Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung Việt.doc

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung Việt

LỜI NÓI ĐẦU

Nền kinh tế nước ta trong thờ kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động củacon người là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất, do đó chất lượng củalao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu Ngày nay với xuthế khu vực hoá toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh tranh về yếu tố con người,nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất là chiếc chìa khoá dẫnđến thành công của mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đểquản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình các nhà quản

lý phải giải quyết tốt các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực hiện có trong tổ chức Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thànhvấn đề hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nềnkinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủyếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượngcủa đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượngnguồn nhân lực của quốc gia đó Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơquan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thànhcông hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó

Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân,

tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồnnhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lêntrong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập

Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại ngân hàng TMCPPhương Đông chi nhánh Trung Việt, em đã tập trung chủ yếu về công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Đề tài có tên: “Công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung Việt”

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung Việt

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

Mục lục 2

NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 Nguyên tắc, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.3 Những chiến lược và tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.3.1 Chiến lược 7

1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo 9

1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.5.3 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 10

1.5.3.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 10

1.5.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo 11

1.5.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực 11

1.5.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 11

1.6.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 12

1.6.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 12

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt 14

2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng (NH) 14

2.1.1 Giới thiệu chung về NH 14

2.1.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của NH 16

2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của NH 18

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của NH 19

2.1.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh 21

2.1.2.1 Tình hình cơ sở vật chất của NH 21

2.1.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ở NH 21

2.1.2.3 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh 22

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 23

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH 24

2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại NH 24

2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

2.2.2.1 Pháp luật lao động 24

2.2.2.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động 25

2.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh 26

2.2.2.4 Các yếu tố khác 27

a Các yếu tố bên ngoài 27

b Các yếu tố bên trong 28

c Các tố thuộc về cá nhân của người lao động 29

2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH 29

2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 29

2.2.3.2 Nội dung và phương pháp đào tạo 29

a Nội dung đào tạo 29

b Phương pháp đào tạo 30

2.3 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 31

2.3.1 Đào tạo trong công việc 31

2.3.1.1 Đào tạo cán bộ quản lý 31

2.3.1.2 Đào tạo nhân viên 31

2.3.2 Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác 32

2.3.3 Đối tượng đào tạo 32

2.3.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo 33 2.3.5 Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NH 33

2.3.5.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực 33

2.3.5.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ lao động 34

2.3.5.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo 35

2.3.5.4 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo 38

a Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo 38

b Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo 40

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt 42

3.1 Những định hướng xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH 42

3.1.1 Những thuận lợi và và khó khăn của NH 42

3.1.2 Chiến lựơc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43

3.1.3 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NH 43

3.1.3.1 Quan điểm 43

3.1.3.2 Mục tiêu và phương hướng 44

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH 44

3.2.1 Tổ chức và tiến hành công tác đào tạo một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các phòng và bộ phận 45

3.2.2 Quản lý nhân viên theo định hướng con người và minh bạch 45

3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong ngân hàng 45

3.2.4 Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động và tích cực 47

3.2.5 Liên kết với các trường Đại Học 48

3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 49

3.3.1 Ngân hàng Nhà nước 49

3.3.2 Ngân hàng TMCP Phương Đông chi nhánh Trung Việt 49

C KẾT LUẬN 50

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1.1 KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thựchiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Có 3hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:

- Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người

và tổ chức

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người

đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trênnhững định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiếtcho sự thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, pháttriển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đãđược phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt độngkhác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài baogồm: Học việc, học nghề và hành nghề

1.1.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộccác nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó vai trò việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là hết sức quan trọng

+ Vai trò thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những bị thiếu, bị bỏ trống sự

bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt độngtrôi chảy

+ Vai trò thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện đượcnhững trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.

+ Vai trò thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động

1.1.3 TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực,nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển của

tổ chức

Công tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời thế và

sự phát triển của xã hội Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân sự hiện tạithành đội ngũ những người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi và phẩmchất đạo đức tốt Đồng thời đào tạo, đào tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả năng

sáng kiến và giúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

1.2 NGUYÊN TẮC, MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 NGUYÊN TẮC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi ngườitrong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên pháttriển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể khác với những người khác, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợpđược với nhau

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phươngtiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất

1.2.2 MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể,chuyên sâu của công việc

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương phápquản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinhdoanh

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹnăng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên mônmới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều

cơ hội thăng tiến hơn

1.3 NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 CHIẾN LƯỢC

 Chiến lược về cơ cấu:

Tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm đạt hiệu quả về tổ chứcthông qua các vấn đề như: Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan

hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau, phân tích về tác phong lãnhđạo, chính thức và không chính thức, các cách cư xử của người lãnh đạo và nghiêncứu hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (người quản lý cảm nhậnkhác người công nhân nên hành vi của họ không giống nhau)

 Chiến lược về công nghệ:

Là những chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo một môitrường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích và khả năngcủa người lao động

 Chiến lược về con người hay về đối xử:

Nhằm tác động đến hành vi của cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độtiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức.Điều đó liên quan đến những vấn đề dưới đây:

- Đào tạo và phát triển

- Xây dựng tổ nhóm

- Xây dựng dòng thông tin qua việc tham gia vào quản lý

- Giải quyết các xung đột và tăng cường hợp tác nhờ có tổ chức thông tin liênlạc

1.3.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩnchính phải thoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinh doanh củadoanh nghiệp

Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò giúpviệc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hành chínhkhác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực Kiểu quản lý theo kiểumệnh lệnh – hành chính gắn với tệ nạn quan liêu , thù địch, xét xử và cố chấp vềgiờ giấc trong làm việc còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề conngười, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộ phận quản lý.Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có mộtphòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập Loại cơ cấu này thường có trongcác doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức năng đàotạo có tầm quan trọng Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hayquản trị trưởng của doanh nghiệp Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và đào tạođược tách ra từ chức năng quản trị nhân lực Những chuyên gia về phát triển nguồnnhân lực được gọi là người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sứclao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đàotạo phải đảm nhận vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ Đểđạt được hiệu quả, họ phải là những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng,biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệcon người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, vềphân tích xây dựng các quan niệm Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển

nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xửnhư: Tâm lý học, tâm lý học đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, chính trịhọc, xã hội học, nhân chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung Cũng làhoàn toàn có ích cho người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu

họ có kiến thức về những môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹthuật công nghệ, thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing,sản xuất

Mục đích toàn bộ của việc kết hơp những môn học là để đưa đến kiến thứcrộng và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặpkhó khăn Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải cókiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó

1.4 PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO.

Mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làmviệc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cảcác doanh nghiệp Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp nhà lãnhđạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình

Có nhiều hình thức đào tạo cho nhân viên:

 Đào tạo trong công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,kèm cặp

 Luân chuyển công việc

 Đào tạo ngoài công việc

 Phương pháp nghiên cứu tình huống

 Trò chơi quản trị

 Phương pháp hội thảo

 Phương pháp nhập vai

 Phương pháp huống luyện theo mô hình mẫu

1.5 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằmgóp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp

phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tìnhhình của doanh nghiệp

1.5.1 XÁCH ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiêntrong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lýphù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyếnkhích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình Việc xác định nhucầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở như nhu cầu của doanh nghiệp ( bùđắp vào chỗ trống, chỗ bị thiếu, tăng kỹ năng cho nhân viên để đảm nhiệm nhiệm

vụ tốt hơn, ), của các cá nhân (tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc mộtcách có hiệu quả), khả năng người lao động, chiến lượt của công ty,

1.5.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhânlực Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo vàphát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiếnthức, kỹ năng đạt được sau đào tạo

- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.5.3 LẬP KẾT HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ LỰA CHỌN CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.5.3.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hànhlập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Lập kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển,xem xét, lựa chọn người lao động để đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc vàtrên cơ sở dó xây dựng chương trình đào tạovà phát triển nguồn nhân lực

1.5.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo:

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo,phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo phùhợp cho từng đối tượng Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đàotạo cụ thể đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.5.4 TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổchức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức thực hiện tốt chươngtrình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao,chất lượng đào tạo được nâng lên Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trungphần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện khôngtốt sẽ gây lãng phí rất lớn

1.5.5 ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năngthực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo; đemlại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh…Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Đây

là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nângcao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển củadoanh nghiệp

1.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.6.1 CÁC NHÂN TỐ BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP

Khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của ngườidân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngàycàng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đếnbằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả nănglàm việc thực tế của mình Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp.

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập,phương pháp mới, hiện đại hơn làm cho hiệu quả đào tạo ngày càng được nâng lên

Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách củaNhà nước về công tác đào tạo Từ trước đến nay việc đào tạo chỉ nặng về lý thuyếtchứ chưa thực sự chú trọng đến thực hành Bởi vậy, còn nhiều lao động tỏ ra bỡngỡ với công việc của mình

1.6.2 CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC

Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâmđến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũcán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công

ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụngtrang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyểndụng và sử dụng người sau đào tạo

1.6.3 CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: trình độ học vấn của ngườilao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ,hoàn cảnh gia đình

Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lựctrọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực Đào tạo nguồnnhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp Đào tạonhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận,doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của

doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như

là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ,cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiếnlược của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG

CHI NHÁNH TRUNG VIỆT 2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI NGÂN HÀNG

2.1.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG

NHTMCP Phương Đông tên tiếng anh là: Orient Commericial Joint Bank(OCB) Thành lập ngày 10/06/1996 theo giấy phép đăng kí kinh doanh Ngân hàng

số 0089/QĐ-NH5 do Ngân hàng nhà nước Việt Nam cấp trong thời hạn 99 năm kể

từ ngày 13/04/1996 Hội sở chính tại 45 Lê Duẩn – Quận 1 – TP.Hồ Chí Minh

Đến tháng 06 năm 2006 vốn điều lệ của Ngân hàng Phương Đông là 363,5

Các cổ đông hiên nay và tỷ trọng cổ phần nắm giữ hiên nay như sau:

- Ban Quản Trị Tài chính Thành uỷ TP.Hồ Chí Minh.

- Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (VIETCOMBANK)

- Ngân hàng cổ phần Dịch vụ tổng hợp Sài Gòn (SAVICO)

- Ngân hàng BNP Paribas (Pháp)

Định hướng:

Định hướng của OCB là trở thành một trong những Ngân hàng bán lẻ hàngđầu (nhóm 1) tại Việt Nam có tốc độ phát triển nhanh, an toàn và bên vững vớikhách hàng, mục tiêu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các cá nhân có nhu cầuđược cung ứng các tiên ích Ngân hàng với chất lượng tốt nhất

Mục tiêu:

 Phục vụ tốt nhất các yêu cầu của khách hàng và đối tác trên cơ sở bìnhđẳng, cùng có lợi và cùng nhau phát triển

 Gia tăng giá trị cổ phiếu của cổ đông

 Giải quyết hài hoà lợi ích của khách hàng, cổ đông và cán bộ nhân viên

Đến tháng 12 năm 2006, mạng lưới của OCB gồm:

 Hội sở chính

 14 chi nhánh

3 OCB tham gia hệ thống chuyển tiền nhanh trên toàn Thế Giới.

4 OCB tham gia liên minh Thẻ Vietcombank

5 Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam

6 Hiệp hội kinh doanh vàng Việt Nam

7 Liên minh Ngân hàng CP Thẻ Smarlink

8 Trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh

9 Tổng Ngân hàng Bia Rượu, nước giải khát Sài Gòn

2.1.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Trung Việt

Chi nhánh NHPĐ Đà Nẵng (Thường được gọi là Ngân hàng Phương Đông –Chi nhánh Trung Việt) được chính thức thành lập từ 14/11/2003 Trụ sở tại số 05đường Đống Đa, quận Hải Châu, TP.Đà Nẵng Lúc đó, đơn vị cũng gặp nhiều khókhăn, thử thách như “sinh sau đẻ muộn” so với nhiều Ngân hàng khác, địa điểmgiao dịch không được thuận lợi, nằm ngoài khu vực sầm uất, hầu hết Cán bộ nhânviên đều mới tôt nghiệp ra trường, quan hệ khách hàng hầu như chưa có gì, hoạtđộng Ngân hàng chưa sôi động như bây giờ…nhưng xác định Đà Nẵng là một

thành phố năng động với nhiều tiềm năng phát triển, nhất là lĩnh vực Ngân hàng.Với sự quan tâm giúp đỡ của chính quyền địa phương, Ngân hàng Nhà Nước, TP

Đà Nẵng, đặc biệt là Hội sở chính OCB, ban lãnh đạo chi nhánh Trung Việt đãhoạch định cho mình những bước đi hợp lý trong quá trình kinh doanh, vừa phùhợp với tình hình địa phương vừa không chệch hướng phát triển chung của toàn hệthống Nhờ chiến lược kinh doanh đúng đắn đó, chỉ trong 5 năm chi nhánh TrungViệt đã phát triển với tôc độ nhanh trên nhiều lĩnh vực trước hết về quy mô hoạtđộng, từ một điểm giao dich với số cán bộ nhân viên có thể đếm trên đầu ngón taythì đến nay, chi nhánh Trung Việt đã phát triển thêm 4 phòng giao dịch trải đềutrên các địa bàn kinh tế trọng điểm của TP như: Hải Châu, Thanh Khê, Liên Chiểu,

…với đội ngũ cán bộ nhân viên gần 100 người, đa phần là trẻ và tốt nghiệp xuấtsắc tại các trường Đại Học Ở lĩnh vực huy động vốn, bắng chính sách luôn tăngcường chăm sóc khách hàng, thường xuyên thực hiện các chương trình khuyến mãilớn, đặc biệt là lãi suất luôn được điều chỉnh linh hoạt theo tình hình của thị trường

và giữ ở mức cao nhất…Ở lĩnh vực tín dụng, đơn vị đã đẩy mạnh công tác tiếp thị,chủ động tìm kiếm và mở rộng thị trường trong đó chú trọng đến khách hàng làDoanh nghiệp vừa và nhỏ, Doanh nghiệp tư nhân, hộ tiểu thương,

Đặc biệt, chi nhánh Trung Việt là Ngân hàng đi đầu về dịch vụ cho vay tạinhà Khách hàng chỉ cần nêu yêu cầu vay vốn qua điện thoại, cán bộ nhân viên củaNgân hàng sẽ nhanh chóng đến nhà của khách hàng để kiểm tra, ký hợp đồng chovay và giải ngân tại chỗ Dịch vụ này để lại ấn tượng tốt đẹp về phong cách phục

vụ đối với khách hàng, giúp khách hàng tiết kiệm thời gian và đảm bảo an toàn vềtiền bạc

Ngay cả trong điều kiện Nhà Nước siết chặc về tín dụng nhưng những kháchhàng đảm bảo đủ điều kiện vay, có phương án sản xuất kinh doanh tốt vẫn đượcđơn vị giải ngân bình thường nhờ đó, doanh số cho vay của chi nhánh Trung Việttăng mạnh qua từng năm nhưng vẫn đảm bảo tỷ lệ nợ xấu, nợ quá hạn thấp tuân thủtheo các quy định của Ngân hàng Nhà nước

Các lĩnh vực kinh doanh khác như dịch vụ thanh toán, chuyển tiền nhanhtrong nước và quốc tế, chi trả kiều hối, thanh toán thẻ Visa – MasterCard v.v…củađơn vị cũng đạt hiệu quả cao Thực hiện chủ trương của Chính Phủ về hiện đại hoá

NH, đồng thời với mong muốn đem lại cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ

NH hiện đại, tiện ích, được sự hỗ trợ trang thiết bị hệ thống CoreBanking của Hội

sở chính OCB, Chi nhánh Trung Việt đã hoà mạng toàn hệ thống và phục vụ kháchhàng các dịch vụ ngân hàng “mọi lúc, mọi nơi” như InternetBanking,PhoneBanking, SMS Banking,…

2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng.

 Huy động vốn ngắn, trung và dài hạn dưới hình thức tiền gửi của phápnhân, cá nhân và ngoài nước bằng VNĐ và ngoại tệ theo quy định của Ngân hàngNhà Nước và Ngân hàng TMCP Phương Đông

 Cho vay ngắn, trung và dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ đối với các tổchức kinh tế và cá nhân trên địa bàn theo sự uỷ nhiệm củ Tổng giám đốc Ngânhàng TMCP Phương Đông

 Được phép vay, cho vay đói với các định ché tài chính trong nước, thựchiện và quản lý các nghiệp vụ bảo lãnh, thanh toán quốc tế, nghiệp vụ mua bánchiết khấu chứng từ có giá trị khi được Tổng giám đốc uỷ nhiệm, cấp nhận và theođúng quy định của Ngân hàng Nhà Nước

 Thực hiện nghiệp vụ mua bán ngoại tệ, chi trả kiều hối, chuyển tiềnnhanh, thanh toán thẻ Khi có nhu cầu và được Tổng giám đốc cho phép Ngân hàngthực hiện mua bán vàng

 Tổ chức thực hiện công tác hoạch toán theo đúng chế độ của Nhà Nước,Ngân hàng Nhà Nước và Ngân hàng TMCP Phương Đông

 Chấp nhận tốt chế độ quản lý tiền tệ, kho quỹ của Ngân hàng Nhà Nước

và Ngân hàng TMCP Phương Đông Đảm bảo các chứng tự có giá trị, nhận cầm

đồ, thế chấp bảo đảm an toàn kho quỹ tuyệt đối, thực hiện thu chi tiền tệ chính xác

 Phát triển nguồn lực và đào tạo nhân viên, quản lý tốt nhân sự, nâng cao

uy tín phục vụ của Ngân hàng TMCP Phương Đông

 Lập và thực hiện kế hoạch kinh doanh, mức tạo lời của Ngân hàng như

kế hoạch cân đối vốn, kế hoạch thu nhập – chi phí

 Thường quyên nghiên cứu và cải tiến nghiệp vụ, đề quất các sản phẩm,dịch vụ Ngân hàng phù hợp với địa bàn hoạt động, áp dụng các tiến bộ kỹ thuậttiên tiến và quy trình nghiệp vụ và quản lý Ngân hàng, nâng cao chất lượng sảnphẩm, khả năng phục vụ

 Thực hiện chế độ bảo mật nghiệp vụ Ngân hàng như số liệu tồn quỹ,thanh toán Ngân hàng, tài khoản Ngân hàng,…

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng

 Cơ cấu tổ chức

 Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban:

- Giám đốc:

Là người đứng đầu Chi nhánh, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành hoạtđộng của Chi nhánh Hướng dẫn quy trình nghiệp vụ cho nhân viên của chi nhánh.Đồng thời tổ chức và kiểm soát hoạt động của Chi nhánh, quản lý tài sản, chịutrách nhiệm về hoạt động của Chi nhánh đối với Tổng giám đốc

- Phòng Kế toán:

Tiếp nhận, kiểm tra các số liệu phát sinh hằng ngày của đơn vị trực thuộc, tổchức hoạch toán tổng hợp cho toàn chi nhánh Theo dõi, đánh giá, tổng hợp tìnhhình thực hiện kế hoạch của toàn chi nhánh Phối hợp thực hiện báo cáo hằngtháng, sơ kết 6 tháng đầu năm và tổng kết hằng năm

- Phòng Ngân quỹ:

Quàn lý và đảm bảo an toàn tuỵêt đối kho quỹ của chi nhánh Quản lý tiềnmặt, ngân phiếu tiền tệ, kỳ phiếu, ngoại tệ, trái phiếu, tín phiếu và các chứng từ cógiá trị tại chi nhánh

- Phòng Tín dụng :

Thực hiện nghiên cứu hồ sơ, xác minh, thẩm định tình hình sản xuất kinhdoanh, tài chính, phương án vay vốn, khả năng tài trợ, tài sản đảm bảo của kháchhàng Phân tích thẩm định và đề xuất cho vay, bảo lãnh Kiểm tra việc sử dụng vốnđịnh kỳ và đề xuất cho vay Đôn đốc khách hàng trả vốn định kỳ và lãi đúng thờihạn

- Bộ phận Công nghệ thông tin :

Phụ trách về máy móc, thiết bị thuộc về lĩnh vựv kĩ thuật, tin học…Hỗ trợcác phầm mềm, công nghệ hiện đại cho Ngân hàng, góp phần triể khai chươngtrình hiện đại hoá Ngân hàng

2.1.2 ĐẶC ĐIỂM MÔI TRƯỜNG KINH DOANH

2.1.2.1 Tình hình cơ sở vật chất của Ngân hàng

Tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt hiện nay đang sở hữumột số lượng cơ sở vật chất kỹ thuật lớn, với nhà cửa kiến trúc, các phương tiệnvận chuyển và quản lý, các phần mềm chuyên dụng trong ngành,…

2.1.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ở Ngân hàng

 Cho vay

 Cho vay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh và dịch vụ

 Cho mua xe ôtô trả góp

 Cho vay mua nhà xây dựng và sửa chữa nhà

 Cho vay sinh hoạt, tiêu dùng

 Cho vay các dự án đầu tư

 Cho vay vốn cầm cố chứng từ có giá

 Tiền gửi thanh toán USD, VNĐ của các tổ chức và cá nhân

 Đặc biệt có hình thức tiết kiệm VNĐ đảm bảo bằng USD

 Các dịch vụ khác

 Thanh toán và chuyển tiền nhanh trong nước cho cá nhân và tổchức

 Chuyển tiền nhanh quốc tế First Remit, Western Union

 Chi trả kiều hối

 Dịch vụ ngân quỹ (kiểm đếm, thu, chi hộ)

 Thanh toán thẻ Visa, Master Card, phát hành và thanh toán thẻATM Lucky Oricombank cùng hệ thống Vietcombank

 Mua bán ngoại tệ (giao ngay, kỳ hạn)

 Tư vấn môi giới và thanh toán mua bán bất động sản qua ngânhàng

 Cất giữ hộ tài sản

2.1.2.3 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh

Trong những năm gần đây Việt Nam được xem là một nước có tốc độ pháttriển kinh tế cao và ổn định Sự phát triển này đã tạo ra nhiều chuyển biến về chấtlượng tiêu dùng và và khả năng tích luỹ dân chúng rất thuận lợi cho sự phát triểncủa thị trường tiền tệ, trong đó không thể không kể đến ngành Ngân hàng NgànhNgân hàng là một ngành chứa nhiều rủi ro Một biến động bất lợi của môi trườngkinh tế đều ảnh hưởng đến hoạt động của hệ thống Ngân hàng Và khi nền kinh tếphát triển, thu nhập của người dân ngày càng cao tạo ra nhiều cơ hội cho ngànhNgân hàng tăng trưởng và phát triển Bên cạnh cơ hội, Ngân hàng cũng gặp không

ít khó khăn về cạnh tranh với những Ngân hàng khác cũng như với các Ngân hàngnước ngoài là điều không thể tránh khỏi

Có thể nói rằng Ngân hàng là người kinh doanh trên lòng tin của kháchhàng Ngân hàng là người giữ túi tiền của người dân vì vậy để có được một thịtrường khách hàng trung thành và bền vững thì lòng tin và sự hài lòng của kháchhàng với Ngân hàng chính là điều cần thiết Thị trường mục tiêu của Ngân hàngPhương Đông chính là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cư dân tại đô thị có thu nhập

ổn định, các người mua bán nhỏ và các nông dân có kinh nghiệm sản xuất hànghoá nông sản, nhờ xác định được mục tiêu này mà Ngân hàng có thể tăng quy mo

tín dụng nhưng vẫn kiểm soát được chất lượng tín dụng Với quy mô thị trường vànhu cầu hiện nay, Ngân hàng Phương Đông có thể khai thác mạnh hơn các đốitượng khách hàng này, bên cạnh đó cũng cần có chính sách phát triển khách hàngtrong thị truờng đầy tiềm năng này.

2.1.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

Chỉ tiêu

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Khấu hao và chi

khác 2.76 23% 2.29 16.35% -0.47

17.03%

-Lợi nhuận trước

Nhận xét: Quan bảng số liệu trên ta thấy tình hình kinh doanh của Ngân hàng

Phương Đông chi nhánh Trung Việt trong năm 2007 là tốt, tình hình kinh doanh rấtkhả quan, Ngân hàng kinh doanh có lãi, lợi nhuận tương đối cao, lợi nhuận trướcthuế đạt 18 tỷ đồng

Đến năm 2008, do tình hình biến động của nền kinh tế theo chiều hướngkhông tốt, giá cả hàng hoá biến động liên tục, dư âm của cuộc khủng hoảng kinh tếtrên toàn cầu ảnh hưởng đến nhiều ngành nghề, trong đó Ngân hàng là một đơn vịchịu nhiều thiệt hại, điều đó đã làm cho lợi nhuận trước thuế của Ngân hàng bị ảnhhưởng trong năm chỉ đạt 19 tỷ đồng, tăng so với năm 2007 không đáng kể là 1 tỷđồng

Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế thế giới như vậy, Ngân hàng vẫn có đượcnhững chính sách phù hợp với nền kinh tế, dù vậy lợi nhuận thu được của Ngânhàng trong năm 2008 vẫn tăng so với năm 2007, như vậy là vẫn tương đối tốt

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TRUNG VIỆT

2.2.1 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

kể Nhưng đến 2009, khi nền kinh tế dần ổn định hơn, để phục vụ khách hàng ngàycàng được tốt hơn, Ngân hàng đã mở thêm một số chi nhánh vì vậy số nhân viênnăm 2009 tăng đáng kể so với năm 2008

2.2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.2.2.1 Pháp luật lao động.

Luật lao động là đạo luật quan trọng của bất kì quốc hội nào Ở nước ta ngay

từ năm 1947 đến 1950 các sắc lệnh về lao động đã được ban hành.Sau đó các vănbản dưới luật thường xuyên bổ sung cho phù hợp với điêù kiện kinh tế xã hội củanước ta Trong những năm qua cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệ thống

pháp luật của nước ta ngày càng được hoàn thiện, trong đó không thể không nóiđến sự cải thiện và bổ sung đáng kể của bộ luật lao động của nước ta, qui định rõràng trách nhiệm và quyền hạn của người lao động, người sử dụng lao động Bêncạnh đó còn qui định chặt chẽ những qui chế, qui định về việc sử dụng lao động vàviệc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên Những quy định

về thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi, các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm bắtbuộc, những khoản trợ cấp, tiền lương, an toàn lao động cũng ảnh hưởng đếncông tác đào tạo của Ngân hàng

2.2.2.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động.

 Đặc điểm ngành nghề

Ngân hàng thương mại là một tổ chức kinh tế, hoạt động kinh doanh trên lĩnhvực tiền tệ, tín dụng, nó cung cấp một số dịch vụ cho khách hàng và ngược lại nónhạn tiền gửi của khách hàng với các hình thức khác nhau Nghiệp vụ kinh doanhcủa Ngân hàng thương mại rất phong phú và đa dạng cùng với sự phát triển củakhách hàng, khoa học kỹ thuật, kinh tế và xã hội Hoạt động của ngân hàng thươngmại cũng có nhiều phương pháp mới nhưng các nghiệp vụ kinh doanh về cơ bảnkhông thay đổi là nhận tiền gửi và hoạt động cho vay, đầu tư Sự ra đời, tồn tại vàphát triển của ngân hàng luôn gắn liền với sự phát triển của nền kinh tế và đời sống

xã hội Trong cơ chế thị trường, các ngân hàng thương mại và các tổ chức tín dụngcũng là các doanh nghiệp nhưng chúng là những doanh nghiệp đặc biệt vì tài sảntrong quá trình kinh doanh của các ngân hàng đều phụ thuộc vào khách hàng.Mặt khác, hàng hoá mà các ngân hàng kinh doanh là một loại hàng hoá đặcbiệt, nó rất nhạy cảm với sự biến đổi của thị trường và tình hình kinh tế xã hội.Ngân hàng là một ngành chứa nhiều rủi ro Một biến động bất lợi của môi truờngkinh tế đều có ảnh hưởng đến hoạt động của hệ thống ngân hàng

Ngân hàng bán lẻ, dịch vụ tiện ích, ngân hàng hàng đầu… là danh xưng vàcũng là mục đích của rất nhiều ngân hàng của Việt Nam đang hướng tới Tuynhiên, việc định vị một thương hiệu ngân hàng có uy tín trong lòng khách hàng lại

không đơn giản chỉ là dịch vụ mà còn là yếu tố con người, hệ thống mạng lưới,chiến lược trong hoạt động

 Thị trường lao động

Trong 1 năm trở lại đây, nền kinh tế miền Trung chứng kiến sự phát triển ồ ạtcủa mạng lưới dịch vụ tài chính ngân hàng Theo thống kê của Ngân hàng Nhànước Việt Nam chi nhánh TP Đà Nẵng thì toàn TP hiện có 33 chi nhánh ngânhàng cấp 1 được thành lập Các chi nhánh này quản lý hàng trăm chi nhánh dướicấp, phòng và điểm giao dịch trong vùng

Xuất phát từ việc nhiều Ngân hàng TMCP cần hoàn thiện đội ngũ, nhân sựtrong thời gian ngắn, nhằm phục vụ cho việc mở thêm phòng giao dịch và công tytrực thuộc ngân hàng như công ty chứng khoán, công ty cho thuê tài chính, công tyquản lý nợ và khai thác tài sản Các nhà tuyển dụng bắt buộc phải chấp nhận việcchạy đua nóng nhằm chiêu mộ nhân tài Nhiều NHTMCP đã có tốc độ phát triểnnhân lực khá cao từ 30 - 70%, thậm chí có nơi đến 150% cuộc cạnh tranh khốc liệttranh giành nhân lực chất lượng cao đã diễn ra và nguồn nhân lực trong lĩnh vựcnày đang thực sự nóng Trên địa bàn TP Đà Nẵng cũng như các tỉnh trong khu vựcmiền Trung hiện nay, các trường đại học, cao đẳng cung cấp một lượng sinh viênkhá lớn và phong phú về ngành nghề và đảm bảo đào tạo có chất lượng Điều đótạo nhiều thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng Phương Đôngnói riêng trong việc lựa chọn nhân viên khi tuyển dụng.Việc tuyển lao động có chấtlượng sẽ góp phần rất lớn trong việc giảm chi phí đào tạo nhân viên sau này choNgân hàng Vì vậy việc lựa chọn cũng ảnh hưởng không ít đến công tác đào tạo vàphát triển của Ngân hàng sau này

Mặt khác, Ngân hàng Phương Đông có thể hướng đến việc thu hút các nhânviên đang làm việc tại các doanh nghiệp đối thủ, các nhân viên từ nguồn này sẽ đápứng yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm công tác

2.2.2.3 Đối thủ cạnh tranh.

Đối thủ cạnh tranh là một nguồn thông tin có giá trị được các nhà quản trị sửdụng để hỗ trợ cho nhiều loại quyết định khác nhau ngoài các quyết định liên quan

đến sản phẩm những hành động của đối thủ cạnh tranh sẽ cho chúng ta biết họnhận thức ra sao về các xu hướng trên thị trường Điều này có thể dùng để củng cốlại các giả định của chính ngân hàng về những thay đổi trên thị trường hoặc cảnhbáo họ về việc đã bỏ qua một xu hướng nào đó có thể gây nguy hại cho ngân hàng.

Hiện nay, khu vực TP Đà Nẵng nói chung và quận Hải Châu nói riêng córất nhiều Ngân hàng hoạt động trên thị trường này, phần lớn là các Ngân hàng đãhoạt động lâu năm như Đông Á, BIDV, AGRIBANK,…có đội ngũ nhân viên giàukinh nghiệm, bên cạnh đó là các Ngân hàng mới như VIETA BANK, NAVIBANK,

… đội ngũ nhân viên trẻ và năng động do vậy mà tình hình cạnh tranh và giữchân khách hàng luôn sôi động

Chính vì thế, việc xây dựng một chính sách con người như thế nào cho hợp

lí để thu hút những người có năng lực đến làm việc cho Ngân hàng là vô cùng quantrọng và cũng vô cùng khó khăn đối với Ngân hàng

2.2.2.4 Các yếu tố khác.

a Các yếu tố bên ngoài

 Môi trường văn hoá - xã hội.

Bất kì một doanh nghiệp nào tham gia vào hoạt động kinh doanh trên thịtrường đều chịu tác động của các yếu tố văn hoá - xã hội Để thành công trong kinhdoanh thì việc tìm hiểu tâm lí, nhu cầu, tập quán của khách hàng là hết sức cầnthiết, để từ đó giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp, chiến lược cụ thể và phùhợp với những đòi hỏi, yêu cầu đa dạng của người tiêu dùng

Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hoá của người dân đượcnâng cao, mức sống con người ngày càng nâng cao, khi thu nhập tăng lên sẽ làmthay đổi cách nhìn nhận của con người Để đáp ứng được thay đổi dó, buộc Ngânhàng phải luôn theo dõi, bám sát thị trường, tự hoàn thiện mình, phải tạo được chomình một đội ngũ nhân viên lành nghề, có trình độ cao, để có thể tồn tại lâu dài

 Môi trưòng khoa học - công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ứng dụng của kỹ thuật mới vàoquá trình sản xuất diễn ra nhanh chóng Sự bùng nổ của tin học giúp cho con người