Thực trạng đào tạo và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc công ty cổ phần chứng khoán thiên việt

BÀI LÀM: Công ty Cổ phần Chứng khoán Thiên Việt (TVS) thành lập ngày 26 tháng 12 năm 2006 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty bao gồm: Môi giới chứng khoán, Tư vấn đầu tư chứng khoán, Bảo lãnh phát hành Tự doanh chứng khoán Trụ sở công ty đặt Hà Nội có chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh Tổng số lượng nhân (bao gồm tất vị trí) làm việc công ty tính đến thời điểm 86 người TVS công ty hoạt động nghành tài thành lập gần năm, vậy, hoạt động đánh giá thực công việc công ty nhiều hạn chế, thời gian tới phải tập trung giải vấn đề tồn đọng công tác công ty Trong báo cáo này, Tôi tập trung vào nội dung sau đây: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc (tập trung vào đối tượng nhân viên chuyên viên phận), chủ yếu tập trung vào hạn chế hoạt động Nguyên nhân mặt hạn chế Một số giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực công việc I Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc Trong năm qua, TVS triển khai bước đầu việc đánh giá công việc nhân viên, cuối mối năm có đánh giá nhân viên phận, nhiên tồn vấn đề sau: Phân tích công việc (cho vị trí công việc) Hiện có số công việc, nghiệp vụ cụ thể (như: kế toán, giao dịch, lưu ký, dịch vụ tài chính…) có Quy trình nghiệp vụ rõ ràng từ có phân tích công việc cụ thể Tuy nhiên công việc khác (như: marketing, môi giới, tư vấn, chăm sóc khách hàng…) chưa có Quy trình nghiệp vụ cụ thể trình thực quy trình nhiều thay đổi nên chưa có Bản phân tích công việc cho công việc Do việc phân tích công việc làm chưa tốt, nên đánh giá kết thực công việc (trừ vị trí lượng hóa số cụ thể), người quản lý gặp khó khăn việc đánh giá kết thực công việc nhân viên mức độ Bản mô tả công việc (cho vị trí) Do công tác Phân tích công việc số vị trí công việc chưa làm nên hệ thống Bản mô tả công việc cho vị trí - gốc để đánh giá nhân viên, TVS thiếu nhiều TVS thay đổi phiên Mô tả công việc thân phiên chưa đáp ứng yêu cầu Trong trình áp dụng Bản mô tả công việc, TVS chưa có hệ thống thống phiên cập nhật thay đổi Bản mô tả công việc nên nhiều áp dụng chưa Ngoài ra, nhiều vị trí công tác TVS chưa có Bản mô tả công việc Do vậy, việc đánh giá kết thực công việc để so sánh Bản yêu cầu chuyên môn công việc Bản yêu cầu chuyên môn công việc mức độ chung chung, chưa có Bản yêu cầu chuyên môn cụ thể chuyên sâu cho công việc cụ thể vị trí công việc cụ thể Điều gây khó khăn việc tuyển lựa nhân viên đánh giá thực chất lực, trình độ, khả nhân viên công ty, phục vụ cho việc xếp công việc phù hợp, đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên… Quá trình thực công tác đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên tiến hành năm lần Với số vị trí công việc, năm đánh giá lần, nên đánh giá sát với thực tế làm việc nhân viên Không cập nhật thường xuyên (theo nhiều hình thức khác nhau) việc thực nhân viên, nên người quản lý kết sát với thực tế, điều làm cho đánh giá mang tính cảm tính mang tính hình thức, trung bình chủ nghĩa… Các mẫu đánh giá (như nêu trên) quy trình đánh giá chưa chuẩn với tất vị trí làm cho việc đánh giá mang tính hình thức II Nguyên nhân mặt hạn chế công tác đánh giá thực công việc TVS Nguyên nhân khách quan TVS công ty thành lập độc lập, công ty thành lập từ công ty mẹ Do vậy, TVS phải xây dựng hệ thống từ đầu, không chuyển giao quy trình, quy chuẩn từ công ty mẹ TVS hoạt động lĩnh vực chứng khoán Do đặc thù ngành, trình độ nhân phòng ban có chênh lệnh đòi hỏi việc đánh giá phải có chuyên biệt đối tượng nhân khác Nguyên nhân chủ quan Đối với HCNS: a Chưa có nhìn tổng quan quản lý nguồn nhân lực nói chung chưa hiểu vai trò chức việc đánh giá kết thực công việc tổ chức b Đối với việc đánh giá kết thực công việc, HCNS chưa xây dựng hệ thống phù hợp với mục tiêu xuyên suốt để Trưởng phòng chức đưa đánh giá kết thực công việc cho nhân viên quản lý c Chưa chủ động việc phối hợp cập nhật, điều chỉnh hệ thống mô tả, tiêu chuẩn công việc cho phù hợp với thay đổi tổ chức Đối với quản lý cấp trung ( Trưởng phòng chức năng) d Chưa ý thức đầy đủ vai trò việc đánh giá nhân cho hoàn toàn trách nhiệm Bộ phận Nhân Công ty e Chưa thực tốt công tác hướng dẫn nhân viên việc lập mục tiêu kế hoạch chưa đưa tiêu chuẩn công việc hướng dẫn thực công việc để nhân viên có làm việc f Chưa thực tốt công tác giao việc ghi nhận kết thực công việc giao Điều dẫn tới việc đánh giá thực công việc không xác việc đánh giá kết thực công việc không cập nhật thường xuyên nhân viên luân chuyển làm việc vị trí khác năm g Chưa thực tốt công tác giám sát nhân viên thực công việc Đối với lãnh đạo công ty h Chưa dành nhiều thời gian chức III Các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực hiên công việc TVS Để việc đánh giá nhân viên thực mang lại hiệu quả, TVS cần phải xây dựng lại toàn phần liên quan tới hệ thống quản trị đánh giá thực công việc TVS, bao gồm: Tiến hành phân tích công việc vị trí để: xây dựng lại hệ thống Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu chuyên môn công việc vị trí công tác phòng/ban (trong nêu cụ thể tiêu chuẩn công việc, đánh giá kết thực hiện…) Xây dựng Quy trình đánh giá thực công việc: để hỗ trợ cấp quản lý việc tiến hành công tác đánh giá công việc cho nhân viên thuộc phận quản lý chuyên nghiệp thống Lên kế hoạch triển khai thực việc đánh giá định kỳ công việc phù hợp với vị trí công việc phòng/ban cụ thể: có công việc phải đánh giá theo tháng, có việc đánh giá theo quý, nửa năm… Tập huấn cho cấp quản lý công tác đánh giá thực công việc Triển khai việc thực liên tục đánh giá lại kêt để nâng cao dần bước hiệu công tác đánh giá thực công việc phận Chuẩn bị tốt cho việc đánh giá toàn diện tất nhân viên cuối năm 2009 Kế hoạch triển khai thực sau: phòng HR đầu mối thực Thời gian Nội dung công việc Người phối hợp Tuần Xây dựng format chuẩn Bản Giám đốc 3, T9/09 mô tả công việc Tuần 3,4 Phối hợp xây dựng Bản mô tả công Các trưởng phòng chức T9 việc chi tiết cho tất vị trí năng, giám đốc T10/09 T11/09 công ty Xây dựng mẫu đánh giá kết Các trưởng phòng chức T12/09 công việc đánh giá nhân viên năng, giám đốc Review lần cuối, áp dụng đánh Các trưởng phòng chức giá nhân viên cuối năm năng, giám đốc ... tích công việc cho công việc Do việc phân tích công việc làm chưa tốt, nên đánh giá kết thực công việc (trừ vị trí lượng hóa số cụ thể), người quản lý gặp khó khăn việc đánh giá kết thực công việc. .. để nhân viên có làm việc f Chưa thực tốt công tác giao việc ghi nhận kết thực công việc giao Điều dẫn tới việc đánh giá thực công việc không xác việc đánh giá kết thực công việc không cập nhật... kỳ công việc phù hợp với vị trí công việc phòng/ban cụ thể: có công việc phải đánh giá theo tháng, có việc đánh giá theo quý, nửa năm… Tập huấn cho cấp quản lý công tác đánh giá thực công việc