Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quốc tế việt nam VIB

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG “ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC” TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC TẾ VIỆT NAM VIB I GIỚI THIỆU Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội cho thấy, điều kiện nên kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt quản lý nguồn nhân lực tổ chức, có vị trí quan trọng định tồn phát triển tổ chức Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày nay, với xu khu vực hố tồn cầu hố cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, thích ứng với thay đổi mơi trường thắng cạnh tranh Trong nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực khởi đầu nguôn lực Ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao thơng qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững Qua thời gian học tập môn học Quản trị nguồn nhân lực giúp hiểu chất, đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực đóng góp vào hiệu chung tổ chức, việc vận dụng lý thuyết học vào việc phân tích tình kinh nghiệm thực tế Là nhân viên thuộc hệ thống Ngân hàng TMCP Quôc Tế (VIB), qua thực trạng nghiên cứu đào tạo phát triển hệ thống mình, giúp tơi hiểu rõ tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, tơi sâu nghiên cứu vấn đề VIB 1/ 11 Phương pháp nghiên cứu, tiếp cận: Thông qua tài liệu lưu hành nội Grigg, Vietinbank kênh thông tin từ Internet số tài liệu liên quan đến chủ đề nghiên cứu từ tổng hợp, phân tích, bình luận rút kết luận II NHẬN THƯC VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY Khái niệm : Nguồn nhân lực: Là người lao động tham gia làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực tổ chức NNL nguồn lực quan trọng tổ chức NNL chịu ảnh hưởng yếu tố tự nhiên xã hội Đào tạo phát triển: Chính hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, gúp phần giúp cho Doanh nghiệp đứng vững thong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt Vai trò đào tạo phátt triển nguồn nhân lực : Có thể thấy đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có, từ nhằm nâng cao hiệu tổ chức, giúp người lao động hiểu rõ cơng việc cần làm, khơng mà tương lai Có thể thấy vai trò vơ quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn  Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Đây giai đoạn mà chất lượng nguồn nhân lực định đến lực canh tranh tổ chức đó, định đến khả tồn phát triển tổ chức tương lai − Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao suất lao động Bởi thơng qua hoạt động trình độ chun môn nghề nghiệp kỹ người lao động thành viên tổ chức nang lên, từ làm cho suất cá biệt tăng lên, góp phần cho suất lao động chung tổ chức, doanh nghiệp tăng lên Và hiệu việc thực cơng việc tổ chức chất lượng thực công việc tăng lên − Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao tính ổn định tính động tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần làm cho người lao động đào tạo có khả tự giám sát qua 2/ 11 giúp cho tổ chức giảm bớt giám sát, qua làm cho chi phí liên quan đến việc quản lý giám sát giảm xuống, qua giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí − Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp cho tổ chức trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức thông qua việc tổ chức thường xuyên hoạt động Khi người lao động cán tổ chức đào tạo giúp cho doanh nghiệp có hội để áp dụng thành tựu khoa học công nghệ hoạt động tổ chức giúp cho hoạt động tiến hành nhanh chóng hiệu Từ góp phần tạo lợi định cho tổ chức môi trường cạnh tranh khốc liệt  Đối với người lao động: Đương nhiên người lao động đối tượng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Điều cho chúng ta thấy vai trò hoạt động người lao động, vai trò thể chủ yếu điểm sau: − Thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ… đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động tạo gắn bó, thể quan tâm doanh nhiệp người lao động làm cho người lao động hứng thú công việc tương lai, hiệu từ nâng lên − Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần cập nhật kiến, thức kĩ mới, bù đắp kiến thức, kĩ thiếu hụt cho người lao động góp phần tăng tính chuyên nghiệp người lao động Những kiến thức mà người lao động nhận từ hoạt động đào tạo phát triển với kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động có trước đào tạo góp phần phát huy khả sáng tạo người lao động công việc mà sống hàng ngày họ 3/ 11  Đối với sự phát triển kinh tế xã hội: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đóng vai trò quan trọng với tổ chức, người lao động mà thể vai trò quan trọng phát triển kinh tế xã hội Đặc biệt giai đoạn phát triển kinh tế − Chúng ta thời kỳ khó khăn kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng Để nâng cao khả cạnh tranh kinh tế đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước chúng ta phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao, chuyên mơn giỏi, có khả sử dụng thành tựu khoa học kỹ thuật đại giới, ứng dụng vào cơng đại hóa đất nước từ góp phần thúc đẩy tăng trưởng phát triển kinh tế đất nước Do cần phải coi trọng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng kinh tế nói chung − Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng với phát triển xã hội, tác động đến q trình chuyển dịch cấu xã hội, góp phần làm giảm tệ nạn xã hội, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Phát huy lợi cạnh tranh kinh tế ngày nhiệm vụ tối quan trọng doanh nghiệp Các lợi cạnh tranh xuất phát từ hơn, cải tiến hay tốt so với đối thủ cạnh tranh Các ý tưởng hay phát kiến lại xuất phát từ nguồn, kiến thức nhân viên Nguồn nguyên vật liệu, vốn hay công nghệ… quan trọng doanh nghiệp, nhiên nguyên vật liệu thiếu mua, vốn thiếu vay cơng nghệ chép Những nhân viên có kỹ nhiệt huyết doanh nghiệp tổ chức tốt yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Mặc dù biết việc tổ chức đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kiến thức để phục vụ tốt cho doanh nghiệp thường bị xem nhẹ hạn chế thời gian, tiền bạc lẫn sức người, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Đào tạo theo phương pháp truyền thống có nghĩa doanh nghiệp phải cử nhân viên đến điểm chuyên đào tạo ngồi doanh nghiệp vài ngày chí vài tuần cho khố đào tạo đó; mời chuyên gia đào tạo tới doanh nghiệp để dạy cho nhân viên theo dạng khoá học Mặc dù phương pháp đào tạo theo kiểu lên lớp tồn tại, phát triển hiệu thường nằm khả doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam số lượng nhân viên doanh nghiệp không nhiều 4/ 11 nên cử nhân viên theo học khoá đào tạo, công việc doanh nghiệp thường bị ùn tắc; chi phí cho khố học thường cao Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Nhu cầu đào tạo Phân tích tổ chức: Xác định đánh giá nguồn lực mục tiêu ngắn hạn chiến lược Phân tích cơng việc: phân tích phòng ban, tổ nhóm để xác định nhu cầu cần thiết đáp ứng cơng việc phân tích cụ thể Phân tích người: Trên sở phân tích tổ chức, công việc doanh nghiệp sàng lọc lực lương lao động có để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Mục tiêu đào tạo Trên sở nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho đối tượng lao động, doanh nghiệp xác định mục tiêu trước mắt , mục tiêu ngắn hạn mục tiêu dài hạn, gắn với giai đoạn phát triển doanh nghiệp  Đối tượng đào tạo Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng nội dung đào tạo cho phù hợp  Phương pháp đào tạo Là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt mục tiêu đào tạo, trả lời câu hỏi Đào tạo Sau số phương pháp phổ biến Các phương pháp phổ biến lớp học: − Theo cách thức giao tiếp với học viên: Giảng bài, thuyết trình; Kiểm tra; Minh họa; Bài tập; Động não; Thảo luận nhóm; Phân tích tình huống; Trò chơi quản trị; Phương pháp thảo; Phương pháp đóng vai; Mơ phỏng; Huấn luyện theo mơ hình hành vi; Học tập phương pháp giải vấn đề − Các phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc: Đào tạo chỗ; Tư vấn; Huấn luyện; Thực tập; Luân phiên thay đổi công việc  Đánh giá chương trình đào tạo 5/ 11 Các chương trình đào tạo cần giám sát, đánh giá mức độ tiếp thu học viên tiến kiến thức kỹ người lao động khả ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải dựa tiêu chuẩn đánh giá xây dựng với kế hoạch đào tạo phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo 6/ 11 III CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI VIB Giới thiệu VIB Ngân hàng TMCP Quốc tế thành lập ngày 18/09/1996 sở vốn góp cảu cổ đơng doanh nhân người Việt thành đạt nước Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng Hàng Hải Việt Nam (Maritime bank) số DN khác… với số vố điều lệ ban đầu có 50 tỷ đồng số cán nhân viên có 20 người sau 14 năm hình thành phát triển, đến VIB nâng vốn điều lệ lên 3.000 tỷ đồng với số lượng cán nhân viên tòan hệ thống 2000 người phân bổ 116 đơn vị kinh doanh nước VIB nhiều năm liên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam xếp hạng A lọt vào nhóm Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam Đạt thành tích định hướng đúng đắn ban lãnh đạo, đầu tư từ đầu, khả tận dụng hội để phát triên… quan trọng nhất, khơng thể khơng nói đến lớn mạnh trưởng thành không ngừng máy, đội ngũ cán nhân viên Ngân hàng hệ thống Đặc biệt từ năm 2003 trở lại VIB ln có bước tăng trưởng vượt bậc, thể số kinh doanh tăng trương 200% kế hoạch Để đạt kết đó, ngồi sách đãi ngộ với người lao động phù hợp, mơi trường làm việc, hội thăng tiến có u tố quan trọng cơng tác đào tạo phát triển hệ thống chi nhánh Dưới xin trình bảy rõ vấn đề Công tác đào tạo phát triển tại VIB Công tác đào tạo phát triển VIB chia thành mảng sau:  Nội dung tham gia chương trình đào tạo hệ thớng VIB đảm nhiệm: Đây chương trình đào tạo mà Trung tâm đào tạo VIB xây dựng thực theo quy chế ngân hàng theo kế hoạch hàng năm Tổng giám đốc phê duyệt, theo đó: Vào cuối quý IV hàng năm chi nhánh đăng ký nhu cầu đào tạo với Trung tâm đaò tạo HO theo đối tượng, kỹ năng, số lượng, cấp độ cụ thể với HO Trên sở tập hợp toàn hệ thống Trung tâm đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn hệ thống trình TGĐ phê duyệt có hai chương trình đào tạo đào tạo kỹ đào tạo phát triển: − Đào tạo kỹ đào tạo kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc hệ thống thơng qua khóa ngắn hạn kỹ bán hàng, kỹ 7/ 11 chăm sóc khách hàng, kỹ phân tích tài chính, kỹ quản lý, kỹ định giá, kỹ vấn, đào tạo triển khai sản phẩm mới, dự án NH Các khóa tùy theo mức độ cấp thiết nhu cầu từ đơn vị để nghị ưu tiên tổ chức trước sau, thiết kế khác thuê giảng viên chuyên nghiệp hay nội từ đào tạo, đào tạo tập trung hay chỗ − Đào tạo phát triển: Căn vào nhu cầu phát triển lâu dài hệ thống, quy hoạch nhân chi nhánh (lựa chọn nhân viên tiềm năng, cán tiềm năng) có chương trình đào tạo dài hạn phục vụ cho việc phát triển lâu dài lớp Đào tạo Giám đốc, đào tạo cán quản lý cấp phòng, đào tạo cao học, Ngoại ngữ ngòai nước hỗ trợ kinh phí hòan tòan phần − Để khuyến khích CBNV tự đào tạo, VIB có chế đại ngộ NH hỗ trợ khoản kinh phí định hàng năm tủy theo chức vụ để phục vụ cho việc học ngoại ngữ…  Nội dung đào tạo chi nhánh đảm nhiệm Các chi nhánh chủ yếu triển khai nội dung tự đào tạo, đào tạo lại cho cán nhân viên mình, cụ thể: − Sau cá nhân cử đào tạo phải đảm nhiệm phần đào tạo lại cho người khác chi nhánh − Công tác tự đào tạo huấn luyên: Căn nhu cầu thực tế chi nhánh, khơng phải lúc chương trình đào tạo HO kịp thời phù hợp với đặc điểm riêng có chi nhánh Các chi nhánh tự tổ chức chương trình tự huấn luyện chi nhánh − Tổ chức lớp học kỹ Ngoại ngữ sở nguồn kinh phí hỗ trợ từ sách đãi ngộ hệ thống − Công tác huấn luyện cho nhân viên hội nhập làm quen với công việc theo hướng dẫn HR HO  Điểm mạnh Mục tiêu sách cho đào tạo phát triển hệ thống rõ ràng quán Cơ chế sách cho đào tạo phải hoàn thiện cho phù hợp tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ xuống (đã có quy chế đào tạo) 8/ 11 Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập Trung tâm đào tạo độc lập tương Phòng nhân Phó TGĐ phân cơng phụ trách Việc xây dựng chương trình đào tạo thực theo bước khoa học (xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo…) Đã có chương trình đào tạo phát triển đối tượng nhân quy hoạch, cán lãnh đạo cấp  Điểm hạn chế Cơ sở vật chất hạn chế, thường phải chia thành lớp, nhóm nhỏ để học phòng họp lớn nhỏ Hội sở nên không gian trang thiết bị đào tạo hạn chế Ngân hàng chưa xây dựng trung tâm đào tạo chuyên dùng, liên hoàn để bố trí lớp học chất lượng cao Việc tổ chức khóa đào tạo chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề xuất chi nhánh phát sinh thực tế cơng việc mà chưa có dự báo trước để chủ động đào tạo đón đầu Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thục năm, trung tâm đào tạo có lấy ý kiến CBNV đánh giá chất lượng kiến nghị chương trình đào tạo thực tổ chức năm Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ nắm bắt nội dung khóa đào tạo, đặc biệt khóa đào tạo ngắn hạn chưa thực dẫn đến hiệu thực công tác đào tạo không đánh giá xác Việc huấn luyện lại cho người khác chưa tốt, chưa đánh giá: hầu hết số lượng cán nhân viên chi nhánh định biên chặt chẽ theo quy mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp chiếm hầu hết thời gian, chí phải làm thêm kéo dài nên khó khăn việc biên soạn lại giành thời gian để đào tạo lại cho người khác Các khóa đào tạo nhiều rơi vào hình thức, chiếu lệ không đúng thời điểm đối tượng không phù hợp, không kịp thời nhu cầu đơn vị kinh doanh đặc điểm phát triển, lực lượng lao động chi nhánh có mạnh yếu khác có chi nhánh có thơi gian dài phát triển có chi nhánh thành lập lực lượng thiếu yếu Chất lượng đạo tạo chưa kiểm soát chặt chẽ giảng viên, liệu, thiết kế chương trình q tóm tắt sức ép thời lượng (học viên thường tham gia vào ngày cuối tuần vừa học vừa làm việc) sức ép định mức chi phí đào tạo 9/ 11 IV MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI VIB Cơ sở vật chất cần cải thiện hơn, bố trí phòng học, phòng thực hành, phòng mơ hình… để chủ động nâng cao chất lượng lực tổ chức khóa đào tạo Ngồi cách lập kế hoạch đào tạo nay, Ngân hàng nên kết hợp công tác lập kế hoạch với công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào tạo dài hơi, chủ động hơn, đáp ứng yêu cầu ngày cao chất lượng nhân sự, đặc biệt thời gian tới, ngành ngân hàng hội nhập mạnh mẽ với thị trường giới Cần xây dựng chiến lược dài hạn quy mơ thay tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào kỹ cụ thể Phải làm rõ mục tiêu thiết lập chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn lâu dài, với đối tượng tủy yêu cầu cử học lớp trình độ cao ngồi nước Cần xây dựng chế cam kết, ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cá nhân với người đào tạo đồng thời với chế sử dụng người sau đào tạo phù hợp để phát huy hiệu việc đầu tư cho đào tạo Kế hoạch, chi phí cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực cần xây dựng thực điều chỉnh cách hợp lý cho chu kỳ thời gian ngắn hạn dài hạn, kế hoạch giúp cho ngân hàng chủ động việc thực nhu cầu đào tạo theo kế hoạch chiến lược xây dựng Xây dựng quy trình đánh giá kết chất lượng đào tạo, có nội dụng đánh giá chất lượng giảng dậy, truyền thụ sở đào tạo người giảng dậy Có chế độ thù lao thưởng phạt cán bộ, nhân viên quy hoạch theo kết đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo nên xem tiêu chí để đánh giá nhân góp phần tạo động lực học hỏi nâng cao chất lượng đào tạo Ngân hàng nên quan tâm đến việc luận chuyển vị trí cán nhân viên, để tạo hội học hỏi có hiểu biết đầy đủ quy trình, tăng khả sáng tạo… đặc biệt luân chuyển phòng ban chức hỗ trợ HO với đơn vị kinh doanh, luân chuyển vị trí khác đơn vị kinh doanh… Có chế khen thưởng người làm tốt công tác đạo tạo huấn luyện lại cho người khác tính tiêu chí đánh giá nhân 10/ 11 V KẾT LUẬN Qua việc xuất phát từ sở lý luận, thực trạng giải pháp bổ sung cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quốc Tế giúp cho chúng ta nhìn tổng quan sát thực vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hơn 15 năm qua Ngân hàng TMCP Quốc Tế có thành tựu đáng khích lệ như: chất lượng cán viên chức ngày nâng cao; chương trình đào tạo chặt chẽ thống từ trụ sở đến Chi nhánh phòng ban Bên cạnh đó, VIB cần phải cải tiến đào tạo cho phù hợp với xu hướng phát triển không ngừng kinh tế Trong đó, cấp thiết phải cải tiến công tác xác định nhu cầu đào tạo để chủ động không bị phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài, đồng thời quan tâm đến chất lượng đào tạo, coi công tác đào tạo chiến lược kinh doanh VIB Bên cạnh việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cần chú trọng để tránh lãng phí cho Ngân hàng TÀI LIỆU THAM KHẢO • Giáo trình Quản Trị Nhân Lực • http://www.vib.com.vn/default.aspx • http://tailieu.vn/tag/tai-lieu/qu%E1%BA%A3n%20tr%E1%BB%8B%20ngu %E1%BB%93n%20nh%C3%A2n%20l%E1%BB%B1c.html • http://www.ebook.edu.vn/?page=1.29&view=3768 11/ 11 ... TẠI VIB Giới thiệu VIB Ngân hàng TMCP Quốc tế thành lập ngày 18/09/1996 sở vốn góp cảu cổ đơng doanh nhân người Việt thành đạt nước Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng Hàng... dụng vào thực tế Việc đánh giá phải dựa tiêu chuẩn đánh giá xây dựng với kế hoạch đào tạo phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo 6/ 11 III CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN... phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quốc Tế giúp cho chúng ta nhìn tổng quan sát thực vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hơn 15 năm qua Ngân hàng TMCP Quốc Tế có thành tựu đáng khích