Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty sông đà

Chủ đề lựa chọn: Thực trạng số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà BÀI LÀM: I MỞ ĐẦU Quản trị nguồn nhân lực việc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu cao Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động Bất tổ chức tạo thành thành viên người Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà chất việc sử dụng người việc sử dụng cá nhân để đạt hiệu tổ chức Trong xu hội nhập quốc tế nay, cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam ngày gay gắt khốc liệt Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước có kinh nghiệm kinh tế thị trường Trong môi trường cạnh tranh vậy, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với thay đổi môi trường doanh nghiệp thành công.Vì vậy, để có nguồn nhân lực có chất lượng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trở nên cần thiết cấp bách hết, phần quan trọng thiếu công tác quản trị tài nguyên nhân doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển tài nguyên nhân phục vụ cho mục đích góp phần vào việc định hướng xây dựng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Trong này, chọn chủ đề: “Thực trạng số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà.” II.PHÂN TÍCH Trước hết, biết, đào tạo trình cung cấp kỹ giúp cá nhân nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành mục tiêu phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho doanh nghiệp tương lai, hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Các nhà quản trị cần xác định rõ mục tiêu cụ thể đào tạo phát triển doanh nghiệp mình, thấy thay đổi cấu tổ chức nhân điều tất yếu phải xảy ra, thấy đựợc tổ chức thích ứng cách động với thay đổi tổ chức dễ thành công nhất.Doanh nghiệp cần xây dựng tiến trình đào tạo phát triển đơn vị mình: định rõ nhu cầu đào tạo phát triển, ấn định mục tiêu cụ thể, xây dựng chương trình đào tạo phát triển, lựa chọn phương pháp thích hợp, xác định chi phí đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo phát triển Để thực chương trình đào tạo phát triển, nhà quản trị cần phải lựa chọn phương pháp phù hợp Có thể phân làm hai loại phương pháp, đào tạo bên công việc đào tạo bên công việc áp dụng cho đối tượng: phương pháp đào tạo bên công việc bao gồm: Phương pháp hướng dẫn, kèm cặp, phương pháp đào tạo chỗ, phương pháp luân chuyển công tác Phương pháp đào tạo bên công việc bao gồm: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp mô hình ứng xử; phương pháp đóng kịch, phương pháp trò chơi kinh doanh Hoặc theo phương pháp cấp quản trị phương pháp đào tạo phát triển công nhân Có phương pháp áp dụng hai đối tượng nêu Các phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm: Phương pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương pháp điển cứu quản trị, phương pháp hội nghị, phương pháp mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh, phương pháp đào tạo bàn giấy, phương pháp đóng kịch Các phương pháp đào tạo công nhân bao gồm: Phương pháp đào tạo chỗ hay “kèm cặp”, đào tạo học nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, đào tạo xa nơi làm việc Nhà quản trị cần đánh giá kết đào tạo: phản ứng người học - người học nghĩ khoá học?, kết học tập - người học học gì?, áp dụng kết học tập - người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc không?, so sánh mục tiêu kết đào tạo, so sánh lợi ích thu từ đào tạo với chi phí bỏ Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà: Tổng công ty Sông Đà doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty Công ty mẹ hoạt động theo luật Doanh nghiệp nhà nước bao gồm phòng quan tổng công ty, ban quản lý dự án, ban điều hành dự án tổng công ty làm tổng thầu EPC làm tổng thầu xây lắp, công ty hạch toán phụ thuộc, trường cao đẳng đào tạo nghề, trường công nhân kỹ thuật dạy nghề Các công ty tổng công ty bao gồm 17 công ty cổ phần tổng công ty chiếm cổ phần chi phối, 35 công ty cổ phần tổng công ty tham gia góp vốn (công ty liên kết), 01 công ty liên doanh Ngoài tổng công ty có mối quan hệ với 27 công ty “công ty con” công ty tổng công ty(công ty cháu) Công tác đào tạo, bồi dưỡng quy hoạch cán tổng công ty Sông Đà vừa cho công ty mẹ vừa cho công ty con, công ty liên kết cho công ty cháu Trong thời gian qua, công tác đạt số thành tích đáng khích lệ Tổng công ty xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển cán năm với chiến lược kế hoạch kinh doanh theo thời kỳ 2001-2005, 2006-2010, với lộ trình cụ thể Trong trình thực hiện, có yếu tố đột xuất phát sinh, lãnh đạo tổng công ty xem xét điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp Trong kế hoạch mình, tổng công ty liên kết với số trường đại học (thông qua hợp đồng trách nhiệm, hợp đồng tài trợ sinh viên có học lực trở lên, có nguyện vọng sau tốt nghiệp làm việc lâu dài tổng công ty), xây dựng chương trình có độ chuyên sâu cao lĩnh vực mà tổng công ty cần, đáp ứng với nhu cầu sản xuất kinh doanh Tổ chức lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhằm nâng cao lực lãnh đạo, kiến thức quản lý, giám sát, tư vấn, điều hành, đấu thầu, thẩm định dự án đầu tư v.v Tổng công ty xây dựng chế độ đào tạo kèm cặp kỹ sư, cử nhân trường thời gian năm Người nhận đào tạo, kèm cặp, ký hợp đồng với lãnh đạo, hàng quí xây dựng yêu cầu, nội dung đào tạo người đào tạo, báo cáo lãnh đạo đơn vị thông qua (đơn vị phòng, đội, phân xưởng, xí nghiệp, công ty v.v ) Sau phê duyệt người nhận người đào tạo tổ chức thực hiện, cuối kỳ báo cáo kết để lãnh đạo xem xét trả thù lao (5% thu nhập người đào tạo/tháng) Tuy nhiên việc trì phương pháp đào tạo kết không đạt theo yêu cầu, nhiều lý do, quan trọng phải kể đến đạo thiếu đồng không kiên lãnh đạo cấp dẫn đến kết không mong muốn Bên cạnh đó, tổng công ty khuyến khích cán trẻ học đại học văn học cao học theo chuyên ngành, học xong, có bằng, cá nhân ưu tiên tăng thêm bậc lương xếp vào vị trí cao Với sách nhiều cán tổng công ty tích cực học tập, nhiều người tốt nghiệp trường đại học, nhiều người tốt nghiệp cao học Tổng công ty xây dựng kế hoạch cấp kinh phí cho 10 cán học quản trị doanh nghiệp (MBA) Vương quốc Anh nhiều cán học sau đại học nước, tạo nguồn phát triển lâu dài cho tổng công ty Số lượng đào tạo bồi dưỡng năm qua: STT Nội dung đào tạo Năm 2008 ( lượt người) Năm2009 ( lượt người) Quản trị doanh nghiệp 125 105 Nghiệp vụ chứng khoán, tài 450 75 Nghiệp vụ quản lý công ty cổ phần 136 65 Nghiệp vụ đấu thầu 270 154 Tư vấn giám sát 136 76 Định giá xây dựng 120 204 Học sau đại học 55 18 Học bổng cho sinh viên đại học 163 Học MBA Vương quốc Anh 07 10 10 Bồi dưỡng đội trưởng xây dựng 50 11 Bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên 72 84 12 Bồi dưỡng kiến thức an toàn laođộng 300 266 (Nguồn phòng tổ chức đào tạo tổng công ty Sông Đà cấp) Tuy công tác đào tạo cán tổng công ty bộc lộ số bất cập chưa thực trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ tin học đặc biệt ngoại ngữ tin học chuyên ngành cho hệ thống cán bộ, điều làm hạn chế đến việc giao dịch với công ty nước công tác đầu tư nước tổng công ty ảnh hưởng đến công tác đạo điều hành(do khả tin học cán lãnh đạo cấp yếu) - Đối với công tác đào tạo công nhân kỹ thuật: Tổng công ty có trường dạy nghề trường cao đẳng nghề làm nhiệm vụ đào tạo tất loại công nhân kỹ thuật mà tổng công ty cần lái xe ô tô loại máy xây dựng( vận hành máy ủi, máy đào, cần trục, máy trộn bê tông ), thợ khí thợ tiện, thợ phay, bào thợ nguội v.v , thợ mộc, thợ nề, hàn, sắt, bê tông v.v , đáp ứng số lượng chất lượng chưa thực đáp ứng yêu cầu sản xuất thể chỗ số công nhân kỹ thuật sau trường đơn vị làm việc phải bổ túc lại từ đến tháng lý do: Trong nhà trường đào tạo nặng lý thuyết, thực hành có thực hành thiết bị xe máy phục vụ cho việc thực hành lại thiếu cũ lạc hậu so với thiết bị doanh nghiệp sản xuất trực thuộc Bên cạnh đó, hàng năm đơn vị tổng công ty có kế hoạch nâng bậc hệ thống công nhân kỹ thuật thực tốt tất ngành nghề, tổng công ty có hệ thống công nhân kỹ thuật với tay nghề trung bình 3,8 (Tương đối cao theo hệ thống thang bậc công nhân kỹ thuật).Tuy số trường hợp coi trọng thâm niên công tác(Tuy không nhiều) Về việc đánh giá hiệu công tác đào tạo (cả công tác đào tạo cán công nhân kỹ thuật),đây việc làm quan trọng nhiều đơn vị tổng công ty làm yếu, hàng năm chưa tổ chức đánh giá ưu nhược điểm công tác đào tạo để rút kinh nghiệm tìm biện pháp khắc phục, số đơn vị có làm nặng hình thức chưa với quy trình quản trị nhân đại Một số giải pháp khắc phục để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty Sông Đà: 2.1 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết với doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực từ ảnh hưởng đến hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị Do phải quán triệt từ lãnh đạo cấp cao đến thấp tổng công ty 2.2 Tổng công ty cần phải lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực dài tương lai cụ thể lập kế hoạch 10 năm, 15 năm v.v có định hướng nghề nghiệp đào tạo huấn luyện nhằm đáp ứng thay đổi xảy dự báo nhu cầu, tiên đoán thay đổi tương lai liên quan đến tay nghề cán công nhân viên giải pháp thực 2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật nguồn nhân lực trực tiếp chủ lực tổng công ty biện pháp cụ thể tăng kinh phí đào tạo, bố trí đầy đủ thiết bị với công nghệ phục vụ cho đào tạo, tăng lượng thời gian cho công tác thực hành 2.4 Cần có chương trình bước nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, kiến thức quản lý cho hệ thống cán (Cán quản lý, kỹ sư, cử nhân v.v ) đưa vào thành yêu cầu bắt buộc Hàng năm phải có kế hoạch cụ thể để đào tạo cán có trình độ đại học ( Thạc sỹ, tiến sỹ).Kết học tập lấy làm sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm để xếp lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm v.v 2.5 Thường xuyên mở lớp đào tạo ngắn hạn để cập nhật nâng cao lực lãnh đạo, kiến thức khoa học kỹ thuật quản lý cho hệ thống cán chủ chốt 2.6 Thường xuyên nghiên cứu cải tiến hệ thống tổ chức máy cho phù hợp với điều kiện thực tế theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, hiệu Đồng thời có kế hoạch xếp bố trí luân chuyển cán cách hợp lý để họ thích nghi với nhiều môi trường làm việc không ảnh hưởng đến chuyên môn nghiệp vụ 2.7 Có chế tài công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chế độ thưởng phạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ đãi ngộ v.v để khuyến khích cá nhân tập thể thực tốt xử lý vi phạm đồng thời thu hút nhân tài nơi khác làm việc cho tổng công ty.Thực phân cấp quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách triệt để tới đơn vị với nghĩa vụ trách nhiệm quyền lợi rõ ràng 2.8 Thực việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm để đánh giá ưu nhược điểm rút học kinh nghiệm III KẾT LUẬN: Đào tạo phát triển nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Một xã hội tồn hay không đáp ứng với thay đổi Một xã hội tiến nhanh hay chậm nhà lãnh đạo có thấy trước thay đổi để kịp thời đào tạo phát triển lực lượng lao động hay không.Trong doanh nghiệp, đào tạo phát triển có ý nghĩa quan trọng lớn lao, tác động trực tiếp đến tồn hay phát triển doanh nghiệp, đến người lao động Chính làm tốt công tác đào tạo phát triển góp phần quản trị tài nguyên nhân đạt hiệu cao góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Slide giảng Quản trị nguồn nhân lực-ĐH Griggs Hoa Kỳ Quản trị Nhân - tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động Tham khảo viết Internet tài liệu liên quan khác Các tài liệu Tổng công ty Sông Đà ... họ công việc không?, so sánh mục tiêu kết đào tạo, so sánh lợi ích thu từ đào tạo với chi phí bỏ Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà: Tổng công ty Sông Đà. .. ty cổ phần tổng công ty tham gia góp vốn (công ty liên kết), 01 công ty liên doanh Ngoài tổng công ty có mối quan hệ với 27 công ty công ty con” công ty tổng công ty (công ty cháu) Công tác đào. .. tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty Sông Đà: 2.1 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết với doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực từ ảnh hưởng đến hiệu