MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu . 2 4. Phạm vi nghiên cứu . 2 5. Phương pháp nghiên cứu . 2 6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài . 3 7. Kết cấu đề tài . 3 NỘI DUNG 4 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 4 1.1: Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam ( VNPACO ) 4 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty . 4 1.1.2. Đặc điểm . 4 1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển . 5 1.1.4.Khái quát bộ máy công ty . 6 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 10 2.1. Cơ sở lý luận . 10 2.1.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.1.2. Mục đích của đào tạo 10 2.1.1.3. . Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 2.1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 2.1.3. Quá trình đào tạo nhân lực 18 2.1.3. Sự cần thiết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 26 2.2.Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam . 26 2.2.1. Tình hình nhân sự của công ty 26 2.2.2.Các hình thức đào tạo nhân lực của công ty 27 2.2.3. Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 29 2.2.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của công ty. 30 Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM . 32 3.1. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. 32 3.2. Đối với Công tác điều hành quản lý. 32 3.3. Đối với Công tác Hoạch Định. 33 3.4. Công tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực 34 3.5. Công tác đầu tư – phát triển nhân lực 35 3.6. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo 37 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40
MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài Kết cấu đề tài .3 NỘI DUNG Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM .4 1.1: Giới thiệu chung công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thông Việt Nam ( VNPACO ) 1.1.1.Giới thiệu chung công ty 1.1.2 Đặc điểm 1.1.3 Quá trình hình thành phát triển 1.1.4.Khái quát máy công ty .6 Chương : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM .10 2.1 Cơ sở lý luận 10 2.1.1 Khái quát chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực .10 2.1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 2.1.1.2 Mục đích đào tạo .10 2.1.1.3 Vai trò ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 2.1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 2.1.3 Quá trình đào tạo nhân lực .18 2.1.3 Sự cần thiết công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 26 2.2.Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thông Việt Nam .26 2.2.1 Tình hình nhân cơng ty 26 2.2.2.Các hình thức đào tạo nhân lực công ty 27 2.2.3 Các đối tượng đào tạo năm qua 28 2.2.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới công ty .30 Chương : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 31 3.1 Cần xác định xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 32 3.2 Đối với Công tác điều hành quản lý 32 3.3 Đối với Công tác Hoạch Định .33 3.4 Cơng tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực 34 3.5 Công tác đầu tư – phát triển nhân lực 35 3.6 Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo 37 KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đất nước ta đà phát triển mạnh mẽ với tiến trình thương mại hóa, điều thúc đẩy người cần phải hoàn thiện mặt phẩm chất lẫn kỹ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao thị trường ngày lên tân tiến khoa học Nếu trước lao động phổ thông lợi ngày nguồn nhân lực có chất lượng cao quốc gia lợi để đạt thành công cách bền vững Sự đầu tư cho người thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo xem đầu tư có hiệu nhất, định khả tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững quốc gia Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Sớm nhận biết tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty cổ phần Tư vấn Chất Lượng Thương Hiệu Truyền Thông Việt Nam ưu tiên cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhâ lực công ty Do nhận thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề tổ chức quan tâm hàng đầu Để hiểu điều tránh tình trạng biết lý thuyết mà khơng có thực hành nên tơi chọn đề tài : “Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thông Việt Nam ” làm đề tài kiến tập Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực trạng phát triển đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu Truyền Thông Việt Nam Đưa cách nhìn tổng quát tình hình nhân nói chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty nói riêng Phân tích số vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động Tìm hiểu rõ đội ngũ nhân doanh nghiệp cách sử dụng nguồn nhân lực công ty Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân công ty thời điểm tương lai Đưa giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực , tạo cho cơng ty có đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu đào tạo , phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu Truyền Thơng Việt Nam Phân tích sở lí luận tính cấp thiết phải thực nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Tìm hiểu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phân tích điểm mạnh, điểm phù hợp cách thức, phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty.Từ nguyên nhân Đưa giải pháp kiến nghị với bên liên quan nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tại công ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu Truyền Thông Việt Nam Phạm vi thời gian: Từ đến năm Phạm vi nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tổng hợp : Được sử dụng nhằm nghiên cứu tài liệu thông tin,số liệu… cơng ty để phân tích tổng hợp nhằm có thơng tin cần thiết phục vụ cho nội dung cần tìm.VD: số liệu dùng để làm minh chứng cho lí thuyết nêu -Phương pháp quan sát : Được sử dụng để quan sát nhân viên làm việc nhằm biết họ làm để biết, để học hỏi đánh giá dựa cho trước.Nhằm thu thông tin cần thiết phục vụ cho nội dung báo cáo - Phương pháp đọc tài liệu : Được sử dụng để đọc, tham khảo tài liệu liên quan qua mạng, qua sách báo tài liệu cơng ty nhằm có nhìn tồn diện đề tài nội dung liên quan phục vụ làm báo cáo - Phương pháp vấn sử dụng bảng hỏi: Được sử dụng để biết thơng tin mang tính thực tế công ty thông qua công nhân viên công ty, nhằm phục vụ thông tin nội dung báo cáo 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài - Về mặt lý luận: Dựa lí luận phân tích đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực qua đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu Truyền Thông Việt Nam Kết cấu đề tài Nội dung báo cáo chia làm chương sau: Chương I:Tổng quan Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu Truyền Thông Việt Nam Chương II: Cơ sở lý luận thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu Truyền Thông Việt Nam Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu Truyền Thông Việt Nam NỘI DUNG Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 1.1 : Giới thiệu chung công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thông Việt Nam ( VNPACO ) 1.1.1 Giới thiệu chung công ty - Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng – Thương hiệu Truyền thông Việt Nam - Tên giao dịch: VNPACO ,JSC - Địa chỉ: Số 368, đường Lạc Long Quân, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ, Hà Nội - Điện thoại: 0462939380 - Website: vnpaco.vn - Ngày hoạt động: 06/08/2009 - Giấy phép kinh doanh số: 0104091072 (Ngày cấp 07/08/2009) - Do sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp - Đại diện pháp luật (giám đốc công ty): Dương Mạnh Hiếu - Loại hình: Cơng ty cổ phần Tư vấn chất lượng - Thương hiệu Truyền thơng Việt Nam thuộc loại hình cơng ty cổ phần hoạt động theo Luật doanh nghiệp quy định khác nhà nước - Số lao động: 230 nhân viên - Ngành nghề đăng ký: Hoạt động dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp khác chưa phân vào đâu (Mã ngành : 829) 1.1.2 Đặc điểm - Tầm nhìn : VNPACO phấn đấu trở thành Tập đồn Tư vấn Cung cấp giải pháp Thương hiệu, Truyền thông Tiếp thị hàng đầu Việt Nam với chất lượng dịch vụ chuyên nghiệp đẳng cấp quốc tế - Sứ mệnh :VNPACO cam kết mang đến cho Khách hàng Giải pháp Thương hiệu & Truyền thông Tiếp thị hiệu cao Trí tuệ, Tâm huyết Nhân văn góp phần tạo dựng Thương hiệu Việt Nam phát triển bền vững, nâng cao sức cạnh tranh – hội nhập quốc tế - Giá trị cốt lõi : + Cam kết dẫn đầu chất lượng dịch vụ +Tư đổi mới, sáng tạo + Chuyên nghiệp, tận tâm, đại + Quản trị triết lý chia sẻ + Cơ hội học tập, làm việc, thăng tiến cho tất thành viên - Triết lý kinh doanh : Cùng thành công – Succesful Together - Lĩnh vực hoạt động : + Nhóm giải pháp phát triển thương hiệu : Sở hữu Trí tuệ Xây dựng, Phát triển Bảo vệ Thương hiệu Tiêu chuẩn chất lượng Mã số, mã vạch + Nhóm giải pháp thị trường : Nghiên cứu thị trường Tư vấn giải pháp tiếp thị Phát triển kênh phân phối E-Commercial + Nhóm giải pháp Truyền thông: Sự kiện Truyền thông thương hiệu Họp báo Truyền thơng báo chí Quảng cáo PR Marketing Online 1.1.3 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần tư vấn chất lượng - thương hiệu Truyền thông Việt nam – VNPACO CORPORATION thành lập năm 2008 từ sáng lập viên chuyên gia tiếp thị truyền thông Khởi nguồn từ Agencry Tiếp thị truyền thông, sau năm phát triển, VNPACO CORPORATION trở thành Công ty hàng đầu Việt Nam lĩnh vực Tư vấn thương hiệu Cung cấp giải pháp Truyền thông tiếp thị Hiện nay, Cơng ty có khoảng 230 nhân có mặt khắp vùng miền nước với hai văn phòng điều hành Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh Hàng ngàn doanh nghiệp nhận giải pháp Thương hiệu Truyền thông từ VNPACO với hài lòng cao hiệu chi phí Tại VNPACO sản phẩm dịch vụ cơng ty cung cấp kết tinh trí tuệ, sáng tạo tâm huyết Với VNPACO thành công khách hàng động lực để thúc đẩy công ty nuôi dưỡng khát vọng, cảm hứng sáng tạo để tiếp tục hồn thiện Cơng ty Cổ Tư vấn chất lượng – Thương hiệu truyền thông việt Nam doanh nghiệp hoạt động chủ yếu lĩnh vực Tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thơng Với mục đích thơng qua hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế đất nước đồng thời nâng cao đời sống cán công nhân viên tồn cơng ty Do cơng ty Cổ phần có nhiệm vụ sau: Tổ chức ngày nhiều đạt hiệu cao công tác Tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thông lĩnh vực Không ngừng cải tiến cấu quản lý, tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm dịch vụ Nắm bắt nhu cầu thị trường không ngừng xây dựng phương án kinh doanh có hiệu Quản lý, sử dụng có hiệu nguồn vốn có đồng thời huy động tự tạo nguồn vốn đầu cho sản phẩm dịch vụ công ty Nghiên cứu thực hiệu biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ mình, nâng cao khả cạnh tranh mở rộng thị trường kinh doanh Quản lý, đào tạo đội ngũ cán công nhân viên để theo kịp phát triển khoa học công nghệ Công ty phải tiến hành kinh doanh theo luật pháp, hoàn thành tốt nghĩa vụ nhà nước, chịu trách nhiệm kinh tế dân hoạt động kinh doanh tài sản Cơng ty có nhiệm vụ chăm lo cho đời sống vật chất tinh thần cho toàn thể cán nhân viên công ty 1.1.4.Khái quát máy công ty Sơ đồ 1.1 Sơ đồ máy tổ công ty Cổ Tư vấn chất lượng – Thương hiệu truyền thông việt Nam HĐQT Ban Giám Đốc Chi nhánh HN Phòng KD1 Chi nhánh HCM Phòng KD2 Phòng KD2 Bộ phận Kế tốn Bộ phận HCNS Phịng KD2 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Chú thích: HĐQT: Hội đồng quản trị HN: Hà Nội HCM: Hồ Chí Minh HCNS: Hành nhân KD: Kinh doanh Chức nhiệm vụ phận: Công ty cổ phần Tư vấn chất lượng – thương hiệu truyền thông Việt Nam đơn vị hạch toán độc lập, tự chủ hoạt động kinh doanh Cơng ty có máy cấu tổ chức thực theo cấu trực tuyến nghĩa phòng ban, phận chịu đạo trực tiếp Hội đồng quản trị mà trực tiếp Ban giám đốc * Ban giám đốc công ty bao gồm Giám Đốc hai Phó Giám Đốc Giám Đốc đại diện pháp nhân công ty chịu trách nhiệm toàn hoạt động sản xuất kinh doanh thực nghĩa vụ nhà nước, người đứng đầu, điều hành hoạt động công ty Phó Giám Đốc người chịu trách nhiệm quản lý điều hành mảng hoạt động mà giám đốc ủy quyền Do đặc thù công ty hoạt động kinh doanh lĩnh vực uyền thông – Thương Thương hiệu có hai chi nhánh Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh nên máy quản lý công ty phức tạp Tuy nhiên ban giám đốc cơng ty có phân công nhiệm vụ cụ thể hợp lý cho phòng ban chức * Chi nhánh Hà Nội: Gồm phòng kinh doanh phòng kinh doanh Có nhiệm vụ phục trách việc kinh doanh làm việc với khách hàng công ty Mời khách hàng, làm việc với khách hàng, làm việc với bên đối tác công tác tư vấn Chất lượng – Thượng hiệu, tổ chức công tác truyền thông cho kiện hay cho đối tác Nghiên cứu phát triển thị trường miền Bắc * Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh: Gồm phịng kinh doanh phịng kinh doanh Có nhiệm vụ phục trách việc kinh doanh làm việc với khách hàng công ty Mời khách hàng, làm việc với khách hàng, làm việc với bên đối tác công tác tư vấn chất lượng – thượng hiệu, tổ chức công tác truyền thông cho kiện hay cho đối tác Nghiên cứu phát triển thị trường miền miền Nam * Bộ phận kế tốn: Có nhiệm vụ thực cơng tác tài kế tốn công ty, thu thập xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tra tình hình sử dụng lao động, tiền vốn hoạt động sản xuất kinh doanh.Thực đầy đủ chế độ hạch tốn, quản lý vốn, phân tích tình hình hoạt dộng kinh tế cơng ty, qua cung cấp thông tin giúp ban giám đốc đánh giá tình hình kinh doanh cơng ty * Bộ phận hành – Nhân sự: Có nhiệm vụ thực truyền đạt thông tin định sách nhân sự, hành từ ban lãnh đạo tới đơn vị ngược lại Tham mưu cho giám đốc trực tiếp thực cơng liên quan đến vấn đề hành chính, vấn đề liên quan đến nhân công ty quyền hạn Có nhiệm vụ quản lý hồ sơ tồn cơng ty, xếp, bố Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: • Phản ứng người học (các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay khơng? • Kết học tập (người học học gì?) • Ap dụng kết học tập (người học có thay đổi hành vi cách làm họ cơng việc hay khơng?) • Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức (kết đem lại từ đào tạo?) • Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay cơng việc khơng ? (thái độ) 2.1.3 Sự cần thiết công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển quan, tổ chức Một quan, tổ chức có đội ngũ cán bộ, cơng chức giỏi quan tổ chức phát triển, ngược lại Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chương trình khơng thể thiếu quan tổ chức Hàng năm quan, tổ chức, doanh nghiệp thực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cán để đưa nhân lực phát triển, tiến hơn, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, để cán bộ, cơng chức hồn thành nhiệm vụ cách xuất sắc 2.2.Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thông Việt Nam 2.2.1 Tình hình nhân cơng ty - Giám đốc : Dương Mạnh Hiếu – Chuyên gia truyền thông - Chuyên gia Quản trị Nhân : Nguyễn Bá Tưởng - Cố vấn quan hệ công chúng : NB Hoàng Hưng - Chuyên gia tiếp thị : Nguyễn Tường Huy 26 - Chuyên gia thương hiệu : Vũ Mạnh Dũng - Đội ngũ nhân viên kinh doanh : 230 người 2.2.2.Các hình thức đào tạo nhân lực công ty Công ty chủ yếu đào tạo nhân thông qua ba phương pháp đào tạo sau : + Kèm cặp trình làm việc + Tổ chức khóa đào tạo tập trung + Huấn luyện nhân viên Công ty có quy mơ vừa, pham vi hoạt động cơng ty chủ yếu địa bàn tỉnh, nên hình thức đào tạo nhân viên, đào tạo cơng nhân cơng ty áp dụng có phù hợp với quy mô lĩnh vực hoạt động cơng ty : + Kèm cặp q trình làm việc Hình thức phù hợp với quy mơ cơng ty, thích hợp sử dụng quy mô vừa nhỏ, trước tuyển dụng nhân cần thông qua bước sàng lọc nhân để chọn người phù hơp nhật có lực nhất, tạo nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác họ Nhiều doanh nghiệp lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn người chưa vững vàng Ưu điểm phương án công tác huấn luyện tiến hành thường xun, trì liên tục, khơng gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo tình kinh doanh; việc dạy - học diễn theo chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn" Một số doanh nghiệp bố trí nhân có trình độ cao hướng dẫn nhân viên yếu giúp người này, mặt, học nhiều kỹ kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, làm việc tự tin sẵn sàng cố vấn có vấn đề Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác khẳng định công việc họ, cho họ cảm giác vai trò quản lý 27 + Tổ chức khóa đào tạo tập trung Đây dạng đào tạo ổ chức chương trình đào tạo tập trung thông qua địa đào tạo chuyên nghiệp Hình thức đào tạo đem đến cho doanh nghiệp đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn cơng tác giảng dạy Bên cạnh đó, nhân viên đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, hình thành chuẩn mực quy trình làm việc Các khóa đào tạo giúp nhân viên làm việc quán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm … Để đạt điều đó, cơng ty chọn cho địa đào tạo đáng tin cậy dựa tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ khách hàng Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa mức học phí thấp; cần tránh chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao thiếu kinh nghiệm làm việc, không nắm bắt vấn đề thời Nội dung đào tạo lựa chọn cẩn thận để nâng cao lực chuyên môn nhân viên đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp theo xu xã hội hay nhu cầu cá nhân Mặt khác, cơng ty cịn tạo hội lựa chọn cho nhân viên cách lắng nghe ý kiến phản hồi nhân viên để biết ưu nhược điểm chương trình đào tạo + Huấn luyện nhân viên Sau trình tuyển dụng, tiến hành định hướng huấn luyện cho nhân viên cách định đến hiệu làm việc sau đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại Mục đích cơng tác đào tạo giúp nhân viên cảm thấy tự tin hịa nhập với mơi trường mới, nhanh chóng thích nghi với cơng việc chung giúp doanh nghiệp có sách hỗ trợ hợp lý phát triển tương lai họ 2.2.3 Các đối tượng đào tạo năm qua Đối tượng mà Cơng ty chọn để tổ chức đào tạo số lao động tuyển dụng vào doanh nghiệp Tuy hàng năm số lao động không 28 lớn hầu hết số tuyển dụng thường lao động phổ thông Họ người tốt nghiệp phổ thông trung học tốt nghiệp trường dạy nghề, chưa có kinh nghiệm thời gian để làm quen với thực tiễn công việc nên đòi hỏi nhà quản lý phải mở lớp đào tạo bố trí người kèm cặp, dẫn cho để hồ nhập vào mơi trường làm việc doanh nghiệp cách nhanh nhất, tốt hiệu Đối tượng thứ hai doanh nghiệp xác định cần thiết phải đào tạo , số lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc đặt Là đối tượng làm việc không mang lại hiệu mà ban quản lý đề ra, thể qua kiến thức, kỹ năng, lực chưa đáp ứng công việc dẫn đến số lượng, chất lượng công việc không đạt yêu cầu, suất lao động thấp, doanh số không đạt kế hoạch đề Có thể nói với hai loại đối tượng doanh nghiệp xác định không khó lựa chọn để đào tạo cần thiết Tuy nhiên bên cạnh đó, việc xác định số đối tượng đàotạocũngkhông phải đơn giản như: lựa chọn đối tượng để thi nâng bậc, xác định cán kế cận, chọn người học trường quy Đối với việc lựa chọn đối tượng để đào tạo thi nâng bậc doanh nghiệp có quy chế riêng: người lao động lựa chọn để thi nâng bậc phải người : - Đã có thời gian công tác đơn vị năm liền trở lên, có hai năm chưa thi nâng bậc - Thường xun hồn thành cơng việc giao, kể số lượng chất lượng - Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên - Không vi phạm pháp luật Nhà nước Việc lựa chọn xác định cán kế cận việc làm khó khăn, phức tạp địi hỏi phải có cơng định người cán quản lý tương lai việc tổ chức thực chương trình đào tạo tốt thỡ cũn phải lựa chọn người xứng đáng để sau họ đào tạo đảm nhận cơng việc vị trí cao Chính nhà quản lý yêu cầu họ phải thoả mãn yêu cầu đối tượng 29 chọn thi nâng bậc mà cịn lao động hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, có khả năng, lực quản lý, có sáng tạo, có tiềm phát triển Đối với việc lựa chọn người để học trường quy, doanh nghiệp đề quy chế riêng để lựa chọn đối tượng cần thiết Với đối tượng điều quan trọng họ khả tiếp thu khoa học cơng nghệ mới, phương pháp quản lý hay nói cách khác tiềm họ Với tiềm đó, đào tạo họ có khả tiếp nhận thông tin, kiến thức sau áp dụng vào thực tiễn cơng việc 2.2.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới công ty “Đánh giá nhu cầu đào tạo q trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực?” Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường quan điểm cho kết làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu công ty nhận dạng nhu cầu đào tạo theo phản ứng vấn đề chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu làm việc không mong muốn nhân viên nhiều nguyên nhân; có nguyên nhân liên quan đến đào tạo có ngun nhân khơng liên quan đến đào tạo Phải đánh giá nhu cầu đào tạo độ ngũ nhân công ty, lý cần phải đào tạo đội ngũ nhân công ty có quy trình phương pháp rõ ràng Có thể kết làm việc tồi hay lý liên quan đến lương thường, hay chế độ phúc lợi, lý không ảnh hưởng đến công tác xác định phương hướng tiêu đào tạo, cần linh hoạt số khoản tiền lương, thưởng phúc lợi Công ty có chiến lược đánh giá phát triển xã hội, đồng thời, khoa học kỹ thuật công ty lực nhân viên, từ đưa định đào tạo cho 30 ai, đào tạo nhân viên phận để có đội ngũ nhân có lực có tiền nằn để phát triển cơng ty thời gian tới Sự thành công chương trình đào tạo phụ thuộc định vào tâm ban lãnh đạo tối cao Khơng có ủng hộ hỗ trợ giới quản lý đồng chắn chương trình đào tạo phá sản Có lẽ vậy, mà lý hay viện việc đào tạo thất bại khơng có hỗ trợ quản lý, khơng có khen thưởng cho hành vi học viên thiếu động Phân tích mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh tổ chức Đào tạo coi giải pháp hỗ trợ cách tích cực có hiệu cho chiến lược kinh doanh.Tất nhiên muốn hoạt động đào tạo thực tốt, tổ chức cần có nguồn lực thực để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động đào tạo Việc phân tích mức độ thực cho biết loại công việc cần đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ mức độ Phân tích mức độ thực cơng việc, nhiệm vụ cịn giúp ta đơn giản hóa q trình đào tạo, nhiều có nhiều cơng việc có chung yêu cầu lực thực công việc giống Việc phân tích mức độ cá nhân cá nhân cần phải đào tạo cần phải đào tạo kiến thức kỹ Tuy nhiên, tổ chức ngày thay đổi nhanh chóng cơng việc ổn định yêu cầu kỹ dự kiến thường “Những lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều lực để nâng cao khả linh hoạt thích nghi với thay đổi thường mối quan tâm tổ chức ngày Sự thay đổi, đặc biệt thay đổi cơng nghệ làm thay đổi khuynh hướng đào tạo kiến thức kỹ cho người lao động Chẳng hạn, ngày cơng nghệ làm giảm bớt yêu cầu kỹ làm việc, khơng phải nâng cao chúng Những máy tính hiểu tiếng nói hay đọc văn làm thay đổi ý nghĩa khả biết đọc viết nơi làm việc Và tất nhiên, tầm quan trọng kỹ khác như: tư sáng tạo, kỹ làm việc nhóm, kỹ giải vấn đề … đề cao Chương : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ 31 VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 3.1 Cần xác định xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Việc xác định nhu cầu đầy đủ, xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế chiến lược phát triển, Công ty cần phải áp dụng thêm số phương pháp xác định nhu cầu khoa học Việc xác định nhu cầu đào tạo thực khoa học tảng phân tích cơng việc đánh giá thực công việc - Cán làm công tác đào tạo trực tiếp xuống phân xưởng điều tra khả năng, trình độ, chun mơn người lao động từ đưa kết xác - Việc xác định nhu cầu đưa vào bảng hỏi thiết kế cho cán công nhân viên tồn Cơng ty viết vào sau thu lại cán làm công tác phân loại tập hợp 3.2 Đối với Công tác điều hành quản lý Đối với công tác điều hành quản lý công ty nên có kế hoạch nâng cao khả quản lý đội ngũ nhân viên điều hành quản lý trực tiếp cách - Thứ cử học lớp đào tạo quản lý dựa theo chiến lược mở rộng quy mo công ty, thành viên ban lãnh đạo với giáo viên giảng viên có trình độ quản lý điều hành giảng dạy - Thứ hai bồi dưỡng nghiệp vụ chỗ cách áp dụng phương pháp quản lý phù hợp với chiến lược công ty cho nhân viên quản lý điều hành trực tiếp công ty, thông qua dự án nhỏ để họ quan với thức mới, dễ tiếp thu tiếp nhận, đồng thời chi phí - Thứ ba phổ biến cách thức thông qua họp, giao ban tổng kết, kèm với văn nhằm phổ biến trực tiếp cho nhân viên, đồng thời kết hợp với phương pháp làm việc thực địa nhân viên có nhìn thực tiễn thức quản lý 32 Không nâng cao cách điều hành quản lý cịn cần có kế hoạch cụ thể, có hoạch đinh rõ ràng phải thiết thực phù hợp với chiến lược phát triển công ty thời gian tới Không sai lệch hoạch nhược lại với chiến lược cơng ty, có mới, sai cần tổng hợp thành văn trình nên ban lãnh đạo công ty xem xét, không tự ý thay đổi, tự ý làm để chánh sai phạm quản lý hoạt động cơng ty Vì thời gian tới công ty triển khai kế hoạch mở rộng quy mô công ty, đồng thời thực nhiều dự án mới, lý quan trọng mà nâng cao kỹ điều hành quản lý cho nhân viên quản lý trực tiếp công ty quan trọng, vừa làm tăng hiệu hoạt động quản lý điều hành vừa làm tác phong quản lý nhân viên công ty chuyên nghiệp hơn, phù hợp với quy mô công ty mở rộng 3.3 Đối với Công tác Hoạch Định Đối với công tác Hoạch Định mảng hoạch định chiến lược công ty có tầm nhìn hướng phát triển cho cơng ty hợp lý có kế hoạch rõ ràng, mảng nhân cơng ty cần có chiến lược rõ ràng : - Số lượng nhân lực cần phải phù hợp với dự án, tuyển bừa tuyển cho đủ số lượng, cần trú trọng nhiều vào chất lượng đội ngũ nhân lữa - Hoạch định dự án cần cân nhắc nhân lực thực quản lý hạng mục thật kỹ, tránh tình trạng hạng mục thiếu người thực hiện, thiếu người có lực, hạn mục thừa người rảnh rỗi làm chậm tiến độ thi cơng bàn giao cơng trình cơng ty - Công tác hoạch định nhân lực cần phải đưa nhanh mà công ty vừa đấu thầu thành cơng cơng trình phịng nhân lực cần xem xét quy mơ trình đưa hoạch định nhân lực thực hiện, thi công cơng trình sớm trình nên ban lãnh đạo công ty xem xét cho ý kiến Rút ngắn tời gian thực điều động nhân sự, thi cơng cơng trình hoạt động khác 33 - Đồng thời cần hoạch đinh rõ ràng số lượng nhân lực cần tuyển vào số lượng nhân lực cần đưa đào tạo, nhằm đảm bảo phù hợp chiến lược phát triển nhân lực quy mô công ty thời gian tới Từ thúc đẩy phát triển phận công ty Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần vào kếhoạch sản xuất kinh doanh đơn vị đưa kế hoạch sản xuất kinhdoanh cho năm giai đoạn, thời kỳ người làm công tác đàotạo nguồn nhân lực cần xác định, dự toán kỳ đó, số lượng trình độcủa đội ngũ công nhân nào? Qua việc so sánh số lượng trình độ có xác định số lượng phải đào tạo trình độ cần đào tạo Hoạch Định công tác quan trọng tiến trình phát triển cơng ty Hoạch định giúp cho công ty thấy cần thiết công tác tới phịng ban hay tồn cơng ty tránh sảy sai phạm, làm giảm hiệu hoạt động công ty hiệu xuất làm việc nhân viên công ty Hoạch định nhân lực giúp cho nhà quản lý xắp xếp, quy hoạch khối lượng nhân lực có từ có phương pháp cách thức sử dụng nhân lực hợp lý Hoạch định cho thấy nhu cầu nhân lực thời gian tới cơng ty để từ đưa kế hoạch tuyển dụng hợp lý, giúp cho phận tuyển dụng giản bớt thời gia, chi phí có hiệu cao trình thực cơng tác Đồng thời phù hợp với quy mô công ty 3.4 Công tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực Đối với cơng tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực cần phải dựa vào quy mô công ty kế hoạch công ty thời gian tới - Quy mô công ty mức vừa nên việc tìm kiếm, tuyển dụng nhân chưa cần phải có nhiều thay đổi phương pháp tìm kiếm tuyển dụng cho kết quẩ tuyển dụng cao, phù hợp với công ty Tuy nhiên thời gian tới công ty thực chiến lược mở rộng quy mơ hoạt động, quy mơ 34 sản st nên cách thức tìm kiếm tuyển dụng cần phải thêm mới, hay thay đổi để phù hợp với chiến lược công ty - Không cần phải đổi cách thức tìm kiếm tuyển dụng cơng ty mà cần phải cải thiện trình độ đội ngũ nhân viên công ty cách, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ quản lý, đào tạo cho công nhân kỹ nghề nghiệp để thực công việc khó khăn cơng ty đổi - Cần khai thác hợp lý nguồn nhân lực công ty tùy vào công việc, nhiệm vụ quy mô dự án mà có cách phân bổ nhân lực hợp lý, đồng thời phải có sàng lọc lựa chọn nhân lực thực công viêc hợp lý để sử dụng tối đa tiềm lực nhân đồng thời đảm bảo việc hồn thành cơng việc cho cơng ty 3.5 Cơng tác đầu tư – phát triển nhân lực Ngoài hoạch định, tuyển dụng sử dụng nhân vấn đề liên quan đến công tác đầu tư phát triển nhân lực số nhưỡng công tác quan trọng bậc phát triển công ty - Muốn công ty phát triển cần phải có đội ngũ nhân lực có trình độ muốn có đội ngũ nhân lực có trình độ cần có nhà tuyển dụng có lực muốn có điều cơng ty cần phải đầu tư phát triển nguồn lực công ty mảng tuyển dụng Công tác tuyển dụng quan trọng nhân viên tuyển dụng có lực họ tìm kiếm cho tổ chức đội ngũ nhân viên có trình độ tiềm từ cơng ty phát triển mạnh mẽ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo bước quan trọng công tác tiến hành đạt hiệu cao Để chọn đối tượng đào tạo Công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực toàn đội ngũ lao động Nhưng thực tế, Cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào cảm nhận mà khơng có hệ thống tiêu chuẩn Nhưng với loại đối tượng Công ty cần phải xác định hệ thống tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào lựa chọn xác đối tượng cần đào tạo cho Công ty 35 * Tiêu chuẩn đội ngũ cán lãnh đạo - Đội ngũ cán lãnh đạo phải người hồn thành cơng việc Cơng ty thơng qua người khác tức biết lãnh đạo, tổ chức người đơn vị - Cán quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức học vào hoạt động quản lý, có tư hoạt động kinh doanh… - Cán lãnh đạo phải có khả điều hành hoạt động Cơng ty , có khả sáng tạo để đưa định làm tăng lợi nhuận, nâng cao NSLĐ * Tiêu chuẩn cán công nhân viên - Phải nắm vững chuyên mơn để thực cơng việc - Thơng qua kết đánh giá thực công việc tiêu chuẩn với cán công nhân viên, Công ty xác định cho đối tượng người cần đào tạo - Sau đưa tiêu chuẩn, Cơng ty cần cụ thể hố phổ biến rộng rãi cho người lao động biết - Phái mạnh dạn đầu tư phát triển nguồn nhân lực, mảng nhân lực quan trọng tuyển dụng mảng them chốt mảng tuyển dụng nhân lực bước sang lọc sau đưa người lao động vào làm việc tổ chức, trú trọng vào mảng điều kiện kiêm cơng ty muốn có đội ngũ nhân có trình đọ tay nghề phù hợp với cơng việc với kế hoạch phát triển cua công ty Ngoài cần trú trọng đầu tư phát triển nhân lực cho mảng khác hoạch định, tổ chức v.v cần phải có phát triển phận cơng ty để cơng ty có bước vững đường mới, tránh vấn đề không may sảy thời gian công ty hoạt động, tạo động lực vươn xa đường kinh doan công ty 36 3.6 Tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Khi kết thúc chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu để thấy rõ điều chưa làm nhằm rút kinh nghiệm cho chương trình sau Nhưng muốn hồn thành tốt cơng tác phải đưa tiêu đánh giá từ xem xét mức độ hoàn thành tiêu Các tiêu : - Hiệu thực công việc - Các sáng kiến cơng việc - Chi phí cho việc đào tạo lợi ích thu sau người lao động đào tạo Tuy nhiên ta phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất Công ty , phận loại lao động KẾT LUẬN Một tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển yếu tố cần có nguồn nhân lực người nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới,có 37 người nguồn lực khác có khả phát huy tác dụng Đầutư vào yếu tố người mang lại hiệu cao hẳn so với đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh.Thời đại cơng nghệ thơng tin tác động mãnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người trongdoanh nghiệp Điều làm cho nhà lãnh đạo phần quan tâm trang bị cho người lao động kiến thức kỹ để theo kịp với đổi mới.Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết Được xem mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức quan trọng quảntrị nhân lực Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, nhu cầu khơng thể thiếu loại hình tổ chứcnào.Tuy nhiên tổ chức nhận thức đầy đủ vaitrị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh doanhnghiệp biết trọng, đầu tư cho công tác này, cịn khơng nhữngdoanh nghiệp chưa thực quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Điều ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu công việc,cũng phát triển bền vững ổn định doanh nghiệp Nhận thức vai trị, tầm quan trọng cơng tác này, Cơng ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thông Việt Nam quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo đội ngũ cán lành nghề, có đủ lực, trình độ chun mơn, đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp Sau thời gian kiến tập, nghiên cứu vấn đề công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu truyền thông Việt Nam tơi có hội tìm hiểu Cơng ty nói chung số cơng tác quản trị, đặc biệt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua tơi nắm bắt thông tin vấn đề xung quanh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cùng với hướng dẫn tận tình giảng viên TS.Lê Thị Hiền bảo, giúp đỡ chị Vũ Thị Mai - nhân viên phịng Hành nhân Cơng ty Tơi hoàn thành đề tài Đề tài sâu tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa hiệu hoạt động kinh doanh, việc xem 38 xét thực trạng đào tạo từ nhận ưu điểm, mặt mạnh hạn chế nhằm đưa giải pháp để nâng cao hiệu cơng tác đào tạo, góp phần nâng cao xuất, chất lượng hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Mặc dù có nhiều cố gắng, song thời gian kiến tập ngắn, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều Do đó, chắn đề tài cịn có nhều thiếu sót Rất mong giúp đỡ anh/ chị công ty thầy cô tham gia đóng góp ý kiến để đề tài ngày hồn chỉnh Tơi xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS.Lê Thị Hiền nhiệt tình bảo, giúp đỡ hướng dẫn lý thuyết phương pháp nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn ! 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Đình Hiển (2012) , Quản trị Nhân công ty Nhật Bản , Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh PGS.TS Phạm Đức Thành (2008) , Giáo trình quản trị nhân lực , Nhà xuất Giáo dục , trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội PTS Mai Quốc Chánh (2006) , Giáo trình kinh tế lao động , Nhà xuất Giáo dục , trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Trần Xuân Cầu (2007) , Giáo trình phân tích lao động – xã hội , Nhà xuất Giáo dục , trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008) , Quản trị nhân , Nhà xuất thống kê Trần Kim Dung (2006) , Quản trị nhân lực , Nhà xuất thống kê Nguyễn Thanh Hội (2008) , Quản trị nhân lực , Nhà xuất thống kê TS Nguyễn Ngọc Quân (2008) , Giáo trình tổ chức lao động khoa học xí nghiệp , trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 40