Có nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố chính là: Nhóm nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngoài nhƣ kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật,...; nhóm yếu tố thuộc mơi trƣờng bên trong nhƣ mục tiêu, chiến lƣợc của đơn vị, văn hóa tổ chức, ngƣời lao động, các nhà quản trị,...
1.4.1. Mơi trường bên ngồi
- Yếu tố về kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trƣởng, lạm phát luôn ảnh
hƣởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nƣớc thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lƣợc và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Xu hƣớng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở ra thị trƣờng rộng lớn, nhƣng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nƣớc ngồi mà các doanh nghiệp sẽ khó vƣợt qua nếu khơng có sự chuẩn bị trƣớc. Văn hóa tồn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp. Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phƣơng thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
- Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin: Sự tiến bộ của
khoa học công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu tƣ vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dƣ thừa.
- Yếu tố mơi trường chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ
công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trƣờng sinh thái.
- Yếu tố về môi trường văn h a h i: Mỗi quốc gia trên thế giới đều
có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trƣng văn hóa của mỗi nƣớc có ảnh hƣởng đến tƣ duy và hành động của con ngƣời trong đời sống kinh tế xã hội của nƣớc đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa - xã hội nhƣ: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hƣớng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cƣ,
thái độ đối với chất lƣợng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hƣởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thƣờng xun tình hình thị trƣờng lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lƣơng và đào tạo. Nghiên cứu thị trƣờng lao động sẽ góp phần hồn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.
- Mức đ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà
quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển khơng có con đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng kịp thời. Ngoài ra doanh nghiệp cịn phải có chế độ lƣơng bổng đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trƣờng làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp khơng thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lơi kéo những ngƣời có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn đề lƣơng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Dân số, lực lượng lao đ ng: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng
lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong đơn vị và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp: cũng ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các đơn
vị trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể: có ảnh hƣởng đến quản
lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng: Doanh nghiệp phải quản lý nhân viên sao cho vừa lòng
khách hàng là ƣu tiên nhất. Khơng có khách hàng tức là khơng có việc làm, chất lƣợng phục vụ và quản lý khách hàng quyết định tiền lƣơng và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ, quản lý khách hàng một cách tốt nhất vì khách hàng là nguồn thu quan trọng của doanh nghiệp.
- Đối thủ cạnh tranh: đối thủ cạnh tranh ở đây chính là các doanh
nghiệp hoặc các cơ quan, tổ chức có thể cạnh tranh thu hút lao động. Đây cũng là những nhân tố ảnh hƣởng đến QTNNL. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lƣợng lao động, không để mất nhân tài vào tay các đối thủ.
1.4.2. Môi trường bên trong
- Đ i ng l nh đạo: đội ngũ lãnh đạo ảnh hƣởng rất nhiều tới công tác
quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tƣ duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hƣởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phƣơng pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của cơng việc cũng nhƣ việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt đƣợc những thành công trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
-Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến
lƣợc của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tƣ nâng cao trình độ cơng nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cƣờng
công tác đào tạo, phát triển NNL nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nƣớc, đồng thời xâm nhập thị trƣờng nƣớc ngoài.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban,
các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Cần thiết phải xác định đƣợc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những ngƣời đảm nhận các công việc. Thực tế cho thấy, tổ chức tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức QT NNL tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế đƣợc một cơ cấu tổ chức tối ƣu mà không biết cách tuyển chọn những con ngƣời phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện cơng việc hoặc là khơng kích thích, động viên họ làm việc thì cũng khơng đạt đƣợc các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì cơng tác QT NNL cũng phải thay đổi.
- Chính sách và các quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy
định trong doanh nghiệp đều ảnh hƣởng khơng nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lƣơng, thƣởng, nội quy lao động... Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hƣởng đến các vấn đề trên.
- Văn h a doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và
vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tƣơng lai cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng nhiều yếu tố nhƣ văn hóa xã hội, chiến lƣợc và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo... Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hƣởng đến cơng tác quản trị của doanh nghiệp đó.