Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP quân đội chi nhánh vĩnh phúc

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học chương trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam đoan thêm Luận văn nỗ lực cá nhân Các kết quả, phân tích, kết luận luận văn (ngồi phần trích dẫn) kết làm việc cá nhân Cao học viên Vũ Tố Linh i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn thầy cô, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn thạc sỹ Đồng thời, tơi bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc với thầy giáo, cô giáo trường Đại học Bách Khoa Hà Nội – Khoa Quản trị kinh doanh hết lòng tham gia giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh khóa CH2014A Những kiến thức quý báu tiếp thu từ thầy, thực hữu ích cho cơng việc tương lai Đặc biệt, cho phép tơi cảm ơn hướng dẫn tận tình Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh – người trực dõi, giám sát hướng dẫn tơi hồn thiện luận văn Cuối cùng, chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Quân Đội- CN Vĩnh Phúc đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cung cấp số liệu minh họa, cho tơi hồn thành tốt nội dung học tập nghiên cứu khoa học suốt thời gian qua ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN4 NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trị cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Vai trò hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 1.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 17 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 18 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 18 1.3 Các tiêu đánh giá hoạt động đào tạo 20 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 23 1.4.1 Nhân tố bên 23 1.4.2 Nhân tố bên 27 1.5 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác ĐT&PT nhân lực 28 iii CHƢƠNG PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP QUÂN ĐỘI – CN VĨNH PHÚC 31 2.1 Gi i thiệu MB Vĩnh Phúc 31 2.1.1 Giới thiệu MB 31 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển MB Vĩnh Phúc 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy NH TMCP Quân đội – CN Vĩnh Phúc 32 2.1.4 Kết kinh doanh giai đoạn 2013 - 2015 36 2.1.5 Tình hình sử dụng lao động 38 2.2 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực MB – CN Vĩnh Phúc 40 2.2.1 Thu thập liệu cho phân tích 40 2.2.2 Phân tích hoạt động đào tạo phát triển Chi nhánh 43 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo phát triển Chi nhánh Vĩnh Phúc 56 2.3.1 Phân tích yếu tố bên 56 2.3.2 Phân tích yếu tố bên 59 2.4 Đánh giá chung hoạt động đào tạo phát triển MB – CN Vĩnh Phúc 61 2.4.1 Điểm mạnh 61 2.4.2 Điểm yếu 64 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA MB- CN VĨNH PHÚC 67 3.1.Định hƣ ng hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 67 3.1.1 Định hướng phát triển nhân lực 67 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo phát triển nhân lực 68 3.2 Phƣơng hƣ ng chung mục tiêu cụ thể ĐT&PT nhân lực 69 3.2.1 Phương hướng mục tiêu chung 69 3.2.2 Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu cụ thể 70 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 71 3.3.1.Đối với ban lãnh đạo Chi nhánh 71 3.3.2 Những giải pháp liên quan đến người lao động 71 3.3.3 Những giải pháp liên quan đến chi nhánh 72 iv 3.3.4 Một số biện pháp khác làm tăng hiệu đào tạo phát triển nhân lực chi nhánh Vĩnh Phúc 75 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 81 v DANH MỤC VIẾT TẮT Viết tắt Giải thích CBCNV Cán công nhân viên ĐT&PT Đào tạo Phát triển HO Hội sở NH TMCP Quân đội NL Nhân lực MB Ngân hàng TMCP Quân đội ( Military Bank) P.DVKH Phòng Dịch vụ khách hàng P.KHDN Phòng Khách hàng Doanh nghiệp P.KHCN Phòng Khách hàng cá nhân P.HT Phòng Hỗ trợ vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển Bảng 1.2: Mối quan hệ đào tạo phát triển Bảng 1.3: Cách xác định nhu cầu đào tạo 11 Bảng 2.1:Kết huy động vốn MB- CN Vĩnh Phúc (2013-2015 ) 36 Bảng 2.2: Tỉ lệ loại vốn huy động qua năm 2013-2015 37 Bảng 2.3: Kết hoạt động tín dụng MB – CN Vĩnh Phúc (2013-2015) 37 Bảng 2.4: Kết số hoạt động khác 38 Bảng 2.5: Số lượng lao động ngân hàng (2013-2015) 38 Bảng 2.6: Chất lượng lao động CN Vĩnh Phúc ( 2013-12015) 40 Bảng 2.7: Kết điều tra giới tính 41 Bảng 2.8: Thống kê mẫu theo độ tuổi 41 Bảng 2.9: Kết phòng ban 42 Bảng 2.10: Kết thâm niên 42 Bảng 2.11: Kết điều tra trình độ 43 Bảng 2.12: Nhu cầu đào tạo phát triển Chi nhánh giai đoạn 2013-2015 46 Bảng 2.13: Bảng kế hoạch đào tạo dự kiến năm 2015 47 Bảng 2.14: Kết đào tạo theo phương pháp Chi nhánh (2013-2015) 49 Bảng 2.15: Kết công tác đào tạo Chi nhánh năm 2015 50 Bảng 2.16: Tổng hợp chi phí đào tạo Chi nhánh năm 2015 51 Bảng 2.17: Số lượng cán nhân viên Chi nhánh tham gia khoá đào tạo 52 Bảng 2.18: Số lượt lao động cử đào tạo chi phí cho hoạt động đào tạo 53 Bảng 2.19: Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển từ người lao động Chi nhánh 55 vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Bộ máy tổ chức hệ thống MB – CN Vĩnh Phúc 32 Hình 2.2:Quy trình thực cơng tác đào tạo Chi nhánh 44 viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nền kinh tế thị trường ngày phát triển cạnh tranh doanh nghiệp thị trường trở nên gay gắt liệt Sự canh vừa công cụ để lựa chọn vừa công cụ để đào thải doanh nghiệp trện trường Ngày trình tồn cầu hóa mạnh làm cho doanh nghiệp thực hoạt động mơi trường có nhiều hội bên cạnh nhiều nguy tiềm ẩn mức độ cạnh tranh cao cơng ty nước mà cịn cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có tiềm lực mạnh tài chính, nguồn nhân lực kinh nghiệm trình độ quản lý cao Chính thế, để giữ vững nâng cao vị doanh nghiệp thị trường nước vấn đề khó khăn Từ địi hỏi doanh nghiệp ln phải cố gắng nỗ lực có biện pháp tiếp lý cách chủ động, phù hợp sẵn sàng đối phó với nguy đe dọa,áp lực cạnh tranh tạo nên nhiều lợi dặc biệt khoảng cách địa lý ngày san lấp lợi cạnh tranh trình hoạt động khơng thể khơng tính đến Trước thay đổi hàng ngày khoa học công nghệ nước giới, công tác quản trị doanh nghiệp đặt định tới trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp dù thực lĩnh vực kinh doanh Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường, tầm quan trọng đơn vị xuất phát từ vai trò người hoạt động xã hội Con người đóng vai trị ngày mạnh hoạt động mà mức đọ chuyên môn hoastrong xã hội ngày đẩy lên cao nhằm gia tăng suất lao động từ gia tăng giá trị xã hội Hoạt động kinh doanh ngày đặt cho quản trị nhân nhiều vấn đề cần giải nhằm chủ động ứng phó với thay đổi thị trường, mơi trường kinh doanh thay đổi văn pháp luật sử dụng lao động Công tác quản trị nhân không thành công thiếu trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức hay quan nhằm trì nâng cao lượng nguồn nhân lực Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh ngân hàng thương mại Việt Nam ngày khó khăn Các ngân hàng Việt Nam khơng phải cạnh tranh với hệ thống, mà có nhiều ngân hàng nước ngồi có kinh nghiệm có uy tín tạo nên sức ép lớn cho ngân hàng Ngân hàng TMCP Quân Đội ( MB ) nằm hệ thống ngân hàng Việt Nam nên không tránh khỏi cạnh tranh khốc liệt đó.Để cạnh tranh thành cơng việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Vĩnh Phúc chi nhánh NH TMCP Quân đội, coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực mình, ln tạo điều kiện tốt cho cơng tác đào tạo năm vừa qua công tác đào tạo nhiều hạn chế, bất cập chưa có kế hoạch, chiến lược lâu dài, đội ngũ làm cơng tác cịn yếu kém, chất lượng đào tạo chưa đánh giá xác, Vì qua q trình làm việc Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Vĩnh Phúc nhận thấy cần thiết việc nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để từ có giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực nên chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Vĩnh Phúc” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu luận văn sở ứng dụng hệ thống lý thuyết hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực phân tích đánh giá thực công tác NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh Phúc, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đơn vị Các mục tiêu cụ thể dự án bao gồm: - Tổng hợp hệ thống hoá sở lý thuyết hoạt động đào tạo phát triển doanh nghiệp; - Phân tích hoạt động đào tạo phát triển NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh Phúc, sở nhận diện ưu nhược điểm hoạt động - Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nhân lực NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh Phúc Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài toàn cán bộ, công nhân viên NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh Phúc Từ định hướng trên, tập trung vào số giải pháp bản, trọng tâm để công tác đào tạo phát triển nhân lực đơn vị thực hiệu quả: - Phải làm cho toàn cán nhân viên Chi nhánh thấy có trách nhiệm việc đào tạo, phát triển sử dụng nguồn nhân lực, biến số lượng chất lượng nguồn nhân lực đơn vị thành lợi cạnh tranh với đơn vị khác - Đổi mạnh mẽ, toàn diện cách thức đào tạo; đa dạng hóa loại hình đào tạo hỗ trợ đào tạo - Tăng cường kiểm tra, kiểm soát, chí thi sát hạch chun mơn vào thời điểm định để đánh giá, phân loại lại cán bộ, công nhân viên - Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần đặc biệt ý đến đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia cán khoa học – công nghệ đầu đàn - Cần phải có dự báo xác, kịp thời nhu cầu nhân lực chất lượng cao đơn vị - Cùng với việc bố trí phân cơng công việc phù hợp, biết tôn trọng nguyện vọng sở trường người, Chi nhánh cần tạo dựng môi trường làm việc tự do, dân chủ, khuyến khích lịng say mê, sáng tạo cơng việc, mặt khác có sách động viên, đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người có trình độ, có đóng góp với đơn vị 3.2 Phƣơng hƣ ng chung mục tiêu cụ thể ĐT&PT nhân lực 3.2.1 Phƣơng hƣ ng mục tiêu chung - Tiếp tục đóng góp ý kiến để xây dựng hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực (HRM) Tập đoàn theo chuẩn mực quốc tế, trọng tâm xây dựng hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, hệ thống đánh giá kết thực công việc, hệ thống trả lương theo lực; góp ý xây dựng hồn thiện quy trình đào tạo cán cấp độ khác nhau, theo định hướng tiêu chuẩn hóa, chuyên nghiệp đạt trình độ quốc tế; - Tập trung xây dựng đội ngũ quản lý sở tiếp tục xây dựng, cập nhật tham gia vào chương trình đào tạo quản lý cho cán có chức danh lãnh đạo, cán nguồn trước bổ nhiệm; 69 - Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, chuyên gia sở tiếp tục tổ chức cho tham gia chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo định hướng phát triển chuyên gia lĩnh vực theo kế hoạch Hội sở - Củng cố phát triển hệ thống đào tạo – nghiên cứu khoa học, đảm bảo chủ động công tác đào tạo cung ứng nhân lực chất lượng cao, đạt trình độ khu vực quốc tế - Đẩy mạnh công tác đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp nhằm góp phần tạo dựng mạng lưới đào tạo nội Chi nhánh nói riêng Tập đồn nói chung với trọng tâm đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng tập trung, thường xuyên, cập nhật, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức chuyên ngành… - Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nhân lực có hệ thống thơng tin quản lý đào tạo Trên phương hướng, mục tiêu chung, mang tính dài hạn, địi hỏi phải có bước khảo sát, đánh giá, phân tích nguồn nhân lực có, tiến hành quy hoạch xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, cần vào liệt Chi nhánh nói riêng Tập đồn nói chung 3.2.2 Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu cụ thể - Đóng góp ý kiến xây dựng hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, hệ thống đánh giá kết thực công việc, hệ thống trả lương theo lực tiến tới xây dựng đồ lực cho chức danh cơng tác mà Tập đồn triển khai; - Tiếp tục tổ chức cử cán tham gia chương trình đào tạo, tái đào tạo cán quản lý trung cao cấp; triển khai đào tạo cán nguồn diện quy hoạch; - Từng bước xây dựng hệ thống chuyên gia nội Chi nhánh - Phát triển hệ thống, mạng đào tạo nội đơn vị, nghiên cứu tham mưu để cấp ban hành sách, chế độ phù hợp cho cán tham gia giảng dạy nội bộ; sử dụng tối đa đào tạo sở đào tạo Tập đoàn cung cấp; - Chú trọng tới lực lượng cán làm công tác ĐT&PT chuyên nghiệp; - Ứng dụng phần mềm, sử dụng công nghệ thông tin công tác quản trị nhân lực đào tạo 70 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 3.3.1.Đối với ban lãnh đạo Chi nhánh Ban lãnh đạo người đứng đầu chịu trách nhiệm kết hoạt động chi nhánh đồng thời người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động chi nhánh Vì muốn công tác đào tạo diễn thuận lợi đạt hiệu cao cần phải có ủng hộ tuyệt đối ban lãnh đạo Cụ thể: - Ban lãnh đạo nên ban hành quy chế sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban tổ chức nhân thực chức nhiệm vụ thuận lợi - Xây dựng đề chiến lược phát triển kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lược dài hạn - Hoàn thiện cấu chức quy định rõ chức nhiệm vụ người làm phịng ban hành nhân nói chung người làm công tác đào tạo phát triển nói riêng - Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển triển khai cách hiệu khoản kinh phí đầu tư hợp lý 3.3.2 Những giải pháp liên quan đến người lao động Động học viên yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiếp thu kiến thức học viên Động học tập bị ảnh hưởng lợi ích, khả làm việc đánh giá cao sau đào tạo Như để tạo động học tập tốt cho học viên chi nhánh cần: - Thể quan tâm cấp đến lợi ích người lao động là: động viên người lao động, thường xuyên giám sát chương trình đào tạo làm khiến cho học viên thấy tầm quan trọng khóa đào tạo làm tăng động học tập tốt của học viên - Giúp học viên xây dựng mục tiêu rõ ràng, cụ thể khóa đào tạo: vào buổi học giáo viên nên nêu mục tiêu khóa học lợi ích khóa học đem lại để học viên nắm bắt Nên chọn mục tiêu có tầm tương đối, khơng q cao mà khơng q thấp để kích thích học viên nỗ lực học tập Ngoài ra, cần giúp cho CBCNV hiểu tầm quan trọng công tác đào tạo, từđó có thái độ mức đối 71 với khảo sát nhu cầu, đánh giá khóa học khóa đào tạo cơng ty Cụ thể cho CBCNV thấy hiệu công tác đào tạo - Muốn cho công tác đào tạo phát triển đảm bảo hiệu CBCNV phải ý thức tầm quan trọng cơng tác Có người tự tham gia vào trình đào tạo cơng ty cách tích cực hiệu - Đưa công tác đào tạo phát triển trở thành giá trị văn hóa hàng đầu cơng ty, điểu cho CBCNV thấy công ty quan tâm đến công tác đào tạo tham gia tích cực 3.3.3 Những giải pháp liên quan đến chi nhánh 3.3.3.1 Về việc xác định nhu cầu đào tạo Như phân tích phần thực trạng, việc xác định nhu cầu đào tạo chi nhánh Vĩnh Phúc cịn nhiều hạn chế Do để xác định nhu cầu đào tạo xác,cơng ty cần phải dựa vào sau: - Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo công ty trước hết phải dựa sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch kinh doanh chi nhánh Từ xác định nhu cầu đào tạo cơng ty đối tượng nào, bphận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung nhằm hồn thành kế hoạch chi nhánh -Thứ hai, chi nhánh phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích cơng việc để xác định u cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc; đánh giá kết thực cơng việc để xác định trình độ có người lao động Từ so sánh trình độ có người lao động với yêu cầu cơng việc đểxác định khoảng cách cịn tồn Đối với người lao động thực chưa tốt công việc thiếu hụt kiến thức kỹ phải tiến hành đào tạo để giúp họ hồn thành tốt cơng việc Cịn nhân viên có kết thực cơng việc tốt, cần xem xét khả phát triển họ để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm công việc cao hơn, quan trọng -Đặc biệt công ty phải xây dựng bảng khảo sát cho CBCNV để biết nhu cầu thật CBCNV kỹ kiến thức thật cần cho công việc chi nhánh Thông qua nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, công ty biết 72 nhân viên thiếu, yếu muốn đào tạo vấn đề gì, từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế 3.3.3.2 Về chương trình đào tạo phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo chi nhánh nhìn chung phù hợp với thực tế chi nhánh nhiên số tồn cần phải thay đổi bổ sung như: Trong khóa đào tạo đặc biệt đào tạo chỗ tài liệu sử dụng cho đào tạo sử dụng tài liệu cũ sử dụng nhiều lần phần dựa kinh nghiệm nhân viên lâu năm chi nhánh mà chưa cập nhật tài liệu để đào tạo cho phù hợp với phát triển thị trường Đối với đào tạo bên chủ yếu lý thuyết lý luận mà chưa áp dụng thiết thực việc sát thực tế khả vận dụng kiến thức thực tế mức trung bình hiệu làm việc làm cho hiệu quảlàm việc không tốt dẫn đến lãng phí q trình đào tạo Như chi nhánh cần lựa chọn, liên hệ với trung tâm đào tạo cần sát thực tếtrong trình tham gia khóa học đào tạo khơng nắm kiến thức lý thuyết mà khả vận dụng, thực hành thực tế để đơn vị dễ dàng thực 3.3.3.3 Về phương pháp đánh giá sau đào tạo Hiện chi nhánh Vĩnh Phúc công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo chưa hoàn thiện, hiệu đào tạo chi đánh giá qua kết học tập phản ánh học viên Do chưa phản ánh xác hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đánh giá xác, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá thông qua kết học tập phản ánh học viên, chi nhánh áp dụng phương pháp sau: ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc vừa đào tạo xong để đánh giá CBCNV Có thể định lượng hiệu đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào tạo nhóm đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến q trình thực cơng việc, mứa độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết Chi nhánh hoàn toàn chưa đánh giá hiệu mức độ kết quả, việc đánh giá mức độ khó nên cơng ty phân tích báo cáo kết cuối năm, so sánh chi phí 73 đào tạo bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau năm đào tạo lợi nhuận tăng lên Hoặc dựa theo tiêu khác để đánh suất, chất lượng, thời gian làm trễ nhân viên, thời gian chết (đối với công việc liên tục) 3.3.3.4 Xây dựng sở bồi thường chi phí đào tạo Hiện chi nhánh chưa có quy định bồi thường thiệt hại khóa học không đạt yêu cầu tạo tâm lý ỷ lại người đào tạo đào tạo bình thường đạt hay khơng khơng ảnh hưởng lớn.Vì chi nhánh cần xây dựng quy định bồi hồn phần tồn chi phí đào tạo người cử đào tạo mà kết cuối khóa khơng đạt u cầu Đối với người đào tạo sau đào tạo khơng cịn phục vụ cơng ty chi nhánh hợp đồng lao động cam kết phục vụ cho doanh nghiệp Chi phí bồi thường tính sau: A=B*(1-X/Y) Trong đó: A: Chi phí người cử đào tạo phải trả lại chi nhánh B: Tổng chi phí đào tạo hỗ trợ X: Số tháng làm việc từ đào tạo Y: Tổng số tháng phải làm việc theo quy định cam kết 3.3.3.5 Tạo động lực cho người đào tạo Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính chi nhánh nên áp dụng hình thức như: Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho chi nhánh, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền lương tháng tiền lương cuối năm Hàng năm chi nhánh nên thường xuyên tổ chức thi nhân viên giỏi số nghiệp vụ chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động chi nhánh 74 Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn lực phòng ban, chi nhánh nên tổ chức đợt thi đua phịng ban xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 3.3.4 Một số biện pháp khác làm tăng hiệu đào tạo phát triển nhân lực chi nhánh Vĩnh Phúc - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển Đó sách dài hạn, ổn định tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hoạt động đào tạo đặt định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải tình trạng lúng túng, chắp vá, hiệu công tác đào tạo Chi nhánh phải trọng chiến lược giữ gìn bảo tồn nhân tài - Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức Chi nhánh có giảng viên kiêm chức nên thời gian tới cần bồi dưỡng thêm cán khác để họ đủ tiêu chuẩn công nhận giảng viên kiêm chức như: cho học lớp đào tạo nâng cao để nâng cao chuyên mơn,tham gia khóa học nâng cao nghiệp vụ sư phạm,cho thực hành giảng dạy nhiều lớp đào tạo ngắn hạn tổ chức chi nhánh - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo, thường xuyên cử học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp lĩnh hội kiến thức quản lý Cán phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt xác định đối tượng đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch tốn chi phí đào tạo Tăng cường mối liên hệ phận phụ trách đào tạo đơn vị trực thuộc ngân hàng để có phối hợp quán, thống xây dựng thực kế hoạch đào tạo - Để nâng cao hiệu đào tạo khâu đầu phải tuyển chọn người có trình độ chuyên môn, lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn lực trình độ Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng 75 - Các sách người học phải hợp lý Hiện CN Vĩnh Phúc người cử học hưởng ưu tiên nghỉ làm việc vào thời gian ôn tập thi đầu vào thi cuối khoá, cán tự học đạt kết trở lên tốn 50% chi phí…Những sách hợp lý khuyến khích học viên tham gia học tập Cần nghiêm khắc với cán từ chối học cử học người từ chối đào tạo người từ chối công việc 76 KẾT LUẬN Trong giai đoạn nay, nhiều Chi nhánh khác phải đối mặt với hàng loạt khó khăn thử thách, tình hình lạm phát, sách thắt chặt tiền tệ, thương mại Chính phủ nhằm ổn định kinh tế nước để đối phó với khủng hoảng tài chính, lượng, lương thực hàng loạt vấn đề xã hội mang tính tồn cầu Xu hướng tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế việc mang lại hội phát triển làm cho cạnh tranh doanh nghiệp tất phương diện (thị trường, tài chính, nhân lực) thêm gay gắt…Vì vậy, việc khai thác, sử dụng nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực có, có nguồn nhân lực, giải pháp tảng để Chi nhánh nói riêng Tập đồn nói chung trì đà tăng trưởng, phát triển bền vững Đặc biệt, thời đại bùng nổ thông tin hội nhập kinh tế quốc tế nay, với xu hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam thành viên kinh tế quốc tế không ngoại lệ cố gắng để đưa kinh tế nước nhà phát triển nữa, đánh dấu kiện Việt Nam gia nhập WTO - Một tổ chức kinh tế lớn mạnh giới Điều tạo cho đất nước nhiều vận hội không tránh khỏi thách thức to lớn Để đứng vững môi trường cạnh tranh khốc liệt tổ chức, doanh nghiệp phải ln tìm tịi đổi để tạo lợi cho Một giải pháp hữu hiệu doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết Đào tạo phát triển nhân lực Chi nhánh có nhiều tiến như: chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao bước, chương trình đào tạo thống gắn với chương trình đào tạo Tập đoàn, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ Lãnh đạo Chi nhánh tạo điều kiện tốt cho cán học có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động Chi nhánh, công tác đào tạo nhiều bất cập như: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên khóa đào tạo khơng đồng làm ảnh hưởng đến chất lượng khoá học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học cịn mang nặng tính truyền thống Chính thế, Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo 77 xác hợp lý linh hoạt cho năm, chương trình học; nâng cao nhận thức toàn thể lao động Chi nhánh vai trò nhân lực đào tạo phát triển nhân lực, tổ chức sử dụng hợp lý nhân lực có chi nhánh, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực tương lai đồng thời đánh giá kết đào tạo tiêu thức, phương pháp tiến xác Thực tốt công tác đào tạo phát phát triển nhân lực giúp chuẩn bị tốt cho Chi nhánh đội ngũ nhân lực đủ mạnh số lượng chất lượng sẵn sàng cho phát triển Chi nhánh tương lai cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nước Trên sở ứng dụng lý luận cơng tác quản trị nguồn nhân lực vào q trình nghiên cứu, đánh giá tình trạng nguồn nhân lực chiến lược phát triển Chi nhánh giai đoạn tới, thực luận văn với đề tài “ Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực NH TMCP Quân đội – CN Vĩnh Phúc” Luận văn phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh, sở đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Chi nhánh thời gian tới Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu đề tài rộng thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn tồn tại, hạn chế, số giải pháp, kiến nghị đưa mang tính chất định hướng cho hoạt động đào tạo phát triển chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn Đào tạo phát triển nhân lực không dễ dàng khơng hồn tồn khó khăn Tuy nhiên, vai trị quan trọng không thừa nhận Do vậy, muốn công tác đào tạo phát triển nhân lực đạt hiệu cao, đòi hỏi phải thực q trình lâu dài với đầu tư thích đáng thời gian, cơng sức chi phí để có khai thác, sử dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Năm 2015 đánh dấu loạt Hiệp định thương mại tự (FTA) mà Việt Nam tham gia thức có hiệu lực với loạt thuế suất giảm mức 0% – điều tạo thị trường rộng lớn đòi hỏi phải cạnh tranh khốc liệt sòng phẳng Rõ ràng là, giải pháp hữu hiệu doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết Đào tạo phát triển nhân lực Chi nhánh có nhiều tiến như: chất lượng đội ngũ cán nhân 78 viên nâng cao bước, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ… Lãnh đạo Chi nhánh tạo điều kiện tốt cho cán học có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên, chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động, cơng tác đào tạo cịn nhiều bất cập như: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên khóa đào tạo không đồng làm ảnh hưởng đến chất lượng khố học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học cịn mang nặng tính truyền thống 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, TP.HCM Nguyễn Minh Đường (chủ biên ) (2001), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), 2012, Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất lao động xã hội Phan Huy Lê (2007), Các giá trị truyền thống người Việt Nam nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội PGS.TS Hồ Sỹ Quý (2007), Con người phát triển người, Nxb Giáo dục, Hà Nội TS Kinh tế Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao độngxã hội, Hà Nội Tập giảng Quản trị nguồn nhân lực TS Cao Tô Linh biên soạn giảng dạy Bài viết “Năng lực quản trị dự án” đăng tải http://www.hpt.vn/page-33-0vn-nang-luc-quan-tri-du-an.html Bài viết “ Vai trò quản lý dự án quản trị chiến lược toàn diện” đăng tải http://fmit.vn/tin-tuc/vai-tro-cua-quan-ly-du-an-trong-quan-tri-chien-luoctoan-dien/118/ 10 Bài viết “10 điều học từ nhà quản lý dự án” đăng tải http://khoisudoanhnghiep.thanhgiong.vn/Home/NewsDetail.aspx?id=106 11 Mai Quốc Chánh - Trần Xuân Cầu (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân 12 Báo cáo tổng kết MB - CN Vĩnh Phúc từ thành lập đến 80 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI MB- CN VĨNH PHÚC Chúng tơi thực thăm dị ý kiến nhân viên MB – CN Vĩnh Phúc hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Chi nhánh Rất mong anh/chị dành phút để trả lời câu hỏi Tôi cam kết bảo mật thông tin thu thập Xin cảm ơn Anh/Chị giúp đỡ Đề nghị anh/chị đánh dấu (x) vào ô phù hợp Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Dưới 25 tuổi Từ 25 đến 35 tuổi Từ 35 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi Phòng ban: Phòng Dịch vụ khách hàng Phòng Hỗ trợ Phòng Khách hàng doanh nghiệp Phịng Khách hàng cá nhân Thâm niên: Trình độ: Dưới năm Cao đẳng năm Đại học Trên năm Sau Đại học Đề nghị anh/chị cho biết ý kiến hoạt động đào tạo phát triển Chi nhánh cách dánh dấu (x) vào phù hợp nhất, (1) hồn toàn phản phát biểu ý bảng (5) hồn tồn đồng ý Khơng Hồn phản đối Hồn tồn phản Phản đối khơng Đồng ý toàn đối (2) đồng ý (4) đồng ý (1) (trung lập) (3) Chi nhánh thường xuyên tổ 81 (5) chức khóa đào tạo cho nhân viên Chi nhánh ln tham khảo ý kiến nhân viên nhu cầu đào tạo Tơi ln tham gia khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên môn Tôi tham gia khóa đào tạo kĩ khác cần thiết cho cơng việc Nội dung khóa học ln phù hợp giúp nhân viên nâng cao trình độ Thời gian đào tạo phù hợp với điều kiện làm việc Hình thức đào tạo Chi nhánh phù hợp với nhân viên Giáo viên truyền đạt dễ hiểu nghe, dễ hiểu Cách thức tổ chức thi cử cơng Các khóa học tổ chức Chi nhánh tạo điều kiện thuận lợi cho học viên Các khóa học đào tạo hữu ích tơi Tơi cảm thấy trình độ chun mơn, nghiệp vụ 82 nâng cao sau khóa học kiến đóng góp cho Chi nhánh 83