Đề xuất giải pháp khắc phục để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP gia định

ĐỀ BÀI Anh/chị chọn đề sau cho kiểm tra hết môn: Hãy phân tích thực trạng hoạt động sau tổ chức mà anh/chị làm việc: Tuyển dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc Thù lao lao động Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống, kinh tế xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường có cạnh tranh liệt công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức, có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mô vốn, sau chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu khu vực hoá toàn cầu hoá cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khoá dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để quản lý phát huy tối đa nguồn lực người doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt vấn đề đặt phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do vậy, có tăng cường đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý phù hợp với doanh nghiệp tận dụng hội toàn cầu hoá để phát triển doanh nghiệp cách bền vững, mạnh mẽ, có đủ nguồn lực cạnh tranh với đối thủ nước Nhận thấy tầm quan trọng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực kinh tế đất nước nói chung với tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Tôi chọn đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, đề tài bao gồm phần: + Phần I: Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức + Phần II: Phân tích thực trạng hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Gia Định + Phần III: Đề xuất giải pháp khắc phục để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Gia Định PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Tại cần phải đào tạo phát triển NNL? Đây câu hỏi không khó trả lời với hầu hết tổ chức Bởi trở thành nhu cầu thiết yếu tổ chức Một công ty thành lập vấn đề đào tạo phát triển NNL vô cấp bách quan trọng công việc mẻ, không đào tạo người khó thích ứng Ngược lại với công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại bồi dưỡng, nâng cao kinh nghiệm, nghiệp vụ, kiến thức thiếu thực công việc Nhưng để hiểu vấn đề, trước hết cần hiểu rõ khái niệm bản: Đào tạo: Là trình học tập, giúp cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công việc họ Giáo dục: Nói lên hoạt động nhằm chuẩn bị người cho tương lai cho người chuyển sang công việc thời gian thích hợp 3 Phát triển: Bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển 1.1 Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức sau: + Đào tạo chỗ (Đào tạo công việc): Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức từ công việc thực tế nơi làm việc hướng dẫn cán đạo trực tiếp, chuyên viên có nhiều kinh nghiệm thực tế Đào tạo chỗ thường có cách đào tạo sau: • Đào tạo kiểu dẫn (Đào tạo cho nhân viên mới): trang bị kiến thức nghề nghiệp cho người • Đào tạo lại: Đào tạo cho người có nghiệp vụ không phù hợp • Đào tạo nâng cao trình độ: Nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đảm nhận • Luân chuyển thuyên chuyển công việc + Đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo người học tách việc đào tạo với công việc thực tế làm Đào tạo công việc thường có cách đào tạo sau: • Tổ chức lớp học có quy mô • Cử đào tạo trường • Tổ chức hội ghị, hội thảo • Đào tạo theo phương thức từ xa • Đào tạo phòng thí nghiệm theo mô hình ảo 1.2 Phát triển: Đào tạo phát triển đóng vai trò quan trọng tổ chức giai đoạn nay, kinh tế có chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiết đào tạo phát triển NNL trình liên tục, không dứt Nhà quản trị phải kiểm tra, đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu mục tiêu tổ chức đề hay chưa Ngoài ra, phải đánh giá hiệu kinh tế chương trình mang lại cách so sánh kết trước sau đào tạo Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước sau: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO LỰA CHỌN ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO XÁC ĐỊNH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO LỰA CHỌN GIÁO VIÊN ĐÀO TẠO DỰ TÍNH KINH PHÍ ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO a Xác định nhu cầu đào tạo: Việc đào tạo cần thiết cho tổ chức đào tạo mang lại kết tốt, phụ thuộc vào kinh phí bỏ Chính vậy, phải xác định nhu cầu đào tạo phận nào, phòng ban nào, thời gian nào, kỹ nào, cho loại lao động người * Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: • Phân tích tình hình doanh nghiệp: phân tích mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp thời gian tới tập trung phát triển sản phẩm dịch vụ để có kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu thích hợp số lượng chất lượng cụ thể cho phòng ban • Phân tích hoạt động nhân lực: Như công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán mới, tình hình suất lao động, thành tựu hạn chế để dự tính chương trình kinh phí đào tạo cho phù hợp • Phân tích công việc: Làm rõ chất công việc để biết người lao động có trách nhiệm thực hoạt động nào, qua có chương trình , kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc • Đánh giá thực công việc: Đánh giá công việc người lao động đạt so với tiêu chuẩn đề ra, từ phát điểm mạnh điểm yếu người lao động để có hình thức chương trình đào tạo phù hợp b Xác định mục tiêu đào tạo: Tức xác định kết hy vọng đạt sau chương trình thực hiện: Yêu cầu xác định mục tiêu đào tạo phát triển: + Phải xuất phát từ có nhu cầu + Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá Nội dung mục tiêu: + Kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo c Lựa chọn đối tượng đào tạo: Để đào tạo người lao động tốn Vì vậy, trước thực chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào tạo để đạt hiệu cao sau đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở: + Phù hợp nhu cầu, kế hoạch khoá đào tạo + Nhiệm vụ khả thực công việc + Tác dụng đào tạo người lao động + Khả nghề nghiệp cán d Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo: Sau xác định đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo mục tiêu đào tạo Xác định chương trình đào tạo bao gồm: + Số lượng học môn học cần phải học + Thời lượng môn học, học + Thứ tự môn học Sau đó, xác định xem phương pháp đào tạo phù hợp với yêu cầu đặt phù hợp mặt kinh phí tổ chức Có nhiều phương pháp đào tạo (đã nêu phần trên) e Dự tính chi phí đào tạo: Đây vấn đề then chốt cho việc định đào tạo Những doanh nghiệp có kinh phí dành cho đào tạo người lao động hạn hẹp chọn phương pháp đào tạo tốn hiệu Vì để thực khoá đào tạo cần phải dự tính nhiều chi phí: + Chi phí cho giảng viên + Chi phí cho học viên + Chi phí quản lý + Chi phí cho phương tiện dạy học Nếu không dự tính trước khoản chi phí này, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trình đào tạo Do vậy, cần phải tính trước f Lựa chọn giảng viên: Có nguồn để lựa chọn: + Nguồn bên trong: Lựa chọn tổ chức người có trình độ cao, nhiều kinh nghiệm Nếu sử dụng nguồn tốn chi phí hơn, dễ quản lý trình độ sư phạm không nguồn bên + Nguồn bên ngoài: Giáo viên từ sở đào tạo, trường đại học, học viện chuyên gia, chuyên viên tổ chức khác Nếu sử dụng nguồn có nhiều lựa chọn chi phí cao Trước đào tạo cho học viên cần cho giảng viên biết mục tiêu chương trình đào tạo, đối tượng họ chuẩn bị dạy cung cấp thêm cho họ số thông tin tổ chức g.Đánh giá kết đào tạo: Khi kết thúc chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực xem có đạt kết mục tiêu đề hay không? Từ tìm điểm mạnh điểm yếu để tăng cường khắc phục cho đợt sau Việc đánh giá kết đào tạo dựa vào góc độ sau: + Đánh giá xem mục tiêu đào tạo đạt đến đâu: so sánh trước sau đào tạo + Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu trình đào tạo, để từ rút học kinh nghiệm cho lần sau + Đanh giá hiệu kinh tế: Học viên áp dụng vào công việc thông qua hiệu công việc Sau so sánh lợi ích đạt với chi phí bỏ Để thực việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết học tập, từ thăm dò ý kiến người học người dạy; Sau đó, so sánh kết thực trước sau đào tạo người đào tạo cách lấy ý kiến người quản lý trực tiếp người đào tạo PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ HẠN CHẾ TRONG VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP GIA ĐỊNH Giới thiệu Ngân hàng TMCP Gia Định Ngân hàng TMCP Gia Định thành lập vào hoạt động từ ngày 23/12/1992 theo giấy phép thành lập số 576/GB-UB UBND Thành phố Hồ Chí Minh giấy phép hoạt động số 0025/GH-CP ngày 22/8/1992 Ngân hang Nhà nước Việt Nam sở hợp hợp tác xã tín dụng Bạch đằng Kỹ thương Với xuất phát điểm ngân hàng nhỏ nên ngân hàng Gia Định gặp không khó khăn Tuy nhiên, với quan tâm giúp đỡ cấp lãnh đạo, ngân hàng TM cổ đông, HĐQT, Ban Kiểm soát, Ban điều hành nỗ lực không ngừng toàn thể CBNV chung sức, đoàn kết khắc phục khó khăn bước đưa GiaDinhBank bước phát triển cách ổn định, bền vững quy mô hoạt động chất lượng kinh doanh GiaDinhBank với sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng cách nhanh chóng, thuận tiện, tiện ích Hiện nay, với cổ đông chiến lược Vietcombank chiểm 30% vốn điều lệ, GiaDinhBank tiếp tục đẩy mạnh quy mô hoạt động phát triển sản phẩm để sánh ngang cạnh tranh với ngân hàng TMCP khác GiaDinhBank tâm phấn đấu trở thành ngân hàng TMCP hàng đầu nước, không ngừng đóng góp cho phát triển kinh tế xã hội, cộng đồng • Cơ cấu tổ chức GiaDinhBank: Cơ cấu tổ chức GiaDinhBank bao gồm HĐQT, Ban Điều hành, Ban Kiểm soát số phòng ban giúp việc khác thưc báo cáo cho HĐQT GiaDinhBank tổ chức theo mô hình Ban Điều hành gồm Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc Cơ cấu tổ chức GiaDinhBank tóm tắt sau: Phân tích thực trạng hạn chế việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực GiaDinhBank: 2.1 Phân tích thực trạng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực GiaDinhBank Hiện tại, đội ngũ cán GiaDinhBank có 600 người Hầu hết cán nghiệp vụ sử dụng thành thạo phần mềm tin học công việc, số lượng cán có trình độ ngoại ngữ tốt chiếm 35% Với GiaDinhBank cán có tuổi đời trẻ, có tinh thần trách nhiệm cao, động, nhiệt huyết, có ý thức vươn lên công việc Đây điểm mạnh cho GiaDinhBank có chương trình đào tạo phát triển NNL Tuy nhiên, mặt yếu GiaDinhBank cán trẻ, trường trường vài năm, có người công tác NHTMCP khác thời gian ngắn, có người công tác công ty, tổ chức phi tài chưa làm Nên phần lớn họ chưa có kinh nghiệm lĩnh vực hoạt động kinh doanh ngân hàng, lĩnh vực mang tính đặc thù riêng cao 2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo hướng mang lại lợi ích hiệu cao cho ngân hàng Để xác định nhu cầu đào tạo, cán phòng tổ chức dựa vào phân tích công việc để xem xét người lao động cần yêu cầu gì, trình độ Sau đó, phân tích người lao động đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra, từ tìm điểm mạnh, điểm yếu người lao động Nếu khoảng cách trình độ yêu cầu thực tế công việc khả đáp ứng người lao động xa ngân hàng mở lớp đào tạo Bên cạnh đó, việc mở lớp đào tạo dựa vào biến động thị trường biến động nội ngân hàng Khi nhu cầu thị trường đòi hỏi sản phẩm mới, dịch vụ đòi hỏi trình độ thích ứng Ngân hàng cho đời sản phẩm dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường ngân hàng cần mở lớp đào tạo cán để thực công việc Do công việc nhiều nên xác định số lượng người để đào tạo quan trọng, GiaDinhBank trọng đào tạo cán chủ chốt phận, sau người có trách nhiệm truyền đạt, hướng dẫn lại cho cán khác theo hình thức đào tạo chỗ, cầm tay việc Thường khoá đào tạo GiaDinhBank khoảng từ đến người/bộ phận 2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo: +Với cán mới: để người lao động hoà nhập với môi trường công việc, đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ (đào tạo chỗ) + Với sản phẩm, dịch vụ mới: cán đào tạo phải đảm bảo thực tốt triển khai hoạt động + Nâng cao trình độ: Nhằm đáp ứng tốt nhu cầu công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng + Đào tạo đột xuất, thuyên chuyển công tác: Nâng cao trình độ kỹ năng, đáp ứng công việc mới, thuyên chuyển phận nghiệp vụ 2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, lãnh đạo GiaDinhBank lãnh đạo Chi nhánh định hướng đối tượng cần đào tạo + Đào tạo nghiệp vụ cho cấp quản lý: Đối với cán đáp ứng nhu cầu công việc hạn chế quản trị kinh doanh, kiểm soát, trình độ ngoại ngữ,… có sản phẩm mới, cán quản lý cần đào tạo kịp thời Bên cạnh cán quản lý cũ, GiaDinhBank đào tạo cán nguồn kế cận cán quản lý + đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đối với cán có khả năng, nguyện vọng, nằm quy hoạch + Đào tạo nghiệp vụ mới… 2.1.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo: GiaDinhBank thường áp dụng phương pháp sau: + Đào tạo chỗ ( công việc): với nhân viên để họ làm quen thích ứng với công việc Khi có sản phẩm mà GiaDinhBank triển khai thường cán viết triển khai dự án trực tiếp tới đơn vị đào tạo, hướng dẫn chỗ để phòng nghiệp vụ thực + Đào tạo công việc: Để chuẩn bị cho đổi công nghệ công việc đòi hỏi kỹ đặc thù cao khác hẳn với công việc trước Đòi hỏi trình độ nghiệp vụ, hiểu biết phải nâng cao bắt buộc cán chủ chốt cán mà nghiệp vụ yêu cầu phải học, trang bị kiến thức cho thân để đáp ứng yêu cầu công việc Nếu chương trình dài ngày người lao động phải nghỉ không lương học Về chi phí học, thường quan phụ cấp phần 2.1.5 Dự tính chi phí đào tạo: Phòng Tổ chức sau rà soát, lựa chọn đối tượng đào tạo lên dự tính kinh phí đào tạo gửi Tổng Giám đốc Các chi phí dự tính gồm khoản mục sau: + Chi phí cho giáo viên; + Chi phí liên quan đến tài liệu, thiết bị, đồ điểm tâm,… + Chi phí quản lý 2.1.6 Lựa chọn giảng viên: GiaDinhBank thường lựa chọn cán có lực, trình độ hiểu biết nghiệp vụ cao, có khả sư phạm tốt để đào tạo trực tiếp cho cán quan Khi cần đào tạo nâng cao trình độ đào tạo chương trình hoàn toàn mời giảng viên bên 2.1.7 Đánh giá chương trình đào tạo: Sau khoá đào tạo GiaDinhBank tổ chức đánh giá hiệu khoá học qua tiêu chí sau: + Có kiểm tra sau buổi học cuối + Mỗi học viên viết thu hoạch Đối với phương pháp đào tạo kèm chỗ, người hướng dẫn phải có báo cáo nhận xét với lãnh đạo 2.2 Các hạn chế việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực GiaDinhBank Tuy CBCNV hệ thống GiaDinhBank chủ yếu trình độ từ cao đẳng trở lên, kết đánh giá tổng quát thông qua số liệu tổng hợp tình hình chung toàn hệ thống Khi sâu vào phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ cán đơn vị cụ thể số bất cập hạn chế chưa hợp lý, cần phải chỉnh sửa, điều chỉnh, bổ xung cho phù hợp với cấu, tiêu chuẩn, chức danh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Chất lượng đội ngũ cán số đơn vị hệ thống chưa đồng đều, nhiều đơn vị thiếu cán có trình độ, lực phân tích tổng hợp, có tầm bao quát quản lý điều hành công việc tầm vĩ mô vi mô Hệ thống công nghệ thông tin đáp ứng cho khâu hạn yếu, không đồng bộ, chưa theo kịp yêu cầu phát triển * Nguyên nhân: • Nguyên nhân khách quan: + Chất lượng giáo dục đào tạo trường đại học Việt Nam chưa cao, nên hầu hết ứng viên trường nhận vào làm phải đào tạo lại trước giao việc Do vậy, việc xếp bố trí công việc khó khăn + Việt Nam trình hội nhập kinh tế giới nên cạnh tranh lĩnh vực ngân hàng, tài ngày liệt nguồn nhân lực lẫn hoạt động kinh doanh Nên, ngân hàng có quy mô nhỏ GiaDinhBank khó khăn việc thu hút cán có lực • Nguyên nhân chủ quan: + Chưa có trung tâm đào tạo nguồn nhân lực + Các Chi nhánh phần lớn xa Hội sở, chương trình đào tạo lại Hội sở trực tiếp quản lý điều hành nên kết đào tạo không cao + Viêc tuyển dụng lao động Hội sở tuyển dụng nên công tác tuyển dụng chưa thực có chất lượng sát với nhu cầu thưc tế công việc cần Còn nể nang bố trí xếp công việc, chưa gắn chuyên môn đào tạo với công việc dự kiến giao cho cán tiếp nhận + Một số đơn vị chưa thực quan tâm đến công tác đào tạo, chưa có phong trào tự học tập chỗ + Việc xây dựng phân bổ chi phí bất cập, chưa sát với yêu cầu đào tạo thực tế, kinh phí đào tạo eo hẹp + Số lượng cán đào tạo đợt thấp + Việc đào tạo phát triển trọng tới công tác chuyên môn, nghiệp vụ, chưa ý đào tạo kỹ khác như: kỹ giao tiếp, marketing, ngoại ngữ, tin học,… kỹ quan trọng thời kỳ hội nhập phát triển PHẦN III ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GIADINHBANK + Phải thành lập trung tâm đào tạo nguồn nhân lực + Từng bước mở rộng quy mô đào tạo phù hợp với yêu cầu ngành xã hội Tạo liên kết chặt chẽ đào tạo sử dụng đơn vị để nâng cao kỹ nghề nghiệp cho cán + Xây dựng đội ngũ cán giảng viên kiêm chức hệ thống có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ giảng dạy, thực hành tốt phù hợp với yêu cầu nghiệp vụ GiaDinhBank + Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phải đổi theo hướng tiên tiến đại Nội dung chương trình lớp, khoá học phải khảo sát thăm dò ý kiến nhu cầu đào tạo đơn vị hệ thống + Giành nguồn kinh phí thoả đáng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, có việc cử cán nước học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, trình độ quản lý + Ngoài việc đào tạo trình độ nghiệp vụ, cần phải đào tạo kỹ khác như: Kỹ giao tiếp, kỹ marketing, ngoại ngữ, tin học,… + Bố trí sử dụng người, việc Tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt để thúc đẩy phong trào tự học đội ngũ cán + Hoàn thiện sách đãi ngộ tiền lương thông qua chế lương thưởng chức danh, công việc cụ thể nhằm khuyến khích cán phát huy hết khả + Gắn đào tạo với bồi dưỡng quy hoạch, không đào tạo tràn lan, bố trí sử dụng phù hợp với công việc đào tạo KẾT LUẬN Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực có Một tổ chức có thực mạnh phù hợp với xu phát triển thời đại hay không, có nhiều tiêu chí đánh giá có điều phủ nhận hang chuỗi công việc quan trọng tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực viết phân tích nêu Trong trình hội nhập WTO, doanh nghiệp Việt Nam việc phải đối mặt với khó khăn ngành nghề, thương hiệu, nguồn lực ( người tài chính), thị trường,… việc khác cạnh tranh đào tạo đội quân tinh nhuệ Đó đội ngũ nhân viên có sức khoẻ, tuổi trẻ, lực, nhiệt huyết cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên, để có điều phụ thuộc lớn vào môi trường, điều kiện làm việc doanh nghiệp thách thức lớn với doanh nghiệp GiaDinhBank, tất doanh nghiệp, đứng trước hội thách thức kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng Muốn quản trị nguồn nhân lưc cách hiệu quả, GiaDinhBank cần phải đầu tư nhiều đưa biện pháp phù hợp việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Điều mang lại cho GiaDinhBank lực lượng lao động mạnh lượng chất, góp phần đưa GiaDinhBank phát triển ngày vững mạnh Tài liệu tham khảo: - Slide giảng Quản trị nguồn nhân lực Trường đậi học Griggs; - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân”Quản trị nguồn nhân lực”2008, Nhà xuất Lao động xã hội, tái lần thứ 9, TP Hồ Chí Minh, 2008 - www.tailieu.vn ... nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Gia Định + Phần III: Đề xuất giải pháp khắc phục để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Gia Định PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC... ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GIADINHBANK + Phải thành lập trung tâm đào tạo nguồn nhân lực + Từng bước mở rộng quy mô đào tạo phù... sau đào tạo người đào tạo cách lấy ý kiến người quản lý trực tiếp người đào tạo PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ HẠN CHẾ TRONG VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP GIA ĐỊNH