Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn hòa phát

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT Chun ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Đức Thanh HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu trích dẫn nêu Luận văn hoàn toàn trung thực Kết nghiên cứu Luận văn chưa người khác cơng bố cơng trình Hà nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Phương Thanh LỜI CẢM ƠN Trong q trình nghiên cứu thực luận văn, tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trường Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh đạo thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, thầy giáo trực tiếp giảng dạy, bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ q trình học tập thực luận văn Tơi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Vũ Đức Thanh, người nhiệt tình hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm quý báu nghiên cứu khoa học dành tình cảm tốt đẹp cho tơi thời gian qua Mặc dù cố gắng chắn luận văn tránh khỏi sai sót, kính mong nhận bảo, góp ý quý thầy cô bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Hà nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Phương Thanh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG .i DANH MỤC CÁC HÌNH ii DANH MỤC CÁC BIỂU iii DANH MỤC CÁC BẢNG .i DANH MỤC CÁC HÌNH .ii DANH MỤC BẢNG BIỂU iii PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NNL 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngồi nước 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước 1.2 Những sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp 10 1.2.1 Khái niệm phát triển NNL 10 1.2.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp 20 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tập đoàn học phát triển nguồn nhân lực23 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển NNL số tập đoàn nước 23 1.3.2 Bài học phát triển nguồn nhân lực cho tập đoàn 26 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28 2.1 Phương pháp luận chung 28 2.2 Các phương pháp công cụ nghiên cứu .28 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu: 28 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu 29 2.3 Địa bàn nghiên cứu 33 Chương 3: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT 35 3.1 Tổng quan Tập đồn Hòa Phát 35 3.1.1 Thông tin chung thực trạng kinh doanh 35 3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Hòa Phát năm qua 63 3.3.1 Chiến lược , kế hoạch phát triển NNL Tập đoàn .63 3.2.2 Tuyển dụng bố trí (sử dụng) nhân lực 64 3.2.3 Đào tạo phát triển NNL 65 3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 66 3.2.5 Đánh giá đề bạt 67 3.2.6 Chính sách thu hút NNL chất lượng cao 68 3.3 Đánh giá thực trạng phát triển NNL Tập đồn Hòa Phát 69 3.3.1 Những thành công chủ yếu phát triển NNL 69 3.3.2 Những tồn bất cập chủ yếu nguyên nhân 72 Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT 74 4.1 Mục tiêu phát triển định hướng phát triển NNL Tập đoàn 74 4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Tập đoàn năm tới .74 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn 75 4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Hòa Phát 75 4.2.1 Hoàn thiện cấu NNL 75 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 76 4.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 77 4.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý, sử dụng, trì phát triển NNL 79 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHẦN MỞ ĐẦU 11 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NNL 44 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 44 1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngồi nước .44 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước .99 1.2 Những sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp 1010 1.2.1 Khái niệm phát triển NNL 1010 1.2.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp .2016 1.2.3 Các phương pháp đào tạo phát triển NNL 2318 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tập đoàn học phát triển nguồn nhân lực .2319 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển NNL số tập đoàn nước 2319 1.3.2 Bài học phát triển nguồn nhân lực cho tập đoàn 2622 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2823 2.1 Phương pháp luận chung .2823 2.2 Các phương pháp công cụ nghiên cứu 2823 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu: 2823 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu 2924 2.3 Địa bàn nghiên cứu 3327 Chương 3: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT 3530 3.1 Tổng quan Tập đồn Hòa Phát 3530 3.1.1 Thông tin chung thực trạng kinh doanh 3530 3.1.2.1 Nhân tố bên 7544 3.1.2.2 Nhân tố bên 7546 3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Hòa Phát năm qua 7548 3.2.1 Cơ cấu NNL Tập đoàn .7548 3.2.2 Tuyển dụng bố trí (sử dụng) nhân lực 7554 3.2.3 Đào tạo phát triển NNL 7558 3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 7558 3.2.5 Đánh giá đề bạt 7559 3.2.6 Chính sách thu hút NNL chất lượng cao .7560 3.3 Đánh giá thực trạng phát triển NNL Tập đồn Hòa Phát 7562 3.3.1 Những thành cơng chủ yếu phát triển NNL 7562 3.3.2 Những tồn bất cập chủ yếu nguyên nhân .7562 Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT 7664 4.1 Mục tiêu phát triển định hướng phát triển NNL Tập đoàn7664 4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Tập đoàn năm tới 7664 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn 7765 4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Hòa Phát 7765 4.2.1 Hoàn thiện cấu NNL 7765 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 7866 4.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 7967 4.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý, sử dụng, trì phát triển NNL 8169 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 8371 TÀI LIỆU THAM KHẢO 8573 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 10 Bảng 3.8 11 Bảng 3.9 Nội dung Trang Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Toyota Sơ đồ quan điểm phát triển nguồn nhân lực IBM Sơ đồ thể cột mốc phát triển Tập đồn Hòa Phát 10 cổ đông lớn Sản lượng, thị phần doanh nghiệp thép xây dựng đứng đầu thị trường Việt Nam Một số tiêu năm 2014 Một số tiêu tài năm 2014 Số lượng lao động cơng ty Tập đồn Hòa Phát giai đoạn 2010 - 2014 Biến động lao động theo ngành giai đoạn 2011 2014 Bảng kê lao động theo Trình độ năm 2014 Nhân lực cơng ty Tập đồn theo giới tính i 77 77 4435 4637 4840 5344 5445 5551 6052 6154 6457 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên hình Hình 1.12.1 Hình Nội dung Quy trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Hòa Phát Mơ hình nội dung nghiên cứu 1.22.2 Hình 2.12.3 Hình 2.12.4 Trang 3027 3329 Sơ đồ tổ chức Tập đồn Hòa PhátMơ hình hoạt động Tập đồn Hòa Phát theo lĩnh vực 5136 kinh doanh Mơ hình hoạt động Tập đồn Hòa Phát theo lĩnh vực kinh doanhSơ đồ tổ chức Tập đồn Hòa Phát ii 6460 thực hiện, góp phần nâng cao lực sản xuất kinh doanh Tập đồn tương lai 3.2.6 Chính sách thu hút NNL chất lượng cao Nhiều dự án quan trọng Tập đồn Hòa Phát vào hoạt động năm qua thu hút lao động khắp miền đất nước, đưa tổng số cán công nhân viên lên số 10000 cán công nhân viên, với 20,24% có trình độ đại học cao đẳng Số lượng cán cơng nhân viên tăng nhanh chóng đòi hỏi Tập đoàn phải hoàn thiện máy tổ chức hoạt động cách có hiệu Việc hồn thiện tổ chức nhân thể rõ nét năm qua cấp quản lý khối sản xuất trực tiếp: Ở cấp quản lý, lãnh đạo Tập đồn thức bổ nhiệm nhiều Chánh phó giám đốc số Công ty thành viên Đây cán có thời gian gắn bó nhiều năm đóng góp lớn cho phát triển Hòa Phát Số cán cơng nhân viên tăng thêm năm qua tập trung vào hai mảng sản xuất cơng nghiệp khai thác khống sản Trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, riêng Khu liên hợp gang thép Hòa Phát Hải Dương tạo thêm việc làm cho 650 lao động, phần lớn số người địa phương Ơng Nguyễn Đức Duyến - Phó giám đốc Cơng ty CP Thép Hòa Phát cho biết: “Đã thành truyền thống Tập đoàn, tất cán công nhân viên khối sản xuất tuyển dụng phải trải qua thời gian đào tạo an tồn lao động, phòng chống cháy nổ quy trình kỹ thuật tham gia sản xuất thức Với phương thức người cũ hướng dẫn cho người mới, cán quản lý hướng dẫn nhân viên mới, tất cán công nhân viên trưởng thành nhanh chóng vận hành hiệu guồng máy khổng lồ Khu liên hợp” Song song với việc bổ sung nhân cho sản xuất, Tập đồn Hòa Phát thành lập ban chấp hành cơng đồn gồm đại diện tất phòng ban, phân xưởng, nhà máy nhằm khơi dậy phong trào thi đua lao động sản xuất, đồng thời bảo vệ chăm lo lợi ích hợp pháp, đáng người lao động, đẩy mạnh phong trào thi đua làm chủ khoa học kỹ thuật, nâng cao suất lao động, thực hành tiết kiệm… Trên địa bàn phía Nam, Nhà máy ống thép Hòa Phát Bình Dương dần hồn thiện máy, hình thành cơng đồn sở 100 tổ chức khám sức khỏe cho người lao động Trong lĩnh vực khai thác khoáng sản, 350 lao động gia nhập đại gia đình Hòa Phát, phục vụ dự án khai thác chế biến quặng sắt Yên Bái, Lào Cai, Hà Giang Mọi chế độ với người lao động Hòa Phát thực đầy đủ lực cán nhân viên Mặt khác, Ban lãnh đạo Tập đồn trọng tạo khơng khí chan hòa, đồn kết tăng cường chia sẻ tồn thể cán cơng nhân viên Chính vậy, dù công việc vất vả vui vẻ, hăng say cống hiến Môi trường đời sống cho người lao động Tập đồn ln trọng nâng cao với nhiều hoạt động phúc lợi xã hội bên cạnh việc đảm bảo chế độ lương thưởng Năm 2014, mức lương trung bình cán công nhân viên tăng khoảng 20% 3.3 Đánh giá thực trạng phát triển NNL Tập đồn Hòa Phát 3.3.1 Những thành cơng chủ yếu phát triển NNL Đội ngũ lãnh đạo có lực giàu tâm huyết Ban lãnh đạo Tập đồn Hòa Phát người mạnh chuyên môn kinh nghiệm quản lý Hầu hết thành viên Ban lãnh đạo có thời gian dài gắn bó với cơng ty chung tâm huyết đưa Tập đồn lên vị trí dẫn đầu lĩnh vực kinh doanh Các thành viên sáng lập, đứng đầu Chủ tịch HĐQT Trần Đình Long bước gây dựng lên tầm vóc Tập đồn kinh tế tư nhân có sức tăng trưởng ổn định vững qua năm Những chiến lược phát triển táo bạo mà HĐQT đưa Đại hội đồng cổ đông ủng hộ, dự án mà HĐQT định thực hình thành từ trình nghiên cứu khả thi cách kỹ lưỡng Đúng Chủ tịch HĐQT Trần Đình Long đánh giá, doanh nghiệp có đồn kết, gắn bó Hòa Phát - nơi mà tất vị trí quản lý Tập đồn ln lợi ích phát triển chung Tập đồn Hầu hết lãnh đạo chủ chốt Cơng ty thành viên có thâm niên gắn bó với Hòa Phát nhiều kinh nghiệm lĩnh vực kinh doanh Tập đoàn Sự ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt thành công thực dự án minh chứng rõ ràng lực Ban lãnh đạo Tập đồn 101 Ban Giám đốc ln có nỗ lực vượt bậc hoàn thành vượt mức kế hoạch giao Trong bối cảnh kinh tế nhiều khó khăn, Tập đồn có quy mơ hoạt động lớn, ngành nghề kinh doanh đa dạng, địa bàn đầu tư rộng khắp, tốc độ đầu tư tăng nhanh, nhiên Ban Giám đốc điều hành, đạo tất khâu ngành đạt kết năm 2014 ấn tượng, tăng 35% doanh thu 62% lợi nhuận so với kết đạt năm 2013 Các thành viên Ban Giám đốc người đào tạo trưởng thành, gắn bó với phát triển Cơng ty, có kinh nghiệm quản lý tốt nỗ lực, nhiệt huyết công việc Tập đồn Hòa Phát đào tạo xây dựng hệ lãnh đạo thứ hai, trẻ, có lực tận tâm công việc, tạo khung vững cho phát triển Tập đoàn tương lai 3.3.2 Những tồn bất cập chủ yếu nguyên nhân Trong trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Tập đồn Hòa Phát hay doanh nghiệp phải đối mặt với rủi ro định nhiều yếu tố sách vĩ mơ, nhân sự, thị trường, biến động tỷ giá, công nghệ,… Do vậy, việc biến động nguồn nhân lực Tập đoàn chịu tác động tiêu cực yếu tố đến hoạt động doanh nghiệp điều tránh khỏi - Tồn Tập đồn có 10.000 lao động trực tiếp vùng miền đất nước, chủ yếu lao động trẻ, vấn đề biến động nhân phải đối mặt, giải Dù địa bàn hoạt động rộng hoạt động tuyển dụng lúc dễ dàng - Tập đồn có trụ sở rải rác Tỉnh khác nhau, sách áp dụng chung cho tất đơn vị Tập đồn, cần có phù hợp theo vùng, địa phương - Bên cạnh đó, để đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội nói chung Tập đồn nói riêng đòi hỏi phải liên tục nâng cao trình độ nhân tập đồn từ cấp quản lý đến cơng nhân kỹ thuật - Cơ cấu lao động tập đoàn không cân đối: lao động chủ yếu tập trung ngành thép chủ yếu lao động Nam, số lượng lao động nữ chiếm phần 102 nhỏ, dẫn đến việc chăm lo cho lao động Nữ gặp khó khăn Tập đồn cần có sách phù hợp để nâng cao tiếng nói lao động Nữ tập đồn - Lao động có trình độ chun mơn, kiến thức cao Tập đồn hạn chế Bởi sách thu hút nhân tài, bồi dưỡng trọng dụng nhân tài cần Tập đoàn quan tâm - Hiện tượng nghỉ việc, bỏ việc, thuyên chuyển công tác xảy Tuy số lượng lao động chiếm tỷ lệ 10-20% tổng số lao động ngành gây khó khăn cho việc phát triển nhân Nguyên nhân phần chế độ lương, thưởng, đãi ngộ, Tập đồn hạn chế Bộ phận quản lý nhân cần tìm hiểu rõ vấn đề khắc phục 103 Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT 4.1 Mục tiêu phát triển định hướng phát triển NNL Tập đoàn 4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Tập đoàn năm tới Năm 2014 cột mốc đáng ghi nhớ Tập đồn Hòa Phát với thành công rực rỡ, tạo tảng vững để Tập đoàn vững bước lên, tiếp tục đổi mới, thực chiến lược dài hạn chu kỳ phát triển 10 năm tới Chỉ năm 2014 Tập đoàn Hòa Phát đạt 25.852 tỷ đồng doanh thu 3.250 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế, vượt 12% 48% so với kế hoạch đề Lần Hòa Phát khơng đạt mức doanh thu 1,2 tỷ USD mà sản xuất tiêu thụ vượt mốc triệu thép xây dựng Tổng số nộp ngân sách nhà nước toàn quốc Tập đoàn lên tới 2.189 tỷ đồng, tăng gần 20% so với năm 2013 Trên đà phát triển Thép ngành kinh doanh cốt lõi chiến lược phát triển dài hạn Hòa Phát Năm 2015 Hòa Phát đặt mục tiêu sản xuất tiêu thụ 1,2 triệu thép xây dựng, ống thép tăng trưởng 30% Các ngành hàng sản xuất công nghiệp khác (nội thất, điện lạnh, thiết bị phụ tùng, lượng, khoáng sản, thương mại) hoạt động ổn định Mảng bất động sản tiếp tục đặt mục tiêu lấp đầy cao diện tích khu công nghiệp, triển khai dự án tổ hợp chung cư, văn phòng thương mại Tổng Giám đốc Tập đồn Hòa Phát - ơng Trần Tuấn Dương cho biết “Áp lực cạnh tranh ngành thép ngày tăng cao với công nghệ, khả quản trị vận hành, chuỗi giá trị xây dựng, Hòa Phát tự tin cạnh tranh tốt, tìm thị trường giải pháp cho mình” Năm 2015 bước ngoặt đổi quan trọng Hòa Phát, Tập đồn mở nhánh kinh doanh hoàn toàn - hoạt động thương mại sản xuất thức ăn chăn nuôi Lĩnh vực không dễ dàng, áp lực cạnh tranh chí lớn ngành thép Tại buổi gặp gỡ nhà đầu tư, Tập đồn Hòa Phát cho biết tập trung nguồn lực đưa lò cao số vào sản xuất đầu quý I/2016 Khi hoàn thành giai đoạn Khu liên hợp vào năm 2016, Hòa Phát đạt cơng suất khoảng triệu thép/năm, củng cố vị nhà sản xuất thép xây dựng hàng đầu Việt Nam 104 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Bộ máy quản trị theo mơ hình tập đồn ngày hoàn thiện, hoạt động nhịp nhàng xuyên suốt Toàn Hòa Phát thực cỗ máy chuyển động khơng ngừng tất lĩnh vực sản xuất kinh doanh, từ mảng cốt lõi thép đến ngành công nghiệp khác bất động sản Tập đồn Hòa Phát mái nhà chung 10.000 cán cơng nhân viên với truyền thống gắn bó, đùm bọc lẫn Gắn phát triển với lợi ích xã hội, Hòa Phát ln dành hàng chục tỷ đồng tổ chức hoạt động xã hội từ thiện, giúp đỡ người có hồn cảnh may mắn vươn lên sống nhiều tỉnh, đặc biệt khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa Lào Cai, Yên Bái, Hà Giang Các chương trình mà Tập đồn thực kể đến Tết cho học sinh vùng cao, xây dựng trường mầm non Hiệp Sơn, chung tay cộng đồng, Để đáp ứng NNL phù hợp với yêu cầu phát triển định hướng dài hạn Tập đoàn, Tập đoàn ln hướng tới mục tiêu kiểm sốt tốt nhân sự, để xảy tình trạng thiếu hay thừa lao động Chất lượng lao động Hòa Phát từ cấp quản lý đến lao động trực tiếp phải không ngừng nâng cao qua năm Công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động phải ln trọng Các sách cho người lao động cần thực đầy đủ, khuyến khích sáng tạo phù hợp với đặc thù lĩnh vực Bên cạnh đó, Hòa Phát hướng tới triển khai chuẩn hóa hệ thống cấp bậc nhân quy mơ tồn Tập đồn 4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Hòa Phát 4.2.1 Hoàn thiện cấu NNL Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh Tập đồn, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển NNL Tập đoàn thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức Qua số liệu phân tích cho thấy cấu NNL phù hợp cho việc thực mục tiêu dài hạn NNL không cần thiết phải tăng cường số lượng, chủ yếu nâng cao chất lượng NNL từ đội ngũ quản lý đến công nhân kỹ thuật tham gia sản xuất 105 Giải pháp thực hiện:  Thành lập hội đồng tuyển chọn tổ chức tuyển chọn NNL cho Tập đoàn;  Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu cơng việc;  Bố trí sử dụng NNL lực vào phòng chun mơn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ;  Rà sốt đánh giá lại tồn đội ngũ cán bộ;  Đánh giá trình độ cơng nhân kỹ thuật theo định kỳ nhằm đảm bảo chất lượng công ty 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng NNL giải pháp quan trọng để đáp ứng thiếu hụt số lượng chất lượng NNL tổ chức Tuyển dụng NNL giải pháp có ý nghĩa quan trọng để tạo thay đổi văn hóa tổ chức, thay đổi giá trị văn hóa, chuẩn mực chưa tốt, không phù hợp với đặc điểm Tập đồn Hòa Phát bối cảnh hội nhập quốc tế Công tác tuyển dụng nhân lực Tập đồn quan tâm có đầu tư từ phía lãnh đạo từ cơng ty con, nhà máy, đơn vị Chính vậy, cơng tác tuyển dụng nhân lực góp phần vào đảm bảo đủ số lượng nhân lực nâng cao chất lượng NNL chung Tập đoàn thời gian qua Tuy nhiên, tuyển dụng NNL Tập đoàn nhiều hạn chế Góp phần đổi mới, hồn thiện cơng tác tuyển dụng NNL Tập đồn Hòa Phát bối cảnh hội nhập quốc tế, tác giả nghiên cứu đề xuất số sách giải pháp cụ thể sau:  Trước hết, cần xác định rõ, tuyển dụng NNL công tác quan trọng, định tới số lượng chất lượng NNL Tập đoàn, định tới phát triển tập đoàn Tuyển dụng phải nguyên tắc “việc chọn người” “người chọn việc” Tuyển dụng không giải pháp để bù đắp thiếu hụt NNL mà giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho Tập đoàn  Lựa chọn người công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng, đồng thời tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng phải công khai, minh bạch, 106  Tuyển dụng NNL phải thực sở phân tích cơng việc Mỗi vị trí tuyển dụng phải xác định rõ sở kết phân tích cơng việc Cụ thể (i) Những nhiệm vụ cụ thể công việc mà người lao động phải đảm nhận; (ii)Yêu cầu công việc người thực trình độ chun mơn, kỹ cơng việc, kinh nghiệm, yêu cầu tính cách, phẩm chất; (iii) điều kiện cần thiết để thực công việc Cần xác định cụ thể nhu cầu tuyển dụng phận, đơn vị, nhà máy, chi nhánh toàn Tổng công ty Nhu cầu tuyển dụng phải xác định sở biến động nhân lực nhu cầu phát triển Tổng công ty Sau tuyển dụng, cần ý tới đào tạo, bồi dưỡng giúp cán nhân viên nhanh chóng hội nhập với tập thể công việc, cần tạo điều kiện cho nhân viên tuyển dụng nhanh chóng hòa nhập với tập thể làm quen với công việc Tăng cường chi phí cho cơng tác tuyển dụng Chi phí tuyển dụng nhân tố quan trọng định đến chất lượng cơng tác 4.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Thứ nhất: Tập đồn cần có sách, hoạt động khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo, đào tạo lại Trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Bởi Tập đồn Hòa Phát muốn phát triển tốt, bền vững cần thực công tác đào tạo nâng cao chất lượng NNL Để làm điều Tập đồn cần thực tốt vấn đề sau: - Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý:  Tăng cường tuyển dụng lao động có trình độ chun mơn cao  Tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên doanh nghiệp tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật - Đối với công nhân sản xuất không tăng số lượng mà chất lượng phải tăng lên, yếu tố quan trọng - Bố trí lao động làm công tác chuyên ngành đào tạo để phát huy hết 107 lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với đơn vị, phận để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết cơng việc cao - Tập đồn cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí dành cho đào tạo Ngồi Tập đồn cần có sách hợp lý người tham gia đào tạo Thứ hai tạo điều kiện nâng cao hiệu đào tạo Nguồn nhân lực cho Tập đồn nói chung cho cơng ty nói riêng Mở lớp đào tạo, hỗ trợ cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động Tập đoàn nói chung cho cơng ty thuộc Tập đồn nói riêng có thêm hội học tập Cơng tác tổ chức đào tạo NNL cho người lao động cần thực cách theo bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: Tập đoàn nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL phải cán phận, cơng ty đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Tập đoàn phải tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống toàn Tập đoàn đưa cho cá nhân lao động điền nắm bắt thông tin Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo: Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo việc xác định mục tiêu đào tạo cần phải xác định cụ thể Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hố chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cán Phòng Tổ chức - Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…và tổ chức tiến hành đào tạo Bước 4: Xác định quỹ đào tạo phát triển - Lợi nhuận hàng năm thu được, công ty Tổng công ty nên trích phần nhỏ lợi nhuận để lập Quỹ đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho công 108 ty nói riêng cho tồn Tập đồn nói chung - Tập đồn cần sớm có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn để nâng cao nghiệp vụ cho cán quản lý, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho công nhân - Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lược sản xuất kinh doanh công ty con, phù hợp với vị trí cơng việc đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất - Lập kế hoạch đào tạo dự kiến kinh phí đào tạo - Trong trình đào tạo cần đa dạng hố loại hình đào tạo - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lường kết đào tạo phát triển Nguồn nhân lực định tính định lượng Bước 5: Xây dựng sở vật chất cho đào tạo nguồn nhân lực Bước 6: Sử dụng nguồn nhân lực đào tạo Để trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho tồn Tập đồn, cơng ty Tổng cơng ty ln phải tối ưu hố định đầu tư mình, có đầu tư cho đào tạo NNL Để đầu tư đào tạo NNL thành cơng, Tập đồn cần có chiến lược, triết lý riêng, phù hợp với điều kiện cơng ty nói riêng, Tập đồn nói chung 4.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý, sử dụng, trì phát triển NNL Một là, tiếp tục đổi nhận thức công tác đào tạo Trước hết cần đổi nhận thức tư ban giám đốc, cán lãnh đạo, quản lý điều hành từ Tổng công ty tới công ty công tác đào tạo phát triển NNL Và coi khâu trọng yếu cần phải đột phá Công tác đào tạo phát triển NNL phải khâu tiên phong tảng lâu dài bảo đảm cho phát triển bền vững nâng cao lực cạnh tranh Tập đồn Đào tạo cần có mục đích trọng tâm cụ thể, đào tạo theo yêu cầu thực tế hoạt động sản xuất - kinh doanh Hai là, xây dựng phát triển hệ thống đào tạo Tập đoàn: Thực chủ trương phát triển NNL dài hạn thông qua hệ thống đào tạo chất lượng cao cấp độ từ công nhân kỹ thuật, tập trung cao độ vào chuyên ngành sâu phục vụ cho 109 ngành, đặc biệt công nhân ngành thép Ba là, đẩy mạnh phân cấp công tác đào tạo phát triển NNL: Với chế quản lý điều hành theo mơ hình tập đồn (công ty mẹ - công ty con), đơn vị thành viên phải có nghĩa vụ trách nhiệm công tác đào tạo - phát triển NNL đơn vị Ở cơng ty con: Trên sở chiến lược cơng ty mình, xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo nâng cao, tái đào tạo, đào tạo cập nhật cho cán bộ, công nhân viên theo nhu cầu thực tế sản xuất, tổ chức đào tạo kèm cặp nội công ty Bốn là, đẩy mạnh cơng tác xây dựng phát triển hệ thống quản trị NNL hiệu quả, khoa học tổng thể Hệ thống, quy trình từ tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ cán (theo hiệu cơng việc, theo tiêu chí lượng hóa); hệ thống lương sách phúc lợi, đãi ngộ; hệ thống quản lý nhân lực điện tử toàn Tập đoàn (nhân - đào tạo) Năm là, xây dựng quy hoạch đào tạo đội ngũ cán quản lý cao cấp, chuyên gia đầu ngành, cán giảng dạy, nghiên cứu khoa học kỹ thuật giỏi đạt trình độ quốc tế; đào tạo chuẩn theo lĩnh vực, chuyên ngành, đặc biệt ngành chủ lực tập đoàn, ngành Thép Sáu là, phát huy nội lực công tác đào tạo, phát triển NNL, đào tạo nội bộ, xây dựng sách, chế độ phù hợp nhằm phát huy tiềm cán giỏi, có cấp tham gia cơng tác đào tạo cán trẻ Mỗi cán lãnh đạo, chuyên viên cao cấp, cán khoa học - kỹ thuật có cấp phải có trách nhiệm tham gia công tác đào tạo, trước hết cho cán đơn vị Bảy là, hồn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng, chế sách, đãi ngộ theo lực người lao động: Xây dựng sách nhân bảo đảm trì, thu hút khuyến khích cán cơng nhân viên giỏi làm việc cho Tập đoàn Bảo đảm khả cạnh tranh nhân lực tập đoàn ngành thép khu vực 110 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Phát triển NNL giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Phát triển NNL chịu tác động nhân tố thuộc môi trường kinh tế - xã hội, văn hóa, khoa học cơng nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế,… Bên cạnh phát triển NNL phụ thuộc vào yếu tố thuộc nội doanh nghiệp văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanh nghiệp, lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật, Luận văn hệ thống hóa lý luận phát triển NNL nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển NNL doanh nghiệp Tác giả thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển NNL cơng ty thuộc Tập đồn Hòa Phát mặt hạn chế công tác này, đặc biệt giai đoạn 2010-2014 Qua ta thấy Tuy Ban lãnh đạo Tập đoàn có sách chiến lược phát triển NNL rõ ràng chưa có nhiều hoạt động cụ thể Cơng tác quản lý đào tạo, phát triển NNL Tập đồn nói chung cơng ty nói riêng nhiều bất cập Trên c sở luận văn đề giải pháp để phát triển NNL nhằm đáp ứng mục tiêu công ty dài hạn hoàn thiện cấu NNL, phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phát triển kỹ người lao động, nâng cao nhận thức tạo động lực thúc đẩy người lao động Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp nội dung nhằm góp phần phát triển NNL chung cho Tập đồn Hòa Phát Mặc dầu đạt mục tiêu nghiên cứu, trả lời câu hỏi nghiên cứu đề nghiên cứu số hạn chế định như: phạm vi điều tra hạn chế, quy mơ mẫu điều tra nhỏ, chưa xem xét, đánh giá tác động lẫn sách hoạt động phát triến NNL Tập đoàn Kiến nghị - Về chế quản lý: Tập đồn cơng ty phải xây dựng quy hoạch đào tạo phát triển nguồn cán cách cụ thể, theo hướng toàn diện, thống 111 khả thi (chuyên gia kỹ thuật, chuyên gia quản lý cao cấp, cán nghiên cứu khoa học, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực, đặc biệt ngành thép); từ lựa chọn, đào tạo dài hạn, theo chương trình cụ thể, sau bố trí cơng việc phù hợp để phát huy lực người đào tạo Đối với cán lãnh đạo - nguồn cao cấp, đào tạo, cần luân chuyển theo kế hoạch rõ ràng, có mục đích - Về chiến lược đào tạo phát triển NNL:  Chiến lược đào tạo phát triển NNL cần đặt tổng thể chiến lược NNL Tập đoàn: thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo phát triển, phát triển nghiệp  Cần chuyển trọng từ đào tạo, huấn luyện (training) sang việc trọng vào việc học tập (learning) thường xuyên liên tục người lao động  Bên cạnh kỹ kỹ thuật, cần trọng phát triển lực người lao động đại: Giải vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng  Đổi hoạt động quản lý việc thực nhiệm vụ qua khuyến khích áp dụng điều học vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng điều học vào cơng việc - Về xây dựng chế độ sách cho người lao động Tập đoàn: Xây dựng hệ thống tiền lương chế độ sách phúc lợi bảo đảm công khai minh bạch Trên sở chức danh công việc, đánh giá khả đóng góp cán cơng nhân viên, đa dạng hóa hình thức đãi ngộ với người lao động Bên cạnh cần xây dựng văn hóa tồn Tập đồn nói chung cơng ty nói riêng Trước hết môi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng u nghề, tận tâm làm việc ngành, sẵn sàng truyền thụ kinh nghiệm, bí nghề nghiệp cho hệ sau, mục tiêu phát triển Tập đoàn Đây yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên gắn bó với Tập đoàn yếu tố thu hút lao động có trình độ, chun mơn kỹ thuật kinh nghiệm vào làm việc Tập đoàn 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Lê Anh Cường, 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội Dan Wanter, 1998 Thế kỷ XXI phương thức quản lý vượt người Nhật người Trung Quốc Hà nội: NXB Chính trị quốc gia Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Lê Thanh Hà, 2003 Giáo trình Tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: NXB Thống kê Đinh Viết Hòa, 2009 Phát triển nguồn vốn nhân lực - chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo Tạp chí khoa học, số 25 Nguyễn Thanh Hội, 2002 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội, 2003 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thông kê Nguyễn Thanh Hội, 2005 Quản trị học Hà Nội: NXB Thông kê Nguyễn Hữu Lam, 1996 Nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: NXB Giáo dục 10 Dương Thị Liễu, 2009 Giáo trình Văn hóa kinh doanh Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 11 Trần Thị Bích Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ người tài Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp 12 Hồng Đình Phi, 2009 Chiến lược nguồn nhân lực bối cảnh cạnh tranh toàn cầu Hà Nội, tháng 10 năm 2009 13 Tập đồn Hòa Phát, 2011,2012,2013,2014 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Hà Nội 14 Tập đồ n Hòa Phát (2011,2012, 2013 ,201 ), báo cáo tổng kết tình hình hoạt động ki nh doanh Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất kinh tê - xã hội 113 16 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 17 Tổng cục Thống kê, 2011 Niên giám thống kê Hà Nội: NXB Thống kê 18 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 19 Đồn Thị Hồng Vân, 2010 Giáo trình quản trị chiến lược H N ộ i : Nhà xuất thống kê Tiếng anh 20 Alan Weiss and Nancy Mackay, 2009 The Talent Advantage John Wiley & Sons, Inc 21 Dave Ulrich, 1993 Human Resource Planning and Change: From Antithesic to Synthesis Handbook of Change Management 22 George T.Milkovich- John W Boudreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 23 Gerald Ferris, Sherman Rosen and Harold Barnum, 1995 Handbook of the human Resources Management Cambridge, Mass: Blackwell 24 J Leslie McKeown, 2002 Retaining Top employees McGraw-Hill Companies, Inc 25 Randall Schuler, 1995 Managing Human Resources St Paul: West Publishing 26 Ron Ashkenas, 1994 Beyond the Fads: How Leaders Drive Change with Results Human Resource Planning 17, No.2:25-44 114 ... tiễn phát triển nguồn nhân lực Chương Phương pháp thiết kế nghiên cứu Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Hòa Phát Chương Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Hòa Phát. .. hướng phát triển NNL Tập đoàn 74 4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Tập đoàn năm tới .74 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn 75 4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn. .. NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN HỊA PHÁT 7664 4.1 Mục tiêu phát triển định hướng phát triển NNL Tập đoàn7 664 4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Tập đoàn năm tới 7664 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn