Quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - LÊ LINH NGỌC QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - LÊ LINH NGỌC QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI Hà Nội - 2016 CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn PGS.TS Hồng Văn Hải Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân với số liệu kết có luận văn hồn tồn trung thực, lấy số liệu thực tế từ Công ty CP Vận tải Xăng dầu VIPCO LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn tất Lãnh đạo, nhân viên Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO, chia sẻ kinh nghiệm hiểu biết sâu sắc kiến thức trình độ quản lý, giúp tơi thực nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn Tổng giám đốc Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO cho hội để nghiên cứu vấn đề hội để viết luận văn Tôi xin đặc biệt chân thành cảm ơn Thày giáo PGS.TS Hoàng Văn Hải hướng dẫn tận tình suốt thời gian làm luận văn MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận tri thức 1.2.1 Khái niệm tri thức 1.2.2 Tri thức ẩn, tri thức 1.2.3 Sự khác liệu, thông tin tri thức 11 1.3 Mơ hình sáng tạo tri thức (SECI) Nonaka cộng 12 1.4 Quản trị tri thức (QTTT) 16 1.4.1 Khái niệm quản trị tri thức 16 1.4.2 Đặc điểm quản trị tri thức 17 1.4.3 Mục tiêu quản trị tri thức 17 1.5 Vai trò quản trị tri thức quản trị nguồn nhân lực 18 1.6 Tầm quan trọng quản trị tri thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.7 Các khía cạnh quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực 22 1.7.1 Công tác tuyển dụng .22 1.7.2 Cơng tác bố trí sử dụng .22 1.7.3 Công tác đào tạo phát triển 23 1.7.4 Công tác đãi ngộ 24 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26 2.1 Phương pháp hệ nghiên cứu vấn đề 26 2.2 Khảo sát định lượng 28 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO .29 3.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO .29 3.1.1 Lịch sử phát triển 29 3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 31 3.1.3 Sơ đồ tổ chức 32 3.1.4 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh .36 3.2 Phân tích khía cạnh quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO 39 3.2.1 Khái quát chung quản trị nguồn nhân lực dựa quản trị tri thức 39 3.2.2 Về công tác tuyển dụng 42 3.2.3 Về cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 45 3.2.4 Về công tác đào tạo phát triển .46 3.2.5 Về công tác đãi ngộ 47 3.3 Đánh giá chung công tác quản trị tri thức gắn với quản trị nguồn nhân lực Công ty .49 3.3.1 Thành công 50 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 51 CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO .55 4.1 Mục tiêu phương hướng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO 55 4.1.1 Mục tiêu phương hướng 55 4.1.2 Chiến lược phát triển 56 4.2 Các đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện Quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO 57 4.2.1 Về vận hành lý thuyết sáng tạo tri thức Nonaka cộng Công ty 57 4.2.2 Các giải pháp gắn với nội dung quản trị nguồn nhân lực VIPCO .65 4.2.3 Những đề xuất kiến nghị cụ thể VIPCO nên áp dụng 74 4.2.4 Một số gợi ý nhân rộng 78 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa American Productivity & Quality Center (Trung tâm APQC CP Cổ phần Công ty Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO CNTT Công nghệ thông tin CRM DN QTTT KM suất chất lượng Hoa Kỳ) Customer Relationship Management (Mơ hình Quản trị mối quan hệ với khách hàng) Doanh nghiệp Quản trị tri thức - Knowledge management Q trình xã hội hóa (Socialization), q trình ngoại SECI hóa (Externalization), giai đoạn kết hợp (Combination), giai đoạn tiếp thu hay nội hóa tri thức (Internalization) TGĐ Tổng giám đốc i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Đặc điểm tri thức ẩn, tri thức 10 Bảng 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2010 - 2014 37 Bảng 3.2 Các số tài hợp 39 Bảng 4.1 Nhận diện bốn loại bối cảnh sáng tạo tri thức - “Ba” VIPCO ii 64 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Hình 1.1 Từ liệu đến tri thức 11 Hình 1.2 Mơ hình SECI – Q trình sáng tạo tri thức 13 Hình 1.3 Bốn loại hình Bối cảnh sáng tạo tri thức 15 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty 32 Hình 4.1 Ngoại hóa tiếp thu tri thức thực phối hợp cơng việc theo quy trình iii Trang 60 triển nhân viên nhằm phát huy tối đa lực sáng tạo tiềm người lao động 4.2.2.2 Cơng tác bố trí sử dụng Xuất phát từ chiến lược kinh doanh Công ty, dựa vào quy mô kinh doanh, thực trạng thị trường lao động, quan trọng dựa vào thực trạng nguồn nhân có Cơng ty để xác định xem Cơng ty cần có cán nhân viên cho chức danh cụ thể? với tiêu chuẩn gì? vào thời điểm Cơng ty cần? Do vậy, nhà quản trị phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm để có nhân phù hợp? Và làm để nhân viên cán phát huy hết lực sở trường họ? Cách vận hành lý thuyết Nonaka vào việc bố trí sử dụng nhân để phát huy tri thức người? Q trình bố trí, sử dụng nhân phải đảm bảo có mục đích Theo đó, Cơng ty cần thiết lập cho nhân viên mục đích cần đạt đến thời kỳ Ý tưởng dùng người quan trọng có tính động viên nhân cao Sử dụng nhân mục đích ảnh hưởng đến trưởng thành nhân viên liên quan đến ích lợi nhân viên đóng góp họ Công ty Quan hệ người công việc điều cần lưu ý bố trí sử dụng nhân Bố trí sử dụng nhân cần phải có nghệ thuật Theo đó, ban lãnh đạo Công ty cần dùng phương pháp khơn khéo Muốn tạo dựng ê kíp làm việc hiệu suất, cần lưu ý nhân có lực kết hợp làm gia tăng hiệu suất cơng tác nhóm Cần lưu ý để bố trí nhân đắn điều quan trọng phải đánh giá thực trạng nhân Công ty Để gắn với tri thức phải đánh giá lực, sở trường, sở đoản cá nhân để xem xét khả đáp ứng với vị trí dự tính bố trí nhân Trong đánh giá lực nhân sự, tiêu chuẩn thường sử dụng bao gồm: + Đánh giá tư chất cá nhân tính liêm khiết, sức chịu đựng căng thẳng, khả đổi mới, 68 + Đánh giá kỹ chun mơn tư kinh doanh, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, khả tiếp thu kiến thức mới, khả ngoại ngữ + Đánh giá kỹ lãnh đạo tổ chức định hướng mục tiêu, khả quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng định + Đánh giá kỹ giao tiếp khả biết lắng nghe, tinh thần cởi mở, tinh thần đồng đội Việc đánh giá cấp tiến hành với tham khảo khách hàng, đồng nghiệp, tự đánh giá cá nhân Cấp đánh giá, thường cấp trực tiếp, nhiệm vụ cấp phải thâu tóm kiện từ phía khách quan đánh giá Cấp có nhiệm vụ làm rõ mặt mạnh, tồn cán nhân viên quản lý nhằm tạo điều kiện giúp đỡ cấp phát triển tốt Trong trường hợp cá nhân tự đánh giá, cá nhân có hội tự nhìn nhận lại thân Cách thức đánh giá cho phép tạo bầu khơng khí cởi mở công việc giúp nhân viên dễ dàng thay đổi thái độ, tác phong làm việc cách ứng xử với đồng nghiệp dựa sở tính tự nguyện Nhà quản trị cần phải đặt tốn rõ ràng đóng góp nhân viên Nếu nhân viên lập cơng lớn đừng cố tìm sai sót vặt vãnh họ Việc đề bạt cán nhanh hay chậm không dựa vào Trong nhiều trường hợp Cơng ty hồn tồn đề bạt vượt cấp Điều cần lưu ý học thức người thay đổi theo trình học tập tu dưỡng họ mơ hình sáng tạo tri thức SECI Như vậy, với nhân viên muốn người khác sử dụng phải khơng ngừng bồi dưỡng tri thức mơ hình SECI phát triển từ mục tiêu Nếu người có tài mà dùng khơng tài họ, không việc Như vậy, cá nhân Cơng ty cần phải bố trí sử dụng sở định rõ danh phận Và cuối việc bố trí sử dụng nhân phải cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể Khi bố trí sử dụng nhân cần phải lấy lợi ích tập thể, Cơng ty làm tảng Phải hình thành “Ba” mang tính vật lý để xây 69 dựng mối đoàn kết Một đơn vị có nhiều người xuất sắc họ khơng có đồn kết hỗ trợ lẫn cơng việc hiệu tổng thể đạt chắn không cao 4.2.2.3 Công tác đào tạo phát triển Sự vận hành mơ hình sáng tạo tri thức SECI cơng tác đào tạo phát triển thể rõ giai đoạn Tiếp thu tri thức (Internalisation) Tri thức “hiện” tổ chức hay ngồi cơng ty sau đào tạo, huấn luyện chuyển hóa thành tri thức “ẩn” cá nhân theo nhiều cách khác Khi đào tạo, Công ty phải trọng cho người lao động bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, phải cập nhật hoá kiến thức, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc giao Để Công ty ngày phát triển, đòi hỏi người lao động thực khối lượng công việc lớn, chất lượng công việc cao, đặt vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày cải tiến trình độ khoa học kỹ thuật, cơng nghệ ngày đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật người lao động phải nâng cao để ứng dụng hoạt động kinh doanh Hiểu đơn đào tạo phát triển nhân trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu q trình thực cơng việc họ tương lai Nhưng để đào tạo phát triển tảng tri thức Cơng ty cần phải trọng vào nội dung sau đây: + Đào tạo phát triển nhân phải có mục tiêu rõ ràng hướng vào công việc cụ thể, vậy, mang tính cá biệt, gắn với cá nhân công việc cụ thể Phải nhấn mạnh vai trò đào tạo phát triển nhân xem yếu tố nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức + Đào tạo phát triển nhân giúp cho người lao động Công ty thực công việc tốt Đối với nhân viên mới, trình đào tạo lần đầu thông qua 70 hội nhập giúp cho họ giải khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ thông tin cần thiết công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc Đối với nhân viên làm việc Cơng ty, q trình đào tạo phát triển giúp họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao suất chất lượng lao động, nhờ đó, giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến q trình đổi cơng nghệ, vậy, làm việc có hiệu Người lao động làm việc Cơng ty, ngồi tiền bạc ln trơng chờ vào hội thăng tiến Công ty phải quan tâm đến ước vọng người lao động tạo cho họ hội thực để họ thể khả mình, có họ đóng góp nhiều gắn bó chặt chẽ với Công ty + VIPCO cần phải phân định rõ đào tạo phát triển nhân viên đào tạo phát triển nhà quản trị: Đào tạo phát triển nhân viên: Hình thức đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu tương lai Đào tạo phát triển nhà quản trị: Hình thức áp dụng cho nhà quản trị đảm nhận cơng việc quản trị với mục đích giúp họ nâng cao kỹ thực hành quản trị, làm quen với phương pháp quản lý mới, đại có hiệu quả, phát triển lực quản trị + Đào tạo nội phân đào tạo lần đầu đào tạo trình làm việc Đào tạo lần đầu đào tạo hội nhập nhân viên để hòa nhập với tập thể, hòa vào mơi trường Đào tạo q trình làm việc Đây hình thức đào tạo phát triển nhằm mục đích bổ sung kiến thức, kỹ cho người lao động để họ thực tốt công việc tương lai Hình thức đào tạo phát triển nhân Cơng ty phải tiến hành thường xun có nhiều ưu điểm như: kiến thức bổ sung kịp thời sát với u cầu cơng việc; hình thức tổ chức phải linh hoạt, không làm gián đoạn công việc người huấn luyện; tiết kiệm chi phí 71 Nhìn chung cơng tác đào tạo phát triển nhân tức phải biến tri thức “ẩn” thành tri thức “hiện” Đây chứng “Ba” thực hành Tóm lại, để cơng tác đào tạo phát triển nhân tiến hành thành công, ngồi việc nắm vững quy trình đào tạo phát triển, bên cạnh Cơng ty phải làm cho người đào tạo phát triển nhận thức việc đào tạo phát triển đãi ngộ họ 4.2.2.4 Công tác đãi ngộ Cơng ty lựa chọn sách đãi ngộ nhân khác nhau, nhiên dù sách nào, chúng phải đảm bảo số u cầu, là: Cơng Chính sách đãi ngộ nhân phải đảm bảo tính cơng bằng: “Khơng sợ thiếu, sợ không công bằng” Yêu cầu phải thể khía cạnh sách tư tưởng, triết lý xun suốt tồn sách đãi ngộ nhân Cơng khai Chính sách đãi ngộ liên quan đến tất thành viên động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc phải công bố công khai giải thích để người hiểu thông suốt Kịp thời Động lực làm việc phải không ngừng bồi dưỡng, sách đãi ngộ tốt trở nên khơng thích hợp, phải sửa đổi đưa sách đãi ngộ nhân thay cho phù hợp lúc Có lý, có tình Con người chủ thể xã hội ln đòi hỏi phải đối xử dựa lòng nhân Do vậy, sách đãi ngộ ngồi tính hợp lý cần phải mang tính nhân bản, người cho người Rõ ràng, dễ hiểu Chính sách đãi ngộ nhân cần hướng vào việc động viên tất thành viên Cơng ty tích cực làm việc thi đua với nhau, chúng phải thành viên thông hiểu Không nên đưa hệ thống sách đãi ngộ nhân chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm bị xuyên tạc Ban lãnh đạo Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác người lao động thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách đãi ngộ nhân sự; phải ln giữ thái độ bình đẳng tôn trọng nhau, tôn trọng người lao động, đối xử với họ cách nhân có thái độ ôn hoà với họ 72 Hãy nhận thức người có nhu cầu phát triển thể mình, phải khích lệ tinh thần làm việc bắt họ làm theo mệnh lệnh chiều, để họ tự phấn đấu Thơng qua đối thoại trung thực, quan tâm đến đời sống người lao động, nhận phục tùng cảm kích lòng họ Trong trình làm việc, nhà quản trị định đạo cơng việc với ý thức phải tự thi hành cơng việc mình, phải nhận thức thân người lao động làm cơng việc có giá trị Phải hiểu cách xử ban lãnh đạo Công ty quan hệ lao động điều định đến không khí làm việc, phải tự cố gắng để phát triển thân Ban lãnh đạo Cơng ty phải từ bỏ ý thức quyền lực thay đối thoại cách bình đẳng thuyết phục, cần có lòng kiên trì hành động cách gương mẫu Hãy thơng qua “quyền lực mềm” thay “quyền lực cứng” Ban lãnh đạo Công ty phải quán sách nguồn nhân lực Xác định yếu tố người yếu tố định thành bại doanh nghiệp, sách nguồn nhân lực Công ty phải tập trung vào xây dựng thực chế độ đãi ngộ theo phương châm không đáp ứng nhu cầu tái sản xuất sức lao động nhân viên mà ln đảm bảo tính cạnh tranh tính linh hoạt sách đãi ngộ nhân viên Công ty Để tạo động lực cho nhân viên, Công ty cần phải nghiên cứu để đưa hệ thống biện pháp khuyến khích tạo động lực, phải có chương trình hành động tồn diện nhằm khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Công ty cần phải cấu lại tổ chức nói chung xác định cấu cơng việc, để từ có phân bổ lao động vào vị trí cho hợp lý, phù hợp với khả năng, lực, trình độ người, cụ thể hố cơng việc nhân viên để tăng tính chủ động, sáng tạo trách nhiệm cho nhân viên Luôn tạo điều kiện thuận lợi nhân viên thực công việc Thông tin công việc phải tăng cường nhân viên với 73 Phải xây dựng thực hệ thống đánh giá thực công việc phù hợp với tình hình thực tế Ln khuyến khích động viên nhân viên sáng tạo, tích cực đưa mới, xây dựng kế hoạch phải tháo gỡ khó khăn Tơn trọng nhân viên phải ln làm cho nhân viên cảm thấy quan tâm Phải tạo cạnh tranh nội nhân viên Phải nghiên cứu xây dựng thực chương trình tạo động lực cho nhân viên cách đồng khuyến khích sáng tạo 4.2.3 Những đề xuất kiến nghị cụ thể VIPCO nên áp dụng Để giúp Công ty nắm bắt yếu tố để đưa quản trị tri thức vào doanh nghiệp, đổi tư duy, đưa số đề xuất sau: 4.2.3.1 Về cấu tổ chức • Cán bộ, nhân viên tham gia ý kiến, quan điểm định quan trọng cơng ty • Cán bộ, nhân viên chủ động đưa định phạm vi, mảng cơng việc mà họ chịu trách nhiệm • Cơ cấu tổ chức cơng ty phải có tính linh hoạt cao mức độ hành hóa thấp • Nhân viên công ty thường xuyên làm việc theo tổ/đội (teamwork) • Các đội/nhóm liên chức với thành viên đến từ phòng ban khác thường xuyên thiết lập để triển khai dự án quan trọng • Khi tuyển dụng nhân viên mới, tiêu chí quan trọng phù hợp ứng viên với văn hóa cơng ty • Chính sách khen thưởng đãi ngộ đặt trọng tâm vào lỗ lực, kết đội/nhóm vào lỗ lực, kết cá nhân • Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm • Cơng ty ghi nhận đóng góp nhân viên họ đóng góp ý tưởng đổi hay đóng góp sáng kiến cho cơng ty • Nhân viên luân chuyển qua nhiều vị trí cơng việc khác 74 • Các chương trình đào tạo nhân viên thiết kế để giúp công ty đạt mục tiêu sản xuất, kinh doanh • Nhân viên cũ có trách nhiệm kèm cặp nhân viên thạo việc 4.2.3.2 Về văn hóa doanh nghiệp • Qui định ngơn ngữ giao tiếp chung (vs: cách xưng hô, đặt vấn đề, hỏi đáp, phản biện, v.v.) giúp thúc đẩy chia sẻ tri thức cá nhân hay phòng ban • Cán bộ, nhân viên khuyến khích đề xướng ý tưởng cải tiến q trình làm việc • Mắc sai lầm cơng việc nhìn nhận hội để rút học nhân viên mắc sai lầm mức độ cho phép • Nhân viên khuyến khích chia sẻ tri thức với qua kênh khơng thức qn cà phê, căng tin, email, mạng xã hội… • Phải phổ cập cho đa số cán bộ, nhân viên hiểu rõ mục đích mà cơng ty hướng tới • Công ty nên thường xuyên tổ chức hoạt động tập thể, sinh hoạt ngoại khóa với tham gia cán bộ, nhân viên tồn cơng ty • Đội ngũ lãnh đạo nói chung ln khích lệ, tun dương kịp thời nhân viên đóng góp ý tưởng, sáng kiến cơng việc cho đơn vị • Đội ngũ lãnh đạo nói chung ln khuyến khích cán bộ, nhân viên tìm kiếm, thu thập thơng tin, tri thức từ bên ngồi • Khi nhân viên mắc phải sai lầm cơng việc, đội ngũ lãnh đạo nói chung động viên nhân viên học tập, rút kinh nghiệm từ sai lầm • Đội ngũ lãnh đạo nói chung ln biết cách tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thân thiện, cởi mở đơn vị • Đội ngũ lãnh đạo nói chung ln đóng vai trò cố vấn lắng nghe, tơn trọng ý kiến, quan điểm nhân viên 4.2.3.3 Công nghệ đóng vai trò lưu trữ tri thức • Tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên hợp tác với người bên bên tổ chức • Tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên làm việc địa điểm khác học tập theo nhóm, sử dụng chung nguồn học liệu học tập thời điểm • Hỗ trợ cán bộ, nhân viên tìm kiếm tri thức phục vụ cho cơng việc 75 • Xây dựng đồ tri thức cho công ty giúp cung cấp địa chỉ, đường dẫn tới nguồn tri thức (vd: hệ thống; sở liệu; cá nhân sở hữu tri thức) • Giúp cán bộ, nhân viên tìm kiếm sử dụng tri thức liên quan đến sản phẩm/dịch vụ quy trình sản xuất, kinh doanh, tiếp thị, cung ứng dịch vụ 4.2.3.4 Mức độ chia sẻ tri thức • Cán bộ, nhân viên sẵn sàng đóng góp thơng tin, tri thức họ vào sở liệu dùng chung cơng ty • Cán bộ, nhân viên sẵn sàng chia sẻ thông tin, tri thức nội đơn vị tổ/nhóm họ • Cán bộ, nhân viên sẵn sàng chia sẻ thông tin tri thức với phòng, ban, đơn vị, tổ nhóm khác cơng ty • Cán bộ, nhân viên khơng có thái độ “che giấu” tri thức • Cán bộ, nhân viên không ngại kể lại thất bại, sai lầm cơng việc với đồng nghiệp • Cán bộ, nhân viên sẵn sàng chia sẻ, truyền đạt bí quyết, kinh nghiệm, thấu hiểu họ công việc với đồng nghiệp 4.2.3.5 Mức độ thu nhận áp dụng tri thức • • Có quy trình để thu nhận thơng tin, tri thức từ khách hàng Có quy trình để thu nhận thông tin, tri thức từ nhà cung cấp, đối tác kinh doanh hay đối thủ cạnh tranh • Có quy trình nghiên cứu, tìm hiểu sản phẩm, dịch vụ, quy trình quản lý xuất thị trường • Có quy trình tiếp thu phản hồi từ dự án thực tốt dự án tương lai • Có nhóm chun trách thực công việc thu thập học thành cơng cơng ty • Có quy trình để tạo tri thức từ tri thức mà cơng ty sở hữu • • • Có quy trình để áp dụng tri thức tích lũy từ kinh nghiệm q khứ Có quy trình để sử dụng tri thức vào việc phát triển sản phẩm, dịch vụ Có quy trình để sử dụng tri thức vào việc cải tiến quy trình sản xuất sản phẩm cải tiến quy trình cung cấp dịch vụ • Sử dụng tri thức để điều chỉnh định hướng chiến lược 76 • Kết nối hiệu nguồn tri thức Công ty để giải vấn đề thách thức Cơng ty gặp phải • Kết nối hiệu nguồn tri thức Công ty với người tìm kiếm tri thức Cơng ty 4.2.3.6 Năng lực đổi sáng tạo • Xây dựng phương pháp quy trình quản lý kinh doanh, cải tiến phương pháp quy trình quản lý kinh doanh • Áp dụng nhiều phương pháp quy trình kinh doanh, quản lý (hoặc cải tiến) so với đối thủ cạnh tranh • Thiết kế, phát triển dịch vụ • Thay đổi, cải tiến dịch vụ • Tung thị trường nhiều dịch vụ (hoặc cải tiến) so với đối thủ cạnh tranh 4.2.3.7 Chiến lược quản trị tri thức • Các kỹ năng, kỹ thuật bí quyết, phương pháp giải vấn đề công ty mô tả, viết thành văn bản, tài liệu • Lập chương trình để tri thức dễ dàng thu nhận thơng qua tài liệu thống sổ tay hướng dẫn • Kết thực dự án kết thảo luận họp ghi chép lại • Tri thức công ty chia sẻ dạng văn tài liệu sổ tay hướng dẫn • Bằng cách để nhân viên dễ dàng thu nhận tri thức từ chuyên gia đồng nghiệp cơng ty • Nhân viên dễ dàng tham vấn chuyên gia Công ty cách gặp mặt họ trực tiếp • Tri thức chia sẻ thường xuyên qua họp thảo luận khơng thức • Tri thức tiếp nhận thơng qua trình kèm cặp nhân viên cũ 4.2.3.8 Định hướng kinh doanh • Rất quan tâm tới hoạt động đổi sáng tạo Coi đổi sáng tạo điều kiện quan trọng để phát triển 77 • Đặt trọng tâm vào việc quan sát, theo dõi sản phẩm, dịch vụ đối thủ cạnh tranh để tung thị trường sản phẩm, dịch vụ tương tự • Khuyến khích việc phát triển sử dụng nguồn lực • Đặt trọng tâm vào việc theo dõi chiến lược kinh doanh, tiếp thị, quảng bá thương hiệu đối thủ cạnh tranh áp dụng chiến lược tương tự 4.2.3.9 Các kênh chỉa sẻ tri thức • • • • • • • • • • Hệ thống quản lý tích hợp Bảng tin cơng ty Phần mềm nhóm (groupware) Mạng xã hội (Facebook,…) Diễn đàn (forum) mạng nội (intranet) cơng ty Các chương trình đào tạo tập huấn Hệ thống học trực tuyến (e-learning) cơng ty Thơng qua làm việc nhóm dự án Các họp chun mơn phòng ban Các hội nhóm hình thành tự phát cơng ty (ví dụ đồng hương, tốt nghiệp trường, sở thích v.v) • Bản tin nội công ty (public folder) • Sổ tay nhân viên, cẩm nang sản phẩm, dịch vụ • Hệ thống email nội cơng ty • Thơng qua hoạt động tập thể, ngoại khóa công ty 4.2.4 Một số gợi ý nhân rộng Nghiên cứu góp phần kết nối khái niệm trừu tượng liên quan đến quy trình (SECI) bối cảnh sáng tạo tri thức (BA) Nonaka cộng với thực tiễn quản trị doanh nghiệp Từ thực tiễn doanh nghiệp, luận văn cung cấp số gợi ý thiết thực cho các doanh nghiệp Việt Nam để thúc đẩy sáng tạo tri thức nâng cao nguồn nhân lực tổ chức họ:  Tạo cân công việc – sống nơi làm việc Đa số doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp vừa nhỏ ý tạo cân công việc, sống cho đội ngũ nhân viên Sự cân đến từ sách xếp đơn giản mà khơng tốn chi phí như: khu vực làm việc thiết kế theo hướng mở, giảm vách ngăn, bố trí khu vực giải lao gần khu vực làm việc Mục đích tạo khơng gian trò chuyện hay bối cảnh khởi tạo cho nhân viên, chủ đề 78 cơng việc sống thảo luận, tri thức ẩn chia sẻ cá nhân theo quy trình xã hội hóa (socialization)  Teamwork – tăng cường làm việc theo tổ, đội Tổ chức triển khai cơng việc theo mơ hình triển khai dự án với đội dự án bao gồm thành viên đến từ phận khác công ty phương thức hữu hiệu cho trình ngoại hóa tri thức, biến tri thức ẩn cá nhân thành tri thức tổ chức Đi liền với việc tổ chức theo mơ hình đội dự án sách nhân lực tương thích đánh giá hiệu làm việc đội, nhóm khen thưởng theo thành tích đội cá nhân  Xây dựng kho tri thức nội áp dụng phần mềm làm việc nhóm (groupware) Việc số hóa xây dựng sở liệu cho công ty, cung cấp quyền truy cập cho thành viên tổ chức giúp tạo bối cảnh hệ thống, thúc đẩy việc tổng hợp tri thức cá nhân nhóm phổ biến toàn tổ chức Cơ sở liệu điện tử cần xếp theo nội dung, chủ đề lĩnh vực chun mơn như: quy trình làm việc, sách, form, biểu mẫu phục vụ cho công việc, tài liệu triển khai dự án, v.v Mạng nội (intranet) phần mềm làm việc nhóm (groupware), công cụ cho phép cá nhân phối hợp làm việc, theo dõi tiến độ công việc, tạo diễn đàn trực tuyến, đóng góp tri thức vào chủ đề Việc đầu tư vào mạng nội phần mềm nhóm tốn cho doanh nghiệp Tri thức lưu mạng nội tri thức dạng cá nhân tổ chức tham khảo, bổ sung, cập nhật lúc  Đào tạo, tập huấn nội Các công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo, tập huấn nội triển khai hoạt động cách thường xuyên có hệ thống để tạo điều kiện cho trình nội hóa tri thức diễn ra, biến tri thức tổ chức thành tri thức ẩn cá nhân Đào tạo, tập huấn nội không cần phải diễn phòng học trang bị đại, không tập trung vào nội dung công việc mà hình thức nội dung đào tạo nội linh hoạt Tại doanh nghiệp Nhật Bản, hàng tuần 79 có buổi chia sẻ tri thức hình thức kể chuyện (story telling), theo người kể câu chuyện, chia sẻ trải nghiệm cơng việc sống, để người khác rút học cho riêng Học tập lẫn qua hình thức kể chuyện chưa phù hợp với tính cách rụt rè ngại chia sẻ người Việt Tuy nhiên tổ chức buổi seminar hàng tháng, hàng quý theo chủ đề với tham gia diễn giả bên bên tổ chức cách làm hiệu cần doanh nghiệp trì thực 80 KẾT LUẬN Tình hình suy thối khủng hoảng kinh tế vừa qua ảnh hưởng xấu đến tốc độ phát triển kinh tế tồn cầu, có kinh tế Việt Nam Những năm tới dự báo tiếp tục khó khăn Trong bối cảnh đó, VIPCO nên có phản ứng linh hoạt, kịp thời đắn dựa vào kinh tế tri thức lấy người chủ đạo để hạn chế phần tác động xấu làm ảnh hưởng đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Trong q trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực VIPCO Qua phân tích, tác giả yếu tố mang tính tri thức yếu tố chưa mang tính tri thức áp dụng vào quản lý nguồn nhân lực Trong năm tới để thực mục tiêu chiến lược cụ thể đề ra, VIPCO phải đổi tư cách nghĩ để phù hợp với kinh tế tri thức Ngay tương lai gần VIPCO cần phải có lực lượng nhân lực đủ lực trình độ để cạnh tranh Vì việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty việc quản trị tri thức việc làm mang lại ý nghĩa thực tiễn lớn tác động trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nghiên cứu không tránh hạn chế phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình Một hạn chế quan trọng khác nghiên cứu chưa chứng thuyết phục, chứng định lượng việc tri thức tổ chức tạo thơng qua q trình xã hội hóa, ngoại hóa, kết hợp tiếp thu tri thức vận dụng quản trị tri thức vào yếu tố quản trị nguồn nhân lực khó khăn việc phân tích cách rõ rệt quản trị tri thức theo lý thuyết Nonaka thể nội dung quản trị nguồn nhân lực Đây đề tài khó, nữa, hạn chế định trình độ thời gian nên luận văn tác giả khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận bảo Thầy Cơ để luận văn tác giả hồn thiện 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO, 2010 Điều lệ Công ty Hà Nội Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO, 2010 Hệ thống quản lý tích hợp Hà Nội Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO, 2010 Quy chế hoạt động Công ty Hà Nội Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO, 2010 Quy chế trả lương phân phối tiền thưởng Hà Nội Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO, 2010 đến 2014 Báo cáo tổng kết năm kinh doanh, lao động, nhân lực Hà Nội Website: http://www.vipco.com.vn Hoàng Văn Hải cộng sự, 2013 Ra định quản trị Hà Nội : Nhà xuất Đại học quốc gia Hà Nội Đặng Hữu, 2015 Vai trò doanh nghiệp phát triển kinh tế tri thức Việt Nam Hội thảo khoa học – Đề tài Cấp nhà nước Phát triển kinh tế tri thức Việt Nam đến 2020 Ikujiro Nonaka cộng sự, 2008 Quản trị dựa vào tri thức Hà Nội: Nhà xuất thời đại 10 Trần Anh Tài, 2013 Quản trị học Hà Nội : Nhà xuất Đại học quốc gia Tiếng Anh 11 Ikujiro Nonaka, Hirotaka Takeuchi, 1995 The knowledge-Creating Company: How Japanese Companies create the Dynamics of Innovation New York: Oxford University Press 12 Website: http://www.knowledge-management-tools.net/ 82 ... THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO .29 3.1 Giới thiệu chung Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO .29... nhân lực Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO Chương 4: Các đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO. .. văn quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nguồn nhân lực