Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA thăng long giai đoạn 2015 2020

Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một trong những nguồn lực tạo nên sự vững mạnh và sự phát triển của tất cả các công ty hiện nay cùng với các nguồn lực như: Tài chính, đất đai, máy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi tham gia học tập và hoàn thành khóa học Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại trường

Tôi xin cảm ơn các Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tại Trường

Đặc biệt cảm ơn đến TS Nguyễn Danh Nguyên, Viện trưởng Viện Kinh tế và Quản

lý, đã trực tiếp tận tình chỉ bảo và hướng dẫn để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Bộ Công an, các đồng nghiệp đang Công ty tác tai Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long đã đóng góp ý kiến quý báu và tạo điều kiện giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành luận văn này

Hà Nội, Tháng 04 năm 2013

Học viên

Nguyễn Quang Hoa

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu và học tập độc lập của tôi, mọi trích dẫn ghi trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và đƣợc sự đồng ý của các tác giả

Hà Nội, tháng 04 năm 2013

Học viên

Nguyễn Quang Hoa

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC HÌNH VẼ 7

DANH MỤC BẢNG BIỂU 8

LỜI MỞ ĐẦU 9

i Tính cấp thiết của đề tài 9

ii Mục tiêu của đề tài 10

iii Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

iv Phương pháp nghiên cứu 10

v Kết cấu của đề tài 11

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 12

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.2.4 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31

1.3 Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 35

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 37

1.4 Kết luận Chương I 39

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV BCA – THĂNG LONG 41

2.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV BCA – Thăng Long 41

2.1.1 Thông tin chung về công ty 41

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 41

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 42

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 43

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 44

2.1.6 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 47

2.1.7 Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 50

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA – Thăng Long 51

2.2.1 Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA – Thăng Long 51

2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 53

2.3 Các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV BCA – Thăng Long 75

2.3.1 Các nhân tố bên trong 75

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài 79

2.4 Đánh giá kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế 81

2.4.1 Những kết quả đạt được 81

2.4.2 Hạn chế 83

2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế 84

2.5 Kết luận Chương II 85

CHƯƠNG II: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV BCA – THĂNG LONG 86

3.1 Các yêu cầu đối với việc xây dựng giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tầm nhìn 2030 86

3.1.1 Quy trình xây dựng giải pháp 86

3.1.2 Các nguyên tắc cần đảm bảo khi xây dựng giải pháp 87

3.1.3 Phân tích và lựa chọn giải pháp 88

3.1.4 Triển khai và thực hiện giải pháp 92

3.1.5 Đánh giá các giải pháp 93

3.2 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA – Thăng Long 94

3.2.1 Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 94

3.2.2 Giải pháp 2: Xác định rõ chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo 96

3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng các chương trình đào tạo 113

KẾT LUẬN 119

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV

BCA Thăng Long

35

Hình 3.1 Quy trình xây dựng giải pháp đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực cho Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn

2015-2020

69

Hình 3.3 Hệ th ng đánh giá năng ực thực hiện công việc của nh n

viên

85

Hình 3.4 Mô hình tổng quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực cho Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long giai đoạn

2015-2020

94

cán bợ công nhân viên

41

Bảng 2.4 Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm

2013-2015 của Công ty

42

Bảng 2.8 Mục đích tham gia các khóa đào tạo của cán bộ công

nhân viên

47

Bảng 2.9 Thời gian đào tạo tại các đơn vị tham gia khảo sát 54 Bảng 2.10 Bảng khảo sát lựa chọn phương pháp đào tạo 57

Bảng 2.12 Bảng tổng kết kết quả phỏng vấn ãnh đạo Công ty 62 Bảng 2.13 Bảng tổng kết kết quả phỏng vấn từ cán bộ quản lý

của Công ty

63

Bảng 2.14 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát từ nhân viên 64

Bảng 3.3 Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc 82

Bảng 3.5 Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên 90

LỜI MỞ ĐẦU

i Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là một trong những nguồn lực tạo nên sự vững mạnh và sự phát triển của tất cả các công ty hiện nay cùng với các nguồn lực như: Tài chính, đất đai, máy móc thiết bị, nhà xưởng và bằng sáng chế.Ngày nay, các công ty tham gia hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế ngày càng nhiều, mỗi một công ty hoạt động trong một lĩnh vực khác nhau có một đặc điểm nhân lực khác nhau.Song, tất cả các công ty đều có một đặc điểm giống nhau là để hoạt động, tồn tại và phát triển thì nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng

Trước đây khi áp lực cạnh tranh còn thấp, nhu cầu lao động của xã hội còn ít nên việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự được quan tâm khi cạnh tranh về lao động chưa thực sự gắt gao Trong bối cảnh mới, khi người lao động có

sự tự do hơn trong việc lựa chọn các cơ hội việc làm, đồng thời nhu cầu về lao động của các tổ chức doanh nghiệp ngày càng lớn thì việc quản trị nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng của các công

ty là hết sức quan trọng

Công ty TNHH MTV Bộ Công An Thăng Long là một doanh nghiệp trực thuộc Bộ Công An được thành lập nhằm mục đích phục vụ công tác hậu cần của ngành công an, được thành lập từ năm 1993 đến nay công ty đã có đội ngũ lao động vững mạnh với 2.500 cán bộ công nhân viên và công nhân tại công ty và các chi nhánh, các nhà máy của công ty trong cả nước.Với quy mô kinh doanh ngày càng phát triển, công ty càng cần nhiều người lao động, và khi lượng lao động càng nhiều thì quản trị nhân lực càng khó khăn hơn Trong thời gian qua, công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long đã có nhiều cố gắng trong công tác quản trị nhân lực của công ty Song, quản trị nhân lực tại công ty vẫn bộc lộ những điểm chưa hoàn thiện, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực Với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và từ đó nâng cao chất lượng nhân lực tại

công ty TNHH MTV Bộ Công an Thăng Long, tôi xin chọn đề tài “Một số giải

pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 2015-2020” làm đề tài nghiên cứu

ii Mục tiêu của đề tài

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

iii Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

- Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Tại công ty TNHH MTV BCA Thăng Long Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Thời gian được lựa chọn nghiên cứu là khoảng thời gian 2013-2015

iv Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng của luận văn bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng thông qua:

- Nghiên cứu lý thuyết: tập hợp các tài liệu về cơ sở lý luận trong và ngoài nước liên quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: tại các tài liệu của công ty TNHH MTV BCA Thăng Long Các tài liệu thu thập được tập trung vào những công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của công ty, năng lực cán bộ của công

ty, và các chính sách nhân sự khác có liên quan

- Điều tra khảo sát: để làm rõ hơn những đánh giá của các cán bộ nhân viên của công ty với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

ty hiện nay Những số liệu sơ cấp này cho phép nhìn nhận khách quan hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

v Kết cấu của đề tài

Đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chương theo các nội dung như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 2015-2020

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực vốn là con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều tác giả nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau Do vậy sẽ có nhiều khái niệm, nhiều quan điểm khác nhau, tác giả xin được lần lượt đưa ra một số khái niệm phổ biến về nguồn nhân lực

Theo Liên Hiệp Quốc“nguồn nhân lực à trình độ lành nghề, là kiến thức và năng ực của toàn bộ cuộc s ng con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng ao

động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc ao động nào đó”

Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam “nguồn lực con người là quý

báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đ i với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người ao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất t t đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.

Ngoài ra, khái niệm của nguồn nhân lực còn được đưa ra và hình thành trên

cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình

lao động

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả tập trung vào nghiên cứu những thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn ngân lực của cơ sở Do đó, nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong cơ sở, được hiểu là lực lượng lao động trong từng cơ

sở, là người có trong danh sách của cơ sở trả lương

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các nghiên cứu về tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người - nguồn nhân lực Các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn con người - vốn nhân lực” Học giả Letter C.Thurow cho rằng“Ðiều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”

Trên thực tế, có rất nhiều lý do khiến công ty phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hông phải công ty nào cũng tuyển dụng người lao động hoàn toàn ph hợp với công việc, họ có thể phải chấp nhận tuyển người chưa thật ph hợp và sau đó đào tạo và phát triển các kỹ năng họ còn thiếu Còn đối với nhân viên mới tuyển dụng đã đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc nhưng họ vẫn là những người mới đối với công việc và môi trường làm việc Họ cần được đào tạo và hướng dẫn bước đầu để tiếp cận với công việc và hội nhập môi trường làm việc tại công ty Đối với những nhân viên đang trong quá trình làm việc, công việc của họ có thể thay đổi hoặc có thể được đề bạt hoặc chuyển sang vị trí công việc mới nên họ cần tiếp tục được đào tạo và phát triển những kiến thức và kỹ năng

để thích ứng với những công việc mới

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp nhân viên hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tương lai

Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho Giáo sư Gary Backer

do những thành tích thể hiện ở những công trình khoa học mang tính lý thuyết về

“vốn con người” (the Human Capital) Gary Backer cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu dài một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng và các công ty, tổ chức nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư lâu dài và bền vững cho tương lai

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Mục tiêu của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là tập trung nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Chẳng hạn như các tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của tổ chức Đồng thời, các tổ chức cũng thường lập

kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cho nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm nội dung đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề

và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ

chuyên môn nghiệp vụ

Hiện nay ba vấn đề ưu tiên hàng đầu trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: (1) nâng cao chất lượng, (2) đổi mới công nghệ, kỹ thuật và (3) phục vụ khách hàng

(1) Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu

(2) Đổi mới công nghệ cần thiết được tiếp tục đào tạo do quá trình phát triển nhanh chóng của công nghệ, kỹ thuật trong cách mạng công nghiệp đỏi hỏi các cơ sở phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ không trở lên lạc hậu trong công việc

(3) Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các cơ sở phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp,

do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, t y vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: (1) Giáo dục, (2) đào

tạo và (3) phát triển

(1) Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập đề chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

(2) Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtd động

họctập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

(3) Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Bảng 1.1 dưới đây so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực

Là quá trình trang bị những kiến thức nhất

định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người

lao động để họ có thể đảm nhận một nghề

nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc

nào đó, hoặc để làm những công việc khác

trong tương lai

Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động

có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

Đào tạo là quá trình thực hiện những công

việc ở hiện tại

Phát triển là quá trình thực hiện những công việc ở tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá nhân Phát triển được thực hiện trong phạm

năng hiện tại cho người lao động

Mục đích phát triển nguồn nhân lực là chuẩn bị tương lai đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao

Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp

hơn, nó chính là một nội dung của phát

triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL mang nghĩa rộng hơn, không chỉ là vấn đề đào tạo mà là nhiều vấn đề khác như: chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm phát triển NNL trên mọi phương diện Đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất

ngắn hạn hơn trong nền kinh tế

Phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh

tế

Đào tạo nguồn nhân lực thực chất là quá

trình nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng,

phương pháp làm việc cho người lao động

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển đào tạo hoặc là phát triển đào tạo và phát triển

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nằm

trong quá trình, kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực Hay nói cách khác đào tạo nguồn

nhân lực là nội dung trong quá trình phát

Phát triển đào tạo cũng là hoạt động học tập nhưng những hoạt động học tập này vượt qua khỏi những khuôn khổ người lao động đang làm trước mắt và

Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực

triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho những công việc trong

tương lai

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, tốt hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó, có ba lý

do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính đến chiến lược đào tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Như đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực là nguồn lực vô cùng quý giá của công ty, tổ chức, là sự đảm bảo cho công ty, tổ chức có thể hoạt động có hiệu quả cao nhất và vững mạnh Trong sự biến động mạnh mẽ nền kinh tế tri thức thì việc ngày càng nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là điều vô cùng cần thiết Công việc của mọi tổ chức ngày càng ứng dụng mạnh mẽ công nghê khoa học kỹ thuật hiện đại vì vậy tổ chức cần phải tăng cường củng cố nguồn lực con người, chú

trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều vô cùng cần thiết Tuy nhiên việc xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức cần phải xây dựng một chiến lược cụ thể, bởi tổ chức hoạt động không phải riêng lẻ các bộ phận, mà được gắn kết liên quan mật thiết với nhau Không những vậy, tất cả các chính sách, phương hướng phát triền, mục tiêu chiến lược của tổ chức mỗi giai đoạn đều có ảnh hưởng tới tất cả các bộ phận Vì vậy với mỗi giải pháp ở bất kỳ một cấp nào, bất kỳ một bộ phận nào đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới các bộ phận và các cấp khác Do đó, cần xây dựng giải pháp mang tính đồng bộ về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, căn cứ vào bộ máy hoạt động của tổ chức, môi trường bên ngoài và cả môi trường nội bộ tổ chức

1.2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với công ty, tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức Nó giúp nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại Có thể nói một vai trò không thể phủ nhận đó là đào tạo và phát triển giúp b đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện công việc Thông qua đào tạo, cán

bộ công nhân viên được tiếp thu và rèn luyện các kiến thức kỹ năng còn thiếu, nhờ

đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ Không chỉ vậy, chính sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ tuổi và tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo nên đội ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao

Việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ tốt giúp giảm bớt sự giám sát vì

cán bộ công nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.Khi một nhân

viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng Ngày nay khi yêu cầu hiệu quả công việc ngày càng cao thì tổ chức càng mong muốn cán bộ nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả trong thời gian ngắn nhất và đào tạo bồi dưỡng

là giải pháp để thực hiện điều này Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên hi đó người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt góp phần nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.Điều này được thấy rõ khi nguồn nhân lực được đào tạo sẽ giúp chuẩn bị cho tổ chức một đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho cán bộ nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Mặt khác, đối với cán bộ nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc đối với cán

bộ nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môi trường làm việc mới Đào tạo

và bồi dưỡng nguồn nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa cán bộ công nhân viên và tổ chức mà thể hiện là niềm tin, mong muốn gắn bó lâu dài và xây dựng tổ chức phát triển vững mạnh

Hơn nữa, các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực làm tăng niềm tin và động lực làm việc của cán bộ nhân viên, gắn bó nhân viên vơi

tổ chức.Công nhân viên trong tổ chức cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện mình, từ đó phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn Đây là một đặc trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội công nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân

một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được áp dụng thường xuyên và hiệu quả tạo ra một lực lượng cán bộ công nhân viên có chuyên môn và nghiệp vụ, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật trong quản lý bộ máy và môi trường làm việc mới Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão c ng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là tổ chức phải thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới

Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Như vậy khi xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân viên sẽ được coi trọng hơn, được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn và kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong tổ chức

bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn

Công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của tổ chức.Cán bộ công nhân viên sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ năng thiếu hụt sẽ được b đắp và khắc phục Cơ hội được đào tạo và phát triển mà họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với cán bộ công nhân viên, nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực

hiện công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận Đào tạo phát triển góp phần phát triển tiềm năng sáng tạo của cán bộ công nhân, đưa ra nhiều sáng kiến, cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân lực trong tương lai Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến bộ khoa học

kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai Mặt khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức Công tác đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập và nâng cao vị thế và

uy tín cho tổ chức

Đối với người lao động

Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ công nhân viên Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của tổ chức đối với bản thân

Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ tăng Nhờ

đó, người lao động được hưởng th lao lao động cao hơn Bên cạnh đó, đào tạo giúp tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp

Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn.Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của cán bộ công nhân viên khi được nâng cao trình độ bản thân.Khi cán bộ công nhân viên được làm việc có kế hoạch thì sẽ tạo

ra sự chủ động hơn trong công việc từ đó tạo ra sự thích ứng giữa cán bộ công nhân viên và công việc hiện tại cũng như tương lai

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ công nhân viên.Tạo cho cán bộ công nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là

cơ sởđể phát huy tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên trong công việc

Nói chung, thông qua đào tạo phát triển nhân lực, cán bộ công nhân viên có thể nâng cao thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với nhiều sự đãi ngộ cao

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có một cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điểu kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Đào tạo trong công việc theo nội dung này bao gồm:

(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng

để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất

và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới

thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi

thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

(2) Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào

tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trển lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này d ng đề dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp cảu công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng

ở Việt Nam

(3) Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường d ng để giúp cho các cán

bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt va công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

a Kèm cặp bời người lãnh đạo trực tiếp

b Kèm cặp bởi một cố vấn

c Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn

(4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công việc khác đề nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc

ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:

a Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

b Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

c Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đượ làm việc và có thu nhập trong khi học.Đào tạo trong công việc mang đến một

sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì

mà tổ chức trong mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.Đào tạo trong công việc tạo điền kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp

Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc

Với phương pháp đào tạo trong công việc thì lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

-

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi

sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đào tạo này bao gồm:

(1) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức

tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ

sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn

(2) Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử

người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

(3) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội

nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một vài hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới

sự lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

(4) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự trợ giúp của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều Công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng đề đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

(5) Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà

giữa người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng

thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD

và VCD, DVD, Internet, cùng với sự phát triển cảu khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tâp cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ

sở phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

(6) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc

hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy vi tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay, nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Bảng 1.2 Tổng kết các ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc

A Đào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo

chỉ dẫn công

việc

- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Can thiệp và sự tiến hành công việc

- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng

- Mất nhiều thời gian

- Đắt

- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc

3 Kèm cặp và

chỉ bảo

- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng các kiến thức cần thiết rất rễ dàng

Có điều kiện làm thử các công việc thật

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy

- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

- Không hiểu biết đầy đủ về một công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

B Đào tạo ngoài công việc

- hông đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng

- Tốn nhiều thời gian

- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực

tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều

- Cung cấp cho mọi học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả và về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên

- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học

là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn

- Việc học tập diễn ra nhanh hơn

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định

5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực

khác nhau

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng

- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

- Chi phí cao

- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

6 Đào tạo theo

1.2.4 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc,

đó là cơ sởxác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn

cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

- Phỏng vấn cá nhân: Là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện

nay, người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

- Sử dụng bảng câu hỏi: Cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập

thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được

chuẩn bị sẽ trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cho phép cá nhân tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau

Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sởđề doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

1.2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và

cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

1.2.4.3 Lựa chọn đ i tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động

và khả năng nghề nghiệp của từng người

1.2.4.4 Xây dựng chương trình và ựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hê thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiên thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sởđó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

1.2.4.5 Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo là việc xác định nguồn tài chính cần thiết để thực hiện công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó đưa ra được các quyết định phù hợp về chi phí phù hợp dành cho đào tạo inh phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

1.2.4.6 Lựa chon giáo viên đào tạo

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có

thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không

xa rời với thực tiễn hiện tại của doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đạo tạo chung

1.2.4.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo

có đạt được hay không? Những điểm mạnh của chương trình đào tạo và điểm yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn nhu cầu của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Hình 1.1 dưới đây, tổng hợp lại nội dung một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.1 Các bước thực hiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3 Các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/ Môi trường bên

trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá THCV

chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

1.3.1 Nhõn tố bờn trong doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc môi tr-ờng bên trong ảnh h-ởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại, mục tiêu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực và chính sách chiến l-ợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.1 Mục tiờu, sứ mệnh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đề cú sứ mệnh và mục tiờu riờng của mỡnh, mục tiờu là đớch đến

mà mọi hoạt động của doanh nghiệp đều phải hướng tới Mục tiờu sẽ xỏc định đõu

là nơi mà doanh nghiệp cần hướng đến, kết quả nào cần đạt được và cỏi gỡ phải hoàn thành

Mục tiờu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực của mọi doanh nghiệp Một trong những nhõn tố quan trọng quyết định việc đạt được mục tiờu chớnh là nhõn tố con người với cỏc kỹ năng và trỡnh độ chuyờn mụn trong cụng việc Để đạt được nguồn nhõn lực chất lượng cao với cỏc

kỹ năng và chuyờn mụn cao thỡ hoạt động đào tạo cần được diễn ra thường xuyờn

và cập nhật kiến thức kịp thời

Sứ mệnh của doanh nghiệp là một khỏi niệm d ng để xỏc định cỏc mục đớch của cụng ty, những lý do cụng ty đú ra đời và căn cứ tồn tại, phỏt triển của nú Sứ mệnh của cụng ty chớnh là bản tuyờn ngụn của cụng ty đú đối với xó hội, nú chứng minh tớnh hữu ớch và cỏc ý nghĩa trong sự tồn tại của cụng ty đối với xó hội

Tựy theo chiến lược phỏt triển và sứ mệnh của tổ chức để hoạch định và tổ chức cỏc khúa đào tạo, phỏt triển nhõn viờn phự hợp Việc chuẩn bị kiến thức, trỡnh

độ cho cỏn bộ nhõn viờn nhằm đỏp ứng cỏc chiến lược trong tương lai sẽ gúp phần tạo nờn sự thành cụng

1.3.1.2 Hiện trạng nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực là căn cứ để xác định các yêu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: đối tượng, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo

và được định hướng phát triển kỹ năng, kiến thức cần thiết Mỗi vị trí trong doanh nghiệp đòi hỏi cần có các kỹ năng và kiến thức nhất định để thực hiện tốt công việc của mình Do vậy, việc đào tạo các kỹ năng đó là cần thiết và bắt buộc

Chính vì vậy, đặc điểm và tính chất nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp sẽ tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp khác nhau là không tương đồng nhau

1.3.1.3 Chính sách, chiến ược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển, trên cơ sở đó có chính sách chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng những mục tiêu chiến lược đã đề ra Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất

cả các vị trí trong doanh nghiệp để đáp ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất các mục tiêu đã đề ra Tuy nhiên, tùy thuộc vào mức độ ưu tiên của doanh nghiệp cho chiến lược đào tạo và phát triển mà ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với những doanh nghiệp rất coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực thì hoạt động đào tạo được diễn ra và quan tâm thường xuyên, ngược lại, doanh nghiệp không coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực thì hoạt động đào tạo cũng ít được quan tâm hơn Do vậy, doanh nghiệp tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và phát triển của mình mà có các chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo khác nhau

1.3.1.4 Năng ực tài chính của doanh nghiệp

Thực tế cho thấy, một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính dồi dào thì việc đầu tư cho các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng sẽ được ưu tiên hơn Việc triển khai hoạt động đào tạo có được diễn ra suôn sẻ hay không phụ thuộc nhiều vào nguồn tài chính của doanh nghiệp Nếu nguồn lực tài chính của doanh nghiệp không đủ cho các hoạt động đào tạo theo kế hoạch thì một số hoạt động sẽ không được triển khai đầy đủ và người lao động có thể sẽ không đạt được những kỹ năng và kiến thức cần thiết để đảm đương công việc của mình Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1 B i cảnh kinh tế

Thực trạng nền kinh tế thường biến động Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến mục tiêu chiến lược của Công ty do đó nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên Khi nền kinh tế suy thoái, các khoản ngân sách phúc lợi sẽ bị cắt giảm, giảm chi phí tiền lương trách nhiệm và phục cấp Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao chuyên môn cho công viên chức sẽ được tổ chức rộng rãi và thường xuyên

1.3.2.2 Chính trị luật pháp

 Nguồn nhân lực có vai trò quyết định tới sự tăng trưởng và phát triển của một quốc gia Và ngược lại kinh tế phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thật vậy, kinh tế phát triển kéo theo sự phát triển của khoa học công nghệ và sự áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, yêu cầu đổi mới phương thức sản xuất hiện đại của nền kinh tế Điều này dẫn đến yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề

nghiệp của người lao động phải phù hợp với phương thức sản xuất hiện đại của nền kinh tế Vì vậy hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục tại các tổ chức trong nền kinh tế Mặt khác kinh tế phát triển thì đầu tư cho đào tạo tăng lên nhằm phát triển nhân tố con người phục vụ cho hoạt động phát triển kinh tế

 Bên cạnh sự phát triển kinh tế, sự ổn định chính trị có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nền chính trị ổn định dẫn đến chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia ổn định, các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên, thuận lợi

 Đường lối chính sách phát triển một quốc gia có ảnh hưởng quyết định tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu chính sách phát triển coi nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm nhằm phát triển kinh tế thì các chính sách ưu tiên cho hoạt động đào tạo được thực hiện và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực diễn ra thuận lợi

 Việt Nam, sau thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa, và hội nhập kinh tế quốc

tế, nền kinh tế Việt Nam đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đã đạt tốc độ tăng trưởng cao hơn 8%/năm Nhận thức được vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tới sự phát triển kinh tế của quốc gia, Đảng và Nhà nước đưa nhiệm vụ giáo dục lên hàng đầu và cần được giải quyết cấp thiết Nhà nước khuyến khích các loại hình đào tạo kể cả trong và ngoài nước, liên kết với các nước có nền khoa học tiên tiến để đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tiêu chuẩn quốc tế cho nguồn nhân lực Việt Nam

1.3.2.3 Văn hóa xã hội

Môi trường văn hóa xã hội thể hiện thái độ và các giá trị văn hóa Nó bao gồm các yếu tố nhân khẩu, tốc độ tăng dân số, cơ cấu dân số, quan điểm về thẩm mỹ, các giá

trị, chuẩn mực đạo đức… Sự thay đổi về các yếu tố này sẽ tạo sự thay đổi rất lớn

về nhu cầu tiêu d ng Trình độ học vấn gia tăng sẽ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, một trong những yếu tố tạo nên lợi thế về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp khi tham gia hoạt động trên thị trường quốc tế Vì vậy việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là điều vô cùng cần thiết

1.3.2.4 Khoa học công nghệ

Ngày nay, với sự phát triển của khoa học, công nghệ và ứng dụng của khoa học, công nghệ vào sản xuất, các cơ sở sản xuất kinh doanh đều áp dụng những công nghệ tiên tiến vào sản xuất, dẫn đến yêu cầu lao động tham gia sản xuất kinh doanh phải có chuyên môn cao, phải có đủ kiến thức, và kỹ năng làm việc với những máy móc thiết bị hiện đại Vì vậy các doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo kiến thức mới về khoa học, công nghệ cho người lao động nhằm phục vụ công việc mà họ đảm nhiệm

Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nhằm đưa đất nước trở thành nước công nghiệp Cùng với sự phát triển nhanh của khoa học, công nghệ trên thế giới, Việt Nam muốn thành công phải nắm bắt nhanh những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới và ứng dụng vào sản xuất, kinh doanh Nhưng nguồn nhân lực Việt Nam được đánh giá là yếu kém về chất lượng

Tỷ trọng lao động qua đào tạo còn quá ít (20% tổng lực lượng lao động) Vì vậy để nắm bắt được khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất thì nhu cầu lao động cần đào tạo là rất lớn, đặc biệt là đào tạo những chuyên gia, kỹ sư và công nhân công nghệ cao Việt Nam đã có rất nhiều chính sách ưu tiên cho đào tạo, nhưng đào tạo của chúng ta vẫn chưa bắt kịp sự thay đổi của khoa học công nghệ

Vì vậy, việc kêu gọi hoạt động đào tạo từ những nước có nền khoa học tiên tiến là một nhu cầu hết sức cần thiết

1.4 Kết luận Chương I

Chương 1 của luận văn trình bày các nội dung chính về cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các nội dung về nguồn nhân lực nói chung và đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò quan trọng, quyết định đến

sự phát triển của doanh nghiệp và khả năng phát triển bền vững

Các nội dung chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày chi tiết thông qua các bước chính gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên, và đánh giá kết quả chương trình đào tạo

Luận văn cũng trình bày đến các nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung bao gồm các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Từ lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích, đánh giá nhân tố tác động trong chương tiếp theo

Những cơ sở lý luận được thực hiện trong chương 1 của luận văn được trình bày trên cơ sở lý luận gắn với thực tiễn kinh nghiệm của bản thân trong quá trình công tác Những vấn đề được trình bày trong chương 1 của luận văn này sẽ là cơ sở

để thực hiện chương 2 của luận văn