Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn hòa phát

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN HÒA PHÁT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ PHƢƠNG THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN HÒA PHÁT Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Vũ Đức Thanh HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu trích dẫn nêu Luận văn hoàn toàn trung thực Kết nghiên cứu Luận văn chƣa đƣợc ngƣời khác công bố công trình Hà nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Phƣơng Thanh LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu thực luận văn, xin chân thành gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh đạo thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy, bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trình học tập thực luận văn Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Vũ Đức Thanh, ngƣời nhiệt tình hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm quý báu nghiên cứu khoa học dành tình cảm tốt đẹp cho thời gian qua Mặc dù cố gắng nhƣng chắn luận văn tránh khỏi sai sót, kính mong nhận đƣợc bảo, góp ý quý thầy cô bạn bè đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện Hà nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Phƣơng Thanh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC HÌNH ii DANH MỤC BẢNG BIỂU iii PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NNL 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .4 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc .4 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nƣớc .9 1.2 Những sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp 10 1.2.1 Khái niệm phát triển NNL 10 1.2.2 Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL doanh nghiệp 20 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tập đoàn học phát triển nguồn nhân lực 23 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển NNL số tập đoàn nƣớc 23 1.3.2 Bài học phát triển nguồn nhân lực cho tập đoàn 26 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28 2.1 Phƣơng pháp luận chung .28 2.2 Các phƣơng pháp công cụ nghiên cứu 28 2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu: .28 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu 29 2.3 Địa bàn nghiên cứu 33 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN HÒA PHÁT 35 3.1 Tổng quan Tập đoàn Hòa Phát .35 3.1.1 Thông tin chung thực trạng kinh doanh 35 3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Hòa Phát năm qua 63 3.3.1 Chiến lƣợc , kế hoạch phát triển NNL Tập đoàn .63 3.2.2 Tuyển dụng bố trí (sử dụng) nhân lực 64 3.2.3 Đào tạo phát triển NNL 65 3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động 66 3.2.5 Đánh giá đề bạt 67 3.2.6 Chính sách thu hút NNL chất lƣợng cao 68 3.3 Đánh giá thực trạng phát triển NNL Tập đoàn Hòa Phát .69 3.3.1 Những thành công chủ yếu phát triển NNL 69 3.3.2 Những tồn bất cập chủ yếu nguyên nhân 72 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN HÒA PHÁT 74 4.1 Mục tiêu phát triển định hƣớng phát triển NNL Tập đoàn 74 4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Tập đoàn năm tới 74 4.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn 75 4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Hòa Phát 75 4.2.1 Hoàn thiện cấu NNL 75 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .76 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực 77 4.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, sử dụng, trì phát triển NNL 79 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng3.3 Bảng 3.4 Một số tiêu năm 2014 47 Bảng 3.5 Một số tiêu tài năm 2014 48 Bảng 3.6 Bảng 3.7 10 Bảng 3.8 11 Bảng 3.9 Trang Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Toyota Sơ đồ quan điểm phát triển nguồn nhân lực IBM Sơ đồ thể cột mốc phát triển Tập đoàn 38 Hòa Phát 10 cổ đông lớn 40 Sản lƣợng, thị phần doanh nghiệp thép xây dựng đứng đầu thị trƣờng Việt Nam 43 Số lƣợng lao động công ty Tập đoàn Hòa Phát giai đoạn 2010 - 2014 50 Biến động lao động theo ngành giai đoạn 2011 53 - 2014 Bảng kê lao động theo Trình độ năm 2014 54 Nhân lực công ty Tập đoàn theo giới 57 tính i DANH MỤC CÁC HÌNH Nội dung STT Tên hình Hình 2.1 Hình 2.2 Mô hình nội dung nghiên cứu 33 Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức Tập đoàn Hòa Phát 51 Hình 2.4 Quy trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Hòa Phát Trang 30 Mô hình hoạt động Tập đoàn Hòa Phát theo lĩnh vực kinh doanh ii 64 DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Tên biểu Nội dung Biểu 3.1 Cơ cấu cổ đông tháng năm 2015 Biểu 3.2 Biểu 3.3 Doanh thu qua năm 47 Biểu 3.4 Tỷ trọng doanh thu năm 2014 47 Biểu 3.5 Tỷ trọng lợi nhuận sau thuế năm 2014 48 Biểu 3.6 Biểu 3.7 Biểu 3.8 Biểu 3.9 10 Biểu 3.10 Sản lƣợng Thị phần tiêu thụ thép xây dựng Hòa Phát giai đoạn 2010 -2014 Trang 40 42 Cơ cấu lao động theo ngành giai đoạn 2010 53 2014 Cơ cấu lao động theo ngành năm 2014 54 Cơ cấu nguồn nhân lực Tập đoàn theo trình độ năm 2014 56 Cơ cấu nguồn lực theo trình độ ngành (cơ cấu đƣợc phân chia theo tỷ lệ phần trăm) Cơ cấu nhân lực công ty Tập đoàn theo giới tính iii 57 58 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong nguồn lực cần thiết để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng nguồn lực ngƣời nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Trong thời đại ngày nay, ngƣời đƣợc coi „ tài nguyên đặc biệt‟, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh việc xây dựng cho chiến lƣợc kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng xứng nguồn nhân lực yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc kinh doanh thành thực Trong xu hội nhập toàn cầu hóa kinh tế giới khu vực, gia nhập vào tổ chức quốc tế kinh tế Việt Nam nhƣ Cộng đồng kinh tế ASEAN, WTO… tạo cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội nhƣng bên cạnh thách thức không nhỏ Họ phải phải đối diện với môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh liệt thị trƣờng nƣớc nƣớc Để có đủ lực cạnh tranh đó, nguồn nhân lực doanh nghiệp đóng vai trò vô quan trọng, mấu chốt tạo đà phát triển cho doanh nghiệp Tập đoàn Hòa Phát khởi đầu từ công ty chuyên buôn bán loại máy xây dựng, sau lần lƣợt mở rộng sang lĩnh vực khác nhƣ nội thất, ống thép, thép, điện lạnh, bất động sản Đến Tập đoàn Hòa Phát tái cấu trúc theo mô hình Tập đoàn, Công ty Cổ phần Tập đoàn Hòa Phát giữ vai trò công ty mẹ 11 công ty thành viên, hoạt động lĩnh vực Sản xuất Thép - Khai thác khoáng sản - Sản xuất than coke - Kinh doanh Bất động sản - Sản xuất nội thất - Sản xuất máy móc, thiết bị xây dựng với nhà máy Hà Nội, Hƣng Yên, Hải Dƣơng, Lào Cai, Yên Bái, Hà Giang,Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dƣơng Doanh thu hàng năm Tập đoàn Hòa Phát đạt khoảng 2000 triệu USD Tập đoàn Hòa Phát đƣợc nhƣ ngày hôm đƣa cho viên Ban lãnh đạo có thời gian dài gắn bó với công ty chung tâm huyết đƣa Tập đoàn lên vị trí dẫn đầu lĩnh vực kinh doanh Các thành viên sáng lập, đứng đầu Chủ tịch HĐQT Trần Đình Long bƣớc gây dựng lên tầm vóc Tập đoàn kinh tế tƣ nhân có sức tăng trƣởng ổn định vững qua năm Những chiến lƣợc phát triển táo bạo mà HĐQT đƣa đƣợc Đại hội đồng cổ đông ủng hộ, dự án mà HĐQT định thực đƣợc hình thành từ trình nghiên cứu khả thi cách kỹ lƣỡng Đúng nhƣ Chủ tịch HĐQT Trần Đình Long đánh giá, doanh nghiệp có đƣợc đoàn kết, gắn bó nhƣ Hòa Phát – nơi mà tất vị trí quản lý Tập đoàn lợi ích phát triển chung Tập đoàn Hầu hết lãnh đạo chủ chốt Công ty thành viên có thâm niên gắn bó với Hòa Phát nhiều kinh nghiệm lĩnh vực kinh doanh Tập đoàn Sự ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt thành công thực dự án minh chứng rõ ràng sức mạnh ngƣời Tập đoàn Hòa Phát Đào tạo phát triển trình độ chuyên môn đƣợc Tập đoàn trọng, đặc biệt thành phần chủ chốt Do mà thành viên Ban Giám đốc ngƣời đƣợc đào tạo trƣởng thành, gắn bó với phát triển Công ty, có kinh nghiệm quản lý tốt nỗ lực, nhiệt huyết công việc Họ có nỗ lực vƣợt bậc hoàn thành vƣợt mức kế hoạch đƣợc giao Trong bối cảnh kinh tế nhiều khó khăn, Tập đoàn có quy mô hoạt động lớn, ngành nghề kinh doanh đa dạng, địa bàn đầu tƣ rộng khắp, tốc độ đầu tƣ tăng nhanh, nhiên Ban Giám đốc điều hành, đạo tất khâu ngành đạt đƣợc kết năm 2014 ấn tƣợng, tăng lần lƣợt 35% doanh thu 62% lợi nhuận so với kết đạt đƣợc năm 2013 Bên cạnh Tập đoàn Hòa Phát đào tạo xây dựng đƣợc hệ lãnh đạo thứ hai, trẻ, có lực tận tâm công việc, tạo khung vững cho phát triển Tập đoàn tƣơng lai Việc đánh giá thực công việc đƣợc Ban kiểm soát nội tập trung làm việc theo chuyên đề, đánh giá khả xảy sai sót, rủi ro gian lận Các công việc bao gồm: 70 - Hạn chế gian lận trình tuyển dụng nhân sự, tập trung kiểm tra quy trình tuyển dụng nhân sự, kiểm tra đánh giá việc thực chế độ, sách với ngƣời lao động Đảm bảo tuân thủ quy định Luật lao động nhƣ quy định Tập đoàn; - Kiểm soát trình mua sắm vật tƣ, đặc biệt kiểm soát giá mua vật tƣ lẻ, vật tƣ đặc thù Yêu cầu công ty tối đa sử dụng hình thức toán không dùng tiền mặt; - Kiểm soát khoản công nợ phải thu thời điểm kinh tế khó khăn, hạn chế thấp khoản nợ xấu; - Rà soát ƣu đãi thuế công ty tập đoàn Ban kiểm soát nội đồng thời phối hợp với công ty, phòng ban triển khai thực số hoạt động nâng cao vai trò quy trình kiểm soát nội đơn vị: - Phối hợp Ban hoàn thiện quy định, quy trình nội để đƣa vào áp dụng năm 2015; - Phối hợp với công ty thực số giải pháp đánh giá nhà cung cấp, kiểm tra tính hợp lệ hóa đơn chứng từ trình mua vật tƣ Theo đánh giá Ban kiểm soát nội bộ, hoạt động chung công ty thành viên năm 2014 đạt đƣợc kết đáng kể: khoản công nợ phải thu đƣợc kiểm soát tốt, không phát sinh khoản nợ khó đòi đơn vị; việc sử dụng tiền mặt giao dịch đƣợc trì mức thấp; kết kiểm tra Cơ quan Nhà nƣớc ghi nhận kết tốt, nhiều sai phạm; nguồn cung nguyên vật liệu, vật tƣ đƣợc đảm bảo đƣợc mua với giá tốt thị trƣờng… Việc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc Tập đoàn thực hàng năm Năm 2014, Đại hội đồng cổ đông Hội đồng Quản trị thông qua chƣơng trình thƣởng cổ phiếu cho cán công nhân viên chủ chốt, đối tƣợng Ban Giám đốc công ty, trƣởng phó phận cấp tƣơng đƣơng Điều thể ghi nhận Công ty đóng góp Ban điều hành cán công nhân viên chủ chốt Tập đoàn năm qua, góp phần tăng cƣờng gắn kết 71 Công ty ngƣời lao động Trong năm 2014, công tác quản trị nội tiếp tục đƣợc tăng cƣờng, công việc đánh giá cấp bậc nhân sự, chuẩn hóa vị trí chế độ lƣơng thƣởng, phụ cấp cho cán công nhân viên tiếp tục đƣợc hoàn thiện, hệ thống quy chế nội tiếp tục đƣợc hoàn thiện tạo hành lang phát lý, hành cho hoạt động toàn Tập đoàn, góp phần thực tốt việc kiểm soát rủi ro phận, Công ty 3.3.2 Những tồn bất cập chủ yếu nguyên nhân Trong trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Tập đoàn Hòa Phát hay doanh nghiệp phải đối mặt với rủi ro định nhiều yếu tố nhƣ sách vĩ mô, nhân sự, thị trƣờng, biến động tỷ giá, công nghệ,… Do vậy, việc biến động nguồn nhân lực Tập đoàn chịu tác động tiêu cực yếu tố đến hoạt động doanh nghiệp điều tránh khỏi - Nguồn nhân lực biến động, khó khăn cho công tác tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực: Toàn Tập đoàn có 10.000 lao động trực tiếp vùng miền đất nƣớc, chủ yếu lao động trẻ, vấn đề biến động nhân phải đối mặt, giải Dù địa bàn hoạt động rộng nhƣng hoạt động tuyển dụng lúc dễ dàng - Không thể thống sách chung cho Tập đoàn: Tập đoàn có trụ sở rải rác Tỉnh khác nhau, sách áp dụng chung cho tất đơn vị Tập đoàn, cần có phù hợp theo vùng, địa phƣơng - Bố trí nhân chƣa thực hợp lý: Cơ cấu lao động tập đoàn không cân đối: lao động chủ yếu tập trung ngành thép chủ yếu lao động Nam, số lƣợng lao động nữ chiếm phần nhỏ, dẫn đến việc chăm lo cho lao động Nữ gặp khó khăn Tập đoàn cần có sách phù hợp để nâng cao tiếng nói lao động Nữ tập đoàn - Vấn đề đào tạo NNL chƣa đáp dứng đƣợc yêu cầu thực tế: để đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội nói chung Tập đoàn nói riêng đòi hỏi 72 phải liên tục nâng cao trình độ nhân tập đoàn từ cấp quản lý đến công nhân kỹ thuật - Công tác triển khai hoạt động, chế độ nhằm tạo động lực thúc đẩy gắn bó ngƣời lao động chƣa đạt hiệu cao: Hiện tƣợng nghỉ việc, bỏ việc, thuyên chuyển công tác xảy Tuy số lƣợng lao động chiếm tỷ lệ 10-20% tổng số lao động ngành nhƣng gây khó khăn cho việc phát triển nhân Nguyên nhân phần chế độ lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, Tập đoàn hạn chế Bộ phận quản lý nhân cần tìm hiểu rõ vấn đề khắc phục - Chƣa thu hút đƣợc nhiều nhân tài: Lao động có trình độ chuyên môn, kiến thức cao Tập đoàn hạn chế Bởi sách thu hút nhân tài, bồi dƣỡng trọng dụng nhân tài cần đƣợc Tập đoàn quan tâm 73 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN HÒA PHÁT 4.1 Mục tiêu phát triển định hƣớng phát triển NNL Tập đoàn 4.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Tập đoàn năm tới Năm 2014 cột mốc đáng ghi nhớ Tập đoàn Hòa Phát với thành công rực rỡ, tạo tảng vững để Tập đoàn vững bƣớc lên, tiếp tục đổi mới, thực chiến lƣợc dài hạn chu kỳ phát triển 10 năm tới Chỉ năm 2014 Tập đoàn Hòa Phát đạt 25.852 tỷ đồng doanh thu 3.250 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế, vƣợt 12% 48% so với kế hoạch đề Lần Hòa Phát không đạt mức doanh thu 1,2 tỷ USD mà sản xuất tiêu thụ vƣợt mốc triệu thép xây dựng Tổng số nộp ngân sách nhà nƣớc toàn quốc Tập đoàn lên tới 2.189 tỷ đồng, tăng gần 20% so với năm 2013 Trên đà phát triển Thép ngành kinh doanh cốt lõi chiến lƣợc phát triển dài hạn Hòa Phát Năm 2015 Hòa Phát đặt mục tiêu sản xuất tiêu thụ 1,2 triệu thép xây dựng, ống thép tăng trƣởng 30% Các ngành hàng sản xuất công nghiệp khác (nội thất, điện lạnh, thiết bị phụ tùng, lƣợng, khoáng sản, thƣơng mại) hoạt động ổn định Mảng bất động sản tiếp tục đặt mục tiêu lấp đầy cao diện tích khu công nghiệp, triển khai dự án tổ hợp chung cƣ, văn phòng thƣơng mại Tổng Giám đốc Tập đoàn Hòa Phát - ông Trần Tuấn Dƣơng cho biết “Áp lực cạnh tranh ngành thép ngày tăng cao nhƣng với công nghệ, khả quản trị vận hành, chuỗi giá trị xây dựng, Hòa Phát tự tin cạnh tranh tốt, tìm đƣợc thị trƣờng giải pháp cho mình” Năm 2015 bƣớc ngoặt đổi quan trọng Hòa Phát, Tập đoàn mở nhánh kinh doanh hoàn toàn - hoạt động thƣơng mại sản xuất thức ăn chăn nuôi Lĩnh vực không dễ dàng, áp lực cạnh tranh chí lớn ngành thép Tại buổi gặp gỡ nhà đầu tƣ, Tập đoàn Hòa Phát cho biết tập trung nguồn lực đƣa lò cao số vào sản xuất đầu quý I/2016 Khi hoàn thành giai đoạn Khu liên hợp vào năm 2016, Hòa Phát đạt công suất khoảng triệu thép/năm, củng cố vị nhà sản xuất thép xây dựng hàng đầu Việt Nam 74 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Bộ máy quản trị theo mô hình tập đoàn ngày hoàn thiện, hoạt động nhịp nhàng xuyên suốt Toàn Hòa Phát thực cỗ máy chuyển động không ngừng tất lĩnh vực sản xuất kinh doanh, từ mảng cốt lõi thép đến ngành công nghiệp khác bất động sản Tập đoàn Hòa Phát mái nhà chung 10.000 cán công nhân viên với truyền thống gắn bó, đùm bọc lẫn Gắn phát triển với lợi ích xã hội, Hòa Phát dành hàng chục tỷ đồng tổ chức hoạt động xã hội từ thiện, giúp đỡ ngƣời có hoàn cảnh may mắn vƣơn lên sống nhiều tỉnh, đặc biệt khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa nhƣ Lào Cai, Yên Bái, Hà Giang Các chƣơng trình mà Tập đoàn thực kể đến Tết cho học sinh vùng cao, xây dựng trƣờng mầm non Hiệp Sơn, chung tay cộng đồng, Để đáp ứng đƣợc NNL phù hợp với yêu cầu phát triển định hƣớng dài hạn Tập đoàn, Tập đoàn hƣớng tới mục tiêu kiểm soát tốt nhân sự, để xảy tình trạng thiếu hay thừa lao động Chất lƣợng lao động Hòa Phát từ cấp quản lý đến lao động trực tiếp phải đƣợc không ngừng đƣợc nâng cao qua năm Công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động phải đƣợc trọng Các sách cho ngƣời lao động cần đƣợc thực đầy đủ, khuyến khích sáng tạo phù hợp với đặc thù lĩnh vực Bên cạnh đó, Hòa Phát hƣớng tới triển khai chuẩ n hóa hệ thống cấp bậc nhân quy mô toàn Tập đoàn 4.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Hòa Phát 4.2.1 Hoàn thiện cấu NNL Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh Tập đoàn, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển NNL Tập đoàn thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức Qua số liệu phân tích cho thấy cấu NNL phù hợp cho việc thực mục tiêu dài hạn NNL không cần thiết phải tăng cƣờng số lƣợng, chủ yếu nâng cao chất lƣợng NNL từ đội ngũ quản lý đến công nhân kỹ thuật tham gia sản xuất 75 Giải pháp thực hiện:  Thành lập hội đồng tuyển chọn tổ chức tuyển chọn NNL cho Tập đoàn;  Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc;  Bố trí sử dụng NNL lực vào phòng chuyên môn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ;  Rà soát đánh giá lại toàn đội ngũ cán bộ;  Đánh giá trình độ công nhân kỹ thuật theo định kỳ nhằm đảm bảo chất lƣợng công ty 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng NNL giải pháp quan trọng để đáp ứng thiếu hụt số lƣợng chất lƣợng NNL tổ chức Tuyển dụng NNL giải pháp có ý nghĩa quan trọng để tạo thay đổi văn hóa tổ chức, thay đổi giá trị văn hóa, chuẩn mực chƣa tốt, không phù hợp với đặc điểm Tập đoàn Hòa Phát bối cảnh hội nhập quốc tế Công tác tuyển dụng nhân lực Tập đoàn đƣợc quan tâm có đầu tƣ từ phía lãnh đạo nhƣ từ công ty con, nhà máy, đơn vị Chính vậy, công tác tuyển dụng nhân lực góp phần vào đảm bảo đủ số lƣợng nhân lực nâng cao chất lƣợng NNL chung Tập đoàn thời gian qua Tuy nhiên, tuyển dụng NNL Tập đoàn nhiều hạn chế Góp phần đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL Tập đoàn Hòa Phát bối cảnh hội nhập quốc tế, tác giả nghiên cứu đề xuất số sách giải pháp cụ thể nhƣ sau:  Trƣớc hết, cần xác định rõ, tuyển dụng NNL công tác quan trọng, định tới số lƣợng chất lƣợng NNL Tập đoàn, định tới phát triển tập đoàn Tuyển dụng phải nguyên tắc “việc chọn ngƣời” “ngƣời chọn việc” Tuyển dụng không giải pháp để bù đắp thiếu hụt NNL mà giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL cho Tập đoàn  Lựa chọn ngƣời công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng, đồng thời tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng phải công khai, minh bạch,  Tuyển dụng NNL phải đƣợc thực sở phân tích công việc Mỗi 76 vị trí tuyển dụng phải đƣợc xác định rõ sở kết phân tích công việc Cụ thể (i) Những nhiệm vụ cụ thể công việc mà ngƣời lao động phải đảm nhận; (ii)Yêu cầu công việc ngƣời thực nhƣ trình độ chuyên môn, kỹ công việc, kinh nghiệm, yêu cầu tính cách, phẩm chất; (iii) điều kiện cần thiết để thực công việc Cần xác định cụ thể nhu cầu tuyển dụng phận, đơn vị, nhà máy, chi nhánh toàn Tổng công ty Nhu cầu tuyển dụng phải đƣợc xác định sở biến động nhân lực nhu cầu phát triển Tổng công ty Sau tuyển dụng, cần ý tới đào tạo, bồi dƣỡng giúp cán nhân viên nhanh chóng hội nhập với tập thể công việc, cần tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc tuyển dụng nhanh chóng hòa nhập với tập thể làm quen với công việc Tăng cƣờng chi phí cho công tác tuyển dụng Chi phí tuyển dụng nhân tố quan trọng định đến chất lƣợng công tác 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Thứ nhất: Tập đoàn cần có sách, hoạt động khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo, đào tạo lại Trình độ chuyên môn kỹ thuật ngƣời lao động tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Bởi Tập đoàn Hòa Phát muốn phát triển tốt, bền vững cần thực công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng NNL Để làm đƣợc điều Tập đoàn cần thực tốt vấn đề sau: - Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý:  Tăng cƣờng tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao  Tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên doanh nghiệp đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật - Đối với công nhân sản xuất không tăng số lƣợng mà chất lƣợng phải đƣợc tăng lên, yếu tố quan trọng - Bố trí lao động làm công tác chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với đơn vị, phận 77 để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết công việc cao - Tập đoàn cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí dành cho đào tạo Ngoài Tập đoàn cần có sách hợp lý ngƣời tham gia đào tạo Thứ hai tạo điều kiện nâng cao hiệu đào tạo Nguồn nhân lực cho Tập đoàn nói chung cho công ty nói riêng Mở lớp đào tạo, hỗ trợ cho ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động Tập đoàn nói chung cho công ty thuộc Tập đoàn nói riêng có thêm hội học tập Công tác tổ chức đào tạo NNL cho ngƣời lao động cần thực cách theo bƣớc sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: Tập đoàn nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lƣợng lao động có, việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL phải cán phận, công ty đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến ngƣời lao động Tập đoàn phải tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống toàn Tập đoàn đƣa cho cá nhân lao động điền nắm bắt thông tin Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo: Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo việc xác định mục tiêu đào tạo cần phải xác định cụ thể Bước 3: Xây dựng chƣơng trình đào tạo đa dạng hoá chƣơng trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cán Phòng Tổ chức - Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tƣợng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…và tổ chức tiến hành đào tạo Bước 4: Xác định quỹ đào tạo phát triển - Lợi nhuận hàng năm thu đƣợc, công ty Tổng công ty nên trích phần nhỏ lợi nhuận để lập Quỹ đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực cho công ty nói riêng cho toàn Tập đoàn nói chung 78 - Tập đoàn cần sớm có chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn để nâng cao nghiệp vụ cho cán quản lý, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho công nhân - Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lƣợc sản xuất kinh doanh công ty con, phù hợp với vị trí công việc đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất - Lập kế hoạch đào tạo dự kiến kinh phí đào tạo - Trong trình đào tạo cần đa dạng hoá loại hình đào tạo - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lƣờng kết đào tạo phát triển Nguồn nhân lực định tính định lƣợng Bước 5: Xây dựng sở vật chất cho đào tạo nguồn nhân lực Bước 6: Sử dụng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo Để trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho toàn Tập đoàn, công ty nhƣ Tổng công ty phải tối ƣu hoá định đầu tƣ mình, có đầu tƣ cho đào tạo NNL Để đầu tƣ đào tạo NNL thành công, Tập đoàn cần có chiến lƣợc, triết lý riêng, phù hợp với điều kiện công ty nói riêng, Tập đoàn nói chung 4.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, sử dụng, trì phát triển NNL Một là, tiếp tục đổi nhận thức công tác đào tạo Trƣớc hết cần đổi nhận thức tƣ ban giám đốc, cán lãnh đạo, quản lý điều hành từ Tổng công ty tới công ty công tác đào tạo phát triển NNL Và coi khâu trọng yếu cần phải đột phá Công tác đào tạo phát triển NNL phải khâu tiên phong tảng lâu dài bảo đảm cho phát triển bền vững nâng cao lực cạnh tranh Tập đoàn Đào tạo cần có mục đích trọng tâm cụ thể, đào tạo theo yêu cầu thực tế hoạt động sản xuất - kinh doanh Hai là, xây dựng phát triển hệ thống đào tạo Tập đoàn: Thực chủ trƣơng phát triển NNL dài hạn thông qua hệ thống đào tạo chất lƣợng cao cấp độ từ công nhân kỹ thuật, tập trung cao độ vào chuyên ngành sâu phục vụ cho ngành, đặc biệt công nhân ngành thép 79 Ba là, đẩy mạnh phân cấp công tác đào tạo phát triển NNL: Với chế quản lý điều hành theo mô hình tập đoàn (công ty mẹ - công ty con), đơn vị thành viên phải có nghĩa vụ trách nhiệm công tác đào tạo - phát triển NNL đơn vị Ở công ty con: Trên sở chiến lƣợc công ty mình, xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo nâng cao, tái đào tạo, đào tạo cập nhật cho cán bộ, công nhân viên theo nhu cầu thực tế sản xuất, tổ chức đào tạo kèm cặp nội công ty Bốn là, đẩy mạnh công tác xây dựng phát triển hệ thống quản trị NNL hiệu quả, khoa học tổng thể Hệ thống, quy trình từ tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ cán (theo hiệu công việc, theo tiêu chí lƣợng hóa); hệ thống lƣơng sách phúc lợi, đãi ngộ; hệ thống quản lý nhân lực điện tử toàn Tập đoàn (nhân - đào tạo) Năm là, xây dựng quy hoạch đào tạo đội ngũ cán quản lý cao cấp, chuyên gia đầu ngành, cán giảng dạy, nghiên cứu khoa học kỹ thuật giỏi đạt trình độ quốc tế; đào tạo chuẩn theo lĩnh vực, chuyên ngành, đặc biệt ngành chủ lực tập đoàn, ngành Thép Sáu là, phát huy nội lực công tác đào tạo, phát triển NNL, đào tạo nội bộ, xây dựng sách, chế độ phù hợp nhằm phát huy tiềm cán giỏi, có cấp tham gia công tác đào tạo cán trẻ Mỗi cán lãnh đạo, chuyên viên cao cấp, cán khoa học - kỹ thuật có cấp phải có trách nhiệm tham gia công tác đào tạo, trƣớc hết cho cán đơn vị Bảy là, hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế sách, đãi ngộ theo lực ngƣời lao động: Xây dựng sách nhân bảo đảm trì, thu hút khuyến khích cán công nhân viên giỏi làm việc cho Tập đoàn Bảo đảm khả cạnh tranh nhân lực tập đoàn ngành thép khu vực 80 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Phát triển NNL giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế Phát triển NNL chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ kinh tế - xã hội, văn hóa, khoa học công nghệ, toàn cầu hóa hội nhập quốc tế,… Bên cạnh phát triển NNL phụ thuộc vào yếu tố thuộc nội doanh nghiệp nhƣ văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanh nghiệp, lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật, Luận văn hệ thống hóa lý luận phát triển NNL nêu cách tổng quát nội dung, phƣơng pháp cách tiếp cận phát triển NNL doanh nghiệp Tác giả thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển NNL công ty thuộc Tập đoàn Hòa Phát mặt hạn chế công tác này, đặc biệt giai đoạn 2010-2014 Qua ta thấy Tuy Ban lãnh đạo Tập đoàn có sách chiến lƣợc phát triển NNL rõ ràng nhƣng chƣa có nhiều hoạt động cụ thể Công tác quản lý đào tạo, phát triển NNL Tập đoàn nói chung công ty nói riêng nhiều bất cập Trên sở luận văn đề giải pháp để phát triển NNL nhằm đáp ứng mục tiêu công ty dài hạn hoàn thiện cấu NNL, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ ngƣời lao động, nâng cao nhận thức tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đƣa giải pháp nội dung nhằm góp phần phát triển NNL chung cho Tập đoàn Hòa Phát Mặc dầu đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, trả lời đƣợc câu hỏi nghiên cứu đề nhƣng nghiên cứu số hạn chế định nhƣ: phạm vi điều tra hạn chế, quy mô mẫu điều tra nhỏ, chƣa xem xét, đánh giá đƣợc tác động lẫn sách hoạt động phát triến NNL Tập đoàn Kiến nghị - Về chế quản lý: Tập đoàn công ty phải xây dựng quy hoạch đào tạo phát triển nguồn cán cách cụ thể, theo hƣớng toàn diện, thống 81 khả thi (chuyên gia kỹ thuật, chuyên gia quản lý cao cấp, cán nghiên cứu khoa học, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực, đặc biệt ngành thép); từ lựa chọn, đào tạo dài hạn, theo chƣơng trình cụ thể, sau bố trí công việc phù hợp để phát huy lực ngƣời đƣợc đào tạo Đối với cán lãnh đạo - nguồn cao cấp, đào tạo, cần đƣợc luân chuyển theo kế hoạch rõ ràng, có mục đích - Về chiến lược đào tạo phát triển NNL:  Chiến lƣợc đào tạo phát triển NNL cần đặt tổng thể chiến lƣợc NNL Tập đoàn: thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo phát triển, phát triển nghiệp  Cần chuyển trọng từ đào tạo, huấn luyện (training) sang việc trọng vào việc học tập (learning) thƣờng xuyên liên tục ngƣời lao động  Bên cạnh kỹ kỹ thuật, cần trọng phát triển lực ngƣời lao động đại: Giải vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng  Đổi hoạt động quản lý việc thực nhiệm vụ qua khuyến khích áp dụng điều học đƣợc vào công việc, tạo môi trƣờng thuận lợi để áp dụng điều học vào công việc - Về xây dựng chế độ sách cho người lao động Tập đoàn: Xây dựng hệ thống tiền lƣơng chế độ sách phúc lợi bảo đảm công khai minh bạch Trên sở chức danh công việc, đánh giá khả đóng góp cán công nhân viên, đa dạng hóa hình thức đãi ngộ với ngƣời lao động Bên cạnh cần xây dựng văn hóa toàn Tập đoàn nói chung công ty nói riêng Trƣớc hết môi trƣờng làm việc thân thiện, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, tận tâm làm việc ngành, sẵn sàng truyền thụ kinh nghiệm, bí nghề nghiệp cho hệ sau, mục tiêu phát triển Tập đoàn Đây yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên gắn bó với Tập đoàn yếu tố thu hút lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật kinh nghiệm vào làm việc Tập đoàn 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Lê Anh Cƣờng, 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội Dan Wanter, 1998 Thế kỷ XXI phương thức quản lý vượt người Nhật người Trung Quốc Hà nội: NXB Chính trị quốc gia Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Lê Thanh Hà, 2003 Giáo trình Tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: NXB Thống kê Đinh Viết Hòa, 2009 Phát triển nguồn vốn nhân lực - chiến lƣợc tối ƣu nhà lãnh đạo Tạp chí khoa học, số 25 Nguyễn Thanh Hội, 2002 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội, 2003 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thông kê Nguyễn Thanh Hội, 2005 Quản trị học Hà Nội: NXB Thông kê Nguyễn Hữu Lam, 1996 Nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: NXB Giáo dục 10 Dƣơng Thị Liễu, 2009 Giáo trình Văn hóa kinh doanh Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 11 Trần Thị Bích Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ người tài Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp 12 Hoàng Đình Phi, 2009 Chiến lược nguồn nhân lực bối cảnh cạnh tranh toàn cầu Hà Nội, tháng 10 năm 2009 13 Tập đoàn Hòa Phát, 2011,2012,2013,2014 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Hà Nội 14 Tập đoà n Hòa Phát (2011,2012, 2013 ,201 ), báo cáo tổng kết tình hình hoạt động ki nh doanh Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất kinh tê - xã hội 83 16 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 17 Tổng cục Thống kê, 2011 Niên giám thống kê Hà Nội: NXB Thống kê 18 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 19 Đoàn Thị Hồng Vân, 2010 Giáo trình quản trị chiến lược H N ộ i : Nhà xuất thống kê Tiếng anh 20 Alan Weiss and Nancy Mackay, 2009 The Talent Advantage John Wiley & Sons, Inc 21 Dave Ulrich, 1993 Human Resource Planning and Change: From Antithesic to Synthesis Handbook of Change Management 22 George T.Milkovich- John W Boudreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 23 Gerald Ferris, Sherman Rosen and Harold Barnum, 1995 Handbook of the human Resources Management Cambridge, Mass: Blackwell 24 J Leslie McKeown, 2002 Retaining Top employees McGraw-Hill Companies, Inc 25 Randall Schuler, 1995 Managing Human Resources St Paul: West Publishing 26 Ron Ashkenas, 1994 Beyond the Fads: How Leaders Drive Change with Results Human Resource Planning 17, No.2:25-44 84 [...]... trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát? 2 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới sự phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát? 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả của phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát? 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1 Mục tiêu chung Đề tài đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục phát triển. .. tục phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát đáp ứng yêu cầu phát triển Tập đoàn những năm tới 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát trên các nội dung: công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, duy trì và phát triển nguồn nhân lực 3.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực. .. tiếp tục phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn 2.2 Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa và làm rõ một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực + Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực của Tập đoàn Hòa Phát thông qua những nghiên cứu thực nghiệm + Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân 2 + Đề xuất các... trình phát triển và tăng trƣởng, đã từng làm việc và cống hiến tại Tập đoàn, với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Tập đoàn, tôi chọn nghiên cứu đề tài : Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Hòa Phát làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình Hy vọng nghiên cứu này có thể giúp Tập đoàn sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp Nghiên cứu này tập. .. về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nƣớc biên soạn đã đƣợc xuất bản Cuốn Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới Trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực. .. cứu vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp, hiện đại hóa đất nƣớc nói chung với những kết quả đáng trân trọng Những kết quả đó, có giá trị tham khảo tốt nên tác giả luận án đã kế thừa và phát triển có chọn lọc tƣ tƣởng về phát triển nguồn nhân lực; hiểu rõ thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực nhƣ: khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực; đánh... Tập đoàn Hòa Phát Từ đó đƣa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả tình hình phát triển nhân lực của Tập đoàn Hòa Phát * Phạm vi về không gian, thời gian - Về không gian: đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Tập đoàn Hòa Phát - Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài đƣợc thu thập từ năm 2010 đến nay, nhƣng tập trung trong 3 năm từ 2011 đến 2014 Cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân. .. cho ngành quản lý NNL trong doanh nghiệp 22 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tập đoàn và bài học về phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển NNL của một số tập đoàn trong và ngoài nước  Kinh nghiệm phát triển NNL của tập đoàn Nhật Bản: Trong một thập kỷ trở lại đây, Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh tế phát triển thần kỳ mặc dù đây là nƣớc xếp vào diện khan hiếm tài... giá thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; nguyên nhân, phƣơng hƣớng, các giải pháp khả thi về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Tuy nhiên các đề tài nghiên cứu mới dừng ở cấp độ quản lý và chƣa có một tài liệu nào nghiên cứu sâu việc xây dựng chƣơng trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực ở cấp tập đoàn và cũng chƣa có nghiên cứu nào đƣợc thực hiện cho Tập đoàn Hòa Phát Việt Nam... hài hòa và hiệu quả Đồng bộ từ trên xuống dƣới, phát triển nguồn nhân lực từ quản lý cấp cao tới nhân viên Hài hòa giữa mục tiêu công ty, nguồn lực sẵn có và nhu cầu thị trƣờng Từ đó nguồn nhân lực đƣợc sử dụng ngày càng hiệu quả và tất nhiên điều này góp phần nên sự lớn mạnh ngày một lớn của các Tập đoàn Đây chính là những kinh nghiệm quý báu để các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và tập đoàn Hòa Phát ... tiễn phát triển nguồn nhân lực Chƣơng Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu Chƣơng Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Hòa Phát Chƣơng Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Hòa Phát. .. niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực  Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực Tập đoàn Hòa Phát thông qua nghiên cứu thực nghiệm  Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Hòa. .. học sở lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, quản trị nhân lực - Các nghiên cứu thực tế nguồn nhân lực, phát triển nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp lớn, tập đoàn nƣớc Bƣớc