũng không đáp ứng được yêu cầu tạo động lực cho nhân viên Việc cải thiện cả lương và thưởng là cần thiết để nâng cao hiệu suất lao động và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
Chính sách đãi ngộ và thăng tiến cho cán bộ công nhân viên hiện chưa được thực hiện một cách tốt và minh bạch Quy trình thăng tiến phụ thuộc vào sự tham mưu của Phòng tổ chức và cần sự phê duyệt của Ban chấp hành Đảng bộ trước khi Giám đốc ký quyết định bổ nhiệm, tuy nhiên, các tiêu chí để bổ nhiệm vẫn còn chung chung và thiếu tính cụ thể.
Công tác đào tạo trong lĩnh vực an toàn lao động và phòng chống cháy nổ chưa được chú trọng đúng mức, chủ yếu chỉ tập trung vào việc thực hiện các quy định của nhà nước và hưởng ứng các "tháng, ngày an toàn lao động" Việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề và kỹ năng cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) cũng như nâng cao trình độ quản lý vẫn chưa được quan tâm đầy đủ.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu của luận văn đặt ra, tác giả tiến hành theo quy trình nghiên cứu gồm các bước như sau:
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
- Bước 1: Xác định Đối tượng/Phạm vi nghiên cứu
+ Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hƣng
Đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hưng, tập trung vào phân tích các hoạt động chính như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như việc tạo động lực để duy trì nguồn nhân lực trong giai đoạn 2018-2020.
- Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu
Bước 2 này đã được trình bày rõ tại Chương 1 của luận văn này với nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
- Bước 3: Lựa chọn khung lý thuyết
Khung lý thuyết nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính như tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với việc tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực.
- Bước 4: Tiến hành thu thập dữ liệu
Trong giai đoạn 2018-2020, tác giả tập trung thu thập tài liệu và số liệu liên quan đến sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tiên Hƣng Các thông tin này bao gồm dữ liệu về nhân sự, hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như các số liệu liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và chính sách dành cho người lao động tại công ty.
- Bước 5: Phân tích dữ liệu
Các dữ liệu có được sẽ được xử lý, phân tích bằng phương pháp tính tỷ lệ %, dựa theo kết quả của phần mềm thống kế SPSS, Excel
- Bước 6: Đưa ra kết quả, giải pháp, kết luận và kiến nghị
Kết quả, giải pháp, kết luận và khuyến nghị sẽ đƣợc trình bày chi tiết tại chương 3, chương 4 của luận văn.
Phương pháp thu thập số liệu
Việc xác định và thu thập số liệu đóng vai trò quan trọng trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn Học viên áp dụng các phương pháp thu thập số liệu từ tài liệu nghiên cứu trước, quan sát và khảo sát đánh giá, nhằm xây dựng cơ sở lý luận khoa học và làm luận cứ chứng minh cho giả thuyết cũng như các vấn đề nghiên cứu đã đề ra.
Nội dung tài liệu thu thập gồm, tình hình nhân lực (số lƣợng, chất lƣợng
Công ty Cổ phần Tiên Hƣng đã thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trong giai đoạn 2018-2020, với các số liệu nổi bật về tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực cho nhân viên Những nỗ lực này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Dữ liệu trong luận văn chủ yếu được thu thập từ các báo cáo của Cục Thống kê tỉnh Hưng Yên, các sở, ban, ngành địa phương và các đơn vị thuộc Công ty Cổ phần Tiên Hưng Những số liệu này đã được công bố trong niên giám thống kê tỉnh, sách, báo và các báo cáo do Công ty cung cấp, đồng thời tác giả cũng tiến hành tìm hiểu thêm.
Phương pháp thu thập số liệu là công cụ quan trọng giúp học viên đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua Điều này sẽ cung cấp cơ sở vững chắc cho tác giả trong việc hoàn thành đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Chương 2 của luận văn.
Phương pháp phân tích tổng hợp, xử lý số liệu
Các số liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc học viên đƣợc xử lý và tính toán trên phần mềm Excel
Sau khi tính toán, số liệu được tổng hợp và sắp xếp một cách khoa học thông qua việc áp dụng các phương pháp thống kê, đồng thời được trình bày trực quan bằng các bảng và đồ thị.
Nghiên cứu theo phương pháp phân tích tổng hợp là điều kiện cần thiết để đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hƣng Việc phân tích rõ ràng tác động của quản trị nguồn nhân lực đến đội ngũ cán bộ và nhân viên sẽ giúp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho công ty.
Phương pháp phân tích tổng hợp được áp dụng trong nghiên cứu nhằm thể hiện số liệu thống kê một cách hệ thống và logic, từ đó mô tả rõ ràng hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực và cơ cấu nhân sự trong công ty Các số liệu được sắp xếp khoa học trong bảng thống kê cho phép so sánh và phân tích đa dạng Tác giả sử dụng phương pháp này để tính toán, đánh giá kết quả nghiên cứu về hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hưng, đồng thời phân tích những mặt tích cực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện Phương pháp này được triển khai chủ yếu trong Chương 2 của luận văn.
Phương pháp thống kê mô tả
Học viên áp dụng phương pháp thống kê mô tả bằng hình vẽ và bảng biểu để đánh giá số liệu và thông tin liên quan đến kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng như thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hưng.
Dựa trên nghiên cứu tổng hợp và số hóa các dữ liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hưng trong giai đoạn 2018-2020, bài viết này sử dụng bảng biểu và đồ thị để minh họa thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu là hỗ trợ phân tích và đánh giá rõ hơn về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua.
Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh là cách tiếp cận phân tích thông qua việc đối chiếu số liệu nghiên cứu với một chỉ tiêu cơ sở Phương pháp này được áp dụng phổ biến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu.
Trong luận văn, học viên áp dụng phương pháp này để đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hưng, với việc so sánh dữ liệu qua các năm từ 2018 đến 2020.
Phương pháp so sánh cung cấp cái nhìn toàn diện về quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tiên Hƣng so với các doanh nghiệp trong và ngoài nước Nó cho phép đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hóa, đồng thời tính toán và so sánh thông tin theo thời gian, từ đó đưa ra nhận xét về các chỉ tiêu như lương, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá công việc, năng suất lao động và cơ cấu nguồn nhân lực.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƢNG
Khái quát về Công ty cổ phần Tiên Hƣng
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên gọi công ty: Công ty cổ phần Tiên Hƣng Địa chỉ: Thị trấn Vương, huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên Điện thoại: (+84) 321.3566666
Fax: (+84) 321.3873945; Email: tienhungjsc@vnn.vn
Vốn điều lệ: 48.000.000.000 (bốn mươi tám tỷ đồng)
Công ty có tổng cộng 1.200.000 cổ phiếu, trong đó Tập đoàn Dệt may Việt Nam nắm giữ 360.000 cổ phiếu, tương đương 30% vốn điều lệ Phần
Công ty cổ phần Tiên Hƣng, được thành lập vào ngày 12/10/2006, hiện có 5 xí nghiệp thành viên và hơn 2000 người lao động.
Lực lượng công nhân kỹ thuật có tay nghề cao và đội ngũ quản lý chuyên môn vững vàng giúp công ty đáp ứng nhu cầu thị trường ngày càng tăng Sản phẩm của công ty không chỉ được ưa chuộng trong nước mà còn xuất khẩu sang nhiều quốc gia như Mỹ, Nhật, Hàn Quốc, Hồng Kông, Đông Âu và các nước EU Đặc biệt, sản phẩm may mặc luôn tuân thủ tiêu chuẩn ISO 9001-2000, nhằm đáp ứng yêu cầu cao của khách hàng và khẳng định vị thế của công ty trên thị trường.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tiên Hưng
Cơ cấu tổ chức của Cổ phần Tiên Hƣng đƣợc thể hiện chi tiết trong hình 3.1 nhƣ sau:
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Tiên Hưng
Nguồn: Công ty cổ phần Tiên Hưng
* Chức năng và nhiệm vụ của các chức danh, bộ phận của công ty:
Tổng Giám đốc: là người có quyền điều hành cao nhất trong Công ty
Người đứng đầu công ty có trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động và báo cáo trước hội đồng thành viên Họ đặt ra các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đồng thời đề xuất các biện pháp và giải pháp cho chiến lược kinh doanh Ngoài ra, người này cũng trực tiếp chỉ đạo các phòng ban và chịu trách nhiệm pháp lý về các hoạt động kinh doanh của công ty.
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH TỔNG GIÁM ĐỐC
P HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ P TRUYỀN THÔNG P MARKETING P THIẾT KẾ, THI CÔNG P QUẢN LÝ DỰ ÁN P KIỂM SOÁT CHẤT LƢỢNG P TÀI CHÍNH KẾ TOÁN NHÀ MÁY SẢN XUẤT
Giám đốc điều hành là người hỗ trợ Tổng giám đốc trong việc quản lý trực tiếp các hoạt động của công ty, bao gồm công tác kinh doanh, tài chính, nhân sự và xây dựng thương hiệu.
Phòng hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho giám đốc về việc tổ chức bộ máy công ty một cách hiệu quả và gọn nhẹ Nhiệm vụ của phòng bao gồm sắp xếp cán bộ công nhân viên theo đúng chuyên ngành đào tạo, đề xuất các chính sách khen thưởng, kỷ luật và nâng lương cho nhân viên Ngoài ra, phòng cũng giải quyết các vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, đồng thời kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy chế của công ty nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng công tác hành chính.
Phòng truyền thông chịu trách nhiệm duy trì và phát triển các kênh truyền thông của Công ty, thực hiện các hoạt động truyền thông nội bộ, viết nội dung truyền thông, tham gia xử lý khủng hoảng truyền thông và thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công.
Phòng Marketing: Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm hiểu của khách hàng:
+ Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu
+ Khảo sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng
+ Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu
+ Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà thị trường mong muốn
+ Quản trị sản phẩm (chu kỳ sống sản phẩm): Ra đời, phát triển, bão hòa, suy thoái, và đôi khi là hồi sinh
+ Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lƣợc marketing
Phòng thiết kế và thi công của chúng tôi sở hữu đội ngũ công nhân trẻ trung, nhiệt huyết, chuyên thực hiện thiết kế các sản phẩm may mặc đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khách hàng.
Phòng quản lý dự án đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Tổng Giám đốc Công ty, giúp xây dựng, quản lý và theo dõi tiến độ thực hiện các dự án của Công ty.
Phối hợp với các phòng ban liên quan để đề xuất các vấn đề về đầu tư xây dựng công trình mới và cải tạo các công trình hiện có.
Phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán để lập kế hoạch nhu cầu vốn cho các dự án, đồng thời đề xuất lên Ban Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt thanh toán theo tiến độ thực hiện của từng dự án.
Lưu trữ hồ sơ và tài liệu liên quan đến các dự án của công ty là rất quan trọng Cần theo dõi, giám sát và đôn đốc quá trình khảo sát, thiết kế và thi công công trình thuộc dự án Ngoài ra, việc thẩm định trước khi trình Ban Giám đốc phê duyệt cũng cần tuân thủ quy định để đảm bảo hiệu quả và chất lượng dự án.
Phòng kiểm soát chất lượng: Chịu trách nhiệm giám sát quá trình sản xuất và kiểm tra sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lƣợng theo tiêu chuẩn quy định
Kiểm tra giám sát chặt chẽ chất lƣợng nguyên vật liệu đầu vào và chịu trách nhiệm về chất lƣợng của nguyên vật liệu đƣa vào sản xuất
Kiểm tra và giám sát chặt chẽ các bán thành phẩm và thành phẩm là cần thiết để đảm bảo chúng đạt tiêu chuẩn chất lượng theo quy trình sản xuất và các chỉ tiêu chất lượng sản phẩm.
Kiểm tra chặt chẽ chất lượng sản phẩm và tiêu chuẩn chất lượng trước khi cho nhập kho hoặc giao hàng cho khách
Quản lý và hiệu chuẩn các thiết bị đo lường theo kỳ hạn
Phòng tài chính kế toán có vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho giám đốc về quy hoạch và kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, phòng này đại diện cho giám đốc trong việc giám sát các hoạt động kế toán - tài chính, tổ chức hạch toán theo đúng quy định của nhà nước Điều này giúp phát hiện sai sót, hạn chế rủi ro và nhanh chóng tìm ra nguyên nhân để cải thiện quy trình hoạt động.
Nhà máy sản xuất: Với diện tích 5000 m2, Nhà máy sản xuất may mặc
Tiên Hưng bao gồm khu văn phòng quản lý, phân xưởng sản xuất, kho vật tư và kho thành phẩm Nhà máy đảm nhiệm việc sản xuất các sản phẩm và thiết kế do phòng thiết kế thi công cung cấp, phục vụ cho việc sản xuất hàng loạt hoặc theo đơn đặt hàng của khách hàng.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hƣng
3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hƣng
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm
Với đặc thù ngành may mặc, TIÊN HƯNG thường xuyên tổ chức tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự biến động theo mùa và khối lượng công việc Để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong tuyển dụng, công ty lập hội đồng tuyển dụng gồm lãnh đạo và trưởng/phó các phòng ban Quy trình tuyển dụng của TIÊN HƯNG được thực hiện theo quy chế riêng, nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu thực tế.
Để tham gia dự tuyển, cần xác định điều kiện và tiêu chuẩn cụ thể theo kế hoạch nhân lực hàng năm đã được TIÊN HƢNG phê duyệt Tiêu chuẩn này bao gồm số lượng lao động cần tuyển, lĩnh vực, yêu cầu về trình độ, ngành nghề, độ tuổi và sức khoẻ Tất cả các tiêu chuẩn này sẽ được công khai trong thông báo tuyển dụng, và hồ sơ tham gia dự tuyển phải đầy đủ các giấy tờ cần thiết.
TIÊN HƢNG cần thông báo công khai về nhu cầu tuyển dụng lao động bổ sung trong kỳ, đồng thời tiếp nhận hồ sơ dự tuyển trước thời điểm tổ chức xét chọn hồ sơ.
Sau khi kết thúc thời gian tiếp nhận hồ sơ do TIÊN HƯNG quy định, Phòng Hành chính nhân sự sẽ thẩm định hồ sơ để xác định điều kiện tham gia dự tuyển Phòng sẽ báo cáo kết quả cho Giám đốc điều hành công ty và chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của các hồ sơ đã được nộp.
Giám đốc điều hành công ty ra quyết định thành lập hội đồng xét chọn hồ sơ
Hội đồng xét tuyển sẽ thực hiện việc chấm điểm và lập bảng điểm cho từng cá nhân, sau đó trình Ban giám đốc Kết quả xét chọn nhân viên sẽ được công bố công khai trong vòng 15 ngày kể từ ngày tổ chức xét tuyển.
- Lập hội đồng xét tuyển:
Hội đồng tuyển dụng bao gồm Tổng giám đốc hoặc Giám đốc điều hành giữ vai trò chủ tịch, Trưởng phòng Hành chính nhân sự làm thường trực, cùng với các trưởng và phó các đơn vị chuyên môn liên quan đến các chức danh cần tuyển.
Hội đồng có nhiệm vụ xem xét báo cáo kết quả thẩm định hồ sơ từ phòng Hành chính nhân sự, xác nhận hồ sơ đủ điều kiện tham gia dự tuyển và lập danh sách trình Tổng giám đốc để quyết định.
Vòng 1: Xét tuyển: sau vòng loại hồ sơ TIÊN HƢNG thông báo cho các ứng viên đủ điều kiện đến xét tuyển
Vòng 2: Phỏng vấn: sau vòng xét tuyển, TIÊN HƢNG sẽ thông báo ứng viên đến phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn chia thành các ban chuyên môn để thuận lợi cho việc đánh giá ứng viên đƣợc đúng đắn và chính xác hơn
Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá các ứng viên dựa trên số lượng lao động cần tuyển, kết quả xét tuyển và phỏng vấn, nhằm xác định những người đạt tiêu chuẩn cho đến khi hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng.
- Ký kết hợp đồng lao động:
Sau khi nhận được sự đồng ý bằng văn bản từ lãnh đạo Công ty, TIÊN HƢNG sẽ tiến hành các thủ tục thử việc trong thời gian 2 tháng hoặc đăng ký hợp đồng lao động thời vụ dưới 1 năm, đảm bảo tuân thủ các chế độ và chính sách hiện hành.
Có hai trường hợp khi ký kết hợp đồng lao động:
Đối tượng không qua hình thức xét tuyển bao gồm những cá nhân được Hội đồng tuyển dụng lựa chọn dựa trên yêu cầu quản lý và nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Sau khi có kết quả xét tuyển, Giám đốc Công ty sẽ thông báo tiếp nhận những ứng viên trúng tuyển vào làm thử việc trong vòng 15 ngày.
Lao động thử việc sẽ được sắp xếp theo đúng yêu cầu của chức danh công việc đã đề xuất Trước khi bắt đầu quá trình thử việc, TIÊN HƯNG cần hướng dẫn người lao động về các quy định, quy chế và nội dung liên quan để đảm bảo họ nắm rõ thông tin cần thiết.
Trong thời gian thử việc, cả hai bên đều có quyền chấm dứt thỏa thuận mà không cần bồi thường nếu kết quả thử việc không đáp ứng yêu cầu đã thống nhất.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, đơn vị được giao nhân sự cần tiến hành kiểm tra và đánh giá năng lực cũng như trình độ chuyên môn của nhân viên theo chức danh đã thử việc Nếu nhân viên đáp ứng đủ yêu cầu, công ty sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động chính thức.
Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hƣng
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiên Hưng đã có nhiều tiến bộ, thích ứng tốt với yêu cầu thực tế Ban lãnh đạo công ty chú trọng phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo Người lao động tại Tiên Hưng được khuyến khích phát huy tối đa năng lực và nhận mức thù lao xứng đáng với công sức bỏ ra Công ty cũng quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức thị trường cho nhân viên, khuyến khích tự rèn luyện để đáp ứng yêu cầu công việc Nhờ đó, người lao động yên tâm làm việc và cống hiến cho sự phát triển bền vững của Tiên Hưng.
Công ty cổ phần Tiên Hưng đã ghi nhận sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng và cơ cấu lao động trong những năm qua Hiện nay, công ty đã hình thành một nguồn nhân lực trẻ, với sự chuyển dịch giảm dần lao động lớn tuổi, nhằm đáp ứng hiệu quả hơn yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Công ty đã nỗ lực mở rộng thị trường cả trong và ngoài nước, đồng thời nhanh chóng điều chỉnh hoạt động kinh doanh để ứng phó với suy thoái kinh tế Những biện pháp này không chỉ hạn chế thiệt hại mà còn giúp duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra việc làm cho người lao động trong thời gian khó khăn.
- Ba là, Công ty đã có nỗ lực trong việc đầu tƣ, trang bị tài sản cố định mới hiện đại, phù hợp với hoạt động SXKD
Sự đoàn kết và nhất trí trong nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ và kế hoạch sản xuất kinh doanh của lãnh đạo và cán bộ công nhân viên tại TIÊN HƯNG đã đóng góp quan trọng vào thành công trong công tác quản trị nhân lực, cũng như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
3.3.2 Tồn tại và nguyên nhân
- Thứ nhất, trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng lao động hiện nay vẫn còn bị ảnh hưởng bởi chính sách, chưa tuân thủ đúng quy trình và chưa chú trọng đến nhu cầu dài hạn Hơn nữa, công tác tuyển dụng thường bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết, dẫn đến chất lượng lực lượng lao động không đạt yêu cầu và không đáp ứng được công việc.
Công ty cổ phần Tiên Hưng chưa tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng, vì vậy chưa có phương hướng cụ thể để đề ra các chính sách và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong tương lai.
- Thứ hai, công tác đánh giá nguồn nhân lực
Công tác đánh giá nguồn nhân lực hiện còn nhiều hạn chế, mặc dù đã có sự phân loại lao động dựa trên giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo Tuy nhiên, việc tổ chức nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này vẫn chưa được thực hiện, dẫn đến các đánh giá chỉ mang tính chất chung chung.
Việc áp dụng các kết quả nghiên cứu và đánh giá nguồn lực để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) sẽ gặp khó khăn nếu không xác định rõ năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) Điều này cần thiết để lập kế hoạch đào tạo, bổ sung và tuyển dụng phù hợp, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu thực tế công việc của doanh nghiệp.
Chưa chú trọng đến sự phát triển tư tưởng của nhiều cán bộ công nhân viên, đồng thời thiếu các biện pháp hiệu quả để duy trì sự ổn định trong cơ cấu và lực lượng lao động có trình độ.
- Thứ ba, trong chế độ đãi ngộ, khuyến khích lao động
Quy chế phân phối tiền lương hiện nay bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, khi triển khai thực hiện còn bộc lộ một số hạn chế sau:
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, sự liên kết giữa nhiều bộ phận và khâu là rất quan trọng Tuy nhiên, hiện nay chưa có tiêu chí cụ thể để xác định khối lượng công việc của từng đơn vị, dẫn đến việc xác định nguồn thu nhập cho các đơn vị phụ thuộc nhiều vào kế hoạch giao Nếu kế hoạch này không chính xác, sẽ ảnh hưởng đến sự phân phối thu nhập cho các đơn vị.
Các chỉ tiêu chất lượng hiện tại vẫn mang tính chất định tính và thiếu chi tiết, dẫn đến sự phân tán giữa các đơn vị Việc giám sát và xác định chất lượng cho các đơn vị gặp nhiều khó khăn, không chính xác, điều này đã ảnh hưởng đáng kể đến quỹ tiền lương phân phối cho tập thể.
Trong hoạt động sản xuất, một số công việc không xác định rõ khối lượng công việc cho từng cá nhân, cùng với việc định mức lao động chưa hợp lý, dẫn đến khó khăn trong việc lập kế hoạch giao việc Điều này làm cho việc phân phối tiền lương đôi khi mang tính chất định tính, chưa phản ánh đúng hiệu quả làm việc của từng cá nhân.
Phong trào thi đua và công tác khen thưởng của công ty trong những năm qua đã đạt được nhiều thành tựu lớn, nhưng vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục Một số cán bộ, công nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa và tác dụng của thi đua khen thưởng, dẫn đến việc chưa xác định rõ chỉ tiêu và nội dung thi đua cho từng đối tượng, gây lúng túng trong triển khai tổ chức Bên cạnh đó, công tác tổ chức, phân công lao động, lập kế hoạch và định mức cũng còn một số hạn chế cần được cải thiện.
Công tác đào tạo và phát triển lao động hiện nay gặp nhiều khó khăn do thiếu chiến lược phát triển dài hạn và kế hoạch ngắn hạn Công ty chưa thiết lập chính sách khuyến khích người lao động tham gia đào tạo để nâng cao kỹ năng, dẫn đến việc họ không tích cực tham gia Hơn nữa, công ty cũng chưa hình thành nguồn kinh phí riêng cho hoạt động đào tạo và phát triển, điều này càng làm giảm động lực cho người lao động trong việc hoàn thiện bản thân.
Chính sách tạo động lực của công ty hiện chưa thực sự hiệu quả trong việc kích thích người lao động, đặc biệt là lao động gián tiếp Mặc dù hình thức trả lương đã liên kết người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh, nhưng lao động gián tiếp vẫn chưa được gắn kết chặt chẽ với chức trách công việc, dẫn đến tình trạng cào bằng Trong khi đó, lao động trực tiếp nhận lương theo sản phẩm, khiến họ chỉ chú trọng vào số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm Điều này không khuyến khích tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh Thêm vào đó, điều kiện làm việc của công nhân chưa được cải thiện đúng mức, với tình trạng ánh sáng yếu, tiếng ồn và bụi bẩn, cùng với việc vệ sinh công cộng không được chú trọng, tất cả đều là nguyên nhân làm giảm năng suất lao động.
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
- Công tác tuyển dụng chƣa chuyên nghiệp, ít thông tin, nhiều khâu chƣa khách quan
- Công tác đánh giá sau đào tạo còn xem nhẹ nên chƣa đúc rút đƣợc kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo
- Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của các CBCNV chƣa chặt chẽ, hệ thống định mức không rõ ràng, cụ thể
