Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam

Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng TMCP; thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng TMCP; thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam NGUYỄN VĂN CHUNG Ngành Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: TS An Minh Ngọc Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam NGUYỄN VĂN CHUNG Ngành Quản lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: TS An Minh Ngọc Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 Chữ ký GVHD CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn: Nguyễn Văn Chung Đề tài luận văn: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số SV: Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 29/10/2020 với nội dung sau: - Đã sửa lỗi trình bày - Phân tích, mơ tả chi tiết nội hàm đào tạo Ngày Giáo viên hướng dẫn tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Chung TS An Minh Ngọc CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG LỜI CẢM ƠN Trong q trình nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam", gặp phải nhiều khó khăn, xong nhờ có giúp đỡ thầy, cô giáo, ban lãnh đạo, phịng ban Ngân hàng, tơi hồn thành đề tài theo kế hoạch đặt Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn – TS An Minh Ngọc - Người tận tình hướng dẫn, dạy suốt trình thực đề tài Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội giúp đỡ trang bị kiến thức, tạo điều kiện cho tơi q trình học tập thực luận văn thạc sĩ Trong luận văn, hẳn tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tơi mong muốn nhận nhiều đóng góp quý báu đến từ quý thầy cô, ban cố vấn bạn đọc để đề tài hoàn thiện có ý nghĩa thiết thực áp dụng thực tiễn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng Tác giả Nguyễn Văn Chung năm 2020 MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC HÌNH VẼ vi MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 5 Phương pháp nghiên cứu: 6 Bố cục luận văn: CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm bản: 1.1.2 Vai trò chức công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Các nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.1 Giai đoạn trước đào tạo 10 1.2.2 Giai đoạn đào tạo 15 1.2.3 Giai đoạn sau đào tạo 17 1.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực19 1.3.1 Xác định kết công tác đào tạo 19 1.3.2 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 20 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 22 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 22 1.4.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 25 1.5 Tổng quan Ngân hàng TMCP 27 1.5.1 Khái niệm Ngân hàng thương mại Ngân hàng Thương mại cổ phần 27 1.5.2 Đặc điểm yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP 28 i 1.6 Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức tài chính, ngân hàng nước ngồi 30 1.6.1 Tại Ngân hàng nước 30 1.6.2 Tại Ngân hàng nước 31 1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút cho VCB 33 TÓM TẮT CHƯƠNG 34 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 35 2.1 Giới thiệu khái quát Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 35 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển 35 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, hoạt động 37 2.1.3 Kết kinh doanh giai đoạn 2015-2019 38 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 39 2.2.2 Giới thiệu phận đảm nhiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VCB 43 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 44 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VCB 55 2.3.1 Kết hiệu đào tạo VCB giai đoạn 2015-2019 56 2.3.2 Tình hình sử dụng giảng viên VCB giai đoạn 2015-2019 62 2.3.3 Chất lượng khoá đào tạo theo đánh giá nhân viên 63 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 75 2.4.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô 75 2.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường ngành 76 2.4.3 Các nhân tố bên 78 2.5 Nhận xét chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 81 2.5.1 Những mặt đạt 81 2.5.2 Những vấn đề tồn 82 2.5.3 Nguyên nhân tồn 85 TÓM TẮT CHƯƠNG 88 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 89 ii 3.1 Bối cảnh phát triển 89 3.2 Mục tiêu, định hướng hoàn thiện hoạt động đào tạo nhằm hồn thiện cơng tác đào tào nguồn nhân lực thời gian tới 90 3.2.1 Định hướng phát triển giai đoạn 2020-2025 90 3.2.2 Mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực 91 3.2.3 Định hướng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 93 3.3 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 95 3.3.1 Giai đoạn trước đào tạo nguồn nhân lực 95 3.3.2 Giai đoạn đào tạo nguồn nhân lực 103 3.3.3 Giai đoạn sau đào tạo 106 3.3.4 Các giải pháp khác 107 3.4 Các kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 111 3.4.1 Kiến nghị phủ 111 3.4.2 Kiến nghị Ngân hàng nhà nước 112 3.4.3 Kiến nghị Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam 112 TÓM TẮT CHƯƠNG 113 KẾT LUẬN 114 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 116 PHỤ LỤC 117 iii DANH MỤC VIẾT TẮT CBNV Cán nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị KPI số đánh giá kết thực công việc NHTM Ngân hàng thương mại SMEs Doanh nghiệp vừa nhỏ TMCP Thương mại cổ phần TTĐT Trung tâm đào tạo VCB Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1.Mối quan hệ đào tạo phát triển Bảng 1.2.Xác định nhu cầu đào tạo 11 Tổng tài sản VCB tính đến cuối năm 2019 lên đến 1.222.700 tỷ đồng, gấp 186% lần so với năm 2015 674.395 tỷ đồng Lợi nhuận sau thuế tăng dần qua năm Trong năm, từ 2015 – 2019, VCB đạt lợi nhuận cao vào năm 2019 với 23.122 tỷ đồng (xem bảng 2.1) Bảng 2.1.Các tiêu tài chủ yếu VCB (2015– 2019) 38 Bảng 2.2.Số lượng nhân VCB (2015– 2019) 39 Bảng 2.3.Cơ cấu lao động VCB giai đoạn 2015 – 2019 41 Bảng 2.4.Kết khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2019 TTĐT 45 Bảng 2.5.Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo hàng năm VCB (2015-2019) 49 Bảng 2.6.Các chương trình đào tạo tiêu biểu mà VCB xây dựng năm 20182019 51 Bảng 2.7.Tình hình thực đào tạo thực tế so với kế hoạch năm 2018, 2019 56 Bảng 8.Bảng tổng hợp kết hiệu đào tạo VCB giai đoạn 20152019 57 Bảng 2.9.Điểm tổng hợp đánh giá chương trình đào tạo VCB 64 Bảng 2.10.Điểm tổng hợp đánh giá chương trình đào tạo BIDV giai đoạn 2015-2019 65 Bảng 2.11.Thống kê kết kiểm tra năm 2019 68 Bảng 2.12.Kết thi nghiệp vụ Kế toán VCB năm 2019 70 Bảng 2.13.Tổng hợp kết điều tra khảo sát học 71 Bảng 2.14.Kết thăm dò ý kiến khách hàng thái độ chất lượng phục vụ năm 2015 - 2019 74 Bảng 3.1.Phân loại hình thức quy trình đào tạo theo đối tượng mục tiêu 96 v DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1.Sơ đồ cấu tổ chức VCB 37 Hình 2.2.Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2019 40 Hình 2.3Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2015 – 2019 42 Hình 2.4.Số khóa & số lượt học viên từ năm 2015 – 2019 56 Hình 2.5.Ngân sách đào tạo so với biến động nhân 58 Hình 2.6.Tình hình thực khóa đào tạo VCB (2015– 2019) 60 Hình 2.7.Tỷ trọng số khóa đào tạo theo khối năm 2019 60 Hình 2.8.Tỷ trọng số lượt đào tạo theo khối năm 2019 61 Hình 2.9.Số khóa theo khu vực năm 2019 61 Hình 2.10.Số khóa theo phương thức đào tạo năm 2019 62 Hình 2.11.Số khóa theo phương thức đào tạo năm 2019 62 Hình 2.12.Tổng hợp kết điểm kiểm tra sau đào tạo 69 Hình 2.13.Các yếu tố nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VCB 88 Hình 3.1.Liên hệ đào tạo phân cơng lao động 97 Hình 3.2.Lộ trình phát triển cơng danh Ngân hàng 103 vi - Cử học tự mở lớp đào tạo cho Giảng viên nội “Train the trainer” để đào tạo bổ sung kiến thức Phương pháp đào tạo; - Cấp chứng cho giảng viên đạt yêu cầu sau khóa đào tạo; - Cam kết tham gia giảng dạy theo kế hoạch xây dựng năm, Module phân công; - Ban hành định thành lập nhóm giảng viên nội, xây dựng chế khuyến khích, hỗ trợ, thưởng cho giảng viên nội bộ; - Lập kế hoạch phân công giảng viên có dự phịng, có nhân chủ trì nhân phối hợp (trợ giảng) Yêu cầu số lượng trình độ, kinh nghiệm giảng viên nội bộ: Yêu cầu chung: - Giảng viên có khả đào tạo, truyền đạt, thuyết trình lơi cuốn, ưu tiên có kinh nghiệm giảng dạy; - Giảng viên phải nắm vững hiểu sâu, có kinh nghiệm nội dung phân công truyền đạt; - Giảng viên phải cấp chứng “Đào tạo giảng viên nội – train the trainer”; - Giảng viên thuộc danh sách tổ giảng viên nội Giám đốc ban hành định Biên tập tài liệu đào tạo: - Thành lập nhóm biên tập tài liệu đào tạo nội gồm nhân tham gia giảng dạy, cán quản lý có kinh nghiệm, nhân có kinh nghiệm biên soạn tài liệu, có khả viết lách, biên tập - Bộ tài liệu đào tạo bao gồm: ➢ Tài liệu đào tạo cho giảng viên (slide, tài liệu hướng dẫn) : Nhằm hướng dẫn giảng viên chi tiết cách thức truyền đạt tới học viên; ➢ Tài liệu đào tạo cho học viên: Những nội dung chi tiết khóa học; ➢ Bộ tài liệu hướng dẫn đào tạo; 105 ➢ Các giáo cụ trực quan kèm, dạng tập tình huống, game nhỏ mơ cho giảng, tập nhóm; ➢ Chứng lớp học, phiếu khảo sát lấy ý kiến; - Thẩm định, dạy thử, cân đối thời lượng, thời gian đào tạo Thu thập tình thực tế cơng việc VDC để đưa vào giảng - Ban hành tài liệu, đảm bảo thực yêu cầu bảo mật tài liệu 3.3.3 Giai đoạn sau đào tạo Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học: Các phương pháp đánh giá chất lượng hiệu đào tạo mà chi nhánh áp dụng vô sơ sài đơn giản, mang tính chất thống kê số lượng đơn giản Có thể đưa vào áp dụng số phương pháp sau: - Xem xét đến việc thành lập phòng Đảm bảo chất lượng: Phịng có chức tham mưu cho Ban lãnh đạo Ngân hàng TTĐT việc quản lý hoạt động đào tạo theo tiêu chuẩn, công tác đánh giá, kiểm định chất lượng hoạt động đào tạo kiểm định chất lượng chương trình đào tạo Đồng thời, Phịng có trách nhiệm tổ chức hoạt động liên quan đến việc kiểm tra chất lượng đào tạo Các nhiệm vụ cụ thể đặt cho Phòng đảm bảo chất lượng sau: ✓ Kiểm soát việc thực MTCL kế hoạch thực MTCL ✓ Chủ trì tổ chức kiểm tra, đánh giá việc khắc phục để giảm thiểu việc không phù hợp lặp lại, phịng ngừa việc khơng phù hợp phát sinh ✓ Định kỳ báo cáo cho Ban lãnh đạo Ngân hàng, TTĐT, chi nhánh kết hoạt động hệ thống quản lý chất lượng đề xuất cải tiến ✓ Đề xuất nguồn lực cần thiết cho việc xây dựng, triển khai trì hệ thống quản lý chất lượng đào tạo Ngân hàng ✓ Kiểm soát, thay đổi trang tài liệu phê duyệt, phân phối tài liệu hệ thống quản lý chất lượng ✓ Liên hệ với tổ chức đánh giá bên ngồi để thực cơng việc hồn thiện hệ thống quản lý chất lượng Ngân hàng 106 ✓ Tổ chức họp xem xét lãnh đạo tính hiệu lực hiệu hệ thống quản lý chất lượng ✓ Thống kê mức độ tuân thủ thực phận hệ thống quản lý chất lượng; Hướng dẫn, định hướng nhân viên thống kê báo cáo liệu ✓ Thu thập, phân tích liệu đưa chiến lược cải tiến chất lượng phù hợp - Đảm bảo thực 100% Báo cáo đánh giá tác động sau đào tạo với chương trình đào tạo chức danh Mục tiêu dự án “Đánh giá tác động đào tạo” gắn liền với mục tiêu đào tạo đây, thể tác động đào tạo cấp độ: ✓ Cấp độ 1: Mức độ lĩnh hội kiến thức kỹ học viên; ✓ Cấp độ 2: Tác động với cá nhân học viên; ✓ Cấp độ 3: Tác động tới địa bàn/đơn vị làm việc học viên Dự án đánh giá tác động đào tạo cần áp dụng phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin số liệu khảo sát từ nguồn: ✓ Thông tin số liệu học viên cung cấp thông qua bảng hỏi gửi tới tất học viên; ✓ Phỏng vấn trực tiếp học viên tham gia chương trình 3.3.4 Các giải pháp khác 3.3.4.1 Nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo vai trò nhân lực phát triển Ngân hàng Để có giải pháp cụ thể cho nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VCB, trước hết phải nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo toàn cán nhân viên vai trò nhân lực chiến lược phát triển chung toàn Ngân hàng Nội dung giải pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức NNL trung tâm phát triển, có vai trị định q trình phát triển kinh tế - xã hội yếu tố cạnh tranh quan trọng kinh tế tồn cầu hóa kinh tế tri thức tương lai 107 - Nhanh chóng biến nhận thức thành chủ trương, sách hành động nhà quản lý thơng qua sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển NNL trước hết phải làm cho toàn thể CBNV Ngân hàng nhận thức ý nghĩa quan trọng tri thức, kiến thức kỹ năng, tạo hội cho người, có nhu cầu học tập theo điều kiện hồn cảnh riêng Sử dụng trả lương hợp lý yếu tố quan trọng để khích lệ người lao động sức học tập suốt đời - Đồng thời ban hành chế độ, sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên, bắt buộc, tạo điều kiện động viên cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ suất lao động Khi người nhận thức đầy đủ đắn vai trò NNL phát triển chi nhánh, họ có đủ sức mạnh để thực thành công công việc trọng yếu sau: Một ban hành chủ trương, sách, kế hoạch phát triển NNL đắn Hai huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển NNL 3.3.4.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực đầu vào có chun mơn trình độ cao Chất lượng nhân góp phần quan trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo ngân hàng Để có nguồn nhân lực có trình độ chất lượng cao cơng tác tuyển dụng cần phải đặc biệt quan tâm Tuyển dụng nhân lực hoạt động phát triển nhân chiều rộng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp yêu cầu; đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển tổ chức VCB cần có sách tuyển dụng khoa học, thể tính thực tiễn đặc thù ngân hàng TMCP nhà nước Đồng thời, cần điều chỉnh phương pháp qui trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu lên đầu, giảm bớt thủ tục thi tuyển Yếu tố định lựa chọn từ chối ứng viên lực họ, thể qua: khả nhân cách, khả chuyên môn, khả giao tiếp khả lãnh đạo; Trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm mong muốn khơng có nhiều, nên tuyển chọn, phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp 108 dụng thống tiêu chí tuyển chọn bảo đảm độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng Mặt khác, để tăng tính cạnh tranh chọn người giỏi số người giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực chế thi tuyển vị trí cơng việc Dựa kết qui hoạch công chức để lựa chọn người có tiềm cho phép họ có chương trình tranh cử với phương án riêng Phịng hành nhân có trách nhiệm lựa chọn phương án khả thi tham mưu để Ban lãnh đạo Ngân hàng lựa chọn người xứng đáng Bên cạnh việc lựa chọn kỹ đội ngũ tân tuyển, VCB cần tăng cường lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán quản lý Đây khối cán chủ chốt nên chất lượng công tác đội ngũ họ có ý nghĩa định thành cơng hay thất bại tổ chức; vậy, hướng phát triển họ tăng cường lực lãnh đạo lực quản trị điều hành nguyên tắc tổng thể viễn cảnh tổ chức Người lãnh đạo cần có tầm nhìn xa dự báo phán vấn đề, có nhận thức viễn cảnh phát triển tổ chức có lực xây dựng chiến lược cho phát triển khả quản trị nguồn lực cách tối ưu Trong điều kiện kinh tế theo hướng thương mại hóa tiền tệ hóa, hoạt động hệ thống ngân hàng khơng có ý nghĩa phục vụ mà cịn tín hiệu cho phát triển kinh tế - xã hội; Thành công phát triển ngân hàng thành công đổi kinh tế ngược lại Tăng cường lực thực công việc nguồn nhân lực nhóm nghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả chuyên môn kỹ thực cơng việc Ngồi ra, cần nâng cao khả ngoại ngữ cho đội ngũ cán Đây điều mang tính bắt buộc ngắn hạn dài hạn Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường tiền tệ không giới hạn thị trường nội địa mà vươn biên giới quốc gia, đến với thị trường khu vực quốc tế; Ngoại ngữ công cụ giao tiếp tất đối tác tham gia thị trường Hoạt động kinh doanh tiền tệ đại ngày có nhiều nghiệp vụ sử dụng chuẩn mực thuật ngữ tiếng Anh trở thành thông dụng quốc tế, nên thành thạo ngoại ngữ điều bắt buộc đội ngũ nhân lực NHTM đại 109 3.3.4.3 Xây dựng sách phúc lợi phù hợp nhằm thúc đẩy người lao động VCB cần có sách tiền lương, thu nhập phản ánh giá trị tính đến quan hệ cung cầu lao động Coi trọng giá trị tinh thần trí tuệ người lao động, có hình thức tơn vinh danh hiệu xác đáng với người có nhiều cơng lao đóng góp cho nghiệp đổi Ngân hàng Để trì nhân lực chất lượng cao, có trí tuệ ý thức yếu tố thu nhập chưa phải tất cả, mà bên cạnh đó, cịn cần có yếu tố khác để "giữ chân" người tài, chế tạo lịng tin tự hào nơi mà họ làm việc Có thể nêu số gợi ý sau: - Trao quyền hay ủy thác quyền hạn định cho người quyền; - Thực quản lý định hướng người minh bạch thơng tin; qua giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả họ, đồng thời thông qua trao đổi thông tin đa chiều, làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi mục tiêu phát triển tổ chức; Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường cứng (là sở vật chất, văn phịng, thiết bị máy móc…) mơi trường mềm (văn hóa doanh nghiệp) 3.3.4.4 Khuyến khích người lao động tự nâng cao trình độ thân Ngân hàng cần khuyến khích, tăng cường truyền thơng giáo dục để cá nhân xác định rõ trách nhiệm việc phát triển lực thân, tiến cá nhân phát triển tổ chức có quan hệ biện chứng với Vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tổ chức khơng phải hoạt động chiều từ phía Ngân hàng hay TTĐT, mà phải dựa đóng góp ý thức tự giác nâng cao trình độ thân cá nhân Các hình thức tự học học trực tuyến (E-learning) nên tiếp tục khuyến khích hỗ trợ Từng nhân viên cần nghiêm túc xây dựng Kế hoạch Phát triển Cá nhân (Personal Development Plan – PDP) hàng năm; đó, nêu rõ yêu cầu đào tạo học tập Sau cấp quản lý trực tiếp nhân viên xem xét phê duyệt Bản Kế hoạch Phát triển Cá nhân này, đồng thời lưu phận Quản trị Nguồn Nhân lực Bản Kế hoạch xây dựng q trình 110 đánh giá cơng việc hàng năm, thực riêng Nội dung Kế hoạch Phát triển Cá nhân tập trung vào nhu cầu học tập đào tạo ưu tiên thực khoảng thời gian năm Từ đó, việc triển khai áp dụng xây dựng Kế hoạch Phát triển Cá nhân dẫn tới việc Khối cần có ngân sách hàng năm dành cho đào tạo phát triển Quy trình PDP (Kế hoạch Phát triển Cá nhân): - PDP công cụ thảo luận với Cán Quản lý nhân viên trình Đánh giá Hiệu làm việc vào cuối năm trước bắt đầu Năm Đào tạo Về chất, cơng cụ Phân tích Nhu cầu Đào tạo cho cá nhân Ngân hàng - Nhân viên Cán Quản lý thảo luận nguyện vọng nghiệp nhân viên cách thực tế cách thức để đạt chúng - Sau đó, thảo luận kỹ nhân viên cần phải có để đạt mục tiêu nghiệp làm việc tốt năm tới - Cùng với Cán Quản lý ký vào PDP chuyển đến Cán Quản lý Đào tạo, người ký gửi đến Lãnh đạo Phòng/Ban - Cán quản lý đào tạo tổng hợp tất PDP để xây dựng kế hoạch đào tạo Ngân hàng ngân sách đào tạo Hai tháng trước yêu cầu tổ chức khoá học, Cán Quản lý Đào tạo gửi Mẫu Đăng ký Đào tạo (Training Nomination Form) cho cá nhân để người nhân viên Cán Quản lý xác nhận nhân viên tham gia khố học tới thống PDP 3.4 Các kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 3.4.1 Kiến nghị phủ Chính phủ cần tiếp tục có giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực nói chung nhân lực ngành ngân hàng nói riêng; chấn chỉnh, xử lý sở giáo dục, đào tạo khơng đảm bảo chất lượng Ngồi ra, Chính phủ cần ủng hộ, hỗ trợ dự án nhằm xây dựng chuẩn lực ngành, tăng cường kiểm tra, tra việc quản lý, sử dụng nguồn viện trợ cho hoạt động đào tạo ngân hàng, nhằm đảm bảo chất lượng, hiệu hoạt động đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 111 3.4.2 Kiến nghị Ngân hàng nhà nước NHNN cần thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo chất lượng cán ngân hàng theo hướng: Thật trọng dụng người có đức có tài, phân phối theo lao động toàn ngân hàng Bên cạnh đó, NHNN cần ban hành văn mẫu quy định tổ chức hoạt động, chế độ tài cho ngành ngân hàng thương mại Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo làm việc tốt phải có chế độ tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc khơng hiệu Đồng thời, cần có qui định cụ thể chế độ phụ cấp, thang bảng lương, bậc lương Điều vừa tạo chế rõ ràng, minh bạch vấn đề bổ nhiệm, lương thưởng, lại khuyến khích CBNV tham gia đào tạo để làm việc tốt 3.4.3 Kiến nghị Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam cần phát huy mạnh mẽ vai trò trở thành cầu nối phổ biến, trao đổi kinh nghiệm, tổ chức đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ ngân hàng Qua đây, giúp ngân hàng tăng cường sức mạnh, lực đội ngũ CBNV đặc biệt giai đoạn khủng hoảng Bên cạnh đó, Hiệp hội cần tham gia xây dựng hoàn thiện văn pháp luật liên quan đến nhân lực ngân hàng, phản ánh nguyện vọng, đề xuất ngân hàng kiến nghị với quan Nhà nước có thẩm quyền vấn đề có liên quan đến phát triển hoạt động ngân hàng, quyền lợi ích hợp pháp ngân hàng Hiệp hội cần phối hợp với tổ chức, quan có liên quan, nhằm thực tốt nhiệm vụ Hiệp hội; Hợp tác, gia nhập làm hội viên Hiệp hội quốc tế, khu vực, nước tổ chức tài - tiền tệ thuộc lĩnh vực ngân hàng, theo quy định pháp luật, nhằm giao lưu, học tập, trao đổi kinh nghiệm đào tạo nhân lực với ngân hàng giới 112 TÓM TẮT CHƯƠNG Để góp phần giải mặt cịn hạn chế việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, nội dung chương đưa số giải pháp cho Ban Lãnh đạo, Giám đốc khối nhân sự, Trường đào tạo, phịng Chính sách nhân tự phịng/ban liên quan đến công tác nhân VCB Đây giải pháp có tính thực tế, có khả áp dụng được, phù hợp với thực trạng Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam nói riêng doanh nghiệp nói chung Thực tốt giải pháp mang lại hiệu tích cực, đào tạo đội ngũ lao động đủ số lượng đảm bảo chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển thời điểm tương lai 113 KẾT LUẬN Hiện nay, thời đại hội nhập kinh tế giới, cạnh tranh tổ chức ngày khốc liệt nguồn nhân lực chất lượng cao lợi lớn để đứng vững mơi trường cạnh tranh Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao, việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực phải quan tâm hàng đầu Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cơng việc có vai trị quan trọng tổ chức, đặc biệt lĩnh vực tài - ngân hàng Qua nghiên cứu đề tài nhận thấy, công tác đào tạo nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam có nhiều tiến tích cực, như: có định hướng đào tạo rõ ràng, cụ thể, quan tâm, tạo điều kiện tốt Ban lãnh đạo cho công tác đào tạo; chương trình đào tạo phù hợp; trình độ chun mơn cán nâng cao rõ rệt Tuy nhiên, bên cạnh tiến đó, cịn nhiều hạn chế cần khắc phục, như: chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài, xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý, nội dung học tập mang nặng lý thuyết, trình độ người học khơng đồng đều, gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, công tác quản lý sau đào tạo chưa thực mức Vì vậy, thời gian tới, để có nguồn nhân lực chất lượng cao, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam cần: - Xây dựng chiến lược đào tạo cách chuyên nghiệp, bản; - Có kế hoạch đào tạo cụ thể đáp ứng đòi hỏi hoạt động thực tiễn Ngân hàng, xác định rõ yêu cầu nhân lực, đặc điểm nhân lực; từ xác định giải pháp đào tạo triển khai; - Song song với việc đổi chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế Ngân hàng, việc lựa chọn bố trí nhân lực phù hợp với chun mơn đào tạo quan trọng, mang lại hiệu tích cực người học đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nhu cầu mình; - Đồng thời, việc tăng cường đội ngũ giảng viên nội cần thiết, việc tạo nguồn giảng viên mà cịn tiết kiệm nhiều chi phí cho Ngân hàng mà mang lại hiệu cao; - Bên cạnh đó, việc đánh giá chất lượng đào tạo xác, khách quan cần cải tiến nhanh chóng Làm tốt công tác này, 114 đánh giá, kiểm sốt chất lượng đào tạo; từ có điều chỉnh phù hợp gia tăng chất lượng đào tạo tương lai Không vậy, công tác đánh giá chất lượng đào tạo tốt cịn mang lại thơng tin dự báo sớm nhu cầu đào tạo Hy vọng, với kết nghiên cứu đề xuất giải pháp nêu trên, Luận văn góp phần hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam cho giai đoạn tới 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt [1] Trần Thị Kim Dung (2018): Quản trị Nguồn Nhân lực, Nhà xuất Thống kê [2] Nguyễn Hữu Thân (2015): Quản trị Nhân sự, Nhà xuất Thống kê [3] Phạm Thị Bích Thu (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghiệp dệt may Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [4] Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân: [5] Trang web: https://www.vietcombank.com.vn/ 116 PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO TÊN KHÓA HỌC: Thời gian: Z X Địa điểm: K Để không ngừng nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, Anh/Chị vui lịng hồn thành Phiếu đánh giá chất lượng đào tạo cách (i) đánh dấu x vào phần để trống tương ứng với điểm đánh giá Anh/Chị (ii) đóng góp ý kiến vào mục D (10= Rất tốt 9= Tốt 8= Khá 6-7= Trung bình