771 Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh – VPBANK

771 Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh – VPBANK

Ngô Thị Hồng Yến

HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH – VPBANK

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

Hà Nội, 2007

TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU 01

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 04

1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 04

1.1.1 Nguồn nhân lực 04

1.1.1.1 Khái niệm và vai trò 04

1.1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 06

1.1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 08

1.1.2.1 Khái niệm và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 08

1.1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế 11

1.2 Quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.2.1 Tổng quan về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.1.1 Khái niệm 18

1.2.1.2 Các nguyên lý thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.2.2 Nội dung quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.2.2.3 Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

34

1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành ngân hàng 38

1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 38

1.2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 39

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH – VPBANK 42

2.1 Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank 42

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 42

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 44

2.1.3 Bộ máy tổ chức hoạt động 46

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng trong giai đoạn 2004-2006 47

2.2 Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank 51

2.2.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực về số lượng 51

2.2.2 Tình hình biến động nguồn nhân lực về cơ cấu 53

2.3 Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank 57

2.3.1.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 572.3.1.2 Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

2.3.2 Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank 62

2.3.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 622.3.2.2 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 792.3.2.3 Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 84CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNHĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCPNGOÀI QUỐC DOANH – VPBANK 88

3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006 – 2010 của Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank 88 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank 89

3.2.1 Hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 89

3.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực 893.2.1.2 Hoàn thiện xác định đối tượng được đào tạo và phát triển 923.2.1.3 Hoàn thiện xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 96

3.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 102

3.2.2.1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực 1023.2.2.2 Tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực 1053.2.2.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực 107

3.2.3 Đẩy mạnh hoạt động giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực 108

3.2.3.1 Tăng cường giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực 1083.2.3.2 Chú trọng công tác đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực 109

3.2.4 Một số giải pháp khác 112

3.2.4.1 Nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sửdụng nhân lực 1123.2.4.2 Tăng cường hợp tác trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực .113KẾT LUẬN 115TÀI LIỆU THAM KHẢO

Hình 1.2 - Hệ thống theo dõi đào tạo 32 Hình 2.1 - Sơ đồ cơ cấu tổ chức 46 Hình 2.2 - Biểu đồ Tình hình hoạt động kinh doanh của VPBank trong giai đoạn 2004 - 2006 47 Hình 2.3 - Biểu đồ biến động số lượng lao động 52

Ngô Thị Hồng Yến

HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH - VPBANK

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Hà Nội, 2007

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài.

Trải qua gần 20 năm đổi mới kinh tế, đội ngũ cán bộ hoạt động trong các tổchức tín dụng Việt Nam đã được quan tâm đào tạo và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêucầu kinh doanh của từng tổ chức tín dụng Tuy nhiên, rất nhiều rủi ro trong hoạt độngkinh doanh tiền tệ xuất phát từ trình độ chuyên môn và phẩm chất của người cán bộngân hàng đã gây tổn thất cho ngành, làm giảm lòng tin của xã hội Mặt khác, tínhnhạy cảm của kinh doanh tiền tệ, yêu cầu hiện đại hóa ngành ngân hàng đòi hỏi phảixem xét lại phương thức và nội dung đào tạo nguồn nhân lực một cách nghiêm túc, gắnkết hoạt động này với thực tế hoạt động kinh doanh của các tổ chức tín dụng

Không ngoại lệ, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Các Doanh nghiệp NgoàiQuốc doanh (gọi tắt là Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh) -VPBank đã và đang cónhững chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình Tuy đã thu đượcmột số kết quả khả quan nhưng việc quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại VPBank vẫn còn có nhiều hạn chế Do đó, để có được một nguồn nhân lựctốt đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tếquốc tế thì việc nghiên cứu và từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản lý chươngtrình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh -VPBank là quan trọng và cần thiết

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài.

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đãđạt được, cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, để từ đó đưa ramột số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank, giúp VPBank có được

một đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực để đáp ứng được với những yêu cầu ngàycàng cao trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

* Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về quản lý chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank

- Về thời gian: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2010

2005-4 Phương pháp nghiên cứu.

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vậtbiện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích thống kê kinh tế; phương pháptổng hợp, so sánh, phân tích số liệu; mô hình hóa…

5 Dự kiến những đóng góp của luận văn.

- Góp phần khái quát hóa cơ sở khoa học về quản lý chương trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

- Thống kê, phân tích và đánh giá đúng thực trạng quản lý chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank, qua

đó tìm ra những kết quả cùng hạn chế tồn tại và nguyên nhân của nó

- Dựa trên cơ sở lý luận và những phân tích, đánh giá thực trạng, luận văn đưa

ra một số giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank trong quátrình hội nhập kinh tế quốc tế.

6 Kết cấu luận văn.

Luận văn được chia thành 3 chương, như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm và vai trò

1.1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

1.1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

1.1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành ngân hàng trongquá trình hội nhập kinh tế quốc tế

1.2 Quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Tổng quan về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

1.2.1.2 Các nguyên lý thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực1.2.2 Nội dung quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b Xác định đối tượng được đào tạo và phát triển

c Xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

d Xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.1.2.2.2 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Xây dựng bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

b Hoạt động bảo đảm nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

c Chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.3 Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Hoạt động giám sát

b Công tác đánh giá

1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp ngành ngân hàng

1.2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

a Sự phát triển của nền kinh tế đất nước

b Sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

c Sự phát triển của ngành công nghệ thông tin, điện tử và tin học

1.2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

a Mục tiêu của doanh nghiệp

b Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp

c Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

d Chất lượng nguồn nhân lực

e Các yếu tố khác

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH - VPBANK

2.1 Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank

2.2 Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank

2.2.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực về số lượng

2.2.2 Tình hình biến động nguồn nhân lực về cơ cấu

2.2.2.1 Phân theo giới tính

2.2.2.2 Phân loại theo độ tuổi

2.2.2.3 Phân loại theo trình độ đào tạo

2.3 Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoài Quốc doanh – VPBank

2.3.1 Nội dung cơ bản của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiVPBank

2.3.1.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.1.2 Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia theo các cấp độ:

- Đào tạo nghề cho nhân viên tân tuyển

- Đào tạo nâng cao dành cho cán bộ nhân viên đã có thâm niên công tác, bổtúc nâng cao nghiệp vụ cho những cán bộ nhân viên yếu

- Đào tạo kỹ năng quản trị, quản lý cho lãnh đạo các cấp của ngân hàng

* Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:

 Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: tín dụng, thanh toán quốc tế, kế toán, giaodịch, thẻ, ngân quỹ, quản trị ngân hàng

 Kiến thức về quản trị, quản lý ngân hàng

 Kiến thức về pháp luật và thị trường

 Văn hóa ngân hàng, kỹ năng giao tiếp

 Kinh nghiệm và kỹ năng tác nghiệp

 Tổ chức tập huấn, triển khai văn bản, sản phẩm mới

 Thông qua tọa đàm, hội thảo để tập trung trí tuệ của toàn thể cán bộ nhân viên nângcao năng lực cạnh tranh của ngân hàng

* Hình thức đào tạo

 Đào tạo tập trung tại Trung tâm đào tạo

 Đào tạo trên công việc

 Đào tạo ngoài trung tâm đào tạo

 Tự đào tạo

* Tài liệu đào tạo:

 Tài liệu giảng dạy, tài liệu tham khảo do Trung tâm Đào tạo biên soạn

 Sưu tầm tài liệu

 Tổ chức công tác thư viện

* Giảng viên:

 Giảng viên nội bộ

 Giảng viên mời ngoài

 Đánh giá chất lượng giảng viên

2.3.2 Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại VPBank

2.3.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Hoạt động xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Vào đầu tháng 2 năm 2006, VPBank đã tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo trênphạm vi cả hệ thống nhằm làm tiền đề để xây dựng các chương trình đào tạo và pháttriển Tuy nhiên, việc ứng dụng kết quả điều tra này vào trong thực tế còn rất khiêmtốn Đối với từng chương trình đào tạo ở các mức độ khác nhau thì việc xác định nhucầu và mục tiêu chủ yếu dựa vào chiến lược phát triển của ngân hàng và đặc biệt là dựavào tình hình thực tế, thậm chí nhiều khi mang tính thụ động

b Xác định đối tượng được đào tạo và phát triển

Đối với các chương trình đào tạo dành cho nhân viên tân tuyển thì VPBankluôn đảm bảo 100% nhân viên tân tuyển ở các vị trí tín dụng, kế toán – giao dịch, thẻđều được tham gia các chương trình đào tạo này, để có được những kiến thức và kỹnăng cơ bản áp dụng vào thực tế một cách thuận lợi

Đối với các chương trình đào tạo bổ túc nâng cao, căn cứ vào chỉ tiêu, nhucầu và khả năng tại các bộ phận, nhà quản lý cử cán bộ phù hợp về nhân lực, trình độ

và cả về thời gian cũng như mục tiêu phát triển của bộ phận tham dự

Dù vậy, vẫn có tình trạng người có nhu cầu cần được đào tạo và phát triểnthì không được tham gia chương trình, và ngược lại, người mà hiện tại chưa cần thiếttham gia thì lại được lựa chọn; có cán bộ được cử tham gia các chương trình đào tạonhiều lần và có những cán bộ lại không được tham gia chương trình nào

Điều này, là do chương trình được lựa chọn chủ yếu là dành cho chung mộtđối tượng; quy trình xác định đối tượng được đào tạo vẫn chưa được thực hiện đầy đủ;chưa có một phần mềm để theo dõi một cách có hệ thống các chương trình đào tạo; dokhoảng cách về mặt địa lý và sự phát triển mở rộng mạng lưới của ngân hàng trênphạm vi cả nước nên những chi nhánh ở xa ít có điều kiện được tham dự.

c Xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

VPBank đã biên soạn được các tài liệu dành riêng cho các chương trình đàotạo nội bộ dành cho nhân viên tân tuyển, do các giảng viên nội bộ chuyên môn soạnthảo Còn đối với các khóa học bên ngoài thì do giảng viên, tổ chức đào tạo bên ngoàibiên soạn, đồng thời có thể tham khảo ý kiến chuyên môn của Trung tâm Đào tạo vàhọc viên VPBank

Tuy nhiên, do người biên soạn là các giảng viên nội bộ, cũng là những cán bộlãnh đạo, quản lý cấp cao nên họ không có nhiều thời gian để chỉnh lý cũng như cậpnhật lại các thông tin trong tài liệu trước các khóa học Còn đối với các chương trìnhđào tạo bên ngoài, thì lại quá phụ thuộc vào các tổ chức bên ngoài cung cấp dịch vụđào tạo, và đôi khi không thống nhất về nội dung đào tạo

d Xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

VPBank đã xây dựng được một đội ngũ giảng viên nội bộ là những người có đủkiến thức cũng như kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ đối với môn học mà họ đảmtrách Song họ không có nhiều thời gian để đầu tư cho các chương trình đào tạo, cả về

kỹ năng giảng dạy lẫn nội dung đào tạo

Còn đối với các chương trình đào tạo và phát triển bên ngoài thì phần lớn giảngviên đều được cân nhắc, lựa chọn Mặc dù vậy, những thông tin về chủ thể đào tạo vẫncòn bị hạn chế, nhất là với những chương trình đào tạo bắt buộc và số lượng học viênVPBank tham gia ít

Đối với các chương trình đào tạo tập trung tại Trung tâm Đào tạo thì phươngpháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp thuyết giảng, sử dụng các slide được biênsoạn trên Power point và một số phương pháp khác.

Còn đối với các chương trình đào tạo và phát triển bên ngoài thì do các tổ chứccung cấp là những nhà cung cấp chuyên nghiệp, có điều kiện về trang thiết bị kỹ thuật,công cụ nên phương pháp giảng dạy tương đối đa dạng

Tuy vậy, vẫn có những chương trình đào tạo rất hạn chế trong việc sử dụng cácphương pháp đào tạo, như đào tạo theo phương pháp truyền thống, hoặc giảng viênkhông vận dụng đúng tính năng của các phương pháp đào tạo hiện đại

2.3.2.2 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Xây dựng bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

VPBank đã thành lập Trung tâm Đào tạo ở cả hai miền Bắc và Nam và đã đivào hoạt động có hiệu quả, được bắt đầu từ việc chuẩn hóa các quy trình đào tạo nhânviên mới, cho đến việc phân công giảng viên và biên soạn giáo trình mẫu Nhờ vậy màcác chương trình đào tạo và phát triển được tổ chức, quản lý tập trung, thống nhất trong

cả hệ thống

Nhưng Trung tâm Đào tạo hiện nay hoạt động vẫn thiếu tính chuyên nghiệp,việc tổ chức quản lý đào tạo còn nhiều lúng túng Nguyên nhân chủ yếu nhất đó là về

số lượng và chất lượng của cán bộ nhân viên thuộc Trung tâm Đào tạo

b Hoạt động đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Hàng năm, Trung tâm Đào tạo lên kế hoạch đào tạo cho cả năm và ngân hàngcăn cứ vào đó sẽ có mức phân bổ ngân sách dành cho đào tạo VPBank đã và đang tập

trung cho việc xây dựng cơ sở vật chất và trang bị các phương tiện thiết bị giảng dạycho hai Trung tâm Đào tạo ở hai miền.

Nhưng do nguồn lực tài chính có hạn, nên cơ sở vật chất của Trung tâm Đàotạo vẫn còn thiếu hoặc không đồng bộ; hệ thống lưu trữ tài liệu đào tạo vẫn còn nhỏ bé

c Chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trung tâm Đào tạo chịu trách nhiệm chính về việc chỉ đạo thực hiện chươngtrình, ngoài ra còn có sự phối hợp của một số phòng ban khác trong quá trình thựchiện Nhưng do số lượng nhân viên của Trung tâm Đào tạo cũng như các phòng bankhác còn thiếu, người có kinh nghiệm chưa nhiều nên nếu trong quá trình đào tạo cóvấn đề xảy ra thì việc xử lý còn thiếu linh hoạt, gây đứt quãng, mất thời gian củachương trình

2.3.2.3 Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Hoạt động giám sát

Đối với các chương trình đào tạo và phát triển được tổ chức tại VPBank,Trung tâm Đào tạo hầu hết đều cử cán bộ theo dõi, giám sát từ khi bắt đầu cho đến khikết thúc chương trình đào tạo Còn đối với các chương trình đào tạo bên ngoài thì nếuTrung tâm Đào tạo có điều kiện thì sẽ cử cán bộ theo dõi cùng với tổ chức cung cấpchương trình

Do hạn chế về số lượng cán bộ nhân viên nên Trung tâm Đào tạo không thểtheo dõi, giám sát chặt chẽ được tất cả các chương trình

b Công tác đánh giá

Công tác đánh giá sau mỗi chương trình đào tạo và phát triển được triển khaiđối với các chương trình đào tạo nội bộ, các chương trình đào tạo do bên ngoài tổ chứcnhưng chỉ dành riêng cho cán bộ nhân viên VPBank

Phần lớn các chương trình đào tạo và phát triển đều có các bài kiểm tra saukhi kết thúc để đánh giá chất lượng chương trình thông qua kết quả học tập của các họcviên

Nhưng tại VPBank, việc đánh giá học viên trong quá trình làm việc hầu nhưkhông được thực hiện Nếu có thì chỉ mang tính chủ quan, không có tính hệ thống vàchưa được tiến hành một cách chính thức

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH - VPBANK

3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006 – 2010 của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoài Quốc doanh – VPBank

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoài Quốc doanh – VPBank.

3.2.1 Hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

 Tăng cường tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên

 Việc xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo phải thực hiện một cáchnghiêm túc, bài bản, tránh hình thức hoặc đại khái qua loa

 Xây dựng hai công cụ hỗ trợ công tác xác định đánh giá nhu cầu đào tạo, đó là bản

mô tả, phân tích công việc/nhóm công việc, bản đánh giá năng lực và nhu cầu nănglực thực hiện công việc/nhóm công việc

3.2.1.2 Hoàn thiện xác định đối tượng được đào tạo và phát triển

 Việc cử cán bộ nhân viên tham dự chương trình đào tạo và phát triển phải phù hợpvới tình hình, yêu cầu thực tế của công việc và đặc biệt là phải nằm trong quy hoạchphát triển nhân sự của bộ phận, đơn vị và của cả ngân hàng

 Có một phần mềm theo dõi và có sự liên kết với bộ phận nhân sự để quản lý cáchọc viên một cách hệ thống và khoa học

 Khi lựa chọn các học viên tham dự, nhà quản lý cần phải mở rộng phạm vi, đốitượng đào tạo và phát triển về mặt địa lý

3.2.1.3 Hoàn thiện xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Tích cực và chủ động liên hệ, phối hợp và có thể giúp các giảng viên nội bộ điềuchỉnh, bổ sung và cập nhật các nội dung đào tạo và phát triển sao cho phù hợp vớiđối tượng đào tạo, ngày càng lôgic và khoa học hơn

 Với những chương trình đào tạo và phát triển mà VPBank có quyền xem xét vàđiều chỉnh, bổ sung về nội dung thì cần phải có sự can thiệp của VPBank, nhất lànhững chương trình đào tạo dành riêng cho cán bộ nhân viên tại VPBank

 VPBank cần có sự kiểm soát về nội dung đào tạo, tránh xảy ra tình trạng sau khi kếtthúc các chương trình đào tạo và phát triển, mỗi học viên lại có những cách hiểu vàcách áp dụng khác nhau, theo những nội dung không thống nhất trong các chươngtrình đào tạo này

3.2.1.4 Hoàn thiện xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

a Xác định chủ thể đào tạo

 Ngân hàng cần phải có những sự đầu tư thích đáng cho đội ngũ giảng viên nội bộtham gia các chương trình đào tạo và phát triển về kỹ năng thuyết giảng, kỹ năng sưphạm và phong cách sư phạm chuyên nghiệp.

 Đối với các giảng viên bên ngoài, ngân hàng cần tìm hiểu các thông tin chi tiết vềgiảng viên thông qua các kênh thông tin khác nhau

b Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Yêu cầu các giảng viên nội bộ phải đa dạng hóa các phương thức đào tạo theohướng nâng cao tính chủ động, năng động, tính độc lập và sáng tạo từ chính đốitượng được đào tạo

 Với các chương trình đào tạo và phát triển do bên ngoài cung cấp thì VPBank cần

có sự tìm hiểu, lựa chọn và điều chỉnh về phương pháp đào tạo, sao cho phù hợp vàđem lại hiệu quả cao cho chương trình

3.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

3.2.2.1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

 VPBank cần phải tuyển thêm người cho Trung tâm Đào tạo cả phía Bắc và phíaNam và phải là người có phẩm chất và trình độ nhất định về chuyên môn, kỹ năng

sư phạm

 VPBank cần phải có sự điều chỉnh về nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ nhân viêncủa Trung tâm, sao cho hoạt động đào tạo vẫn là nhiệm vụ chủ yếu và được quantâm, ưu tiên hàng đầu, không nên giao quá nhiều nhiệm vụ khác ngoài lĩnh vực đàotạo của họ

3.2.2.2 Tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

o Cần đầu tư về tài chính cho đào tạo và phát triển, đầu tư mua sắm các trangthiết bị, công cụ học tập

o Cần phải được quan tâm hơn nữa về việc xây dựng một “thư viện nhỏ” để lưutrữ và quản lý tất cả các tài liệu

3.2.2.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Đối với những chương trình do bên ngoài cung cấp và được tổ chức ở ngoài VPBankthì tùy theo từng chương trình, Trung tâm Đào tạo cần bố trí người để theo dõi, chỉ đạo

và phối hợp chặt chẽ với bên cung cấp chương trình để thực hiện chương trình mộtcách hiệu quả

Đối với các chương trình đào tạo nội bộ hoặc những chương trình đào tạo do bên ngoàicung cấp dành riêng cho cán bộ nhân viên VPBank thì phải đảm bảo 100% các chươngtrình đều có ít nhất một cán bộ của Trung tâm Đào tạo theo sát quá trình thực hiện.Trung tâm Đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác có liên quan tạiVPBank, phục vụ cho chương trình đào tạo

3.2.3 Đẩy mạnh hoạt động giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

3.2.3.1 Tăng cường giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Nhà quản lý phải luôn có sự giám sát chặt chẽ đối với tất cả các chương trình đào tạo

và phát triển trong cả quá trình

VPBank cần phải bố trí nhân sự một cách hợp lý, để đảm bảo sao cho tất cả các chươngtrình đào tạo và phát triển đều có cán bộ nhân viên tham gia giám sát ngay từ khi nómới nằm trong kế hoạch

3.2.3.2 Chú trọng công tác đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcTiếp tục duy trì việc phát phiếu đánh giá cho học viên sau mỗi chương trình đào tạo

Cố gắng đảm bảo tất cả các chương trình đào tạo và phát triển đều phải có bài kiểm tracuối chương trình một cách khách quan

Cần chính thức hóa và đa dạng hóa các hình thức đánh giá kết quả thực hiện công việcsau đào tạo của học viên

Ngô Thị Hồng Yến

HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOÀI QUỐC DOANH – VPBANK

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

Hà Nội, 2007

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài.

Đất nước đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập kinh tế quốc tế với mục tiêu “đến năm 2010 nước ta về cơ bản trở thành một nướccông nghiệp theo hướng hiện đại”, Đảng ta đã nhận thức rõ: “con người và nguồn nhânlực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa,hiện đại hóa” và “coi phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng

và là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Trong bối cảnh chung của nền kinh tế, ngành ngân hàng Việt Nam đã và đang

nỗ lực cải cách toàn diện trên các mặt công nghệ, quản lý, tài chính và hoạt động, tấtnhiên bao gồm cả con người nhằm xây dựng một hệ thống ngân hàng hiện đại và hộinhập quốc tế Rõ ràng, để xây dựng một hệ thống ngân hàng hiện đại và hội nhập quốc

tế thì đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam phải có sự phát triểntương xứng để có khả năng tiếp nhận và làm chủ công nghệ ngân hàng tiên tiến

Trải qua gần 20 năm đổi mới kinh tế, đội ngũ cán bộ hoạt động trong các tổchức tín dụng Việt Nam đã được quan tâm đào tạo và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêucầu kinh doanh của từng tổ chức tín dụng Tuy nhiên, rất nhiều rủi ro trong hoạt độngkinh doanh tiền tệ xuất phát từ trình độ chuyên môn và phẩm chất của người cán bộngân hàng đã gây tổn thất cho ngành, làm giảm lòng tin của xã hội Mặt khác, tínhnhạy cảm của kinh doanh tiền tệ, yêu cầu hiện đại hóa ngành ngân hàng đòi hỏi phảixem xét lại phương thức và nội dung đào tạo nguồn nhân lực một cách nghiêm túc, gắnkết hoạt động này với thực tế hoạt động kinh doanh của các tổ chức tín dụng

Không ngoại lệ, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Các Doanh nghiệp NgoàiQuốc doanh (gọi tắt là Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh) -VPBank đã và đang cónhững chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình Tuy đã thu được

một số kết quả khả quan nhưng việc quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại VPBank vẫn còn có nhiều hạn chế Do đó, để có được một nguồn nhân lựctốt đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tếquốc tế thì việc nghiên cứu và từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản lý chươngtrình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh -VPBank là quan trọng và cần thiết.

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài.

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đãđạt được, cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, để từ đó đưa ramột số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank, giúp VPBank có đượcmột đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực để đáp ứng được với những yêu cầu ngàycàng cao trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

* Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý chương trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về quản lý chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank

- Về thời gian: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2010

2005-4 Phương pháp nghiên cứu.

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vậtbiện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích thống kê kinh tế; phương pháptổng hợp, so sánh, phân tích số liệu; mô hình hóa…

5 Dự kiến những đóng góp của luận văn.

- Góp phần khái quát hóa cơ sở khoa học về quản lý chương trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

- Thống kê, phân tích và đánh giá đúng thực trạng quản lý chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank, qua

đó tìm ra những kết quả cùng hạn chế tồn tại và nguyên nhân của nó

- Dựa trên cơ sở lý luận và những phân tích, đánh giá thực trạng, luận văn đưa

ra một số giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank trong quátrình hội nhập kinh tế quốc tế

6 Kết cấu luận văn.

Luận văn được chia thành 3 chương, như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý chương trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh - VPBank

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm và vai trò

a Khái niệm

Trong hoạt động kinh doanh, nhất là kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực là yếu

tố quan trọng nhất quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp Do đó,một thực tế đang diễn ra hết sức phổ biến, đó là sự săn tìm “chất xám quản trị” của cảthế giới Hơn bao giờ hết, hiện nay, nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định đốivới sự thăng trầm giá trị và quyền lực của một doanh nghiệp, một tổ chức, một quốcgia Có lẽ thế mà thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở nên rất quen thuộc và được chấp nhậnrộng rãi trong những thập kỷ qua, dùng để đề cập đến những con người hoạt độngtrong tổ chức, doanh nghiệp

Nói một cách nôm na thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.

Trước những năm 1980, quan niệm chung về nguồn nhân lực được hiểu là lựclượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt lượngngười lao động Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực được coi là nguồn tàinguyên quý giá của tổ chức và của quốc gia, giá trị của nó biểu hiện qua trình độ, kiếnthức, kỹ năng, năng lực thực hiện công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức Giá trịnguồn tài nguyên nhân lực sẽ tăng lên rất nhiều nếu biết nuôi dưỡng và phát triển

Với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nguồn nhân lực bao gồmtoàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tậtbẩm sinh)

Với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực

là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Với tư cách là tổng hợp cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trìnhlao động, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy độngvào quá trình lao động Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người bắtđầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội

Những cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội Và đối với tổchức, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào vớibất cứ vai trò nào trong tổ chức, là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức, doanhnghiệp

b Vai trò

Có thể nói, nguồn nhân lực – yếu tố con người là một trong bốn yếu tố khôngthể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh hiện nay (vốn, tài nguyên, nhân lực vàcông nghệ), đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại ngày nay, với trình độ phát triển cao củakhoa học công nghệ, yếu tố nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định đến sự thànhđạt của mỗi doanh nghiệp, đến sự thành công của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.

Vì thế mà không phải vô cớ người ta khẳng định yếu tố nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên quý báu nhất của tổ chức Sở dĩ nguồn nhân lực trở thành một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn từ vaitrò của yếu tố con người

Thứ nhất, con người là động lực của sự phát triển Bất cứ một sự phát triển nàocũng đều phải có một động lực thúc đẩy Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiềunguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo rađộng lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ cóthể thông qua nguồn lực con người

Thứ hai, con người là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế - xã hội suycho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngàycàng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh

Thứ ba, con người là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát triển Lịch

sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng, trải qua quá trình lao động hàng triệunăm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triểncủa con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sựphát triển kinh tế - xã hội

Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổchức Mọi tổ chức muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưuviệt của nguồn nhân lực là điều tất yếu

1.1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Thực tế của sự phát triển lực lượng sản xuất trong những năm cuối thế kỷ XX làbằng chứng sinh động nhất chứng minh cho vai trò trung tâm của nguồn nhân lực trongsản xuất cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động của xã hội Đó là nguồn lực quantrọng nhất nhưng cũng là nguồn lực đặc biệt nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp,bởi nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau:

- Số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: là tổng số người được tổ chức,doanh nghiệp thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của

tổ chức, doanh nghiệp Tùy thuộc tổ chức, doanh nghiệp nằm ở loại hình nào, là doanhnghiệp tư nhân, hay là doanh nghiệp nhà nước, mà lao động này có thể thuộc dạng laođộng hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hoặc nằm trong biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổchức, doanh nghiệp… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ chức, doanh nghiệp là lớn haynhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức là nhiều hay ít Số lượng được biểu hiện thôngqua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệmật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số

- Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: là trạng thái nhất địnhcủa nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tốcấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lựcđược xem xét trên các mặt như:

+ Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực Theo cách hiểu phổ biến thì sứckhỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần

là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bênngoài, giữa thể chất và tinh thần Nó được thể hiện thông qua nhiều chuẩn mực đolường như chiều cao, cân nặng, và các giác quan nội khoa, ngoại khoa…

+ Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết của người lao động đốivới những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa là một chỉ tiêuhết sức quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽtới quá trình phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và

vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Nóđược thể hiện thông qua các chỉ tiêu như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực quacác cấp học…

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết,khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở cáctrường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạoquản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Đây là chỉ tiêu quan trọngnhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoahọc kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của tổ chức Nó được thể hiện thông qua cơcấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹthuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo…

- Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ởnhững độ tuổi khác nhau Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực cao thì

tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và trình độ cho người lớn tuổitrước sức ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ Chính vì vậy, nó ảnh hưởngđến hiệu quả kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của

tổ chức cũng tăng lên

- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấpcao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấunày phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.

Con người chính là trung tâm của sản xuất Vì vậy, sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực trong mỗi tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu Với tính đa dạng

và phức tạp của bản thân yếu tố đặc biệt này, các nhà sản xuất kinh doanh muốn làmtốt quản lý nguồn nhân lực thì việc phải nghiên cứu và nắm vững những nét đặc trưngriêng biệt của nguồn nhân lực là điều tất yếu Có như vậy, tổ chức đó mới có thể đảmbảo phát triển một cách bền vững

1.1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.2.1 Khái niệm và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

a Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị chocon người, trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,… làm cho conngười trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứngđược những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội

Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành vàphát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ… để hoàn thiện nhân cáchcho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất vàhiệu quả

Đào tạo có thể được hiểu là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thựchiện công việc của cá nhân Hay nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm mụcđích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại

Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơcấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Phát triển là tạo ra đội ngũ nhân lực có nănglực và giá trị hơn Đó là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo

ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị Phát triển nguồn nhân lực giúp cho mỗingười phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệpđúng đắn và có kế hoạch và đào tạo một cách chính xác và tiết kiệm Đối với tổ chức,doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực khuyến khích, động viên người lao động trungthành, tận tâm, tận lực với công việc của tổ chức, doanh nghiệp và đem lại hiệu quảhoạt động cao hơn

b Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người laođộng trong việc đóng góp vào hoạt động của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển làmột nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực bao gồm các mục đích sau:

- Trang bị, cập nhật hoặc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hiệncông việc cho nhân lực trong doanh nghiệp

- Tăng năng lực cho cá nhân làm cho họ thích nghi với sự thay đổi công việcmới, hay với yêu cầu thực hiện công việc ở cấp độ cao hơn; hoặc với sự thayđổi của doanh nghiệp

- Cải thiện văn hóa doanh nghiệp và thỏa mãn một cách tối đa nhu cầu học hỏicủa nhân lực trong doanh nghiệp, tạo dựng sự hứng khởi và khích lệ họ thựchiện tốt công việc

- Nâng cao giá trị nguồn nhân lực để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ củadoanh nghiệp

Từ đó có thể thấy, đào tạo và phát triển có vai trò rất lớn đối với sự tồn tại vàphát triển của một doanh nghiệp.

Đào tạo là vũ khí chiến lược đối với tổ chức Chiến lược đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp,nhưng lúc nào cũng phải đứng ở vị trí trung tâm Bởi vì sự phát triển toàn diện, pháttriển mọi khả năng tiềm tàng của con người nhờ giáo dục và đào tạo là yếu tố quyếtđịnh sự phát triển xã hội Hoạch định chiến lược của doanh nghiệp – nhân lực củadoanh nghiệp làm Lập kế hoạch – nhân lực của doanh nghiệp làm Tổ chức thực hiện

kế hoạch – cũng do nhân lực doanh nghiệp làm Điều đó có nghĩa là mọi hoạt động củadoanh nghiệp đều được nguồn nhân lực của doanh nghiệp thực hiện Muốn vậy phảiđào tạo và phát triển để tăng năng lực thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp cũng nhưcủa cá nhân, điều này có ý nghĩa chiến lược và phải có sự cam kết của toàn doanhnghiệp Qua hoạt động đào tạo và phát triển, góp phần thực hiện tốt chức năng nhiệm

vụ của doanh nghiệp, thúc đẩy nhanh tiến độ cải cách của doanh nghiệp và kiến tạonhững cơ hội mới, việc làm mới để doanh nghiệp không ngừng phát triển

Đào tạo và phát triển góp phần tạo dựng được nguồn nhân lực có trình độchuyên môn và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc của doanh nghiệp ở hiện tại vàtrong tương lai

Đào tạo và phát triển góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao,những chuyên gia giỏi của doanh nghiệp để thực hiện những công việc mang tính chiếnlược, dài hạn Sự phát triển hay thụt lùi của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nguồnnhân lực này

Như vậy, có thể thấy rằng, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp là tăng năng lực của từng cá nhân trong doanh nghiệp đểtạo sự hứng khởi trong công việc, phát triển năng lực của cá nhân, đảm bảo thực hiệnmột cách tốt nhất công việc và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành ngân hàng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

a Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng

Một trong 3 nhân tố chính tạo nên thành công cho mỗi doanh nghiệp đó là yếu

tố con người Tiềm lực nhân sự và chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp – là phạm trù quan trọng, nó đóng vai trò tiên quyết tạo nên sựthành công cho các doanh nghiệp Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra sâurộng trên toàn thế giới, trước những cạnh tranh gay gắt, sự phát triển nhanh chóng vàphức tạp của công nghệ đã dẫn đến sự đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng, tínhchuyên nghiệp của nguồn nhân lực Kinh nghiệm của hầu hết các hãng danh tiếng đềuchỉ ra rằng đầu tư vào nhân lực sẽ tạo điều kiện phát triển tính chuyên nghiệp của nhânviên và nâng cao khả năng giải quyết nhanh chóng và hiệu quả những vấn đề nảy sinhbất chợt trong quá trình hoạt động

Đối với ngân hàng, một ngành có tính nhạy cảm cao từ các hoạt động kinhdoanh tiền tệ, tiêu chí của một ngân hàng hiện nay là áp dụng những thành tựu củakhoa học công nghệ thông tin hiện đại, kinh doanh đa năng, linh hoạt cung cấp nhiềusản phẩm và dịch vụ ngân hàng Để đạt được điều đó thì bản thân các ngân hàng phải

có được một đội ngũ cán bộ tinh thông nghiệp vụ, quản lý giỏi và năng động Do đó,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp ngành ngân hàng trongthời kỳ hiện nay có ý nghĩa rất quan trọng Nó liên quan đến công việc trong điều kiệnkinh tế thị trường đòi hỏi trình độ, sự hiểu biết và kỹ năng của từng cán bộ Sự hiểubiết và kỹ năng có thể giúp họ thành công ngày hôm qua, nhưng hôm nay và tương lai

có thể nó sẽ không còn giá trị thực tế do những thay đổi nhanh chóng của các yếu tốbên ngoài (chính sách kinh tế của chính phủ, luật và hệ thống thuế, sự xuất hiện nhữngcạnh tranh mới…), cũng như các yếu tố bên trong như (việc tái cơ cấu tổ chức, thay đổicông nghệ…), điều này đã khiến cho các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói

riêng đứng trước nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường xuyên phù hợpvới sự thay đổi của từng giai đoạn.

Tại các nước công nghiệp phát triển, đã từ lâu người ta hiểu rằng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công trong điềukiện cạnh tranh gay gắt Theo tính toán, cứ 1 USD chi phí để phát triển nhân lực sẽ tạo

ra từ 3-8 USD thu nhập Hàng năm các tập đoàn lớn của phương Tây chi phí từ 2-5%ngân sách của mình cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Do đó, để có được nguồn nhân lực đạt chất lượng đòi hỏi phải có sự đầu tư, màtrước hết phải từ bản thân các ngân hàng có sự đầu tư thích đáng vào công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cho chính doanh nghiệp mình

b Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong quátrình hội nhập kinh tế quốc tế

Điều đó được lý giải bởi: Vai trò của nhân tố con người, yêu cầu nguồn nhân lực

có chất lượng cao trong các ngân hàng, tính nhạy cảm hoạt động kinh doanh ngânhàng, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế về ngânhàng

Một là vai trò nhân tố con người đối với sự phát triển của các ngân hàng

Con người là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển của mọi lĩnh vực đờisống kinh tế - xã hội Tại các ngân hàng có nhiều nhân tố cấu thành nên hoạt động vàthành công trong kinh doanh như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân sự, môitrường, pháp luật… Trong đó nhân sự là tiền đề tạo ra các nhân tố khác Bởi lẽ khi cónhững cán bộ và nhân viên ngân hàng đạt đến trình độ tối thiểu cần thiết là họ có khảnăng huy động, tạo lập đủ vốn cho kinh doanh, tổ chức được mạng lưới và trang thiết

bị cần thiết cho hoạt động mở rộng giao dịch với khách hàng để phát triển vốn và tăngmức lợi nhuận… Để có được nhân tố tiền đề đó, không có con đường nào khác là cán

bộ nhân viên ngân hàng phải được đào tạo theo chuyên ngành Dù dưới hình thức nàyhay hình thức khác mà những người đang và sẽ công tác ở các ngân hàng cần phảiđược đào tạo theo những trường lớp nhất định Tùy theo điều kiện và khả năng từngngười, họ có thể theo học hệ chính quy tập trung hay tại chức, lớp học dài ngày hay lớpbồi dưỡng cập nhật kiến thức, lớp đại học, lớp sau đại học.

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy, trình độ học vấn của cán bộ nhân viênngân hàng là một trong những tiêu chí đánh giá uy tín của ngân hàng có trong hệ thốngcác ngân hàng kinh doanh Hơn nữa, các nhà quản trị ngân hàng thấy được tầm quantrọng của nhân tố con người nên họ đã cử nhiều cán bộ nhân viên của mình đi học cáclớp đào tạo, hoặc là họ biết cách thu hút người tài ngay từ khi đang học đại học thôngqua chế độ học bổng hấp dẫn hoặc là giao lưu với sinh viên để quảng bá về ngân hàngmình

Hai là yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao của các ngân hàng trong nềnkinh tế thị trường

Là một doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ - tín dụng nên các ngân hàng có tínhđặc thù so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hàng hóa trong việc sử dụng nhânlực Có thể phân chia nhân lực của ngân hàng thành hai loại: Cán bộ quản lý và nhânviên tác nghiệp Trong đó, cán bộ quản lý chính là cán bộ lãnh đạo một đơn vị (phòng,ban, chi nhánh hoặc là một ngân hàng) Để trở thành cán bộ quản lý giỏi trước hếtngười đó phải là một nhân viên ngân hàng giỏi Đây chính là tính đặc thù về nhân sựcủa các ngân hàng so với các doanh nghiệp sản xuất hàng hóa Trên một giác độ nào

đó, khó có thể phân biệt cán bộ quản lý và nhân viên ngân hàng Họ đều tác động lênđối tượng quản lý và giao dịch của ngân hàng như các hoạt động kinh doanh tài sản,khách hàng… để đạt được mục tiêu kinh doanh

Với đặc thù đó, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới có thể đápứng được các yêu cầu đặt ra của các ngân hàng trong nền kinh tế thị trường hiện đại.Chất lượng nhân sự cao trên hai mặt: năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp

Tăng cường đầu tư cho đào tạo ở mỗi ngân hàng nói riêng và toàn ngành ngân hàng nóichung là con đường ngắn nhất để tiến tới hiện đại hóa ngân hàng.

Ba là tính nhạy cảm của hoạt động kinh doanh tiền tệ - tín dụng

Tiền tệ - tín dụng là những phạm trù và công cụ quan trọng trong nền kinh tếhàng hóa Bất kể một hoạt động kinh tế - xã hội nào đều liên quan đến tiền tệ và nónhạy cảm với sự biến động của nền kinh tế Chính vì vậy, các nhà kinh tế luôn quantâm nghiên cứu để bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý thuyết tiền tệ - tín dụng làm cơ

sở cho việc điều chỉnh chính sách tiền tệ và quy chế nghiệp vụ tại các ngân hàng

Với tính chất nhạy cảm và luôn luôn hoàn thiện trên phương diện lý luận tiền tệ

- tín dụng, đòi hỏi phải đào tạo để cập nhật kiến thức cho cán bộ, nhân viên ngân hàng

và những người đang theo học chuyên ngành này Có như vậy, nhân sự của các ngânhàng mới có được những kiến thức hiện đại – cẩm nang cần thiết để xử lý đúng đắn cácnghiệp vụ phát sinh và đưa lại hiệu quả cho các hoạt động kinh doanh

Bốn là sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế

về ngân hàng

Xu hướng chung của thế giới là áp dụng những thành tựu khoa học – kỹ thuậthiện đại, nền công nghệ cao vào các ngành sản xuất kinh doanh và dịch vụ, như: côngnghệ sinh học, thông tin, vật liệu, năng lượng mới… Quá trình đó đòi hỏi hoạt độngngân hàng cũng phải thay đổi theo để không trở thành vật cản của sự phát triển kinh tế

- xã hội

Thực tiễn ngân hàng ở nước ta, cũng như các ngân hàng tiên tiến trên thế giới làmột trong những ngành đi đầu ứng dụng khoa học vi tính trong quản lý và giao dịchnghiệp vụ Hơn nữa, hội nhập quốc tế về ngân hàng ngày càng phát triển trong khi đó,trang bị vi tính và kỹ thuật nghiệp vụ của các ngân hàng khu vực và trên thế giới đượcđánh giá cao hơn các ngân hàng ở nước ta

Tình hình đổi mới và hiện đại hóa ngân hàng có những bước tiến mạnh mẽ đòihỏi cán bộ nhân viên ngân hàng phải có đủ năng lực quản lý, sử dụng thành thạo côngnghệ hiện đại Bởi vậy, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân lực các ngânhàng là yếu tố khách quan.

c Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng

Bắt đầu từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường, đào tạo nguồn nhânlực cho các ngân hàng nói riêng, cho ngành ngân hàng nói chung đã được đa dạng hóa.Việc đào tạo có thể được tổ chức tại Học viện, Đại học Ngân hàng; các Học viện,trường đại học, cao đẳng, trung học kinh tế, các trung tâm đào tạo của ngân hàngthương mại hoặc tại chính trụ sở của ngân hàng Các hình thức đào tạo nguồn nhân lựcbao gồm:

- Đào tạo hệ chính quy tập trung

Có thể đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng hoặc trung cấp chuyên ngành ngân hàng.Người học theo hệ này thường là học sinh đã tốt nghiệp phổ thông trung học, thi đỗ vàvào học ở trường chuyên nghiệp Họ học với thời gian liên tục và chương trình theobậc đào tạo Hình thức đào tạo này có ưu điểm là người học được tập trung thời giancho việc học tập, nắm bắt kiến thức có hệ thống, đặc biệt là những kiến thức cơ bản.Các ngân hàng có điều kiện tuyển dụng được những cán bộ giỏi nhất là những ngườitheo học ở bậc đại học Họ thường có khả năng chuyên môn tốt, ngoại ngữ và trình độ

vi tính, đáp ứng được các yêu cầu của ngân hàng

Tuy nhiên, hình thức đào tạo này có hạn chế là sinh viên nắm kiến thức thựctiễn không sâu do điều kiện thực tập tốt nghiệp, sinh viên tiếp cận với cán bộ cácphòng, ban của ngân hàng chưa được nhiều Hơn nữa, với “cơ chế xin việc” các ngânhàng dễ gì có thể tuyển dụng được nhân lực mong muốn

- Đào tạo hệ tại chức