Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
phần Tiên Hƣng
3.3.1. Kết quả tích cực
Qua việc đánh giá thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty cổ phần Tiên Hƣng cho thấy hoạt động QTNNL tại TIÊN HƢNG ngày càng có nhiều tiến bộ và thích ứng đƣợc với yêu cầu thực tế. Ban lãnh đạo công ty đã chú trọng đến cơng tác QTNNL nhằm tạo ra và duy trì đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, linh hoạt và tích cực. Ngƣời lao động tại TIÊN HƢNG đƣợc phát huy tối đa năng lực, đảm bảo có mức thù lao lao động tƣơng ứng với chất xám của họ. Đồng thời, TIÊN HƢNG luôn quan tâm bồi đắp nâng cao trình độ về chuyên môn và kiến thức thị trƣờng cho đội ngũ nhân viên, khuyến khích ngƣời lao động tự rèn luyện để đáp ứng yêu cầu của công việc giúp cho ngƣời lao động làm việc tại cơng ty n tâm làm việc và cống hiến vì một TIÊN HƢNG ngày càng phát triển. Đạt đƣợc các kết quả tích cực đó là do:
- Một là, số lƣợng và cơ cấu lao động qua các năm nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tiên Hƣng tăng nhanh và phù hợp. Hiện tại, Công ty đã xây dựng đƣợc một NNL trẻ, trong cơ cấu NNL đã có sự chuyển dịch giảm dần lao động lớn tuổi để cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu SXKD, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
- Hai là, Công ty đã có sự nỗ lực trong việc mở rộng và tìm kiếm thị trƣờng trong và ngồi nƣớc, đã có sự nhạy bén trong việc điều chỉnh hoạt động kinh doanh khi bị tác động bởi suy thối kinh tế, điều đó làm hạn chế những thiệt hại và duy trì hoạt động SXKD, tạo đƣợc cơng ăn việc làm cho ngƣời lao động trong thời gian suy thoái.
- Ba là, Cơng ty đã có nỗ lực trong việc đầu tƣ, trang bị tài sản cố định mới hiện đại, phù hợp với hoạt động SXKD.
- Bốn là, sự đồn kết, nhất trí phấn đấu, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch SXKD, nâng cao năng suất lao động của lãnh đạo và CBCNV trong TIÊN HƢNG đã góp phần khơng nhỏ tạo ra sự thành công trong công tác QTNNL cũng nhƣ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
3.3.2. Tồn tại và nguyên nhân
- Thứ nhất, trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
+ Tuyển dụng lao động cịn nặng về chính sách, chƣa thực hiện đúng quy trình tuyển dụng, chƣa tính đến nhu cầu dài hạn. Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng bị các mối quan hệ quen biết chi phối cho chất lƣợng của lực lƣợng lao động tuyển dụng chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc công việc.
+ Chƣa tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại công ty cổ phần Tiên Hƣng nên chƣa có phƣơng hƣớng đề ra những chính sách, biện pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tƣơng lai.
- Thứ hai, công tác đánh giá nguồn nhân lực
+ Công tác đánh giá NNL cịn hạn chế, trên thực tế dù đã có sự phân loại lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo nhƣng việc tổ chức nghiên cứu sâu hơn là chƣa thực thi đƣợc, mọi đánh giá chỉ mang tính chung chung.
+ Việc vận dụng các kết quả nghiên cứu, đánh giá nguồn lực làm cơ sở xây dựng kế hoạch về NNL sẽ bị ảnh hƣởng, bởi không xác định đƣợc năng lực của đội ngũ CBCNV trong đơn vị đạt ở mức nào, để có kế hoạch đào tạo, bổ khuyết, tuyển dụng cho phù hợp, đáp ứng đƣợc thực thế công việc, nhằm nâng cao năng lực cho doanh nghiệp.
+ Chƣa lƣu tâm đến diễn biến tƣ tƣởng của khơng ít CBCNV, chƣa có biện pháp thực sự hiệu quả để chủ động trong việc giữ ổn định cơ cấu và lực lƣợng lao động có trình độ.
- Thứ ba, trong chế độ đãi ngộ, khuyến khích lao động
Quy chế phân phối tiền lƣơng hiện nay bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, khi triển khai thực hiện còn bộc lộ một số hạn chế sau:
+ Trong hoạt động SXKD của ngành liên quan đến nhiều bộ phận, nhiều khâu, trong khi chƣa có tiêu chí xác định đƣợc chính xác, cụ thể khối lƣợng công việc của từng đơn vị, từng khâu, nên việc xác định nguồn thu nhập cho các đơn vị còn phụ thuộc nhiều vào việc giao kế hoạch, nếu kế hoạch giao khơng sát thì phân phối cho các đơn vị khơng chính xác.
+ Các chỉ tiêu chất lƣợng cịn mang tính chất định tính, chƣa chi tiết, các đơn vị lại phân tán nên việc giám sát xác định chất lƣợng cho các đơn vị còn nhiều hạn chế, không chuẩn xác đã ảnh hƣởng đáng kể đến quỹ tiền lƣơng phân phối cho tập thể.
+ Một số công việc trong hoạt động sản xuất không xác định đƣợc cụ thể khối lƣợng công việc giao cho cá nhân, định mức lao động chƣa phù hợp nên việc xác định kế hoạch giao cho cá nhân rất khó khăn, đã làm cho phân phối tiền lƣơng đơi khi cịn mang tính chất định tính, chƣa đánh giá đúng hiệu quả làm việc của cá nhân.
+ Phong trào thi đua và công tác khen thƣởng của công ty trong những năm qua đã thu đƣợc những thành tựu to lớn. Song bên cạnh đó vẫn cịn những điểm cịn tồn tại làm hạn chế kết quả của phong trào chung, cần phải sớm khắc phục. Vẫn còn một số cán bộ, công nhân viên một số bộ phận chƣa nhận thức đầy đủ ý nghĩa tác dụng của thi đua khen thƣởng, chƣa xác định rõ chỉ tiêu, nội dung thi đua cho mọi đối tƣợng nên đơi lúc cịn lúng túng trong việc vận dụng triển khai tổ chức. Trong cơng cơng tác tổ chức, phân cơng bố trí lao động, lập kế hoạch, định mức ở nhiều nội dung cũng cịn một số hạn chế.
- Cơng tác đào tạo và phát triển lao động trong thực tế còn rất mờ nhạt, và chƣa khuyến khích đƣợc ngƣời lao động tham gia là do: Cơng ty chƣa có chiến lƣợc phát triển trong dài hạn và các kế hoạch ngắn hạn. Chƣa có chính sách Đào tạo và sử dụng và phát triển lao động sau đào nhằm khuyến khích và động viên lao động tự nguyện tham gia đào tạo hồn thiện bản thân. Cơng ty chƣa hình thành một nguồn kinh phí riêng cho cơng tác đào tạo và phát triển.
- Chính sách tạo động lực của công ty hiện chƣa thật sự kích thích ngƣời lao động, đặc biệt là lao động gián tiếp. Tuy hình thức trả lƣơng đã gắn ngƣời lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh, nhƣng với lao động gián tiếp chƣa gắn với chức trách cơng việc đƣợc giao mà cịn mang tính cào bằng, với lao động trực tiếp trả lƣơng theo sản phẩm nên ngƣời lao động chỉ chạy theo số lƣợng mà ít quan tâm đến chất lƣợng sản phẩm vì thế chƣa khuyến khích tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, điều kiện làm việc của cơng nhân chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, vẫn còn những những hiện tƣợng nhƣ ánh sáng yếu, tiếng ồn và bụi, Vệ sinh công cộng chƣa đƣợc quan tâm, là những nguyên nhân góp phần làm giảm năng suất lao động của ngƣời lao động.
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Công tác tuyển dụng chƣa chun nghiệp, ít thơng tin, nhiều khâu chƣa khách quan.
- Công tác đánh giá sau đào tạo còn xem nhẹ nên chƣa đúc rút đƣợc kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo.
- Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của các CBCNV chƣa chặt chẽ, hệ thống định mức không rõ ràng, cụ thể.
- Tiền thƣởng cho cán bộ công nhân viên tại công ty chƣa lớn, chủ yếu là thƣởng theo tập thể, với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua, nên tiền thƣởng phần nào chƣa phát huy đƣợc hết tác dụng của nó.
- Việc tuyển dụng và sử dụng lao động chỉ tập trung ở những lao động có trình độ ngang bằng, chƣa đặc biệt quan tâm đến cơng tác thu hút lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi.
Chƣơng 4.
GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƢNG