1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại việt nam

219 43 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Cấu trúc

  • 1

  • Agribank

  • Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development

  • Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam

  • 2

  • AI

  • artificial intelligence

  • Trí tuệ nhân tạo

  • 4

  • Autobank

  • Ngân hàng tự động

  • 5

  • BIDV

  • Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam

  • Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

  • 6

  • BSC

  • Balance Scoredcard

  • Hệ thống bảng điểm cân bằng

  • 8

  • CEO

  • Chief Executive Officer

  • Giám đốc điều hành

  • 9

  • CoreBanking

  • Công nghệ phần mềm lõi

  • 10

  • Digital banking

  • Ngân hàng số

  • Giáo dục trực tuyến

  • 15

  • FATCA

  • Foreign Account Tax Compliance Act

  • Đạo luật tuân thủ thuế đối với các tài khoản nước ngoài

  • 17

  • FinTech

  • Financial technology

  • Công nghệ trong tài chính

  • Key Performance Indicator

  • Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

  • 21

  • PwC

  • Price waterhouse Coopers

  • Tên công ty kiểm toán quốc tế

  • 22

  • R&D

  • Esearch & Development

  • Nghiên cứu và phát triển

  • 25

  • SME

  • Small and Medium Enterprise

  • Doanh nghiệp vừa và nhỏ

  • 26

  • Vietcombank

  • Joint Stock Commercial Bank for foreign trade of Viet Nam

  • Ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam

  • 27

  • Vietinbank

  • VietNam joint stock commercial bank for in dustry and trade

  • Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

  • 1. Lý do chọn đề tài

  • 2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

    • 2.1. Mục tiêu nghiên cứu

    • 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

  • Để thực hiện mục đích trên, luận án có các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

  • Một là, hệ thống hoá và làm rõ thêm cơ sở khoa học về phát triển NNL tại NHTM tiếp cận dưới chuyên ngành kinh tế chính trị, nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế phát triển NNL tại NHTM, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.

  • Hai là, nghiên cứu thực trạng phát triển NNL các NHTM Việt Nam, trên cơ cở phân tích tập trung vào nhận diện những điểm còn tồn tại, hạn chế, chỉ rõ được nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế này.

  • Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL các NHTM Việt Nam trong thời gian tới dưới góc độ chuyên ngành kinh tế chính trị.

  • 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • - Đối tượng nghiên cứu: Phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam.

  • - Phạm vi nghiên cứu:

  • + Phạm vi nội dung: Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại bốn NHTM Nhà nước nắm cổ phần chi phối gồm: BIDV, Agribank, Vietcombank, Vietinbank. Sở dĩ chọn bốn ngân hàng này vì đây là các ngân hàng chiếm hầu hết thị trường tài chính tiền tệ, là công cụ quan trọng để nhà nước thực hiện một số mục tiêu quản lý kinh tế vĩ mô.

  • + Về mặt thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL tại bốn NHTM kể trên trong giai đoạn 2010 - 2017 và đề xuất giải pháp một số giải pháp phù hợp cho việc phát triển NNL các NHTM Việt Nam trong thời gian tới

  • 4. Phương pháp nghiên cứu

  • 4.1. Phương pháp luận:

  • 5. Dự kiến đóng góp mới của luận án

  • 6. Kết cấu của luận án

  • Phát triển NNL là vấn đề rất quan trọng được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu. Khái quát lại, các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL gồm các xu hướng chủ yếu sau đây:

  • Một là, phát triển nguồn nhân lực dựa trên quá trình giáo dục đào tạo và tự giáo dục đào tạo.

  • Nguồn nhân lực là sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đỏi hỏi chi phí, đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người [1], được cung cấp các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp với vốn hữu hình và các lao động không có kỹ năng để tạo ra sản phẩm, là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế [146]. Lý thuyết về phát triển NNL được thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản như giáo dục, kinh tế học, thuyết quan hệ con người, hành vi tổ chức [24], [29]. Một cách tổng quát được nhiều người thừa nhận, phát triển NNL bao hàm ba yếu tố về tâm lý, kinh tế và hệ thống [80], [82]. Đối với yếu tố tâm lý, giúp người lao động nâng cao năng - hiệu suất làm việc, làm thay đổi và ảnh hưởng đến sự phát triển trong tổ chức thông qua học tập, đào tạo và phát triển, đối với yếu tố kinh tế, được coi là cơ sở cho sự tồn tại của tổ chức, đối với yếu tố hệ thống, là sự kết nối và các mối quan hệ để có thể tối đa hóa sự tích hợp của các hệ thống nhỏ hơn với nhau [100].

  • Phát triển NNL không chỉ là việc nâng cao kĩ năng, năng lực của cá nhân mà còn liên quan đến lợi ích của tổ chức phát triển NNL, theo đó hai vấn đề chính của phát triển NNL bao gồm đào tạo và hiệu suất [67], [69], [120]. Đề xuất một giải thích mới về vai trò của nhà nước trong việc hình thành kỹ năng, thay vì nhìn thấy nhà nước là yếu tố bên ngoài chỉ đơn giản là khắc phục, nhóm tác giả giải thích nhà nước phù hợp với việc cung cấp và nhu cầu cho các kỹ năng trong một nền kinh tế phát triển nhanh chóng, vai trò này có thể là tốt hơn một chiến lược cho phép các tổ chức giáo dục và đào tạo được thúc đẩy bởi quá trình tự trị, các cơ chế chính trị giúp cho việc đảm bảo sự phát triển của giáo dục và hình thành các chính sách đào tạo tuân theo những mệnh lệnh của sự tăng trưởng kinh tế [42], [141].

  • Thực hiện hành động cụ thể sáu bước nhằm phát triển NNL trong thời đại toàn cầu hoá với nền kinh tế tri thức: (1) Tư duy lại các nguyên tắc, (2) Tư duy lại vấn đề cạnh tranh, (3) Tư duy lại sự kiểm soát và tính phức tạp, (4) Tư duy lại vai trò lãnh đạo, (5) Tư duy lại thị trường, (6) Tư duy lại thế giới [140]. Edgar Morin (2008) đã bổ sung luận giải bảy tri thức cần phải trở thành nền tảng trong nền giáo dục để những bộ óc được đào tạo tốt, có khả năng sáng tạo cao, thúc đẩy sự phát triển của NNL chất lượng cao với khả năng đáp ứng những thách thức của cuộc sống cá nhân, văn hoá và xã hội của tương lai [43]. Khơi nguồn, phát triển NNL có tầm quan trọng đặc biệt, do đó để phát triển NNL, Trung Quốc cho rằng cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn, đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá NNL. Hàn Quốc cho rằng khả năng cạnh tranh của NNL là kết quả cuối cùng trong phát triển NNL, phân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề kết hợp đào tạo với nghiên cứu là yếu tố then chốt trong xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc [55], [59], [99].

  • Hai là, coi khung năng lực là công cụ hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực.

  • Khái niệm về Khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực, là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao, năng lực thường được xem là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng, năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lường trong điều kiện làm việc, năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc người đó là và năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh [16], [17], [35].

  • Người lao động không chỉ cần có kiến thức, kỹ năng cần thiết mà còn phải có động cơ, thái độ làm việc và có thể hoàn thành được công việc được giao, khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó, năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác [18], [20], [21].

  • Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một vị trí làm việc và được trình bày theo hình thức bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một vị trí làm việc.

  • Về mô hình xây dựng khung năng lực trong phát triển NNL, một số tác giả đã đề cập tới năng lực lãnh đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết đối với các cá nhân ở vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức, đã đề cập tới vấn đề trong khi nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý là giống nhau giữa các lĩnh vực khác nhau thì yêu cầu năng lực đối với người lãnh đạo vẫn khá đối với người quản lý, kể cả trong cùng một lĩnh vực và đề xuất rằng các năng lực phải gắn với một vị trí hay nhiệm vụ cụ thể, do đó việc xây dựng khung năng lực phải gắn với vị trí, nhiệm vụ cụ thể [31], [44], [45].

  • Ba là, coi lợi ích và niềm tin của người lao động là động lực quan trọng để phát triển nguồn nhân lực.

  • Một trong những nội dung quan trọng trong trong phát triển NNL trong doanh nghiệp là việc tạo động lực cho người lao động, yếu tố niềm tin, phương tiện bên trong (cơ hội thăng tiến, sự công nhận), lượng giá trị bên trong/ bên ngoài đều có ảnh hưởng tích cực đến quá trình làm việc của nhân viên. Các tổ chức có thể sử dụng đánh giá nhân lực với nhiều mục đích khác nhau, đánh giá nhân lực trong khu vực công có thể được sử dụng như một phương tiện hữu ích để thúc đẩy trách nhiệm giải trình của các tổ chức.

  • Hệ thống đánh giá nhân lực là một công cụ quản lý để tăng chất lượng và hiệu quả trong phát triển NNL, Hàn Quốc và Nhật Bản cũng đã nghiên cứu và áp dụng kỹ thuật đánh giá nhân lực mới trong một số khía cạnh nhất định để tăng hiệu quả của tổ chức và tăng lợi ích cho người lao động. Ngoài ra, VHDN là một bộ phận trong phát triển NNL, VHDN bao gồm cả các yếu tố hữu hình và vô hình nên cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng đều có ưu nhược điểm của nó.

  • Các phương pháp định tính sẽ giúp nghiên cứu được các yếu tố cấu thành của VHDN tốt hơn, sử dụng các phương pháp định lượng trong thời gian dài sẽ giúp tìm hiểu rõ các yếu tố của VHDN [17]. Chỉ có phỏng vấn sâu và quan sát, hay thảo luận nhóm mới giúp nghiên cứu được tầng sâu nhất của VHDN [141]. Khi sử dụng bảng hỏi, các đối tượng sẽ không bị áp lực và trả lời dễ dàng hơn là khi được phỏng vấn và quan sát [25], [27], [120]. Sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng để có được đánh giá, nghiên cứu chính xác và đầy đủ hơn về VHDN bởi có thể tận dụng được ưu điểm và hạn chế nhược điểm của cả 2 loại phương pháp để thu thập được thông tin về cả các giá trị hữu hình và vô hình của VHDN [183].

  • Bốn là, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và kinh tế tri thức.

  • Tại Việt Nam, một số giải pháp đã được các tác giả xây dựng nhằm phát triển NNL hướng tới nền kinh tế tri thức gồm: Đầu tư vào giáo dục và khoa học công nghệ nhằm phát triển nguồn vốn con người và tạo ra tri thức; Đầu tư vào hạ tầng thông tin để tạo công cụ, phương tiện cho việc thu nhận tri thức; Tăng cường đổi mới chính sách, thiết chế nhằm đẩy nhanh hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu [14], [32], [37], [39], [40], [178]. Nâng cao chất lượng NNL là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới [13], [23], [34].

  • Phát triển NNL tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng NNL [57], [78], [79], [178]. Điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong thời đại ngày nay là đầu tư phát triển NNL có chất lượng cao đi đôi với cấu trúc lại nền kinh tế, để có được như vậy vấn đề cơ bản là phải đầu tư vào nguồn tài nguyên con người, đào tạo NNL có năng lực trí tuệ và tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận và sáng tạo tri thức và công nghệ mới [77], [94] [96], [107]. Doanh nghiệp Việt Nam phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc, doanh nghiệp không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của Việt Nam vì chất lượng giảng dạy, nội dung giảng dạy, khả năng nghiên cứu thấp; Cơ sở học liệu và thiết bị phục vụ giáo dục thiếu, không đồng bộ, lạc hậu; Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học yếu; Năng lực tổ chức, quản lý thấp [28], [30], [70], [81], [178].

  • Năm là, các nghiên cứu về toàn cầu hóa và phát triển nhân lực ở Việt Nam.

  • Tác động của toàn cầu hoá đối với phát triển NNL của Việt Nam cũng đã được đề cập đến một số nội dung như: di chuyển lao động trên thị trường lao động trong nước và quốc tế; biến đổi lao động và thất nghiệp dưới tác động của toàn cầu hoá kinh tế; tác động đến cải cách thể chế, quan hệ lao động, điều kiện lao động và các vấn đề xã hội của lao động ở Việt Nam [72], [103], [110], [111], [178]. Phân tích, làm rõ khái niệm, yếu tố tác động đến chất lượng NNL, yếu tố ảnh hưởng đến giáo dục, đào tạo, quản lý NNL từ đó đưa ra những khuyến nghị phát triển văn hóa, giáo dục và đào tạo NNL Việt Nam [117], [118], [119], [126], [178].

  • Nghiên cứu thực tiễn phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc để đề xuất giải pháp phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa [99], [123], [127]. Đề xuất một số giải pháp phát triển NNL để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai, góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển NNLC thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam [113], [114], [122].

  • Trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam phát triển NNL không chỉ là việc nâng cao chất lượng người lao động mà cần có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các NNL, có chính sách kết hợp tốt giữa đào tạo và sử dụng NNL trong tổng thể phát triển kinh tế, trên cơ sở đó định kỳ cần tiến hành tổng kết, đánh giá để kịp thời điều chỉnh chính sách phát triển NNL phù hợp với yêu cầu phát triển của nền kinh tế và xu thế chung của thế giới[106], [115], [128], [159], [161].

  • Sáu là, các nghiên cứu về tác động của khủng hoảng tài chính đối với phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

  • Khủng hoảng tài chính là cơ hội cho các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc, điều này khiến tăng nhu cầu NNL chất lượng cao, nếu không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết thì sẽ mất cân đối trầm trọng giữa cung và cầu trên thị trường lao động Việt Nam [123], [56]. Tập hợp những bài viết về đào tạo NNL phục vụ hội nhập quốc tế, đặc biệt là NNL; nhiều bài đã phân tích, đánh giá thực trạng NNL, chỉ ra hạn chế, bất cập của NNL nước ta trước đòi hỏi của hội nhập quốc tế; làm rõ những vấn đề hạn chế do giáo dục đào tạo; xác định những vấn đề cơ bản đối với giáo dục đào tạo NNL phục vụ hội nhập quốc tế; trình bày những khái niệm cơ bản như: NNL, đặc điểm NNL của Việt Nam, vấn đề phát triển NNL; phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu NNL, tỷ lệ nhân lực khoa học công nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế trị thức đối với NNL [79], [110].

  • Trên cơ sở phân tích ưu điểm và nhược điểm của con người Việt Nam đề xuất một số giải pháp phát triển và đào tạo NNL Việt Nam đáp ưng yêu cầu của thời kỳ mới [178]. Thực tiễn phát triển giáo dục và đào tạo NNL của một số nước trên thế giới cũng được nghiên cứu để rút ra bài học bổ ích trong thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục - đào tạo cho Việt Nam [179].

  • Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển NNL Việt Nam và phương hướng phát triển NNL Việt Nam đến năm 2020 đã đưa ra những giải pháp nhằm tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam cho giai đoạn 2011 - 2020. Đưa ra những nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên, dân số và nguồn lao động, lịch sử khai thác lãnh thổ, cơ sở hạ tầng, đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáo dục, y tế [178].

  • Giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người, năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào sức khoẻ người lao động, vào công nghệ sản xuất mà còn phụ thuộc nhiều vào trình độ hiểu biết của người lao động, kết quả giáo dục là tăng lực lượng lao động [32]. Thực tiễn xây dựng, triển khai áp dụng chính sách phát triển giáo dục, đào tạo và khoa học công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức của của các quốc gia trên thế giới đóng góp cho Việt Nam nhiều bài học kinh nghiệm quý báu [168], [174]. Bằng cách tiếp cận liên ngành, một số công trình đã góp phần nhận thức, lý giải một số vấn đề cơ bản về trí tuệ, nguồn lực trí tuệ, nguồn lực trí tuệ Việt Nam trong lịch sử và hiện tại, xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước, phát triển và sử dụng nguồn lực trí tuệ - tiếp cận từ kinh nghiệm nước ngoài.

  • Một số nghiên cứu đã đánh giá những chính sách và tác động của chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài, lựa chọn Trung Quốc, Singapore làm trường hợp nghiên cứu điển hình và rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam trong việc hoạch định và thực thi chính sách thu hút lao động chuyên môn cao nước ngoài trong thời gian tới. Giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong quá trình phát triển NNL, quán triệt và thực hiện đầy đủ phương châm khoa học giáo dục chấn hưng đất nước, bắt đầu bằng đổi mới giáo dục cơ sở, đào tạo chăm sóc thế hệ mới những người lao động. Giáo dục đào tạo được chú ý đầu tư để nâng cao trình độ văn hoá, trình độ tay nghề, chuyên môn kỹ thuật của người lao động lên nhanh, góp phần thúc đẩy mức tăng trưởng nhanh. Tăng cường giáo dục về cả tố chất và trí lực, phát triển sức sáng tạo, chú trọng phổ cập công nghệ máy tính và tin học cho mọi người dân. Gắn chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.

  • Để gia tăng số lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, phải thực hiện mô hình giáo dục cho số đông, thông qua việc chuyển đổi hệ thống giáo dục trong các trường hiện tại, có thể thành lập mới các trường đại học trong nước và quốc tế. Đẩy mạnh việc liên kết đào tạo giữa các trường trong nước với các trường đại học ngoài nước, nhất là các trường đại học có uy tín trên thế giới. Thúc đẩy khả năng sáng tạo của NNL bằng việc trả giá cao, tương xứng với tri thức, chất xám và tạo điều kiện cho nhân lực trẻ phát huy tài năng. Áp dụng thước đo thị trường để trả công xứng đáng cho những tài năng ở cả khu vực công và khu vực tư [178].

  • Bảy là, các nghiên cứu về những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của nguồn nhân lực Việt nam.

  • Bên cạnh những cuốn sách và công trình nghiên cứu tiêu biểu của các nhà khoa học, các nhà quản lý trong nước, một số nghiên cứu tập trung phân tích chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân; dự báo những yếu tố tác động đến sự phát triển của NNL, trên cơ sở đó, đề xuất phương hướng và hệ giải pháp cơ bản khá toàn diện, trong đó nhấn mạnh đến giải pháp giáo dục và đào tạo nhằm tạo ra NNL để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Ngoài ra, trên cơ sở phân tích mô hình quản lý đào tạo NNL của một số trường đại học ở Việt Nam, đã đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo NNL trong các trường đại học Việt Nam.

  • Một số Bộ, Ban ngành của Việt Nam đã tiến hành tổ chức hội thảo khoa học thu hút nhiều bài viết có chất lượng để đăng kỷ yếu, một số bài viết đã phân tích, làm rõ cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trên thế giới cũng như ở Việt Nam; Phân tích, làm rõ các văn bản pháp lý của Việt Nam đặc biệt là các nghị quyết, quyết định, thông tư, quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo để chỉ ra những mặt tồn tại, hạn chế trong giáo dục đại học ở Việt Nam. Đây cũng là một trong những nguyên nhân chính gây hạn chế đến trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, cơ cấu NNL chất lượng cao của Việt Nam. Một số bài báo khoa học cũng đề cập đến vấn đề này đó là: Nguyễn Hữu Dũng (2002), Bùi Thị Ngọc Lan (2007), trên cơ sở quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về NNL đã làm rõ cơ sở lý luận của việc phát triển NNL. Phan Thanh Khôi (2008), đã làm rõ vai trò quan trọng của đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, đã chỉ ra một số những giải pháp nhằm phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trong bối cảnh thực hiện CNH, HĐH hiện nay. Phạm Công Nhất (2008), cho rằng chất lượng NNL Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, trên cơ sở nghiên cứu đã đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển NNLCLC đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Đàm Đức Vượng (2008), cho rằng giải pháp nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH là mấu chốt trong việc phát triển NNL của Việt Nam. Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2018), đã đánh giá thực trạng của NNL, chỉ ra những vấn đề bất cập và từ đó đưa ra các giải pháp để phát triển NNL ở nước ta hiện nay.

  • Phạm Thành Nghị (2009), trên cơ sở thực tiễn phát triển NNL tại các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore, Đài Loan tác giả đã rút ra được một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Việt Nam: Phát triển NNL theo nhu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội một quốc gia, theo đó là kết hợp đào tạo nghề đại cương với đào tạo nghề chuyên sâu; Coi trọng vai trò của Nhà nước và trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài. Hoàng Xuân Long (2006), đã chỉ ra những hạn chế, bất cập trong chính sách phát triển NNL khoa học và công nghệ của Việt Nam, từ đó đề xuất được một số kiến nghị nhằm hoàn thiện về chính sách đáp ứng yêu cầu phát triển NNL khoa học và công nghệ của Việt Nam trong thời kỳ mới.

  • Phạm Minh Hạc (2008), Đường Vĩnh Sường (2012) trên cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực đã phân tích đánh giá thực trạng NNL và NNL của Việt Nam, chỉ ra được những yếu điểm của NNL Việt Nam so với một số quốc gia trên thế giới, từ đó đưa ra những giải pháp về giáo dục, đào tạo nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới. Phùng Xuân Nhạ, Phạm Thùy Linh (2009), cho rằng: Cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đưa đến sự trì trệ của sản xuất kinh doanh, sự gia tăng số người thất nghiệp và làm tăng sự bất ổn xã hội. Tuy nhiên đây cũng là cơ hội để tái cấu trúc lại NNL cho phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động. Cơ cấu ngành nghề biến động sẽ kéo theo sự thay đổi của cơ cấu lực lượng lao động, vì vậy để có được NNL “đủ” về số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp trong giai đoạn phục hồi sau khủng hoảng, bài viết đề xuất một số giải pháp: Tăng cường các hoạt động dự báo về cung - cầu NNL; Tăng cường hoạt động của các công ty cung ứng NNL; Tăng cường công tác đào tạo; Xây dựng các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp.

  • Tám là, các nghiên cứu khác về phát triển nguồn nhân lực.

  • Có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài về các chủ đề có liên quan đến phát triển NNL trong doanh nghiệp: OECD (2001), “International mobilitỷ of highly skilled”; Andres Solimano, Molly Pollack (2004), “International mobilitỷ of the highly skilled: the case between Eurrope and Latin America”, Working Papers, No 1, Santiago, Chile; Chia Siow Yue (2011), “Foreign labour in Singapore: trends, policies, impacts and challenges”, Discussion paper series No 2011-2014, Philippine; Kris Terauds (2008), “Singapore’s structural dependence on foreign talent: causes and consequences”,Graduate institute of international and development studies, Geneva, Switzarland; Huiyao Wang (2012), “China’s competition for global talents: strategy, policy and recommendations”, Asia Pacific Foundation of Canada, May 24; McClelland, D. C. (1998), “Identifying competencies with behavioral-event interviews”, Psychological Science, 9(5), 331 -339; Shippman, J. S., Ash, R. A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B., Kehoe, J. Pearlman, K., & Sanchez, J. I. (2000), “The practice of competency modeling”, Personnel Psychology, 53, 703-740; Stevens, G, W (2012), “A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling”.

  • Đối với các nghiên cứu tạo động lực trong phát triển NNL của NHTM, Ahmed A. Al Araimi (2013) đã thu thập số liệu của 105 nhân viên tại mảng ngân hàng tư nhân [3]. Bộ câu hỏi gồm 23 câu phân bổ để phân tích mối tương quan và sức ảnh hưởng của hai yếu tố chính là “Tiền lương” và “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, tác giả chỉ ra rằng yếu tố “Tiền lương” có sức ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Yếu tố “Sự tương tác với đồng nghiệp” tác động ít đến năng suất lao động. Từ đó tác giả đề xuất các nhà quản lý nên giữ vững yếu tố tác động mạnh nhất - cụ thể là tiền lương thưởng của nhân viên và đề ra các giải pháp củng cố, nâng cao sự đoàn kết, thấu hiểu nhau giữa các đồng nghiệp giúp tăng mức độ và năng suất lao động cao nhất.

  • Chương 1, từ nghiên cứu các công trình, tài liệu, luận án đã hệ thống hóa các nội dung cơ bản của các công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực: Một là, phát triển nguồn nhân lực dựa trên quá trình giáo dục đào tạo và tự giáo dục đào tạo; Hai là, coi khung năng lực là công cụ hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực; Ba là, coi lợi ích và niềm tin của người lao động là động lực quan trọng để phát triển nguồn nhân lực; Bốn là, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và kinh tế tri thức; Năm là, các nghiên cứu về toàn cầu hóa và phát triển nhân lực ở Việt Nam; Sáu là, các nghiên cứu về tác động của khủng hoảng tài chính đối với phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Bảy là, các nghiên cứu về những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của nguồn nhân lực Việt nam; Tám là, các nghiên cứu khác về phát triển nguồn nhân lực.

    • Như đã nói ở 2.2.1.1. tiếp cận dưới góc độ khoa học kinh tế chính trị, luận án này cho rằng, phát triển NNL tại NHTM là việc nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL ngành ngân hàng; các ngân hàng thương mại căn cứ chiến lược, quy hoạch, kế hoạch do nhà nước ban hành và chiến lược kinh doanh của mình để xây dựng và thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực nhờ đó gia tăng các giá trị bền vững cho NHTM, người lao động, xã hội và nền kinh tế. Theo đó, nội dung phát triển NNL trong hệ thống NHTM gồm các nội dung sau đây:

    • 2.2.2.1. Những công việc nhà nước phải làm để phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại

    • * Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL ngân hàng thương mại

    • - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực NHTM là hệ thống các quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển và các giải pháp chủ yếu nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra để phát triển nguồn nhân lực NHTM trong một khoảng thời gian dài.

    • Chiến lược phát triển NNL xác định mục tiêu phát triển chủ yếu và phương hướng cơ bản để phát triển NNNL cho một thời kỳ dài, thường là 10 năm trở lên và được đặt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, là căn cứ để hoạch định quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án và các chính sách để phát triển NNL các NHTM trong từng thời kỳ 5 năm hoặc hàng năm.

    • Chiến lược phát triển NNL NHTM có vai trò định hướng, nên mang tính chất định tính là chính như các quan điểm, phương hướng, chính sách; nhưng cũng có thể định lượng ở mức độ nhất định. Chiến lược phát triển NNL do nhà nước ban hành bao gồm các nội dung sau đây:

    • Một là, nhận diện thực trạng NNL ngành ngân hàng. Tức là đánh giá về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL hiện tại của ngành ngân hàng

    • Hai là, các quan điểm cơ bản về phát triển NNL. Đó là những tư tưởng chủ đạo, thể hiện tính định hướng của chiến lược. Quan điểm của chiến lược chỉ ra con đường và cách thức để phát triển NNL hệ thống NHTM nói riêng trong suốt thời kỳ chiến lược.

    • Ba là, các mục tiêu đạt được có tính chất tổng quát về phát triển NNL, bao gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể.

    • Bốn là, hệ thống biện pháp, giải pháp chiến lược. Đây là cách thức thực hiện các mục tiêu đề ra.

    • - Quy hoạch phát triển NNL NHTM là việc cụ thể hóa chiến lược phát triển NNL ngành ngân hàng, bao gồm một tập hợp các mục tiêu và sự bố trí, sắp xếp các nguồn lực tương ứng để thực hiện các mục tiêu đề ra.

    • Nội dung quy hoạch phát triển NNL NHTM bao gồm: xác định các chuẩn mực về chuyên môn đối với từng nhóm nghiệp vụ hoạt động kinh doanh, lãnh đạo quản lý; xác định số lượng nhân lực cho toàn ngành và cho hệ thống NHTM, cơ cấu về bậc đào tạo và cơ cấu các ngành đào tạo của nhân lực hệ thống NHTM; xác định các biện pháp để thực hiện.

    • - Kế hoạch trung hạn về phát triển NNL NHTM là việc cụ thể hóa các mục tiêu và biện pháp đã lựa chọn trong chiến lược phát triển NNL trong thời gian 3 - 5 năm. Đó là các mục tiêu, chỉ tiêu cơ bản của phát triển NNL, các chính sách huy động và phân bổ nguồn lực, vốn cho các chương trình, dự án phát triển NNL. Nội dung cơ bản của việc lập kế hoạch 5 năm về phát triển NNL NHTM gồm:

    • Một là, xác định nhiệm vụ tổng quát và các mục tiêu, chỉ tiêu phát triển NNL.

    • Hai là, xác định các chương trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và tạo động lực.

    • Ba là, xây dựng các giải pháp lớn của kế hoạch 5 năm để thực hiện các mục tiêu.

    • - Kế hoạch hàng năm về phát triển NNL của NHTM

    • Kế hoạch phát triển NNL hàng năm là cụ thể hóa kế hoạch trung hạn nhằm thực hiện nhiệm vụ của kế hoạch trung hạn, là cơ sở để chỉ đạo và điều hành các quan hệ và hoạt động phát triển NNL của ngành ngân hàng.

    • Nội dung của kế hoạch hàng năm là xác định các chỉ tiêu định lượng, bao gồm: số lượng, cơ cấu nhân lực cần phát triển theo từng nhóm nghiệp vụ; dự toán và phân bổ kinh phí; phân công, phân cấp thực hiện.

    • * Tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL hệ thống NHTM

    • Tổ chức thực hiện chiến lược, kế hoạch, quy hoạch phát triển NNL là việc đưa chiến lược, kế hoạch, quy hoạch phát triển NNL vào cuộc sống thực tế. Đó là quá trình hướng dẫn thực hiện các mục tiêu, yêu cầu; huy động, phân bổ và sử dụng các nguồn lực; các thao tác cụ thể để thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch.

    • Nội dung tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL NHTM bao gồm: Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển NNL; tổ chức hệ thống phát triển NNL tại các NHTM; tổ chức các cơ sở đào tạo NNL cho các NTM.

    • * Kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL các NHTM

    • Kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL các NHTM là việc đảm bảo chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL các NHTM được thực hiện trên thực tế. Căn cứ vào quan điểm, mục tiêu, chỉ tiêu và các biện pháp thực hiện đã ghi trong chiến lược, quy hoạch, kế hoạch để kiểm tra, giam sát, đôn đốc thực hiện. Thông qua kiểm tra, giám sát thực hiện để phát hiện những hạn chế, bất cập của chiến lược, quy hoạch, kế hoạch để điều chỉnh.

    • 2.2.2.1.Những công việc các ngân hàng thương mại phải làm để phát triển nguồn nhân lực

    • 2.3.1.1. Nghiên cứu văn bản tổ chức quốc tế và văn bản pháp quy của các quốc gia về phát triển NNL NHTM

    • 3.2.2.1. Tổ chức bộ máy phát triển NNL tại NHTM

    • 3.2.2.2. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL tại NHTM

    • 3.2.2.3. Thực hiện phát triển NNL tại NHTM Việt Nam

  • Chương 3, luận án tập đánh giá tình hình phát triển NNL tại 4 NHTM nhà nước có tầm ảnh hưởng đến thị trường tài chính - tiền tệ Việt Nam là Ngân hàng đầu tư phát triển - BIDV, Ngân hàng Công thương Việt Nam - Vietinbank, Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Vietcombank và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Agribank. Việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ của chủ sở hữu Nhà nước tại các NHTM có sở hữu Nhà nước tại Việt Nam theo Nghị định số 99/2012/NĐ-CP về phân công, phân cấp thực hiện các quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ của chủ sở hữu Nhà nước đối với DNNN và vốn Nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp có hiệu lực kể từ ngày 30/12/2012.

  • Nhà nước ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/04/2011 của Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020”; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/07/2011 của Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020”; Quyết định số 219/QĐ-NHNN, ngày 9/2/2012 của Thống đốc NHNN Việt Nam về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực NHTM giai đoạn 2011 - 2020 làm căn cứ để các NHTM xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình phát triển NNL của mình phù hợp với chiến lược kinh doanh.

  • Qua phân tích tình hình phát triển NNL tại các NHTM, luận án rút ra một số hạn chế yếu kém sau: (1) NHTM còn lúng túng trong việc xây dựng và triển khai chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; (2) chưa chú trọng đào tạo đội ngũ quản trị điều hành có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, kiến thức vĩ mô, nghiên cứu tác động chính sách; (3) chưa quan tâm thu hút đội ngũ chuyên gia có năng lực nghiên cứu dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển NHTM; (4) chưa chú trọng giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho người lao động ở một số NHTM. Nguyên nhân của các hạn chế, yếu kém gòm 2 nhóm:

  • Nhóm nguyên nhân thuộc nội bộ hệ thống NHTM, gồm: (1) việc hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL tại một số NHTM Việt Nam chưa thực sự bám sát hiện trạng và nhu cầu phát triển; (2) công tác tuyển dụng, bố trí phân công công việc, đánh giá công việc, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phát triển NNL, các chính sách đãi ngộ NNL còn chưa thực sự hiệu quả; (3) sự liên kết, phối hợp giữa các NHTM và các cơ sở đào tạo-giáo dục chưa thực sự chặt chẽ. Nhóm nguyên nhân bên ngoài các NHTM: (1) thiếu quy định về trách nhiệm phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước với các NHTM trong dự báo nhu cầu nhân lực; (2) thiếu quy định về mối quan hệ phối hợp trong phát triển nhân lực giữa ngành ngân hàng với các cơ sở giáo dục và đào tạo; (3) chậm ban hành bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp ngân hàng theo theo chức danh, cán bộ chuyên môn phù hợp với thông lệ quốc tế và đạt tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực; (4) thiếu quy định về cơ chế huy động, phân bổ và sử dụng các nguồn lực, nhất là nguồn lực tài chính nên việc thực hiện hiện gặp khó khó khăn; (5) một số giai đoạn NHNN Việt Nam chưa kiểm soát tốt quá trình tăng trưởng nóng trong hệ thống các NHTM.

  • Đây là các căn cứ để đề xuất các giải pháp ở chương 4.

    • Trước hết, làm tốt công tác dự báo nhu cầu NNL nhằm đảm bảo tính chính xác trong hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL tại NHTM.

    • 4.3.3. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và đào tạo

    • Trên cơ sở nhận định đánh giá các hạn chế, yếu kém của phát triển NNL các NHTM và nguyên nhân của nó ở chương 3, chương 4 đề xuất các giải pháp dựa trên những việc các NHTM phải làm và những việc nhà nước phải làm.

    • Về phía các NHTM, cần tập trung thực hiện các giải pháp sau đây: (1) Về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL: trước hết, làm tốt công tác dự báo nhu cầu NNL nhằm đảm bảo tính chính xác trong hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL tại NHTM; hai là, Xây dựng chiến lược phát triển NNL, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển của NHTM. (2) Về tuyển dụng NNL: một là, hoạt động tuyển dụng NNL cần theo đúng chiến lược phát triển NNL tại NHTM; hai là, xây dựng và ứng dụng mô hình tuyển dụng dựa trên năng lực; ba là, các NHTM cần xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cụ thể tối đa với các yếu tố định lượng. (3) Về đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực NNL: Thứ nhất, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, lồng ghép với nâng cao đạo đức nghề nghiệp; thứ hai, nghiên cứu áp dụng mô hình đào tạo, bồi dưỡng tiên tiến của các NHTM trên thế giới; thứ ba, xây dựng mô hình gắn kết đào tạo, bồi dưỡng NNL giữa NHTM và các cơ sở đào tạo - giáo dục. (4) Về đánh giá, bố trí sử dụng NNL: sử dụng khung năng lực như công cụ để xác định những tiêu chí, đối tượng phù hợp trong việc bố trí sử dụng NNL tại NHTM; sử dụng thẻ năng lực đánh giá cán bộ; xây dựng chính sách bố trí luân chuyển cán bộ phù hợp, hiệu quả. (5) Giải pháp về tạo động lực phát triển NNL: hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp với NHTM, đảm bảo yếu tố cạnh tranh; hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính.

    • Về phía nhà nước: (1) Đối với Chính phủ: sớm xây dựng và ban hành hệ thống các chính sách cụ thể trong việc sử dụng ngân sách cho việc phát triển NNL; nghiên cứu xây dựng, ban hành chuẩn mực năng lực ngành tài chính ngân hàng. (2) Đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: xây dựng, ban hành và tổ chức tực hiện cơ chế phối hợp nhằm dự báo chính xác nhu cầu và khả năng cung cấp NNL cho NHTM; nghiên cứu xây dựng cơ chế phối hợp giữa các NHTM và các trường Đại học trong hoạt động tuyển dụng và phản hồi về chất lượng nhân lực. (3) Bộ Giáo dục và đào tạo cần tăng cường công tác dự báo cung cầu lao động trong hệ thống NH nhằm mục đích làm cho đào tạo sát với nhu cầu thực tế của xã hội.

    • Với các nội dung trên, chương 4 đã giải quyết khá triệt để các vấn đề liên quan đến xây dựng các định hướng, giải pháp cũng như các kiến nghị của đề tài.

  • Phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại Việt Nam tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị là nghiên cứu và giải quyết mối quan hệ giữa nhà nước với các NHTM và thị trường trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Đây là vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài nhằm đảm bảo cho hệ thống ngân hàng thương mại phát triển vững chắc.

  • Từ nghiên cứu các công trình, tài liệu đã công bố, luận án hệ thống hóa các nội dung cơ bản của các công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, về phát triển NNL các NHTM tiếp cận dưới các góc độ khác nhau. Qua phân tích, thống kê, tổng hợp các nghiên cứu, cho thấy, đến nay, chưa có công trình, luận án nào nghiên cứu vấn đề phát triển NNL các NHTM một cách toàn diện, hệ thống và tiếp cận dưới góc độ chuyên ngành kinh tế chính trị. Tức là nghiên cứu mối quan hệ giữa nhà nước, thị trường với các ngân hàng thương mại trong phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại. Chính đây là lý do mà tác giả thực hiện luận án này.

  • Trên cơ sở khung lý thuyết đã xây dựng, luận án tập đánh giá tình hình phát triển NNL tại 4 NHTM nhà nước có tầm ảnh hưởng đến thị trường tài chính - tiền tệ Việt Nam là Ngân hàng đầu tư phát triển -BIDV, Ngân hàng Công thương Việt Nam-Vietinbank, Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Vietcombank và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Agribank. Qua phân tích tình hình phát triển NNL tại các NHTM, luận án rút ra một số hạn chế yếu kém sau: (1) NHTM còn lúng túng trong việc xây dựng và triển khai chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; (2) chưa chú trọng đào tạo đội ngũ quản trị điều hành có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, kiến thức vĩ mô, nghiên cứu tác động chính sách; (3) chưa quan tâm thu hút đội ngũ chuyên gia có năng lực nghiên cứu dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển NHTM; (4) chưa chú trọng giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho người lao động ở một số NHTM. Nguyên nhân của các hạn chế, yếu kém gòm 2 nhóm:

  • Nhóm nguyên nhân thuộc nội bộ hệ thống NHTM, gồm: (1) việc hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL tại một số NHTM Việt Nam chưa thực sự bám sát hiện trạng và nhu cầu phát triển; (2) công tác tuyển dụng, bố trí phân công công việc, đánh giá công việc, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phát triển NNL, các chính sách đãi ngộ NNL còn chưa thực sự hiệu quả; (3) sự liên kết, phối hợp giữa các NHTM và các cơ sở đào tạo - giáo dục chưa thực sự chặt chẽ. Nhóm nguyên nhân bên ngoài các NHTM: (1) thiếu quy định về trách nhiệm phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước với các NHTM trong dự báo nhu cầu nhân lực; (2) thiếu quy định về mối quan hệ phối hợp trong phát triển nhân lực giữa ngành ngân hàng với các cơ sở giáo dục và đào tạo; (3) chậm ban hành bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp ngân hàng theo theo chức danh, cán bộ chuyên môn phù hợp với thông lệ quốc tế và đạt tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực; (4) thiếu quy định về cơ chế huy động, phân bổ và sử dụng các nguồn lực, nhất là nguồn lực tài chính nên việc thực hiện hiện gặp khó khó khăn; (5) một số giai đoạn NHNN Việt Nam chưa kiểm soát tốt quá trình tăng trưởng nóng trong hệ thống các NHTM.

    • Trên cơ sở nhận định đánh giá các hạn chế, yếu kém của phát triển NNL các NHTM và nguyên nhân của nó; luận án đề xuất các giải pháp dựa trên những việc các NHTM phải làm và những việc nhà nước phải làm.

    • Về phía các NHTM, cần tập trung thực hiện các giải pháp sau đây: (1) Về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL: trước hết, làm tốt công tác dự báo nhu cầu NNL nhằm đảm bảo tính chính xác trong hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL tại NHTM; hai là, Xây dựng chiến lược phát triển NNL, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển của NHTM. (2) Về tuyển dụng NNL: một là, hoạt động tuyển dụng NNL cần theo đúng chiến lược phát triển NNL tại NHTM; hai là, xây dựng và ứng dụng mô hình tuyển dụng dựa trên năng lực; ba là, các NHTM cần xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cụ thể tối đa với các yếu tố định lượng. (3) Về đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực NNL: Thứ nhất, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, lồng ghép với nâng cao đạo đức nghề nghiệp; thứ hai, nghiên cứu áp dụng mô hình đào tạo, bồi dưỡng tiên tiến của các NHTM trên thế giới; thứ ba, xây dựng mô hình gắn kết đào tạo, bồi dưỡng NNL giữa NHTM và các cơ sở đào tạo - giáo dục. (4) Về đánh giá, bố trí sử dụng NNL: sử dụng khung năng lực như công cụ để xác định những tiêu chí, đối tượng phù hợp trong việc bố trí sử dụng NNL tại NHTM; sử dụng thẻ năng lực đánh giá cán bộ; xây dựng chính sách bố trí luân chuyển cán bộ phù hợp, hiệu quả. (5) Giải pháp về tạo động lực phát triển NNL: hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp với NHTM, đảm bảo yếu tố cạnh tranh; hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính.

    • Về phía nhà nước: (1) Đối với Chính phủ: sớm xây dựng và ban hành hệ thống các chính sách cụ thể trong việc sử dụng ngân sách cho việc phát triển NNL; nghiên cứu xây dựng, ban hành chuẩn mực năng lực ngành tài chính ngân hàng. (2) Đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: xây dựng, ban hành và tổ chức tực hiện cơ chế phối hợp nhằm dự báo chính xác nhu cầu và khả năng cung cấp NNL cho NHTM; nghiên cứu xây dựng cơ chế phối hợp giữa các NHTM và các trường Đại học trong hoạt động tuyển dụng và phản hồi về chất lượng nhân lực. (3) Bộ Giáo dục và đào tạo cần tăng cường công tác dự báo cung cầu lao động trong hệ thống NH nhằm mục đích làm cho đào tạo sát với nhu cầu thực tế của xã hội.

  • (Nguồn: [2])

  • MỘT SỐ NỘI DUNG THÔNG TƯ SỐ: 21/2013/TT-NHNN QUY ĐỊNH

  • VỀ MẠNG LƯỚI HOẠT ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

  • PHỤ LỤC 7

  • MÔ TẢ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHO ỨNG VIÊN

  • PHỤ LỤC 8

  • BẢNG HỎI PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÁC NHTM VIỆT NAM

  • PHỤ LỤC 9

Nội dung

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN LÀNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN LÀNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế trị Mã số: 9310102.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Người hướng dẫn khoa học: GS TS Phan Huy Đường TS Nguyễn Viết Lộc Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Ngồi số liệu thứ cấp trích dẫn ghi nguồn đầy đủ số liệu sơ cấp kết nghiên cứu nêu luận án chưa công bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Văn Lành MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Danh mục chữ viết tắt tiếng Anh ST T Ký hiệu Nghĩa tiếng Anh Vietnam Agribank AI ATM Autobank Agriculture BIDV Bank for Ngân hàng Nông nghiệp and Rural Phát triển nông thôn Việt Development artificial intelligence Automated Teller Machine Joint Nghĩa tiếng Việt Stock Nam Trí tuệ nhân tạo Máy rút tiền tự động Ngân hàng tự động Commercial Ngân hàng thương mại cổ Bank for Investment and phần Đầu tư Phát triển Việt Development of Vietnam 10 BSC Balance Scoredcard Hệ số an toàn vốn tối thiểu Giám đốc điều hành Công nghệ phần mềm lõi CAR Capital Adequacy Ratio CEO Chief Executive Officer CoreBanking Digital Ngân hàng số banking 11 EACB 12 EBF 13 E-Learning 14 ESBG 15 FATCA 16 FICS 17 FinTech 18 KPI Nam Hệ thống bảng điểm cân Hiệp hội Ngân hàng Hợp tác xã Châu Âu Liên đoàn Ngân hàng châu Âu Giáo dục trực tuyến Tập đoàn Ngân hàng tiết Foreign Account Compliance Act Tax kiệm châu Âu Đạo luật tuân thủ thuế tài khoản nước Industry Bộ Chuẩn lực ngành Finacial Competency Standards Financial technology Key Performance Indicator 66 tài Cơng nghệ tài Chỉ số đánh giá thực công việc ST T Ký hiệu Nghĩa tiếng Anh National Nghĩa tiếng Việt Qualification 19 NQF 20 POS Point of Sale 21 PwC Price waterhouse Coopers 22 R&D Esearch & Development 23 ROA Return on total assets 24 ROE Return on common equyty 25 SME 26 Framework Small Máy bán hàng chấp nhận thẻ and Enterprise Joint Stock Medium ngân hàng Tên cơng ty kiểm tốn quốc tế Nghiên cứu phát triển Tỷ số lợi nhuận ròng tài sản Tỷ số lợi nhuận ròng vốn chủ sở hữu Doanh nghiệp vừa nhỏ Commercial Ngân hàng thương mại cổ Vietcombank Bank for foreign trade of phần ngoại thương Việt Viet Nam VietNam 27 Hệ thống cấp quốc gia Vietinbank joint Nam stock Ngân hàng thương mại cổ commercial bank for in phần Công thương Việt dustry and trade Nam 77 Danh mục chữ viết tắt tiếng Việt p 4.0 cổ phần nhà nước DANH MỤC BẢNG ST T Bảng Bảng 2.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 4.1 10 11 Bảng 4.2 Bảng 4.3 Nội dung Chỉ số nguồn nhân lực số quốc gia khu vực ASEAN Một số tiêu tài NHTM Việt Nam giai đoạn 2010 - 2016 Mức độ phổ biến thông tin Chiến lược phát triển NNL NHTM Việt Nam Khảo sát bầu khơng khí làm việc NHTM Khảo sát việc điều chuyển công việc gần quê hương Khảo sát mức độ hiểu biết lộ trình thăng tiến cá nhân Khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán ngân hàng Khảo sát mức độ hài lòng sách đãi ngộ NHTM Việt Nam Dự báo quy mô NNL NHTM Việt Nam giai đoạn 20202025 Khung lực cho nhân viên ngân hàng Khung lực cấp quản lý Trang 46 91 99 107 107 108 111 114 135 151 152 DANH MỤC HÌNH VẼ ST T Hình Hình 2.1 Hình 3.1 Hình 4.1 Sơ đồ 4.1 Sơ đồ 4.2 Sơ đồ 4.3 Nội dung Hiện trạng xây dựng khung chuẩn mực lực quốc gia NQF Hoạt động đào tạo NHTM giai đoạn 2011-2016 Nhóm lĩnh vực Fintech tham gia Chiến lược nhân ngân hàng thương mại Mơ hình tuyển dụng dựa lực Lộ trình cơng danh cá nhân vai trò cơng việc 10 Trang 69 120 129 139 142 158 PHỤ LỤC CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA AGRIBANK (Nguồn: [2]) 205 (Nguồn:[2]) PHỤ LỤC CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA VIETINBANK 206 (Nguồn: [172]) 207 PHỤ LỤC CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA BIDV (Nguồn:[5]) 208 (Nguồn:[5]) 209 PHỤ LỤC CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA VIETCOMBANK (Nguồn: [171]) 210 (Nguồn: [171]) PHỤ LỤC MỘT SỐ NỘI DUNG THÔNG TƯ SỐ: 21/2013/TT-NHNN QUY ĐỊNH VỀ MẠNG LƯỚI HOẠT ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Thông tư Số: 21/2013/TT-NHNN ban hành ngày 9/9/2013 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Quy định mạng lưới hoạt động ngân hàng thương mại Theo Thông tư quản lý mạng lưới chi nhánh NHTM Ngân hàng Nhà nước, số chi nhánh NHTM mở phải đảm bảo tuân thủ: 300 tỷ đồng x N1 + 50 tỷ đồng x N2 < C Trong đó: C giá trị thực vốn điều lệ NHTM; N1 số lượng chi nhánh thành lập đề nghị thành lập nội thành Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh; N2 số lượng chi nhánh thành lập đề nghị thành lập ngoại thành Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh tỉnh, thành phố khác trực thuộc Trung ương 211 Tại Việt Nam, NHTM thành lập tối đa 10 chi nhánh khu vực nội thành Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh, phép thành lập khơng q năm (05) chi nhánh (01) năm tài NHTM phải chấm dứt hoạt động chi nhánh nội thành Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh phép thành lập Số lượng phòng giao dịch NHTM nội thành Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh khơng lớn q hai lần số lượng chi nhánh có NHTM khu vực này, khu vực lại số lượng phòng giao dịch khơng lớn q ba (03) lần số lượng chi nhánh có NHTM khu vực Để thành lập chi nhánh nước ngoài, ngân hàng 100% vốn nước ngoài, ngân hàng thương mại ngồi việc đáp ứng cơng thức trên, phải có tổng tài sản Có đạt 100.000 tỷ Đồng Việt Nam trở lên theo báo cáo tài hợp kiểm tốn thời điểm 31 tháng 12 năm trước liền kề năm đề nghị 212 PHỤ LỤC MƠ TẢ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHO ỨNG VIÊN Quy trình tuyển dụng cho ứng viên NHTM gồm bước: (Nguồn: [182]) Hồ sơ dự tuyển (Application): Ứng viên nộp Hồ sơ dự tuyển theo đợt tuyển dụng/vị trí tuyển dụng, việc nộp hồ sơ qua online, nộp qua email, cứng Hồ sơ dự tuyển xem xét đánh giá, phù hợp vị trí tuyển dụng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, ứng viên nhận thông báo qua email tin nhắn mời tham dự thi Vòng 1; Thi tuyển Vòng - Kiểm tra lực (Round - Test): Phương thức thi tuyển: Có 02 phương thức thi tuyển: thi trực tuyến máy tính thi viết giấy Nội dung thi: Kiến thức nghiệp vụ, Tiếng Anh Ứng viên vượt qua Vòng mời tham dự thi tuyển Vòng vòng 15 ngày sau thời điểm thi Vòng (qua email tin nhắn SMS); Thi tuyển Vòng - Phỏng vấn (Round - Interview): Sau vượt qua vòng 1, ứng viên lãnh đạo ngân hàng vấn chuyên sâu (có thể tiến hành vòng Phỏng vấn trước Kiểm tra lực sau); Thông báo kết (Offer Letter or Letter of thanks): Ứng viên trúng tuyển thơng báo vòng 30 ngày Ứng viên không trúng tuyển nhận Email cảm ơn Ngân hàng vòng 45 ngày 213 PHỤ LỤC BẢNG HỎI PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÁC NHTM VIỆT NAM Kính gửi: Quý anh/chị làm việc ngân hàng Bảng hỏi phần luận án “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Việt Nam” Kính mong q anh/chị bớt chút thời gian để chia sẻ chúng tơi Những đóng góp q anh/chị nguồn thơng tin q báu góp phần vào nỗ lực chung nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đơn vị nói riêng cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam nói chung Mọi thơng tin thu thập khn khổ khảo sát tác giả cam kết giữ bí mật Việc tổng hợp, phân tích, đánh giá liệu mang tính chất tổng qt, khơng nêu tên cá nhân cụ thể báo cáo có liên quan Đề nghị quý anh/chị điền thông tin vào chỗ trống tích vào trả lời Xin chân thành cảm ơn! I Họ THÔNG Tuổi: tên a 50 a Nam  Giới tính: người TIN b  Nữ Loại hình: a.Nhân viên thức  b.Cộng tác viên  Nơi công tác (tỉnh/thành phố): II THÔNG TIN CHI TIẾT Anh/chị có biết chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng? a Biết  b Khơng biết  có, Nếu anh/chị c biết Biết đến 214 chiến lược  phần do: a.Vơ tình biết  Anh/chị a.Tốt  đánh b.Được tổ chức phổ biến  c.Được tham gia xây dựng  giá quy trình b.Chưa thực tốt  tuyển dụng c.Không nào?  tốt 10 Anh/chị nhận xét công tác đánh giá người lao động ngân hàng? a Hài lòng  b.Ít hài lòng  c Khơng hài lòng 11 Vị trí anh/chị cơng tác có áp dụng KPI đánh giá hiệu công việc hay không? a Có  b Khơng  12 Trong trường hợp có áp dụng KPI, anh/chị có hài lòng với tiêu KPI khơng? a Hài lòng  b.Ít hài lòng  c Khơng hài lòng 13 Anh/chị có tham dự khóa đào tạo, bồi dưỡng ngân hàng? a.Thường xuyên  b.Không thường xuyên  c.Không tham dự  14 Sau tham dự khoá đào tạo, bồi dưỡng ngân hàng, anh/chị có nhận thấy thân nâng cao lực thực cơng việc hay khơng? a.Có rõ rệt  b.Có chút  c.Không thay đổi  15 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngân hàng có tồn khó khăn, hạn chế a Có  b khơng?  Khơng Nếu có, theo anh/chị ngun nhân tồn tại, hạn chế do: 16 Anh/chị nhận xét bầu khơng khí làm việc ngân hàng? a Hài lòng  b.Ít hài lòng  215 c Khơng hài lòng 17 Anh/chị phản ứng tổ chức động viên để điều chuyển làm việc a.Đồng ý  gần quê hương b.Từ chối đánh giá cao  anh/chị? c.Hồn tồn khơng đồng ý  18 Anh/chị có biết lộ trình thăng tiến ngân hàng? a Biết  b Biết phần  c Không biết  19 Anh/chị nhận xét lộ trình thăng tiến cá nhân ngân hàng? a Phù hợp  b Chưa thực phù hợp  c Không phù hợp  20 Anh/chị có hài lòng cách đãi ngộ người lao động ngân hàng? a Phù hợp  b Chưa thực phù hợp  c Không phù hợp  21 Anh/chị có hài lòng cách tính lương kinh doanh ngân hàng a Hài lòng  b Chưa hài lòng  Nếu chưa hài lòng, xin anh/chị cho biết lý : 22 Theo anh/chị mức độ kích thích hoạt động khen thưởng là: a.Rất mạnh  b.Tương đối mạnh  c.Tương đối yếu  d.Không đáng kể  24 Anh/chị mong muốn có hỗ trợ từ phía ngân hàng nỗ lực phát triển nghiệp thân? 25 Anh/chị có đề xuất nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ngân hàng? Thông Họ Điện tin vấn tên: thoại: 216 viên: Email: Trân trọng cảm ơn giúp đỡ quý anh/chị! 217 PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT I THÔNG TIN CHUNG Số lượng phiếu phát ra: 1500 phiếu, số lượng thu về: 552, số phiếu hợp lệ: 408 phiếu Tuổi: 50: 38 người Giới tính: a Nam: 280 người b Loại hình: a.Nhân viên thức: 401 người II THÔNG TIN CHI TIẾT 218 Nữ: 228 người b.Cộng tác viên: người Nguồn: Tính tốn tác giả 219 ... đề phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại nhân tố định phát triển bền vững hệ thống ngân hàng thương mại Coi ổn định thị trường tiền tệ phát triển bền vững hệ thống ngân hàng thương. .. nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam có tính cấp thiết Nghiên cứu hướng đến trả lời câu hỏi nghiên cứu là: Các NHTM Việt Nam cần làm để phát triển nguồn nhân lực? Để... nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam góc độ khoa học kinh tế trị trường phái kinh tế trị tân cổ điển kinh tế trị Keynes nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam

Ngày đăng: 10/01/2020, 15:56

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w