Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP phương nam

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương Nam Southern Bank BÀI LÀM I/ GIỚI THIỆU Ngày nay khi nó đến các yếu tố quyết định đến sự thành

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank)

BÀI LÀM

I/ GIỚI THIỆU

Ngày nay khi nó đến các yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp người ta thường đề cao đặc biệt vai trò yếu tố con người hay nói cách khác là vai trò của nguồn nhân lực Các doanh nghiệp nói rằng nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất mà

họ có được, nhưng cũng có doanh nghiệp lại nói rằng con người không phải là tài sản

mà là nguồn vốn của doanh nghiệp vì họ lý luận rằng tài sản có thể sẽ phải khấu hao, thay thế nhưng nguồn vốn thì doanh nghiệp phải bảo tồn và làm cho nó lớn lên, không thanh lý, không khấu hao

Dù nói nhiều cách khác nhau, ta đều cho rằng ngày nay các doanh nghiệp đều đánh giá rất cao vai trò nguồn nhân lực Nhận thức được vấn đề, hầu hết các doanh nghiệp đều giành sự quan tâm, đầu tư cho công tác quản trị nguồn nhân lực Một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực là Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Báo cáo thu hoạch Học viên xin được đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) Đơn vị hiện học viên đang làm việc

II/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1 Khái niệm

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Được hiểu là cốt lõi của các nỗ lực liên tục, nhằm mục tiêu nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp

* Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết

cho công việc hiện tại của họ Có ý nghĩa về công tác đào tạo được coi là hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn hạn

* Phát triển là việc trang bị những kiến thức, kỹ năng vượt lên trên giới hạn của

công việc hiện tại và hướng tới mục tiêu lâu dài Như vậy, phát triển nguồn nhân lực

có ý nghĩa chiến lược dài hạn gắn kết chiến lược phát triển của doanh nghiệp

* Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc chuẩn bị cho cán bộ, nhân

viên trong doanh nghiệp những kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể theo kịp tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh Ngược lại, với kiến thức và kỹ năng được đào tạo, họ chính là động lực làm thay đổi và phát triển doanh nghiệp Hai quá trình này liên quan mật thiết và liên tục với nhau

2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Xác định nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược của mình Các nhu cầu đào tạo và phát triển phải là kết quả của phương pháp tiếp cận có

hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực cần được giải quyết của doanh nghiệp

Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải:

* Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá các nguồn lực, các mục tiêu ngắn hạn và chiến lược

* Phân tích công việc: Các bộ phận chức năng, các nhóm làm việc và từng vị trí công việc cần được phân tích để xác định nhu cầu về năng lực, kiến thức, kỹ năng cần thiết của nhân viên Công tác gồm mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc Làm cơ sơ phân tích công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên ứng với từng công việc được phân tích Kết quả của nó là các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên

* Phân tích nhân viên: Trên cơ sơ kết quả phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động hiện có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực

b Xác định mục tiêu đào tạo

Trên cơ sơ nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động Trong đó, xác định rõ các mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp

c Lựa chọn đối tượng đào tạo

Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo Doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng, nội dung đào tạo phù hợp Trong đó, lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người lao động và duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp

d Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy

Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo Doanh nghiệp đưa ra các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn Có các phương pháp:

- Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp hoặc cử lao động tham dự các lớp học ơ các trường, trung tâm đào tạo

- Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn, có sự tham gia của các chuyên gia, cán

bộ có chuyên môn cao Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện về kiến thức kỹ năng, vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu, tham gia xử lý các tình huống cụ thể trong công việc

- Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo tại chỗ, cử cán bộ đi học các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan với việc mơ rộng công việc Luân chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ năng về các lĩnh vực chuyên môn khác

e Dự tính chi phí đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí Doanh nghiệp cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả năng tài chính và kế hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp

f Đánh giá chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu của học viên, sự tiến bộ về kiến thức, kỹ năng của người lao động và khả năng ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo

III/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN

HÀNG TMCP PHƯƠNG NAM (SOUTHERN BANK)

1 Giới thiệu về ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern bank)

Ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern bank) được thành lập và hoạt động tại Việt Nam theo giấy phép thành lập số 393/GP-UB ngày 15/04/1993 của Uỷ ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh và Giấy phép số 0030/NH-GP ngày 17/03/1993 của thống đốc ngân hàng nhà nước Việt Nam, với thời gian hoạt động 50 năm kể từ ngày được cấp giấy phép hoạt động Trụ sơ số 279 Lý thường Kiệt, Phường 15, Quận

11, Thành phố Hồ Chí Minh Trải qua 16 năm xây dựng và phát triển, đến nay

Southern bank đã nâng vốn điều lệ lên trên 2.400 tỷ đồng với số lượng cán bộ nhân viên trên tòan hệ thống hơn 2.000 người được phân bổ trên 100 đơn vị kinh doanh trên cả nước

Southern Bank nhiều năm liền được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, cũng như tổ chức nước ngoài xếp hạng và lọt vào nhóm 10 Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam Đạt được thành tích đó là do định hướng đúng đắn của ban lãnh đạo, sự đầu tư bài bản từ đầu, khả năng tận dụng cơ hội để phát triển Nhưng quan trọng nhất, không thể không nhắc đến sự lớn mạnh và trương thành không ngừng của bộ máy, đội ngũ cán bộ nhân viên của Ngân hàng trong hệ thống Được thể hiện thông qua ba mặt chính sau:

- Sự tăng trương về quy mô

- Sự nâng cao về chất lượng nhân sự, tinh thông nghiệp vụ, tự tin, linh hoạt trong xử lý công việc, năng suất cao

- Sự ổn định về mặt lực lượng, cán bộ, nhân viên yên tâm công tác và gắn bó với ngân hàng trong khi thị trường lao động trong lĩnh vực ngân hàng tài chính có nhiều biến động trong thời gian qua

Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù hợp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn có một yêu tố rất quan trọng đó là công tác đào tạo phát triển của hệ thống và của chi nhánh Dưới đây học viên xin được trình bày về vấn đề đã nêu ơ trên

2 Công tác đạo tạo phát triển tại Southern Bank

Công tác đào tạo và phát triển tại Southern Bank có thể được chia thành hai mảng:

- Nội dung tham gia chương trình đào tạo do hệ thống Southern Bank đảm nhiệm:

Đây là chương trình đào tạo mà Trung tâm đào tạo của Southern Bank xây dựng thực hiện theo quy chế của ngân hàng và theo kế hoạch hàng năm được Tổng giám đốc phê duyệt

Quý IV hàng năm các chi nhánh sẽ đăng ký nhu cầu đào tạo với Trung tâm đào tạo tại hội sơ theo đối tượng, kỹ năng, số lượng, cấp độ cụ thể với hội sơ Trên cơ sơ tập hợp toàn hệ thống Trung tâm đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn

hệ thống và trình Tổng giám đốc phê duyệt trong đó có hai chương trình đào tạo chính là đào tạo kỹ năng và đào tạo phát triển

- Đào tạo kỹ năng là đào tạo những kỹ năng cụ thể cho từng vị trí công việc trong

hệ thống thông qua những khóa ngắn hạn như kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng phân tích tài chính, kỹ năng quản lý, kỹ năng định giá, kỹ năng phỏng vấn, đào tạo khi triển khai sản phẩm mới, dự án mới của ngân hàng Các khóa này tùy theo mức độ cấp thiết, nhu cầu từ các đơn vị đề nghị sẽ được ưu tiên tổ chức trước hoặc sau, được thiết kế khác nhau có thể thuê giảng viên hay nội bộ tự đào tạo, đào tạo tập trung hay tại chỗ

- Đào tạo phát triển: Căn cứ vào nhu cầu phát triển lâu dài của hệ thống, quy hoạch nhân sự của từng chi nhánh lựa chọn nhân viên tiềm năng, cán bộ tiềm năng

sẽ có những chương trình đào tạo dài hạn hơn phục vụ cho phát triển lâu dài như lớp Đào tạo Giám đốc, đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng, đào tạo cao học, Ngoại ngữ trong và ngòai nước hỗ trợ kinh phí tòan phần hoặc một phần

- Để khuyến khích cán bộ nhân viên tự đào tạo, Southern Bank có cơ chế đại ngộ ngân hàng hỗ trợ một phần kinh phí nhất định Tuỳ theo chức vụ để phục vụ cho việc học ngoại ngữ

Nội dung đào tạo do chi nhánh đảm nhiệm

Các chi nhánh chủ yếu triển khai các nội dung tự đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ nhân viên như

- Sau khi các nhân viên được cử đi đào tạo phải đảm nhiệm phần đào tạo lại cho những người khác tại chi nhánh

- Công tác tự đào tạo và huấn luyên: Căn cứ nhu cầu thực tế của chi nhánh,

do không phải lúc nào các chương trình đào tạo của hội sơ cũng kịp thời và phù hợp với đặc điểm riêng có của từng chi nhánh Các chi nhánh có thể tự tổ chức các chương trình tự huấn luyện tại chi nhánh

- Tổ chức các lớp học kỹ năng hoặc Ngoại ngữ trên cơ sơ nguồn kinh phí hỗ trợ từ chính sách của hệ thống

- Công tác huấn luyện cho nhân viên mới hội nhập, làm quen với công việc theo hướng dẫn của hội sơ và tính đặc thù của từng chi nhánh

Điểm mạnh

- Mục tiêu và chính sách đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và nhất quán

- Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù hợp Những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới có quy chế đào tạo

- Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập Trung tâm đào tạo độc lập (ATC) tương đối với Phòng nhân sự do một Phó TGĐ được phân công phụ trách

- Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo từng bước khoa học Xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo

- Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với các cán bộ nguồn, lãnh đạo các cấp

Điểm hạn chế

- Cơ sơ vật chất còn hạn chế, thường phải chia thành các lớp, nhóm nhỏ để học tại các phòng họp lớn nhỏ tại hội sơ nên không gian và trang thiết bị đào tạo còn hạn chế Ngân hàng tiếp tục xây dựng hoàn thiện trung tâm đào tạo chuyên dùng, liên hoàn để có thể bố trí được các lớp học chất lượng cao

- Việc tổ chức các khóa đào tạo còn chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề xuất các chi nhánh do những phát sinh trong thực tế công việc, chưa có sự

dự báo để chủ động đào tạo

- Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc các năm, trung tâm đào tạo có lấy ý kiến cán bộ nhân viên đánh giá chất lượng, kiến nghị về các chương trình đào tạo đã dạy và sẽ tổ chức trong năm tiếp Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo Đặc biệt là các khóa đào tạo ngắn hầu như chưa thực hiện dẫn đến kết quả của công tác đào tạo không được đánh giá chính xác

- Việc huấn luyện lại chưa tốt, chưa được đánh giá Do hầu hết số lượng cán

bộ nhân viên tại các chi nhánh được định biên rất chặt chẽ theo quy mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp đã chiếm hầu hết thời gian, thậm chí có thể phải làm thêm giờ kéo dài nên rất khó khăn trong việc biên soạn lại và giành thời gian để đào tạo lại cho người khác

- Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đúng thời điểm, đối tượng chưa phù hợp, không kịp thời nhu cầu của các đơn vị kinh doanh Do đặc điểm phát triển, lực lượng lao động của các chi nhánh không đồng đều do có chi nhánh đã có thơi gian dài phát triển hoặc có chi nhánh mới thành lập lực lượng còn thiếu và yếu

- Chất lượng đào tạo chưa được kiểm soát chặt chẽ do giảng viên, tài liệu, thiết kế chương trình quá tóm tắt do sức ép về thời lượng học viên thường

chỉ tham gia được vào những ngày cuối tuần, vừa học vừa làm và sức ép do định mức chi phí đào tạo

IV/ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI

SOUTHERN BANK

- Cơ sơ vật chất cần cải thiện, Ngân hàng nên xúc tiến khẩn trương dự án xây dựng Trung tâm đào tạo khu vực phía bắc, có thể bố trí các phòng học, phòng thực hành, phòng mô hình Để chủ động hơn và nâng cao chất lượng cũng như năng lực tổ chức các khóa đào tạo

- Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo hiện nay, Ngân hàng nên kết hợp công tác lập kế hoạch và công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào tạo dài, chủ động, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao chất lượng nhân sự, đặc biệt

là trong thời gian tới, ngành ngân hàng sẽ hội nhập mạnh mẽ với thị trường thế giới

- Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô thay vì chỉ tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng cụ thể hiện nay Phải làm rõ mục tiêu, thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn dài hạn, với đối tượng này

có thể tuỳ yêu cầu có thể cử đi học các lớp trình độ cao trong và ngoài nước

- Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm cá nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng người sau đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả việc đầu tư cho đào tạo

- Kế hoạch chi phí hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây dựng, thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian

ngắn hạn, dài hạn Kế hoạch này giúp ngân hàng chủ động khi thực hiện các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây dựng

- Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo, trong đó có

cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ sơ đào tạo và người giảng dạy Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các kế hoạch đào tạo với hiệu quả cao nhất

- Có chế độ thù lao, thương phạt đối với cán bộ, nhân viên diện được quy hoạch và theo kết quả đào tạo Hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được xem như là một tiêu chí để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo động lực học hỏi và nâng cao chất lượng đào tạo

- Ngân hàng nên quan tâm hơn đến việc luận chuyển vị trí cán bộ nhân viên,

để tạo cơ hội học hỏi và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tăng khả năng sáng tạo Đặc biệt là luân chuyển giữa các phòng ban chức năng hỗ trợ tại hội sơ với đơn vị kinh doanh, luân chuyển giữa các vị trí khác nhau trong từng đơn vị

- Khuyến khích, có cơ chế khen thương đối với những người làm tốt công tác đào tạo huấn luyện lại và được tính là một trong những tiêu chí đánh giá nhân sự

V/ TÓM LẠI

Mặc dù ngân hàng TMCP Phương Nam (Southern Bank) đã đạt được những thành công quan trọng trong hoạt động kinh doanh nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng Thời gian vừa qua khi thị trường tài chính và thị trường lao động có nhiều biến động