TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu trong nước và quốc tế đã chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp trên thị trường Hầu hết các tổ chức đều nhận thức rõ tầm ảnh hưởng lớn của nguồn nhân lực đến sự thành công của mình.
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Maksims (2014) chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực là xu thế thiết yếu mà doanh nghiệp cần chú trọng Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển này bao gồm nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, thời gian, phương thức và chi phí Để thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp cần nghiên cứu và xác định các yếu tố chính cũng như yếu tố phụ có tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực của mình.
Nghiên cứu của John (2000) chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh và chiến lược của doanh nghiệp Tác giả nhấn mạnh rằng việc đào tạo và phát triển, cùng với chuyển giao kiến thức, giúp nhân sự nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tổ chức các khóa đào tạo và cập nhật kiến thức mới để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ nhân viên.
Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào tổ chức mà còn vào nỗ lực cá nhân trong việc nâng cao năng lực bản thân Nhận thức của mỗi cá nhân được hình thành từ bốn yếu tố chính: phản hồi về hiệu suất, phân loại thông tin, xác định nguyên nhân và đánh giá lại bản thân cũng như người khác Bên cạnh những ảnh hưởng từ doanh nghiệp, việc tự nhận thức về điểm yếu và phát triển bản thân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nguồn nhân lực Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo ra nhận thức cho người lao động, khuyến khích họ tự thay đổi và phát triển mỗi ngày.
Phát triển nguồn nhân lực cần gắn liền với việc thay đổi tổ chức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp Sự biến động của thị trường ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh, buộc các công ty không chỉ phải cập nhật công nghệ mà còn phải điều chỉnh yếu tố văn hóa Để thích ứng với những thay đổi này, việc phát triển nguồn nhân lực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với tình hình kinh tế là rất quan trọng (Elmer, 1991).
1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Về đào tạo và phát triển NNL có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong số đó có một số nghiên cứu điển hình nhƣ:
Trong Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực (2008) của PGS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai Nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đang gia tăng, đòi hỏi cán bộ kinh tế NNL phải được chuẩn bị tốt để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực này.
Ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức sẽ cản trở việc tiếp thu các phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại và khoa học Để phù hợp với quá trình hội nhập khu vực và quốc tế, cần cập nhật những kiến thức mới và áp dụng các phương pháp tiên tiến trong quản lý.
Giáo trình "Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh" của tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011) cung cấp những định nghĩa hàn lâm và công cụ cần thiết cho các dự án nghiên cứu khoa học chất lượng Mặc dù tài liệu về phương pháp nghiên cứu trên thế giới rất phong phú, tại Việt Nam, nguồn tài liệu này còn hạn chế Giáo trình tập trung vào kiến thức nền tảng trong nghiên cứu hàn lâm, đặc biệt là xây dựng và kiểm định lý thuyết khoa học Nội dung cốt lõi của giáo trình là hướng dẫn ứng dụng trong thiết kế và thực hiện nghiên cứu khoa học kinh doanh, với nhiều ví dụ minh họa từ các nghiên cứu của tác giả và cộng sự về thị trường Việt Nam.
Về các yếu tố động lực thúc đẩy và các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó lâu dài có các nghiên cứu của các tác giả nhƣ:
Nghiên cứu của TS Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) về "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp" tập trung vào việc tìm hiểu sự gắn kết của nhân viên trẻ với tổ chức Tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến để xác định tám yếu tố chính, bao gồm thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi và cơ hội thăng tiến, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động.
Các nghiên cứu cho thấy phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp Để nâng cao nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng, khuyến khích cá nhân tự học và tham gia học hỏi, cũng như tạo điều kiện cho việc chuyển giao kiến thức giữa các cá nhân Bên cạnh đó, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là văn hóa học tập và chia sẻ kiến thức, cũng đóng vai trò then chốt trong việc đạt được thành công.
Cơ sở lý thuyết về hoạt động phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tinh thần của mỗi cá nhân Thể lực liên quan đến sức khỏe và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống và tuổi tác Trí lực thể hiện khả năng suy nghĩ, hiểu biết và tiếp thu kiến thức, đồng thời là nguồn lực vô tận với nhiều tiềm năng chưa được khai thác Đạo đức phản ánh tư tưởng, tình cảm và thái độ của con người đối với đồng nghiệp và xã hội, bao gồm cả quan niệm về nhân dân và đất nước.
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước, thể hiện vai trò và vị trí của con người trong sự tiến bộ của tổ chức và nền kinh tế xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" đã được nhắc đến nhiều ở Việt Nam từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX, theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển xã hội NNL được xem xét từ phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người trong sự phát triển của xã hội Thủ tướng Phan Văn Khải đã khẳng định rằng nguồn nhân lực con người bao gồm sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn liền với truyền thống dân tộc Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai yếu tố: số lượng, bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động và thời gian lao động có thể huy động, và chất lượng, thể hiện qua sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động.
Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Hà Giang" tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nghiên cứu này chỉ xem xét nguồn nhân lực ở mức độ vi mô tại cơ quan BHXH tỉnh Hà Giang.
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được các mục tiêu cụ thể Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, thể hiện qua sức lao động, nhận thức, và cảm xúc Các cá nhân trong tổ chức sử dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác để tác động hiệu quả vào đối tượng lao động.
Sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện qua việc tạo ra hàng hóa và dịch vụ Đồng thời, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần qua văn hóa nghề nghiệp, được hình thành từ truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động.
Nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức được định nghĩa là tổng thể lực lượng lao động, bao gồm quy mô, cơ cấu và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức NNL trong tổ chức được đánh giá qua hai khía cạnh chính: số lượng (tính bằng người) và chất lượng, trong đó chất lượng được xem xét thông qua thể lực, trí lực và tâm lực của nhân viên.
1.2.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là chuỗi hoạt động học tập có kế hoạch và tổ chức nhằm thay đổi hành vi và nhận thức nghề nghiệp của người lao động Những hoạt động này, do tổ chức thực hiện, có thể kéo dài từ vài giờ đến vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập, với mục đích nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là quá trình tiếp thu kiến thức, thói quen và kỹ năng từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua đào tạo, nghiên cứu và giảng dạy Nó có thể được thực hiện dưới sự hướng dẫn của người khác hoặc thông qua tự học Những trải nghiệm cá nhân, suy nghĩ, hành động và cảm nhận của mỗi người cũng được xem là một phần của giáo dục Mỗi cá nhân sẽ trải qua nhiều giai đoạn giáo dục khác nhau trong suốt cuộc đời.
Đào tạo là quá trình truyền dạy kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng cho người khác, giúp họ nâng cao trình độ và khả năng làm việc Qua đó, người lao động có thể nắm vững hơn về công việc của mình và cải thiện hiệu quả thực hiện nhiệm vụ lao động Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của xã hội.
Phát triển là quá trình tiến bộ từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, diễn ra thông qua những bước tiến dần dần và nhảy vọt, dẫn đến sự xuất hiện của cái mới thay thế cái cũ Quá trình này bao gồm các hoạt động học tập, giúp người lao động mở rộng kiến thức và kỹ năng vượt ra ngoài công việc hiện tại.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu trong tổ chức, có ý nghĩa lớn lao đối với sự phát triển bền vững Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ nâng cao năng suất lao động cá nhân mà còn cải thiện hiệu quả chung của tổ chức Thực hiện công tác đào tạo giúp giảm thiểu tai nạn lao động, vì người lao động sẽ hiểu rõ hơn về công việc và cách thức thực hiện an toàn Bên cạnh đó, việc này cũng nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt sự giám sát từ lãnh đạo, khi nhân viên trở nên tự giác hơn trong công việc Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực còn duy trì chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng công nghệ mới và kiến thức quản lý, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Tham gia học tập không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho chính bản thân người lao động.
Phát triển kỹ năng và nhận thức đồng thời giúp tạo ra sự gắn kết lâu dài với tổ chức, mang lại sự thoải mái và hứng thú trong công việc hiện tại Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của cơ quan, đơn vị mà còn nâng cao năng suất lao động và khuyến khích sự sáng tạo của người lao động.
Một số nhà kinh tế Việt Nam cũng có những quan niệm về phát triển NNL, tiêu biểu nhƣ:
Phát triển nguồn nhân lực, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), là quá trình nâng cao thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, cũng như tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người Từ góc độ xã hội, nó không chỉ gia tăng về số lượng mà còn cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, hướng tới một cơ cấu hợp lý hơn Từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực còn là quá trình giúp con người trưởng thành, phát triển năng lực xã hội và tính năng động cao.
Các tiêu chí để có thể phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Phát triển về quy mô nguồn nhân lực
Phát triển quy mô nguồn nhân lực (NNL) là việc tăng cường số lượng NNL phù hợp với môi trường và hoạt động của tổ chức Nếu số lượng NNL không đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu của ngành, sẽ gây cản trở cho hoạt động của ngành đó.
Việc mở rộng quy mô nguồn nhân lực (NNL) được thực hiện thông qua tuyển dụng và thu hút nhân lực từ bên ngoài, đồng thời ưu tiên cho nguồn nhân lực trong gia đình cán bộ thuộc ngành.
Sự phát triển quy mô nguồn nhân lực (NNL) tại BHXH tỉnh Hà Giang phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố chính: yếu tố bên trong tổ chức như yêu cầu nhiệm vụ và tính chất công việc Việc gia tăng số lượng NNL không do Giám đốc tỉnh quyết định mà cần sự tham mưu và đề xuất lên BHXH Việt Nam Do đó, BHXH tỉnh Hà Giang tập trung vào việc phát triển chất lượng NNL hiện có thông qua các giải pháp nội bộ.
1.3.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) phản ánh tỷ trọng và vị trí của các thành phần nhân lực trong tổng thể tổ chức, thể hiện số lượng và sự phân bổ của các bộ phận trong NNL.
17 các bộ phận hợp thành tổng NNL và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận trong tổng NNL
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức được thể hiện qua sự đồng bộ và tỷ lệ phù hợp giữa các bộ phận, cùng với mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần Quy mô và cấu trúc của từng bộ phận phụ thuộc vào quy mô, chức năng và nhiệm vụ của tổ chức Việc xây dựng cơ cấu NNL cần phải đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ đề ra của tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) hợp lý là yếu tố then chốt giúp tổ chức nâng cao hiệu quả công việc và sức cạnh tranh trong xã hội Việc lựa chọn và sắp xếp cơ cấu NNL cần phù hợp với trình độ và kỹ năng của nhân lực tại từng khu vực, vùng miền khác nhau Quá trình chuyển dịch cơ cấu NNL không chỉ là phân phối và bố trí nhân lực mà còn phản ánh các quy luật, xu hướng tiến bộ và văn hóa địa phương, nhằm tối ưu hóa sử dụng NNL, từ đó thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố thiết yếu trong việc đánh giá và phát triển NNL Khi nói đến phát triển NNL, cần chú trọng đến sự phù hợp của cơ cấu, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề hiện tại và tiềm năng phát triển trong tương lai Việc xác định cơ cấu NNL phải đảm bảo đáp ứng nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược của tổ chức Sự chính xác trong xác định cơ cấu NNL là rất quan trọng, vì chỉ khi có cơ cấu phù hợp, tổ chức mới có thể thực hiện thành công các nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược Để xác định cơ cấu NNL, cần dựa vào các yếu tố cụ thể và chiến lược của tổ chức.
Các loại nhiệm vụ và quy mô của từng loại nhiệm vụ trong đơn vị, tổ chức, ngành cần được phân tích một cách rõ ràng và khoa học Việc xác định các loại công việc một cách chi tiết sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và nâng cao năng suất làm việc của các tổ chức.
18 định nhu cầu loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lƣợng phân bổ hợp lý
- Trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động đáp ứng đƣợc mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện các nhiệm vụ
- Các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc như máy móc, trang thiết bị, môi trường làm việc
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL gồm có:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đƣợc đào tạo
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo vùng miền
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
1.3.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL
Kiến thức là sự hiểu biết tổng quát và chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định, được hình thành qua các quá trình nhận thức như tri giác, học tập, và giao tiếp Để đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay, kiến thức của người lao động không chỉ giới hạn trong học vấn và chuyên môn mà còn bao gồm kiến thức văn hóa, xã hội, tâm lý, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ và tin học Kiến thức có thể được phân loại thành hai loại chính: kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
Kiến thức học vấn là sự hiểu biết về tự nhiên và xã hội, được tích lũy và phát triển qua các cấp học từ khi bắt đầu nhận thức cho đến khi đi làm Đây là nền tảng quan trọng giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng làm việc của người lao động.
19 mực nào đó, kiến thức học vấn còn là cơ sở để thay đổi hành vi, thái độ của người lao động
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là yếu tố quan trọng trong việc hình thành năng lực làm việc của mỗi cá nhân Nó được phát triển qua quá trình đào tạo kỹ năng chuyên môn từ khi người lao động bắt đầu công việc, giúp họ thực hiện các nhiệm vụ cụ thể theo yêu cầu của tổ chức Kinh nghiệm tích lũy theo thời gian cũng góp phần vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.
Có thể phân chia kiến thức thành: Kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù
Kiến thức tổng hợp là sự hiểu biết đa dạng và sâu rộng của con người về nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau Nó thể hiện khả năng am hiểu và áp dụng kiến thức từ nhiều ngành nghề, giúp người lao động có cái nhìn tổng quát và linh hoạt trong công việc cũng như trong cuộc sống xã hội.
Kiến thức chuyên ngành là sự hiểu biết sâu sắc về một lĩnh vực cụ thể, thể hiện khả năng am hiểu của người lao động trong ngành nghề chuyên môn của họ.
Kiến thức đặc thù là sự hiểu biết sâu sắc về những lĩnh vực có tính chất riêng biệt, khác với các loại kiến thức tương tự khác Nó thể hiện năng khiếu đặc biệt của người lao động, giúp họ nổi bật trong công việc và đạt được thành công trong ngành nghề của mình.
Kiến thức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) Để nâng cao chất lượng NNL, cần chú trọng phát triển kiến thức của người lao động, bao gồm trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ Trong bối cảnh khoa học và công nghệ phát triển nhanh chóng, người lao động cần có kiến thức cơ bản và chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu thị trường.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài
Yếu tố tự nhiên là một trong những điều kiện rất quan trọng góp phần
Văn hóa và phong cách sống của một dân tộc ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Những truyền thống tốt và tập quán lành mạnh tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển NNL Đồng thời, các đặc trưng văn hóa - xã hội cũng là cơ sở để sử dụng NNL một cách hợp lý và hiệu quả Các yếu tố tự nhiên như địa hình, thời tiết và khí hậu có tác động không nhỏ đến sự phát triển NNL tại các vùng miền Đặc biệt, địa hình phức tạp có thể hạn chế khả năng tiếp cận dịch vụ y tế, do đó cần phân bổ nhân lực y tế một cách hợp lý để đáp ứng nhu cầu của người dân, đặc biệt là ở những khu vực xa xôi.
1.4.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển, nguồn nhân lực cần có trí lực để giúp tổ chức tồn tại và phát triển Sự chuyển mình mạnh mẽ hướng tới công nghiệp hóa và cách mạng 4.0, 5.0 yêu cầu nhân lực phải nhanh chóng cập nhật kiến thức và kỹ năng để vận hành máy móc hiện đại Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải kịp thời và phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội địa phương Hệ thống pháp luật cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo hành lang pháp lý cho các tổ chức, ảnh hưởng sâu sắc đến chính sách và chương trình đào tạo nguồn nhân lực.
Hà Giang, một tỉnh miền núi phía Bắc, đang phải đối mặt với nhiều thách thức về kinh tế và đời sống Các vấn đề như thiên tai, sạt lở đất và dịch bệnh trên gia súc, cây trồng đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất và cuộc sống của người dân nơi đây.
Mặc dù gặp nhiều khó khăn, nhưng nhờ vào nỗ lực và quyết tâm của hệ thống chính trị, cộng đồng doanh nghiệp và người dân, kinh tế tỉnh đã phát triển ổn định An ninh quốc phòng được đảm bảo, đời sống vật chất và tinh thần của người dân từng bước cải thiện, an sinh xã hội được nâng cao, và các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội cơ bản đáp ứng nhu cầu của người lao động.
1.4.1.3 Cơ chế, chính sách của Nhà nước
Sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đã dẫn đến việc củng cố và hoàn thiện hệ thống chính sách Nhà nước, tạo động lực cho người lao động và tập thể tích cực học tập và nâng cao trình độ Các chính sách xã hội được thiết kế nhằm phát huy tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội Để tối ưu hóa hiệu quả nguồn nhân lực, cần ban hành những chính sách thiết thực nhằm thúc đẩy sự phát triển này.
Chính sách tiền lương hợp lý cần phản ánh đúng sức lao động và năng lực cá nhân, nhằm đảm bảo rằng đội ngũ cán bộ quản lý có thể sống bằng lương của mình Điều này giúp họ yên tâm công tác và cống hiến lâu dài cho sự nghiệp chính trị.
Chính sách sử dụng nhân tài và nhân lực trình độ cao đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Để duy trì và thu hút nhân lực chất lượng, cần thiết phải thiết lập chế độ chính sách hợp lý nhằm giữ chân họ.
+ Chính sách phong tặng danh hiệu, thi đua, khen thưởng phải được duy trì thường xuyên, công khai nhằm tôn vinh sự đóng góp
Chính sách và chế độ đối với cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Những chính sách phù hợp sẽ khuyến khích và động viên họ làm việc tích cực, trong khi chính sách không hợp lý có thể làm giảm động lực và hiệu quả công tác của họ.
29 chế độ đối với cán bộ, CCVC có nhiều nhƣng có thể tập trung vào một số nội dung chính sau đây:
+ Chính sách sàng lọc, tuyển chọn cán bộ, CCVC;
+ Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, CCVC;
+ Chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, CCVC;
+ Chính sách đãi ngộ cán bộ, CCVC (lương và các lợi ích vật chất, đề bạt)
1.4.2 Các yếu tố bên trong
Ngoài các yếu tố môi trường bên ngoài, các yếu tố nội bộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực Những yếu tố nội bộ này bao gồm:
1.4.2.1 Chính sách thu hút nguồn lực
Chính sách thu hút nguồn lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức xác định yêu cầu, mục đích và đối tượng tuyển chọn lao động, nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với cơ cấu tổ chức Để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trong tương lai, mỗi tổ chức cần xây dựng một chính sách thu hút nhân lực hấp dẫn, xuất phát từ mục tiêu và hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo tính chính xác và khoa học.
1.4.2.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Việc phân công công việc phù hợp, đánh giá chính xác mức độ tham gia và đóng góp của từng nhân viên không chỉ khích lệ họ mà còn tạo động lực làm việc tích cực, từ đó mang lại lợi nhuận cao cho tổ chức.
Việc bố trí và sử dụng nguồn lực trong tổ chức cần giải quyết các vấn đề về thời điểm và địa điểm bố trí, cũng như cách sử dụng nhân lực một cách hiệu quả Mỗi nhân viên đều sở hữu những phẩm chất và kỹ năng riêng, phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể Do đó, tổ chức cần nhận diện và hiểu rõ thế mạnh của từng cá nhân để tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực.
Chế độ đãi ngộ, bao gồm cả vật chất và tinh thần, là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức duy trì và phát triển nguồn lực Nhu cầu sống và vật chất của con người ngày càng cao, do đó cần hoàn thiện chế độ khuyến khích cho nhân viên Các nhà quản trị cần xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách khích lệ, động viên để nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời duy trì mối quan hệ tốt với người lao động Doanh nghiệp cũng nên chú trọng đến các chính sách về lương, khen thưởng, kỷ luật, cũng như cải thiện môi trường làm việc và đảm bảo các chế độ y tế, bảo hiểm, an toàn lao động Hiện nay, nhà nước đã quy định rõ ràng về các chính sách và nhiệm vụ của doanh nghiệp đối với người lao động.
Tiền lương là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời cũng mang đến nhiều thách thức cho các tổ chức Mặc dù mỗi tổ chức có những quan điểm và mục tiêu riêng khi thiết kế hệ thống trả lương, hầu hết đều nhằm thu hút nhân sự tài năng, khích lệ động viên người lao động, duy trì mối quan hệ với nhân sự giỏi và tuân thủ pháp luật về lao động Việc trả lương đúng năng lực và theo thỏa thuận sẽ tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt công việc.
Bên cạnh lương, tổ chức cũng cần phải chú trọng nhiều đến các chính
Để khuyến khích lao động tích cực và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, cần xây dựng các hình thức đãi ngộ đa dạng và hiệu quả Ngoài việc khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ, cần chú trọng đến việc phát triển các chức danh trong tổ chức và tạo cơ hội thăng tiến cho chuyên viên giỏi Hoạt động khen thưởng cũng cần được nghiên cứu kỹ lưỡng, vì hình thức khen thưởng mang tính đại trà thường không mang lại hiệu quả cao và không tạo động lực rõ rệt cho nhân viên.
