Thực trạng đào tạo nhân sự tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển thôn chi nhánh trung yên

Những đánh giá chung về đạo tạo và phát triển tại NHNo&PTNT Trung Yên: Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhận thức kinh doanh trong doanh nghiệp: Cũng giống như các doan

TÊN CHỦ ĐỂ:

Phân tích thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức anh/chị đang làm việc.

Bài làm:

I GIỚI THIỆU CHUNG:

Quản trị nhận sự là ngành nghiên cứu trang bị cho chúng ta các kiến thức và kỹ năng hiểu biết đánh giá được tâm quan trọng của chiến lược Quản trị nhân lực, cũng như làm thế nào để có thể sử dụng nguôn nhân lực hiệu quả nhất

Đào tạo nhận sự là một hình cách bổ xung nguồn nhận lực có trình độ cho công ty vì vậy đạo tạo nhân sự rất quan trọng trong sự phát triển của công ty Đặc biệt hiện nay chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, đó là thời kỳ bùng nổ về công nghệ, bùng nổ về thông tin, nó tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Điều này đặt

ra cho nhà lãnh đạo phải làm thế nào để trang bị cho mọi người các kiến thức kỹ năng mới để theo kịp sự thay đổi và nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠI DOANH NGHIỆP:

1 Giới thiệu về doanh nghiệp:

Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển

thôn chi nhánh Trung Yên (Agribank Trung Yên) là Chi nhánh Ngân hàng cấp I trực

thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, được đánh giá là một trọng những Ngân hàng lớn trên địa bàn Thành phố Hà Nội, thực hiện đầy đủ các nghiệp vụ của một Ngân hàng hiện đại, có uy tín trong và ngoài nước

Trải qua thời gian xây dựng và trưởng thành, Chi nhánh Trung Yên đã tự tin vững bước trong công cuộc đổi mới, hoà mình với sự phát triển vượt bậc của hệ thống điện tử hiện đại

-an toàn - tin cậy đạt hiệu quả với chuẩn mực quốc tế trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Với mạng lưới các điểm giao dịch trải khắp trên địa bàn Thành phố Hà Nội, tính đến nay Chi nhánh Trung Yên đã có 4 Phòng giao dịch trực thuộc, cung cấp các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng hiện đại, nhanh chóng, với mức lãi suất và phí dịch vụ cạnh tranh, đa tiện ích,

nhằm đáp ứng yêu cầu của mọi đối tượng khách hàng, mở rộng cơ hội kinh doanh, tăng cường sự hợp tác giữa các Tổ chức tín dụng và các tổ chức khác, từng bước nâng cao và giữ

uy tín cũng như thương hiệu của Chi nhánh trên thị trường tài chính nội địa và quốc tế

 Dịch vụ tiền gửi:

- Chi nhánh Trung Yên thực hiện huy động tiền gửi tiết kiệm, phát hành kỳ phiếu, trái phiếu, các giấy tờ có giá bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ

- Nhận tiền gửi bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ đối với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước dưới nhiều hình thức, kỳ hạn phong phú, lãi suất hấp dẫn

 Dịch vụ tín dụng:

- Cho vay ngắn, trung và dài hạn tất cả các thành phần kinh tế

- Cho vay vốn theo dự án, đồng tài trợ, nhận làm dịch vụ uỷ thác - đầu tư các dự án trong nước và quốc tế

- Cho vay cầm cố đối với các cá nhân, hộ gia đình, tổ hợp tác, doanh nghiệp tư nhân, sản xuất kinh doanh dịch vụ trên các lĩnh vực

- Cho vay tiêu dùng bằng đồng Việt Nam phục vụ nhu cầu đời sống đối với cán bộ, CNV và các đối tượng khác

 Dịch vụ thanh toán trong nước:

- Nhận thanh toán bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ (USD & EUR) cho các cá nhân và tổ chức kinh tế

- Chuyển tiền điện tử, thanh toán trong nước

- Ngân hàng phục vụ giải ngân các dự án Thu, chi hộ đơn vị

- Chi trả lương qua tài khoản,

 Dịch vụ kinh doanh đối ngoại:

- Thanh toán xuất nhập khẩu theo các hình thức: Thư tín dụng (L/C), nhờ thu (D/A,DP,CAD), chuyển tiền (TTR)

- Mua bán ngoại tệ, Thanh toán phi thương mại

- Chi trả kiều hối và Western Union, chi trả cho người lao động xuất khẩu

- Thanh toán, chuyển tiền biên giới

- Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh trong nước và quốc tế

- Thu đổi ngoại tệ

 Các sản phẩm dịch vụ khác:

- Dịch vụ gửi, rút tiền nhiều nơi Thu tiền tận nơi theo yêu cầu của Khách hàng

- Cung cấp dịch vụ chi trả lương cho Cán bộ công nhân viên chức của các doanh nghiệp, đơn

vị tổ chức

- Phát hành, chấp nhận thanh toán các loại thẻ nội địa SUCCESS và quốc tế VISA, MASTER CARD

- Các dịch vụ Ngân hàng hiện đại khác

2 Những đánh giá chung về đạo tạo và phát triển tại NHNo&PTNT Trung Yên:

Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhận thức kinh doanh trong doanh nghiệp: Cũng giống như các doanh nghiệp khác Agribank Trung Yên cũng có chiến lược phát triển của riêng minh, tuyên bố sứ mệnh là “ Trao giá trị, giữ niêm tin Đem sự phồn thịnh đến với khách hàng” Tuy nhiên những định hướng và mục tiêu này không được cụ thể hoá bằng văn bản, và quan trọng hơn là không được truyền đạt một cách có chủ định cho toàn thể nhân viên của Agribank Trung Yên Các kế hoạch kinh doanh chỉ được xây dựng hàng năm trên cở

sở kinh doanh và giao khoán chỉ tiêu của hội sở chính của NHNo&PTNT Việt Nam, không

có kế hoạch chiến lược dài hạn, vì đó chỉ là kế hoạch đặt ra theo yêu cầu chung, không có được sự phân tích môi trường kinh doanh một cách cẩn thận, chưa có được định hướng bài bản cần có đối với doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

Chính sách quản lý cần đồng bộ với nhau Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi

Với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên là công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con người khác Tuy nhiên doanh nghiệp hiện nay chua

có bản mô tả công việc cho từng vị trí, do chịu sự quản lý chung với cách tiếp cận của kinh tế

kế hoạch tập trung

Việc đánh giá kết quả công việc cũng không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường thì khi đánh giá kết quả công việc, người ta còn cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên Công việc này chưa được làm tốt ở bộ phận này Sự đánh giá tốt nhất cũng chỉ mới đánh giá kết quả công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm ra những mặt yếu kém cần đào tạo và phát triển của nhân viên

Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng không đồng bộ để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định của nhà nước đã quá lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công việc và bằng việc nỗ lực học tập, phấn đấu vì mục tiêu chung của doanh nghiệp

Ngoài những vấn đề trên có thể thấy rằng đối với Agribank Trung Yên cái thiếu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay nữa đó là cơ chế, với cơ chế quản

lý tài chính thì quỹ rành cho đào tạo và phát triển nguồn nhận lực là không nhiều, muốn xây

dựng và thành lập lớp đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên phải qua nhiều khâu gây khó khăn và làm giảm nhiệt huyết của những nhà quản lý chủ quản

3 Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nhìn chung cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguông nhân lục rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đáng kể

a).Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhận lực:

Cũng giống như các doanh nghiệp khác Agribank Trung Yên thường không tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài Thường chỉ trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo

Doanh nghiệp thường bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích cá nhân Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà các doanh nghiệp thường không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết Thường thì mỗi doanh nghiệp cũng biết những nét nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu trong doanh nghiệp, mà không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của các doanh nghiệp

b)Thiết kế chương trình đào tạo:

Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu đào tạo.

Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được Trong trường hợp các doanh nghiệp nhà nước , đa số các chương trình đào tạo thiếu các mục tiêu cụ thể và lượng hóa được Các mục tiêu thường thấy là “Nâng cao kỹ năng ” hoặc “Hoàn thiện ”, đây là những mục đích lâu dài, không lượng hóa được Với những mục tiêu không định lượng được thế này, thật khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này

c) Thực hiện chương trình đào tạo:

Trong khâu thực hiện chương trình đào tạo, bất cập về nội dung giảng dạy cũng vừa được nêu trên, vì giáo viên cung cấp nội dung chương trình bài giảng đã chuẩn bị từ trước

Phương pháp giảng dạy một chiều không có sự chao đổi từ hai phĩa điều này không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thày

và trò mệt mỏi Ngoài ra, phương pháp này còn không phù hợp với đối tượng học viên là nhân viên đã có thời gian công tác đi học, bởi với những đối tượng nay thì việc học phải sự chao đổi, cảm thụ thông tin

Ngoài ra việc giảng dạy một chiều cũng làm phí phạm một lượng kinh nghiệm làm việc lớn của học viên Học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau với cả giảng viên

4 Những giải pháp cho quy trình đạo tạo và phát triển nguồn nhận lực tái doanh nghiệp:

-Xác định nhu cầu đào tạo và tạo ra môi trường khuyến khích học tập:

Trước mỗi khóa học lãnh đạo tiến hành trao đổi với các nhân viên trong công ty để xác định các vấn đề công ty đang gặp phải và nhu cầu của học viên đối với khóa học Sau đó tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng về phẩm chất, năng lực của học viên so với yêu cầu công việc, nghiên cứu môi trường đặc thù của công ty và các yếu tố trong hệ thống quản lý liên quan tới nội dung khóa học Bên cạnh đó cần xác định rõ mong muốn của học viên muốn học những nội dung cụ thể nào để có thể ứng dụng tốt nhất vào công việc, gắn liền với hoạt động tác nghiệp của học viên, làm căn cứ quan trọng cho lãnh đạo xác định mục tiêu và nội dung chi tiết cho khóa học

- Phân tích và đưa ra những phương pháp học và thực hành cụ thể:

Việc chia sẻ kiến thức phải được thực hiện một cách có hệ thống tuỳ từng đối tượng

và bằng những cách thức nhất định Việc chia sẻ có thể diễn ra giữa những cá nhân với nhau, giữa những nhóm hay trong toàn bộ công ty Kiến thức có thể chia sẻ theo chiều ngang hoặc theo chiều dọc trong công ty

Tạo điều kiện để các học viên quản lý chủ chốt học hỏi trao đổi kinh nghiệm với nhau

và tự định hướng

- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp giảng dạy sao cho phù hợp đối với từng đối tượng.

Nội dung chi tiết và kịch bản của mỗi khóa cần bám sát mục tiêu và thực tiễn công việc của học viên và thực tế hoạt động của công ty Lãnh đạo sẽ cùng các bộ phận của công ty trao đổi

và xây dựng nội dung, kịch bản giảng dạy đến khi nào công ty thấy đầy đủ và phù hợp, có thể tổ chức triển khai được hiệu quả

-Lãnh đạo cũng phải không ngừng học tập:

Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ chức đó Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên - bằng cách đó gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận - thì những người trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn

để học hỏi Nếu các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi những kiến thức có được, và kiểm tra lại một cách cẩn thận thì những việc

này sẽ được thực hiện nghiêm chỉnh Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm thấy như mình được khuyến khích đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới

-Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo:

Việc đánh giá thành công của khóa học so với mục tiêu cũng không thể chỉ dựa vào cảm nhận và đánh giá của học viên ngay sau khóa học Chính vì vậy tùy theo chương trình đào tạo mà sau 01 tháng, 03 tháng, 6 tháng hoặc 12 tháng lãnh đạo công ty và những người chịu trách nhiệm đào tạo cần tổ chức đánh giá lại hiệu quả của chương trình đào tạo so với mục tiêu ban đầu đề ra Phương thức đánh giá tùy chương trình có thể bằng bảng hỏi, phỏng vấn, hội thảo Công tác này vừa giúp công ty sử dụng dịch vụ đào tạo đánh giá được chính xác hơn hiệu quả đào tạo và vừa buộc phải tổ chức thực hiện chương trình một cách chất lượng, nghiêm túc và hiệu quả

Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo:

+ Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học học được nhiều hơn

+ Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau

+ Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng

+ Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức

- Đưa ra các giải pháp cụ thể từ thực tiễn tại công ty:

+ Đối với đối tượng nhân viên mới vào ngành công ty nên tổ chức các lớp học đào tạo các quy trình của ngành, của công ty liên quan đến các lĩnh vực nhiệm vụ giúp học viên có những kỹ năng cần thiết khi làm việc

+ Sắp xếp công việc đào tạo tại chỗ bằng cách những nhân viên có kinh nghiệm làm việc tốt kèm cặp hỗ trợ các cán bộ mới vào

+ Tổ chức tập huấn đào tạo các chuyên đề theo từng lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với từng đối tượng của công ty

+ Tổ chức luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận sao cho nhân viên có điều kiện làm việc tại các bộ phận khác nhau, từ đó giúp họ tự định hướng lĩnh vực chuyên môn nào có khả năng làm việc tốt nhất và lĩnh vực nào còn yếu kém cần đào tạo lại Trưởng các bộ phận đánh giá khả năng làm việc của các nhân viên đó giúp bộ phận nhân sự bố trí hợp lý các nguồn nhân lực

+ Đưa ra bảng mô tả công việc đối với từng vị trí trên cơ sở đó yêu cầu trình độ và kỹ năng cần có cụ thể cho mỗi vị trí công việc

+ Xây dựng chế độ tiền lương thưởng riêng của công ty sao cho trả lương đúng người, đúng năng lực làm việc xứng đáng với thành quả lao động của mỗi cá nhân (hiện nay chính phủ đã cho phép các tập đoàn, công ty lớn được chủ động xây dựng quy chế lương riêng) để khuyến khích cá nhân nổ lực hoàn thành suất xắc công việc công ty giao cho

+ Hàng năm lấy phiếu tín nhiệm để đào tạo quy hoạch phát triển nguồn nhân lực theo các giai đoạn khác nhau cho các năm tiếp theo (từ 1 đến 5 năm; từ 5 năm đến 10 năm) vào từng

vị trí lãnh đạo cụ thể để từ đó xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo cho phù hợp có thể đào tại chỗ, mời các chuyên gia Gửi các cán bộ này đi học tập tại nước ngoài hoặc các chương trình đào tạo lãnh đạo liên kết trong nước

III.KẾT LUẬN:

Hiện nay các doanh nghiệp, tổ chức chưa có sự đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực một cách chính thức và bài bản Một số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi của học viên về cảm nhận của họ đối với khóa học nói chung, về nội dung hoặc cách thức giáo viên giảng dạy trên lớp Việc đánh giá chính thức chỉ dừng lại ở đó, không có các mức độ đánh giá cao hơn

Việc đánh giá mức độ học tập của học viên như phần trên cũng đã nêu, thường là khá hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế Theo cách đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu

tư tiếp cho có lợi hơn

Vì chúng ta đều biết “Hiền tài là nguyên khí của Quốc Gia” và đối với doanh nghiệp thì muốn có hiền tài thì phải có định hướng nhận sự, đào tạo và phát triển nhận sự nếu được chú

ý và có kế hoạch tốt sẽ tạo ra nguyên khi cho doanh nghiệp nhất là trong giai đoạn hiện nay khi tiên trình hội nhập với quốc tế ngày càng mạnh mẽ và sâu rộng

Tài liệu tham khảo:

- Giao trình Quản trị Nhân Sự Đại học Griggs- Hoa Kỳ.

- Giao trình Giảng dạy Quản trị Nhân Sự – GaMBA