THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu . 2 4. Phạm vi nghiên cứu . 2 5. Phương pháp nghiên cứu . 2 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài . 3 7. Kết cấu đề tài . 3 NỘI DUNG 4 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 4 1.1: Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ( VNPACO ) 4 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty . 4 1.1.2. Đặc điểm . 4 1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển . 5 1.1.4.Khái quát bộ máy công ty . 6 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 10 2.1. Cơ sở lý luận . 10 2.1.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.1.2. Mục đích của đào tạo 10 2.1.1.3. . Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 2.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 2.1.3. Quá trình đào tạo nhân lực 18 2.1.3. Sự cần thiết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 26 2.2.Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam . 26 2.2.1. Tình hình nhân sự của công ty 26 2.2.2.Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty 27 2.2.3. Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 29 2.2.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của công ty. 30 Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM . 32 3.1. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. 32 3.2. Đối với Công tác điều hành quản lý. 32 3.3. Đối với Công tác Hoạch Định. 33 3.4. Công tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực 34 3.5. Công tác đầu tư – phát triển nhân lực 35 3.6. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo 37 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

NỘI DUNG 4

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 4

1.1: Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ( VNPACO ) 4

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty 4

1.1.2 Đặc điểm 4

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển 5

1.1.4.Khái quát bộ máy công ty 6

Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 10

2.1 Cơ sở lý luận 10

2.1.1 Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

2.1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

2.1.1.2 Mục đích của đào tạo 10

2.1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

2.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

2.1.3 Quá trình đào tạo nhân lực 18

2.1.3 Sự cần thiết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 26

2.2.Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn

chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam 26

2.2.1 Tình hình nhân sự của công ty 26

2.2.2.Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty 27

2.2.3 Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 29

2.2.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của công ty 30

Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 32

3.1 Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 32

3.2 Đối với Công tác điều hành quản lý 32

3.3 Đối với Công tác Hoạch Định 33

3.4 Công tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực 34

3.5 Công tác đầu tư – phát triển nhân lực 35

3.6 Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo 37

KẾT LUẬN 38

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Đất nước ta đang trên đà phát triển mạnh mẽ cùng với tiến trình thương mạihóa, chính vì điều này càng thúc đẩy con người cần phải hoàn thiện cả về mặt phẩmchất lẫn kỹ năng nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày một cao của thị trường ngày một

đi lên tân tiến và khoa học hơn Nếu như trước đây lao động phổ thông là một lợithế thì ngày nay nguồn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợithế để đạt được sự thành công một cách bền vững. Sự đầu tư cho con người thôngqua các hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyếtđịnh khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia Mặt khácchất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưađáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nângcao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực

tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơnhẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quátrình sản xuất kinh doanh

Sớm nhận biết được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, công ty cổ phần Tư vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam

đã ưu tiên cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhâ lực trong công ty

Do nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang

là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu Để hiểu hơn về điều đó và tránh

tình trạng chỉ biết lý thuyết mà không có thực hành nên tôi đã chọn đề tài : “Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ” làm đề tài kiến tập của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam

Đưa ra một cách nhìn tổng quát nhất về tình hình nhân sự nói chung và đàotạo phát triển nguồn nhân lực của công ty nói riêng

Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người laođộng.

Tìm hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp và cách sử dụngnguồn nhân lực trong công ty

Giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu về nhân sự của công ty trong thờiđiểm hiện tại và trong tương lai

Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực , tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên

có trình độ chuyên môn vững vàng

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu về đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TưVấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam

Phân tích cơ sở lí luận về tính cấp thiết phải thực hiện và nâng cao công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Phân tích những điểm mạnh, điểm phù hợp về cách thức, phương pháp đểđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.Từ đó chỉ ra những nguyên nhân

Đưa ra các giải pháp và các kiến nghị với các bên liên quan nhằm nâng caocông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Tại công ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng ThươngHiệu và Truyền Thông Việt Nam

Phạm vi về thời gian: Từ 2 đến 3 năm

Phạm vi về nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích và tổng hợp : Được sử dụng nhằm nghiên cứu cáctài liệu các thông tin,số liệu… về công ty để phân tích và tổng hợp nhằm có đượcthông tin cần thiết nhất phục vụ cho nội dung cần tìm.VD: các số liệu dùng để làm

minh chứng cho những lí thuyết được nêu ra.

-Phương pháp quan sát : Được sử dụng để quan sát các nhân viên làm việc

nhằm biết được họ làm như thế nào để biết, để học hỏi cũng như đánh giá dựa trênnhững căn cứ cho trước.Nhằm thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho nộidung của bài báo cáo

- Phương pháp đọc tài liệu : Được sử dụng để đọc, tham khảo các tài liệu liên

quan qua mạng, qua sách báo và các tài liệu của công ty nhằm có cái nhìn toàn diện

về đề tài cũng như các nội dung liên quan phục vụ làm bài báo cáo

- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi: Được sử dụng để biết các

thông tin mang tính thực tế tại công ty thông qua các công nhân viên trong công ty,nhằm phục vụ các thông tin về nội dung của bài báo cáo

6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Về mặt lý luận: Dựa trên những lí luận đã được phân tích đề tài góp phầnđưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất về thực trạng đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

- Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa ra các giải phápnhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và qua đó đề tài gópphần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoahọc nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công

ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam

7 Kết cấu đề tài

Nội dung của báo cáo được chia làm 3 chương như sau:

Chương I:Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương

Hiệu và Truyền Thông Việt Nam

Chương II: Cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và Truyền Thông Việt Nam

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu và TruyềnThông Việt Nam

NỘI DUNG Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG

THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

1.1 : Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu

và truyền thông Việt Nam ( VNPACO )

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng – Thương hiệu và Truyềnthông Việt Nam

- Tên giao dịch: VNPACO ,JSC

- Địa chỉ: Số 368, đường Lạc Long Quân, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ,

Hà Nội - Điện thoại: 0462939380 - Website: vnpaco.vn

- Ngày hoạt động: 06/08/2009

- Giấy phép kinh doanh số: 0104091072 (Ngày cấp 07/08/2009) - Do sở kếhoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp

- Đại diện pháp luật (giám đốc công ty): Dương Mạnh Hiếu

- Loại hình: Công ty cổ phần Tư vấn chất lượng - Thương hiệu và Truyềnthông Việt Nam thuộc loại hình công ty cổ phần hoạt động theo Luật doanh nghiệp

và các quy định khác của nhà nước

- Số lao động: 230 nhân viên

- Ngành nghề đăng ký: Hoạt động dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp khác chưađược phân vào đâu (Mã ngành : 829)

1.1.2 Đặc điểm

- Tầm nhìn : VNPACO phấn đấu trở thành Tập đoàn Tư vấn và Cung cấpgiải pháp Thương hiệu, Truyền thông Tiếp thị hàng đầu tại Việt Nam với chất lượngdịch vụ chuyên nghiệp đẳng cấp quốc tế

- Sứ mệnh :VNPACO cam kết mang đến cho Khách hàng các Giải phápThương hiệu & Truyền thông Tiếp thị hiệu quả cao nhất bằng Trí tuệ, Tâm huyết vàNhân văn góp phần tạo dựng những Thương hiệu Việt Nam phát triển bền vững,

nâng cao sức cạnh tranh – hội nhập quốc tế.

- Giá trị cốt lõi : + Cam kết dẫn đầu về chất lượng dịch vụ

+Tư duy đổi mới, sáng tạo

+ Chuyên nghiệp, tận tâm, hiện đại

+ Quản trị bằng triết lý chia sẻ

+ Cơ hội học tập, làm việc, thăng tiến cho tất cả mọi thành viên

- Triết lý kinh doanh : Cùng thành công – Succesful Together.

- Lĩnh vực hoạt động : + Nhóm giải pháp phát triển thương hiệu :

 Sở hữu Trí tuệ

Xây dựng, Phát triển và Bảo vệ Thương hiệu

Tiêu chuẩn chất lượng

  Mã số, mã vạch

+ Nhóm giải pháp thị trường :

Nghiên cứu thị trường

Tư vấn giải pháp tiếp thị

Phát triển kênh phân phối

E-Commercial

+ Nhóm giải pháp Truyền thông:

.Sự kiện Truyền thông thương hiệu 

Họp báo và Truyền thông báo chí  . 

ty hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực Tư vấn thương hiệu và Cung cấp các giảipháp Truyền thông tiếp thị

Hiện nay, Công ty có khoảng 230 nhân sự đã có mặt trên khắp các vùngmiền cả nước với hai văn phòng điều hành tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.Hàng ngàn doanh nghiệp đã nhận được các giải pháp Thương hiệu và Truyền thông

từ VNPACO với sự hài lòng cao nhất về hiệu quả và chi phí Tại VNPACO mỗi sảnphẩm dịch vụ công ty cung cấp đều là kết tinh của trí tuệ, sự sáng tạo và tâm huyết.Với VNPACO mỗi thành công của khách hàng đều là động lực để thúc đẩy công tynuôi dưỡng khát vọng, cảm hứng sáng tạo để tiếp tục hoàn thiện hơn nữa

Công ty Cổ Tư vấn chất lượng – Thương hiệu và truyền thông việt Nam làmột doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực Tư vấn chất lượng thương hiệu

và truyền thông Với mục đích thông qua các hoạt động sản xuất kinh doanh củamình nhằm góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế đất nước đồng thời nâng caođời sống cán bộ công nhân viên toàn công ty Do đó công ty Cổ phần có các nhiệm

án kinh doanh có hiệu quả

Quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn hiện có đồng thời huy động và tựtạo nguồn vốn đầu cho các sản phẩm dịch vụ mới của công ty

Nghiên cứu thực hiện hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩmdịch vụ của mình, nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị trường kinh doanh

Quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để theo kịp sự phát triển củakhoa học công nghệ

Công ty phải tiến hành kinh doanh theo đúng luật pháp, hoàn thành tốt cácnghĩa vụ đối với nhà nước, chịu trách nhiệm về kinh tế và dân sự đối với các hoạtđộng kinh doanh và tài sản của mình

Công ty cũng có nhiệm vụ chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần chotoàn thể cán bộ nhân viên trong công ty

1.1.4.Khái quát bộ máy công ty

Sơ đồ

1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chứ công ty Cổ Tư vấn chất lượng – Thương hiệu vàtruyền thông việt Nam.

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Chú thích:

HĐQT: Hội đồng quản trị HN: Hà Nội

HCM: Hồ Chí Minh HCNS: Hành chính nhân sự KD: Kinh doanh

Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận:

Công ty cổ phần Tư vấn chất lượng – thương hiệu và truyền thông Việt Nam

là một đơn vị hạch toán độc lập, tự chủ trong hoạt động kinh doanh Công ty có bộmáy cơ cấu tổ chức thực hiện theo cơ cấu trực tuyến nghĩa là các phòng ban, bộphận chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Hội đồng quản trị mà trực tiếp là Ban giám đốc

* Ban giám đốc của công ty bao gồm Giám Đốc và hai Phó Giám Đốc trong

đó Giám Đốc là đại diện pháp nhân của công ty chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạtđộng sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, là người đứng

HĐQT

Ban Giám Đốc

đầu, điều hành mọi hoạt động của công ty Phó Giám Đốc là người chịu trách nhiệmquản lý điều hành các mảng hoạt động mà giám đốc ủy quyền

Do đặc thù là một công ty hoạt động kinh doanh lĩnh vực về uyền thông –Thương Thương hiệu và có hai chi nhánh một ở Hà Nội và một trong Thành phố HồChí Minh nên bộ máy quản lý của công ty cũng khá phức tạp Tuy nhiên ban giámđốc của công ty đã có sự phân công nhiệm vụ rất cụ thể và hợp lý cho từng phòngban chức năng

* Chi nhánh Hà Nội: Gồm phòng kinh doanh 1 và phòng kinh doanh 2 Cónhiệm vụ chính là phục trách việc kinh doanh làm việc với khách hàng của công ty.Mời khách hàng, làm việc với khách hàng, làm việc với các bên đối tác về công tác

tư vấn Chất lượng – Thượng hiệu, tổ chức công tác truyền thông cho các sự kiệnhay cho đối tác Nghiên cứu phát triển thị trường tại miền Bắc

* Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh: Gồm phòng kinh doanh 1 và phòngkinh doanh 2 Có nhiệm vụ chính là phục trách việc kinh doanh làm việc với kháchhàng của công ty Mời khách hàng, làm việc với khách hàng, làm việc với các bênđối tác về công tác tư vấn chất lượng – thượng hiệu, tổ chức công tác truyền thôngcho các sự kiện hay cho đối tác Nghiên cứu phát triển thị trường tại miền miềnNam

* Bộ phận kế toán: Có nhiệm vụ thực hiện công tác tài chính kế toán củacông ty, thu thập và xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tratình hình sử dụng lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.Thựchiện đầy đủ chế độ hạch toán, quản lý vốn, phân tích tình hình hoạt dộng kinh tế củacông ty, qua đó có thể cung cấp các thông tin giúp ban giám đốc đánh giá đúng tìnhhình kinh doanh của công ty

* Bộ phận hành chính – Nhân sự: Có nhiệm vụ thực hiện truyền đạt thông tincác quyết định các chính sách nhân sự, hành chính từ ban lãnh đạo tới các đơn vị vàngược lại Tham mưu cho giám đốc cũng như trực tiếp thực hiện các công liên quanđến vấn đề hành chính, cũng như các vấn đề liên quan đến nhân sự của công tytrong quyền hạn của mình Có nhiệm vụ quản lý hồ sơ của toàn công ty, sắp xếp, bố

trí nhân lực, tuyển dụng và lập hồ sơ cán bộ công nhân viên, theo dõi hợp đồng laođộng trong công ty, giải quyết các chế độ lao động, bảo hiểm xã hội, sức khỏe, tiềnlương, tiền thưởng theo quyết định của nhà nước và công ty Việc phâp cấp quản lýtrong công ty được tổ chức và phân chia rõ ràng với quyền lực cao nhất thuộc vềHội đồng quản trị thông qua Ban giám đốc mà đứng đầu là Tổng giám đốc Phógiám đốc và trưởng các phòng ban có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc thuộccác lĩnh vực có liên quan.

Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngườinhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thểthực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng caonăng lực của con người

+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thểchuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

+Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trênnhững định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạonguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông,kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chấtlượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao nănglực và động cơ của người lao động

- Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng caochất lượng của nguồn nhân lực đó

2.1.1.2 Mục đích của đào tạo

Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiệnphục vụ một mục đích:

 Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợpvới nhiệm vụ được giao.

 Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung vàdài hạn của tổ chức

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanhnghiệp và phát triển nhân viên

Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả nhữngkinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động củacác nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt đượccác mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp

Các mục đích của Đào tạo:

 Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng vànăng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của độingũ nhân viên

 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện chonhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật

về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viênthích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

 Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

 Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấytrước những thay đổi

 Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

 Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

 Định hướng công việc mới cho nhân viên

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên

có cơ hội thăng tiến)

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nótrong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sáchnày phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng

số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển

Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hànhcủa doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biếnmất

2.1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ của côngviệc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổchức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh viđòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đàotạo cấp bách Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tíchcông việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những côngnhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũlàm công việc mới

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do

đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Để đứngvững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đàotạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tácdụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình

Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽlàm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng Người lao động ýthức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớtđược số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luônmong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức

Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơnvới tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp

ứng nhu cầu của công việc.

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyênnghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sựthích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai Đào tạo và phát triển laođộng không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tácdụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngànhcông nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàucho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũlao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại

- Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ýnghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người laođộng sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng độngcủa tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa vôcùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuậncủa mình

Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quantrọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quan trọng

là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu,nguyện vọng phát triển của họ

Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mớitrong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao độngtrong công việc

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiếtthực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh củamình với các nước trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càngđòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và pháttriển

2.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệtđặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanhchóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắtchước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạynghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đàotạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thửcho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

+ Đào tạo theo kiểu học nghề :

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc :

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc :

- Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực vàsáng tạo

+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học đượcvào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp :

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuậtphụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các

kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viênhọc tập có hệ thống hơn

+ Cử đi học ở các trường chính quy :

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cảkiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cầnthiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đàotạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo cáchướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹnăng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

Thiết kế chương trình

Mua chương trình

Đặt hàng chương trình

+ Đào tạo theo phương thức từ xa :

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học côngnghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo đượcchất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiếtkiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổitrực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kếhoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm :

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lýhoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằmgiúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thôngtin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ cótrách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản

lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

+ Mô hình hóa hành vi :

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

2.1.3 Quá trình đào tạo nhân lực

Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Bao gồm:

 Đánh giá nhu cầu đào tạo

 Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm

rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực

sự là giải pháp thiết thực?”

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thíchhợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và đểxác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằngkết quả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu

cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệuquả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; cónhững nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liênquan đến đào tạo.

Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:

 Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :

Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :

oCông việc hiện tại

oSự thay đổi công việc

oLương

oKhông có đào tạo

oThiếu đầu tư và máy móc

oThiếu các điều kiện làm việc

oKhông có kế hoạch

oQuản lý kém

oVị trí làm việc và đi lại khó khăn

Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức :

oThiếu hiểu biết về công việc

oCó cảm giác được đối xử không công bằng

oThiếu sự khuyến khích động viên

oCó sự xung đột hay va chạm cá nhân với các thành viên trong nhóm hay vớingười giám sát

oThiếu tự tin hay quá tự tin

oCác chương trình đào tạo không phù hợp