Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV bách việt

Lời cảm ơn Chun đề hồn thành kết q trình học tập nghiên cứu thân, với giúp đỡ Cơ giáo hướng dẫn, Thầy, Cơ giáo Trường Đại học Kinh tế Huế Trước hết, Tơi xin gửi đến Thầy, Cơ giáo Trường Đại học Kinh tế Huế lòng cảm ơn sâu sắc tất Thầy, Cơ truyền dạy cho Tơi năm học vừa qua Đặc biệt Thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Trần Vũ Khánh Duy người tận tình hướng dẫn giúp đỡ Tơi hồn thành chun đề Tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cơng ty, Anh, Chị Phòng kế tốn , phòng tổ chức nhân cơng ty TNHH thành viên Bách Việt giúp đỡ tạo điều kiện cho Tơi suốt thời gian thực tập Tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình bạn bè ủng hộ, giúp đỡ Tơi st thời gian qua Sinh viên thực Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Trong điều kiện kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt cơng tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức, có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày nay, với xu khu vực hố tồn cầu hố cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khố dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt vấn để đặt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty năm qua bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm đẻ nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Bách Việt, em chọn đề tài “ Một số giải pháp nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Bách Việt, để nghiên cứu đưa số giải pháp hy vọng nâng cao hiệu cơng tác Cơng ty thời gian tới Mục tiêu đề tài Mục tiêu đề tài phân tích tình hình Quản trị nguồn nhân lực Cơng Ty TNHH MTV Bách Việt, tìm hạn chế ngun nhân từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực SVTH: Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Đề tài sâu vào nghiên cứu cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên khuyến khích, trì phát triển nguồn nhân lực Cơng Ty TNHH MTV Bách Việt Phạm vi: Thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2014-2015 Khơng gian: Tập trung vào q trình hồn thiện cơng tác nhân cơng ty việc sản xuất , mua bán quản lý đa số diễn Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thơng tin, bao gồm thơng tin thứ cấp thơng tin sơ cấp Thơng tin thứ cấp lấy từ sách, báo, internet… Thơng tin sơ cấp lấy từ văn phòng cơng ty, trực tiếp vấn, tìm hiểu nhân viên văn phòng cơng nhân cơng trường Phương pháp định lượng sử dụng câu hỏi vấn nhân viên, báo cáo thường niên cơng ty… Phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận quan sát nhân viên văn phòng, cơng nhân phân xưởng sản xuất Bố cục đề tài Chương : Tổng quan sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương : Thực trạng cơng tác quản trị nhân Cơng ty Công ty TNHH MTV Bách Việt Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty Công ty TNHH MTV Bách Việt Chương 4: Nhận xét kiến nghị .KẾT LUẬN SVTH: Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực tổ chức có vai trò vơ to lớn Trong tổ chức cần đến yếu tố đặc biệt quan trọng lao động Lao động vừa yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét mặt cấu tổ chức), vừa chủ thể q trình hoạt động quan, đơn vị (xét địa vị yếu tố, mối quan hệ nội tổ chức) Bởi vì, lao động khơng tạo lực hoạt động theo số lượng sức lao động có mà chủ động sáng tạo làm cho lực hoạt động tăng cường nhiều điều kiện, hồn cảnh cụ thể Cho dù quan, đơn vị có đầu tư, trang bị thiết bị đại, tiên tiến đến đâu phải chịu điều khiển trực tiếp hay gián tiếp người lao động Do tổ chức, đơn vị ln trọng đến cơng tác tổ chức nhân nói chung, nhân quan văn phòng nói riêng Nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề bản: “Quản trị” “nguồn nhân lực” Quản trị q trình làm cho hoạt động hồn thành với hiệu cao, thơng qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật Về phương diện khoa học: quản trị thành cơng nắm vững quy luật, vận dụng quy luật, có kiến thức kỹ quản trị Về phương diện nghệ thuật: quản trị thành cơng người có lực bẩm sinh như: • Thơng minh • Nghệ thuật dụng người • Nghệ thuật sử dụng thời gian • Nghệ thuật bán hàng • Nghệ thuật nắm bắt vấn đề định … SVTH: Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người • Con người có lực riêng • Con người có đặc điểm riêng • Con người có tâm lý, tình cảm riêng Có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh Từ đó, người ta đưa quan điểm khác quản trị nguồn nhân lực Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho : “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tồn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó” Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên viên cũ cho suất chất lượng cơng việc người đạt tới mức tối đa được” Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho tài ngun nhân thơng qua tổ chức".(*) Theo PGS PTS Đỗ Hồng Tồn: "Quản trị nguồn nhân lực việc bố trí, sử dụng người lao động, với máy móc, thiết bị, phương pháp cơng nghệ, cơng nghệ sản xuất, nguồn ngun nhiên liệu cách có hiệu quan, đơn vị".(**) * Trích Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê Trích Những vấn đề QTKD, PGS.PTS Đỗ Hồng Tồn, NXB Khoa học Kĩ thuật 1994 (**) SVTH: Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nguồn nhân lực chức cán bộ, chức quản trị nguồn nhân lực sâu nghiên cứu, hai thác tiềm có nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với cơng ty"(***) Từ khái niệm khác đưa khái niệm ngắn gọn đầy đủ quản trị nguồn nhân lực sau: "Quản trị nguồn nhân lực khoa học quản lý người dựa niềm tin nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc hướng tới thành cơng lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức hay doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng nguồn lao động cách có hiệu quả, tận dụng tất kinh nghiệm khả họ nhằm đạt mục tiêu tổ chức đề Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có đủ lực, nhanh nhạy cống hiến cơng việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ đáp ứng nhu cầu ngày cao kinh tế" 1.1.2.Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc, tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Về mặt kinh tế: Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nhân viên, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp thương trường Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài (***) Trích Quản trị nhân sự, tác giả Trần Kim Dung, NXB Thống kê SVTH: Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò to lớn tổ chức doanh nghiệp có hai mục tiêu sau: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với nghề nghiệp Nghiên cứu Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Trong kinh tế chuyển đổi, Quản trị nguồn nhân lực coi trọng điểm mấu chốt để đến thành cơng quản lý  Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị doanh nghiệp Nhóm yếu tố kinh tế: sách nhà nước, khả cạnh tranh thị trường, đầu tư, qui luật cung cầu … Nhóm yếu tố khoa học kỹ thuật: với phát triển vượt trội khoa học kỹ thuật Nếu doanh nghiệp nắm bắt khơng kịp nắm bắt sai thơng tin dẫn đến nhiều định sai lầm làm ảnh hưởng đến nhiều định mang tính sống doanh nghiệp Nhóm yếu tố mơi trường văn hóa: Mỗi dân tộc có nét đặc trưng văn hóa, phong tục tập qn riêng, nhà quản lý cần tìm hiểu kĩ để khơng có hành động xúc phạm đến phong mỹ tục nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh 1.2 Chức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đa dạng phức tạp, thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu Quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chủ yếu sau đây: SVTH: Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Bảo đảm số lượng, chất lượng phù hợp với cơng việc doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải: Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Thực phân tích cơng việc Áp dụng biện pháp tạm thời thiếu hụt nhân lực, u cầu tiêu chuẩn cần đặt vị trí v.v…  Nhóm chức tuyển dụng: Dự báo hoạch định tài ngun nhân Phỏng vấn Trắc nghiệm Thu thập xử lý thơng tin nguồn nhân doanh nghiệp  Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực cho nhân viên đạt kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết đáp ứng u cầu cơng việc Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, giúp nhân viên làm quen với cơng việc Đào tạo phát triển nhân viên, cộng tác viên trọng vào cơng việc tương lai: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ thực hành người lao động, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức chun mơn, kiến thức quản trị, kĩ thuật cơng nghệ cho cán chun mơn nghiệp vụ suốt q trình làm việc  Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn lực doanh nghiệp Gồm hai chức nhỏ: - Chức kích thích động viên: Liên quan đến sách lương thưởng, giao cơng việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời - Chức quan hệ lao động: Mơi trường làm việc, mối quan hệ cơng việc như: Ký kết hợp đồng, giải khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, bảo hiểm, an tồn lao động … SVTH: Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy 1.2.2 Tầm quan trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ vai trò nguồn nhân lực quan, đơn vị mà cơng tác quản trị nguồn nhân lực có trọng trách lớn cơng tác quản trị doanh nghiệp, vấn đề sống quan, đơn vị Trong quan, đơn vị người cá thể Những cá thể có đặc tính chung riêng khác Khi hồ hợp vào tập thể dẫn đến mâu thuẫn, quản trị nguồn nhân lực có vai trò làm cho cá nhân tồn phát triển khơng tách rời tập thể Trong đội ngũ quản trị quan, đơn vị họ tuyển chọn người, xếp người, việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi cơng tác quản trị nguồn nhân lực động lực lớn giúp người quan đạt kết mong muốn, đồn kết tập hợp họ thúc đẩy họ hồn thành cơng việc giao Việt nam gia nhập vào tổ chức thương mại giới, nguồn đầu tư từ nước phát triển vào Việt Nam ngày tăng Chính vậy, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Doanh nghiệp cần phát huy nguồn lực, quan trọng yếu tố nguồn nhân lực Kinh nghiệm cho thấy doanh nghiệp quản lý có hiệu nguồn nhân lực nâng cao sức sáng tạo, giành lợi cạnh tranh đến thành cơng Vì “Các nguồn tài ngun hữu hạn, sức sáng tạo vơ hạn” Giáo sư tiến sĩ Letter.C Thurow - nhà kinh tế, nhà quản trị học thuộc viện cơng nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: “Điều định cho tồn phát triển cơng ty người mà cơng ty có” Những định tổng hợp cơng tác quản trị nhân lực hỗ trợ cho thành cơng tổ chức Và người ta xác định khơng có chương trình làm việc độc lập hồn tồn được, chương trình nhân lực tổng hợp có nhiều khả đạt mục tiêu chung tổ chức 1.3 Những nội dung chủ yếu quản trị nhân SVTH: Nguyễn Văn Tú Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Nội dung chủ yếu việc quản trị nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy hết khả thơng qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tạo thoả mãn cao cho cá nhân doanh nghiệp Lãnh vực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm: - Nghiên cứu tài ngun nhân lực: Bao gồm việc nghiên cứu nhu cầu nguồn nhân lực (loại, bậc, cấu ngành nghề, giới…) cho tại, cho tương lai (số lượng cần có, số lượng dư thừa, số lượng phải đào tạo lại…) Tiếp việc rõ nguồn nhân lực tìm đâu phải giải vấn đề - Hoạch định tài ngun nhân lực: Là chu trình tính tốn tổng số cấu nguồn nhân lực giai đoạn phát triển doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn liền với chương trình ý đồ hoạt động phát triển doanh nghiệp Các nhu cầu cần đáp ứng, phương thức tạo nguồn nhân lực, khoản kinh phí cần có… - Tuyển dụng nhân lực: Là bước cụ thể nhằm thực hoạch định tài ngun nhân lực Thơng thường việc tuyển dụng lấy người từ hai nguồn:  Nguồn em cán nhân viên doanh nghiệp  Nguồn từ mơi trường bên ngồi - Đào tạo, sử dụng: Đó hai khâu việc tuyển dụng Nếu lao động đạt u cầu làm việc tinh giản khâu đào tạo, chưa đạt u cầu cần phải tổ chức thực hiện, sau kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt u cầu thu nhận thức với thủ tục theo quy định luật pháp quy chế - Quản trị tiền lương (tiền cơng): Đây lĩnh vực quản trị nhạy cảm, động lực quan trọng để gắn kết người lao động với doanh nghiệp khuyến khích phát triển tài người Để quản trị tiền cơng cần thực tốt ngun tắc:  Cơng khai  Cơng SVTH: Nguyễn Văn Tú 10 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Đối với trường hợp ký hợp đồng thức mà khơng qua thử việc phòng nhân tổ chức thực hợp đồng thức Tuy nhiên trường hợp cần cơng việc: học nội quy, chun mơn, họp giới thiệu, giao việc, giao tài sản cơng cụ…theo quy trình đào tạo hội nhập  Chuẩn bị thử việc: Căn hợp đồng thử việc chương trình thử việc, nhân viên nhân phối hợp với phận khác thực sau: chuẩn bị cơng cụ phương tiện cho nhân viên mới, phối hợp với quản lý nhân viên để chuẩn bị chương trình thử việc, đào tạo Bộ phận quản lý nhân viên phải lập chương trình thử việc trước theo mẫu, chuẩn bị nội dung huấn luyện nội quy, quy chế…  Giới thiệu nhân sự: Phòng nhân phải tổ chức buổi họp giới thiệu nhân viên với nhân viên cơng ty nhằm tạo mối quan hệ hỗ trợ lẫn cơng việc Thành phần tham gia gồm có: nhân viên mới, phòng nhân sự, nhân viên liên quan, quản lý trực tiếp  Phổ biến nội quy cơng ty Nhân viên phải trãi qua việc học nội quy cơng ty theo chương trình đào tạo hội nhập Q trình đào tạo gồm có: nhân viên nhân hướng dẫn loại quy chế, nhân viên tự đọc tìm hiểu, sau nhân viên nhân giải thích nội dung quy chế tổ chức ký biên xác nhận phổ biến nội quy cơng ty  Giao việc: Sau học nội quy, nhân viên nhân chuyển bảng mơ tả cơng việc cho nhân viên mới, nhân viên có trách nhiệm chuyển cho quản lý trực tiếp Quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm giải thích nội dung bảng mơ tả cơng việc, sau ký nhận chuyển trả lại nhân viên Nhân viên có trách nhiệm trả lại bảng mơ tả cho phòng nhân (có đầy đủ chữ ký) chậm ngày làm việc tính từ ngày nhận Sau giải thích mơ tả cơng việc, quản lý trực tiếp gửi chương trình thử việc cho nhân viên giải thích nội dung bảng giao việc sau tiến hành ký SVTH: Nguyễn Văn Tú 50 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy nhận (Quản lý trực tiếp nhân viên người giữ 01 bản) Biên giao việc thực theo biểu mẫu Quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên theo kế hoạch đào tạo chun mơn dành cho chức danh  Đánh giá thử việc: Tối đa trước hết thời hạn thử việc ngày (đối với thời gian thử việc tháng), 15 ngày (với thời gian thử việc tháng), quản lý trực tiếp có trách nhiệm nhận xét kết qủa thử việc theo mẫu đánh giá nhân viên Đồng thời có bảng nhân viên thử việc tự đánh giá cơng việc, nhằm giúp tìm hiểu phần tâm tư nguyện vọng kiến thức mà nhân viên học được, giúp cho việc đánh giá, định hướng cơng việc đắn từ ban đầu, để tránh tình trạng thun chuyển nhiều lần, tốn thời gian chi phí Cứ khoảng 03 tháng lần, cơng ty nên có bảng câu hỏi nhân viên nhận xét cơng ty, cơng việc tại, … gởi trực tiếp đến Giám đốc Vấn đề Giám đốc xem xét giữ kín, nhằm hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên, đánh giá thêm nhân viên có vấn đề với Cơng ty Từ có hướng điều chỉnh kịp thời, nhằm giúp cho trì nguồn nhân lực Tránh tình trạng nay, số nhân viên có lực ngày xu hướng rời bỏ cơng ty tìm mơi trường làm việc có nhiều hội 3.2 Biện pháp đào tạo phát triển nhân viên: Cơng ty nên trọng đến cơng tác đào tạo Chính sách đào tạo chủ yếu đạo tạo nội bộ, giao việc để nhân viên vừa làm vừa học hỏi kinh nghiệm Cơng ty cần có sách đào tạo chun nghiệp qui cũ Bằng việc trích phần lợi nhuận nhằm lập ngân sách cho việc đào tạo hàng năm Dựa vào khoản ngân sách Cơng ty cần xây dựng chương trình đào tạo cho phận, tùy thuộc vào khả mà cơng ty cần ưu tiên đào tạo phận trước, phận sau Đối với phận, cần xác định loại hình đào tạo thích hợp như: Th chun gia hay người có kinh nghiệm trực tiếp giảng dạy cho nhân viên SVTH: Nguyễn Văn Tú 51 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Khuyến khích hỗ trợ nhân viên tham gia khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn phù hợp u cầu chun mơn cơng việc nơi cơng ty Gửi cơng nhân, kỹ sư tham gia q trình thi cơng giúp cơng ty bạn giai đoạn gấp rút, từ rút kinh nghiệm làm việc mơi trường làm việc cao cấp nhằm chuẩn bị cho cơng việc kinh doanh cơng ty sau  Hỗ trợ có chọn lọc cán quản lý hay nhân viên có lực đảm đương cơng tác quản lý tương lai tham gia khóa học quản lý Cơng việc có tác dụng nâng cao nâng hiệu quản lý chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa  Cần cử số ứng viên có khả chun mơn cao tham gia khóa đào tạo chun sâu để từ họ phổ biến lại cho đồng khác Thực điều nhân viên giải tốt vấn đề phát sinh hàng ngày mang tính lâu dài Nhân viên sau tham q trình đào tạo cần kiểm trá, đánh giá nhằm xác định mức độ tiếp thu hiệu q trình đào tạo Việc kiểm tra cần phải thực nghiêm túc, tránh kiểm tra đánh giá lấy lệ, gây lãng phí q trình đào tạo Khơng nên lý như: Cơng ty giai đoạn làm ăn thua lỗ, suy thối kinh tế mà cơng tác đào tạo bị cắt giảm hay hủy bỏ nhằm giảm chi phí đào tạo Trái lại cơng ty cần mạnh dạng chọn lọc thực chương đào tạo phù hợp với thời kỳ điều kiện cơng ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giữ vững tinh thần lạc quan nơi nhân viên để từ có đề chiến lược phù hợp giúp cơng ty vượt qua giai đoạn khó khăn Sau thực q trình đào tạo nên mạnh dạng giao việc cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tin tưởng vào khả nhân viên quyền, điều giúp họ tự tin hưng phấn cơng việc Đây hội để nhân viên thể lực thân với cấp Ngồi ra, Cơng ty cần phải có sách thun chuyển cơng tác nhân viên phận hay nhân viên phận với nhằm giúp nhân viên học hỏi quen với nhiều loại cơng việc Điều giúp cán quản lý dễ dàng SVTH: Nguyễn Văn Tú 52 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy việc điều động sử dụng nguồn nhân lực, tránh việc nhàm chán nơi nhân viên phải thực cơng việc ngày sang ngày khác 3.3 Biện pháp hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích trì nguồn nhân lực 3.3.1 Nhóm giải pháp động viên vật chất: Ngồi việc thực đầy đủ sách tại, Cơng ty phải ý đến chế độ sau đây:  Cần có chế độ việc trả lương ngồi cho phận văn phòng có tăng ca, qui định rõ khoản phụ cấp kiêm nhiệm, v.v…  Lương trích từ ngân sách tình hình cơng ty, nên ý thêm mặt lương thị trường (nhất so với cơng ty ngành) có chế độ điều chỉnh lương phù hợp, nhằm giảm bớt tình trạng nhân viên khơng trụ lại lâu dài cơng ty (theo kết mà tơi tìm hiểu thu vấn đề nhân viên cơng ty quan tâm vấn đề lương bổng) Hình thức tăng lương cần tích cực hơn, nên giảm thời gian cho lần tăng lương tốc độ tăng lương chậm so với mặt chung Khơng nên cứng nhắc tăng lương theo chu kỳ mà phải có sách tăng đột xuất nhằm kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên Ngồi cơng ty cần phải có sách hỗ trợ trượt giá hay tăng lương để bù đắp lại khoảng giá hàng hóa tăng lên Ví dụ: Mỗi năm giá sinh hoạt lại tăng lên lạm phát Để bảo đảm sống cho nhân viên khơng bị ảnh hưởng giá thị trường tăng lên, cơng ty cần xét tăng lương hay hỗ trợ cho nhân viên theo biến động giá sinh hoạt thực tế thời điểm tăng lương so với thời điểm tăng lương kế trước Tỷ lệ điều chỉnh dựa theo số giá Ban Vật giá - Sở tài TP HCM cơng bố khơng tăng vượt q 15% Trong trường hợp số lạm phát vượt q 15% cơng ty tăng lương cho nhân viên, nhân viên thuộc diện đối tượng thu nhập thấp Mức độ tăng lương trường hợp tùy thuộc vào định Giám đốc Trong trường hợp giảm phát, số giá âm, cơng ty khơng bớt lương nhân viên SVTH: Nguyễn Văn Tú 53 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Cơng ty cần có sách khen thưởng chế độ đãi ngộ rõ ràng cho nhân viên làm việc lâu năm nhân viên có nhiều đóng cho cơng ty Việc có sách khen thưởng đãi ngộ hợp lý khuyến khích nhân viên tích cực làm việc gắn bó lâu dài cơng ty Và khơng thề phủ nhận điều, nhân viên thạo việc có giá trị cao nhân viên cho dù trình độ nhân viên cao Ngồi việc trả lương theo thời gian thưởng vào ngày lễ tại, cơng ty cần có sách thưởng phần trăm theo doanh số hay lợi nhuận đạt được, chia thưởng hàng q hay cơng trình kết thúc Việc có thêm khoản thưởng giúp nhân viên làm việc cống hiến trách nhiệm họ được lợi cơng ty có lãi Nhóm giải pháp động viên tinh thần: Hãy quan tâm chân thành đến nhân viên Nhà quản lý cần quan tâm tình hình sức khỏe, sống gia đình, khó khăn mà nhân viên phải đối mặt, tất nhiên khơng nên q sâu vào đời tư, trường hợp nhân viên gặp khó khăn, đề nghị giúp đỡ Hoặc cho nhân viên có thời gian nghỉ ngơi sau vất vả (sau hồn thành dự án gấp) Có thái độ tích cực, quan tâm, chia nhân viên nhằm tạo cho nhân viên cởi mở cấp quản lý Điều giúp nhà quản lý dễ dàng có thơng tin cấp sở nhân viên, … để kịp thời có cách giải kịp thời thỏa đáng Hoặc nên quy định cụ thể sách cơng ty sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, lễ, tết như: + Sinh nhật nhân viên, q, giá trị 200.000 đ + Ngày Quốc tế phụ nữ, nhân viên nữ cơng ty tặng q, giá trị 100.000 đ + Q cho ngày lễ 30/04; 01/05; 02/09; tết tây giá trị tương đương 300.000 đ + Q cho nhân viên có nhỏ (dưới 16 tuổi) nhân ngày quốc tế thiếu nhi, giá trị tương đương 50.000đ cho cháu + Q Tết trung thu, nhân viên 01 hộp bánh trung thu, giá trị SVTH: Nguyễn Văn Tú 54 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy 200.000 đ + Q mừng đám cưới bạn: 1.000.000đ mừng cho ngày thành bạn Nếu dâu rễ cơng ty hai phần + Nếu chẳng may, bạn ốm đau hay gặp tai nạn phải điều trị bệnh viện từ 03 ngày trở lên (từ ngày nhập viện) bạn nhận q có giá trị tương đương 200.000đ + Nếu chẳng may người thân bạn qua đời, cơng ty chia xẻ với bạn nỗi mát q thăm hỏi - Nếu cha, mẹ ruột (của vợ chồng) 500.000 đ - Nếu vợ chồng 1.000.000 đ Nếu ơng bà (nội, ngoại) 200.000đ/ suất Và tất nhiên mức thưởng mang tính chất tham khảo, mức thưởng cụ thể cơng ty xem xét đưa số cụ thể dựa ngân sách tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty Tỏ tâm lý vào đặc biệt: cho nhân viên nghỉ vào dịp sinh nhật, kỉ niệm ngày cưới, … tất nhiên thời gian nghỉ phải phân phối cơng hợp lí để khơng ảnh hưởng đến cơng việc Tạo mơi trường làm việc cởi mở thân thiện nhân viên với nhau, nhân viên cấp quản lý, khơng nên q phân biệt cấp bậc tạo bầu khơng khí làm việc trở nên nặng nề, làm việc khơng hiệu Cơng ty nên có sách nghỉ mát năm nhằm giúp nhân viên lấy lại cân sau thời gian làm việc căng thẳng Thời gian kỳ nghỉ mát nên khoảng thời gian từ đến ngày, tránh tình trạng tổ chức cho nhân viên nghỉ mát thời gian q ngắn, chưa kịp hồi phục lại sức khỏe Để thực hiệu cơng tác động viên tinh thần làm việc nhân viên, cơng ty nên có sách động viên phù hợp với ứng viên Tùy thuộc vào nhu cầu ứng viên mà cơng ty có sách động viên vật chất tinh thần phù hợp Để thực việc đó, nhà quản lý nên quan tâm tìm hiểu sâu sát nhân viên quyền để biết rõ tâm tư nguyện vọng họ, từ có sách động viên kịp thời phù hợp SVTH: Nguyễn Văn Tú 55 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 4.1.Nhận xét 4.1.1 Tổ chức cơng tác đào tạo Cơng tác đào tạo cơng ty ln đảm bảo tính hợp lý, xác, giúp cho hoạt động kinh doanh cơng ty cách kịp thời từ nâng cao lợi nhuận cho cơng ty tạo tính đồn kết nhân viên Việc tổ chức nhân tốn cơng ty theo hình thức tập trung nên giúp cho cơng ty dễ dàng theo dõi, kiểm tra nắm bắt tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty, đồng thời giảm số cơng việc đáng kể tiết kiệm số chi phí đáng kể cho cơng ty Nhìn chung, hệ thống đào tạo cơng ty tổ chức đầy đủ hợp lý, rõ ràng quy định chế độ lao động Nhà nước ban hành đặc điểm cơng ty Đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên n tâm phát triển cơng việc 4.1.2.Cơ cấu máy kế tốn Cơng ty hồn thành máy nhân sự, thống có hiệu Nhìn chung máy nhân tổ chức hợp lý phù hợp với đặc điểm kinh doanh cơng ty Bộ máy nhân có tách rời khâu, phận riêng biệt, cơng việc phận phận đảm nhiệm nên khơng có tượng chồng chéo thối thác trách nhiệm cơng việc nhân viên cơng ty tránh nhầm lẫn, sai sót đảm bảo ngun tắc phân cơng phân nhiệm đầy đủ Nhân viên phòng ln nắm bắt kịp thời hợp lý cơng việc nhờ trường hợp có biến động nhân sự, điều phối cơng việc linh động cơng việc tiến hành khơng bị trì hỗn 4.1.3.Phẩm chất lực, trình độ nhân viên Nhìn chung nhân viên cơng ty đa số có kinh nghiệm, động, họ người có nghiệp vụ vững vàng cộng thêm tinh thần tận tâm, nhiệt tình cơng việc, nắm bắt kiến thức nhanh nhạy sáng tạo, có đủ lực để hồn thành tốt cơng việc cơng việc cơng ty ln ln thực tiến độ kịp thời, xác SVTH: Nguyễn Văn Tú 56 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Bên cạnh đội ngũ nhân viên có tinh thần đồn kết cao, hòa đồng, ln quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật cơng ty nên tạo dựng đựợc mối quan hệ tốt đẹp nhân viên phòng với nhân viên phòng ban khác tạo hiệu cơng việc cao có chất lượng tốt 4.2 Kiến nghị 4.2.1.Tổ chức cơng tác nhận Cơng ty tiếp tục trì việc tổ chức phân chia trách nhiệm cơng tác tách rời khâu tránh chồng chéo thối thác cơng việc nhân viên Tổ chức cơng tác kế tốn cần phải có thay đổi hợp lý phận, nhân viên hiểu rõ cơng việc Ví dụ: nhân viên kế tốn phận tốn phải biết cơng việc nhân viên kế tốn phận tính giá thành hay kế tốn mua bán hàng để cần thiết nhân viên xử lý nghiệp vụ tránh bở ngỡ lúng túng 4.2.2.Kiểm sốt Hiện tổ chức kiểm sốt cơng ty tốt cần trì phát huy Bên cạnh nên có hệ thống kiểm tra tự động thơng tin nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên hồn thành cơng việc tốt Cơng ty tổ chức cho nhân viên thi đua lẫn tạo phấn dấu thể lực nhân viên Tạo mơi trưởng cạnh tranh lành mạnh cho tất nhân viên SVTH: Nguyễn Văn Tú 57 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy KẾT LUẬN Chúng ta bước sang kỷ 21, kỷ mà nhân tố người ngày trở nên quan trọng, người nguồn gốc thịnh suy Mọi doanh nghiệp cơng ty, đặc biệt trình độ cán cơng nhân viên cơng ty, định trực tiếp đến vị cạnh tranh cơng ty Mặc dù hiếu rõ vấn đề này, từ thành lập đến Cơng ty Công ty TNHH MTV Bách Việt có sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ cán nhân viên cơng ty thu kết định Tuy nhiên giải pháp ngắn hạn lại thực theo kế hoạch Do cơng ty khơng có sách tích cực để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao liên tục thời gian tới cơng ty rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ cách trầm trọng tạo xuống cấp cơng ty cách nhanh chóng với đặc thù kinh doanh cơng ty kinh doanh dây sợi ` Với báo cáo chun đề em hy vọng giúp ích phần cho việc hoạch định sách cơng ty cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên khuyến khích trì nhân thời gian tới Song nội dung chun đề, góc độ định suy nghĩ chủ quan thân em nên chắn khơng tránh khỏi sai sót Kính mong nhận góp ý Thầy giáo, Ban lãnh đạo tồn thể cán nhân viên cơng ty để báo cáo chun đề em hồn chỉnh SVTH: Nguyễn Văn Tú 58 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Phương pháp đào tạo phát triển 20 DANH MỤC HÌNH Hình 1.2: Mới quan hệ giữa kết quả làm việc với khả chun mơn, đợng làm việc và mơi trường làm việc 24 Hình 1.3:Ch̃i mắt xích nhu cầu – mong ḿn – thoả mãn 25 Hình 1.4: Hệ thống khuyến khích động viên nhân viên 26 MỤC LỤC PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài 2 Mục tiêu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài .3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm .4 1.1.2.Vai trò quản trị nguồn nhân lực .6 1.2 Chức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức 1.2.2 Tầm quan trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực 1.3 Những nội dung chủ yếu quản trị nhân 1.3.1 Phân tích cơng việc 11 1.3.2 Hoạch định tài ngun nhân lực 13 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 15 1.3.4 Đào tạo phát triển 18 1.3.5 Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên .22 1.3.6 Động viên khuyến khích trì nguồn nhân lực 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV BÁCH VIỆT 29 2.1.Giới thiệu chung doanh nghiệp 29 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 29 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 29 2.1.3 Chức nhiệm vụ .29 2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 30 2.1.5 Tổ chức máy quản lý doanh nghiệp 30 2.1.6 Kết họat động cơng ty giai đọan 2014 – 2015 .31 2.2.Thực trạng cơng tác tuyển dụng Cơng Ty 32 2.2.1 Tình hình nhân cơng ty .32 2.2.2 Thực trạng cơng tác tuyển dụng Cơng Ty 32 2.2.3 Thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng Ty .35 2.2.4 Thực trạng cơng tác động viên nhân viên Cơng ty: .36 2.2.5 Thực trạng mối quan hệ lao động cơng ty 42 2.2.6 Những thành tựu hạn chế cơng tác nhân cơng ty 43 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV BÁCH VIỆT 45 3.1 Biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng: 45 3.1.1 Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực: 45 3.1.2 Chọn kênh thu hút ứng viên: 46 3.1.3 Xây dựng phương thức vấn: 47 3.2 Biện pháp đào tạo phát triển nhân viên: 51 3.3 Biện pháp hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích trì nguồn nhân lực 53 3.3.1 Nhóm giải pháp động viên vật chất: 53 CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 56 4.1.Nhận xét 56 4.1.1 Tổ chức cơng tác đào tạo 56 4.1.2.Cơ cấu máy kế tốn .56 4.1.3.Phẩm chất lực, trình độ nhân viên .56 4.2 Kiến nghị 57 4.2.1.Tổ chức cơng tác nhận 57 4.2.2.Kiểm sốt 57 KẾT LUẬN .58 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUN ÂÃƯ TÄÚT NGHIÃÛP ÂẢI HC MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV BÁCH VIỆT NGUYỄN VĂN TÚ KHĨA HỌC 2010 - 2015 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUN ÂÃƯ TÄÚT NGHIÃÛP ÂẢI HC MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV BÁCH VIỆT Sinh viên thực hiện: Nguyễn Văn Tú Lớp: K44B1 - QTKD Niên khóa: 2010-2015 Giáo viên hướng dẫn: Trần Vũ Khánh Duy HUẾ, 5/2015 [...]... viên: Đào tạo mới hoặc đào tạo lại 1 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Và tơi chỉ trình bày các phương pháp có thể áp dụng tại Việt Nam giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai Có những phương pháp đào tạo. .. CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV BÁCH VIỆT 2.1.Giới thiệu chung về doanh nghiệp 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Cơng ty được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 05 năm 2003 Tên công ty: CÔNG TY TNHH MTV Bách Việt Đòa chỉ trụ sở chính: 1006 Nguyễn Tất Thành , thò xã Hương Thủy , tỉnh TT Huế Xưởng sản xuất: Xí nghiệp cơ khí ở cnh đồng ThanhLam Hình thức doanh nghiệp: Cơng ty nhỏ... Thực trạng về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng Ty 2.2.3.1 Quyền được đào tạo của nhân viên:  Nhân viên trong thời gian thử việc được người trưởng bộ phận và các nhân viên khác trong bộ phận kèm cặp và hướng dẫn giúp quen dần với cơng việc Trong lúc làm việc nhân viên sẽ học hỏi và tích lũy kiến thức, kinh nghiệm Q trình đào tạo chủ yếu là tự học hỏi và đào tạo lẫn nhau, người... đích của nội dung đào tạo Có rất nhiều loại hình thức đào tạo: - Đào tạo mang tính chất hướng dẫn (mang tính định hướng) - Đào tạo huấn luyện giúp họ có trình độ lành nghề - Đào tạo kỹ thuật an tồn về lao động - Đạo tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật - Đào tạo mang tính chất phát triển B Theo cách thức tổ chức  Đào tạo chính qui, tại chức, kèm cặp tại chỗ  Theo địa điểm: đào tạo tại nơi làm việc... 13 Đào tạo tại chỗ O X O X O 14 Đào tạo dạy nghề O X O X O 15 Dụng cụ mơ phỏng O X O O X 16 Đào tạo xa nơi làm việc O X O O X Nguồn: R Wayne Mondy Robert M Noe, Op.Cit, trang 280 Ghi chú: “-“ : Áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và cơng nhân “O” : Khơng áp dụng “X” : Áp dụng + Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Một số cơng ty lập... quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao và tiết kiệm nhất 1.3.4 Đào tạo và phát triển 1.3.4.1 Khái niệm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là q trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chun mơn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong doanh nghiệp Mỗi cơng việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ, chun... biệt giữa đào tạo và phát triển SVTH: Nguyễn Văn Tú 18 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy Theo Carrel et Ai, đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (khơng phải là các quản trị gia) học tập, tinh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả... trình đào tạo và phát triển trong thời gian qua - Đáp ứng được những nhu cầu của tương lai đòi hỏi và nấc thang giá trị cuộc sống thay đổi, nhịp sống xã hội mang lại 1 3.4.2 Phân loại đào tạo A Theo định hướng nội dung đào tạo SVTH: Nguyễn Văn Tú 19 Chun đề tốt nghiệp GVHD: Trần Vũ Khánh Duy  Đào tạo định hướng vào cơng việc: đây là hình thức đào tạo kỹ năng một cơng việc nào đó  Đào tạo định hướng vào... một cửa hàng bán Hamburger Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, cơng nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm sốt viên, quản đốc phân xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp Có thể tóm lược các phương pháp đào tạo và phát triển ở bảng sau: Bảng 1.1: Phương pháp đào tạo và phát triển SVTH: Nguyễn Văn Tú 20 Chun đề tốt nghiệp... giá nhân viên sau thời gian thử việc lại chỉ được thực hịên theo chiều dọc (từ Quản trị cấp trung xuống) mà chưa được sự tham giá tự đáng giá từ phía nhân viên và phòng nhân sự  Hình thức đào tạo chưa phong phú, cơng tác đào tạo chủ yếu chỉ là đào tạo nội bộ Cơng ty vẫn khuyến khích việc đào tạo học nâng cao kiến thức ở bên ngồi nhưng lại mong muốn nhân viên tự trang trải chi phí này Vì vậy, việc nâng