Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN ĐỨC THUẬN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN ĐỨC THUẬN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NƠNG THƠN TỈNH NINH BÌNH Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ ANH TUẤN Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Tuyển dụng đào tạo nhân lực Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình” cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân Các nội dung nghiên cứu, kết luận văn trung thực chƣa đƣợc cơng bố dƣới hình thức trƣớc Ngoài ra, số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc học viên thu thập từ nguồn khác có nêu rõ phần tài liệu tham khảo Các số liệu, phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả khác có trích dẫn thích nguồn gốc TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Đức Thuận LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành đến tất quý thầy cô giảng dạy chƣơng trình cao học niên khóa 24 – trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thầy cô truyền đạt cho kiến thức hữu ích nguồn nhân lực & quản trị nguồn nhân lực, làm sở cho thực tốt luận văn thạc sỹ Với lòng kính trọng biết ơn, xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn đến PGS.TS Lê Anh Tuấn, ngƣời khuyến khích, dẫn tận tình cho tơi suốt thời gian thực nghiên cứu Sau xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt suốt trình học tập nhƣ thực luận văn MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU i DANH MỤC HÌNH VẼ ii MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN LỰC .7 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Một số nghiên cứu nước 1.1.2 Tình hình triển khai nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lý luận 10 1.2.1 Một số khái niệm 10 1.2.1.1 Nguồn nhân lực 10 1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực .16 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực 33 1.3 Kinh nghiệm tuyển dụng đào tạo nhân lực số công ty, tổ chức ngành 37 1.3.1 Kinh nghiệm công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) .37 1.3.2 Kinh nghiệm công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) 40 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nơng thơn tỉnh Ninh Bình 42 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44 2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu .44 2.1.1 Nguồn thông tin thứ cấp .44 2.1.2 Nguồn thông tin sơ cấp 44 2.2 Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp liệu 44 2.2.1 Mô hình, quy trình nghiên cứu .44 2.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp liệu 46 2.2.2 Phương pháp chuyên gia, phương pháp tọa đàm, vấn sâu .47 2.2.3 Phương pháp điều tra xã hội học 47 2.2.4 Phương pháp thống kê phân tích thống kê 48 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK NINH BÌNH .49 3.1 Một số đặc điểm Agribank Ninh Bình ảnh hƣởng đến cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực 49 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Agribank Ninh Bình 49 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Agribank Ninh Bình 52 3.1.3 Đặc điểm hoạt động Agribank Ninh Bình 53 3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Agribank Ninh Bình 54 3.2 Thực trạng cơng tác đào tạo tuyển dụng nhân lực Agrıbank Ninh Bình 61 3.2.1 Thực trạng cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng đào tạo nhân lực 61 3.2.2 Tình hình thực bước quy trình tuyển dụng đào tạo nhân lực 67 3.2.3 Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực .73 3.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Agribank Ninh Bình 76 3.3.1 Ưu điểm 76 3.3.2 Hạn chế 76 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK NINH BÌNH 79 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển .79 4.1.1 Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Ninh Bình thời gian tới 79 4.1.2 Phương hướng phát triển ngân hàng thời gian tới 81 4.1.3 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng đào tạo nhân lực ngân hàng 83 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực 86 4.1.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng 86 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo 89 4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 92 KẾT LUẬN .93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 1.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo chức danh công việc 56 Bảng 3.5 Tỉ lệ đào tạo lại Ngân hàng sau tuyển dụng 76 So sánh ƣu, nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo Qui mơ hoạt động tín dụng Agribank Ninh Bình từ 2012-2014 Nguồn vốn huy động Agribank Ninh Bình từ 2012-2014 Cơ cấu dƣ nợ theo thành phần kinh tế Agribank Ninh Bình 2012-2014 i Trang 27 50 51 52 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Hình quản lý trình tuyển dụng nhân lực 16 Hình 1.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển 22 Hình 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 23 Hình 3.1 Mơ hình tổ chức Agribank Ninh Bình 52 Hình 3.2 Biểu đồ phát triển cấu trình độ nhân giai đoạn 2012-2016 55 Hình 3.3 Biểu đồ cấu trình độ nhân năm 2012 58 Hình 3.4 Biểu đồ số lƣợng học viên đƣợc đào tạo giai đoạn 2012-2016 chi nhánh tổ chức 59 Hình 3.5 Biểu đồ Số lƣợng học viên đƣợc đào tạo qua năm Agribank Việt Nam tổ chức 59 Hình 3.6 Biểu đồ số lớp đào tạo giai đoạn 2012-2016 Agribank Ninh Bình tổ chức 59 10 Hình 3.7 Biểu đồ số lớp đào tạo giai đoạn 2012-2016 Agribank Việt Nam tổ chức 59 11 Hình 3.8 Mức độ hài lòng với cơng việc 65 12 Hình 3.9 Tỷ lệ cán bộ, nhân viên đƣợc tham gia đào tạo kiến thức, nghiệp vụ cho công việc 65 13 Hình 3.10 Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình trình độ 66 14 Hình 3.11 Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo 66 15 Hình 3.12 Các kiến thức, kỹ mong muốn đƣợc đào tạo 67 16 Hình 3.13 Mục đích đƣợc đào tạo 67 17 Hình 3.14 Đánh giá chung học viên hiệu khóa học 75 18 Hình 3.15 Đánh giá học viên phƣơng pháp đào tạo 75 ii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, với xu tồn cầu hóa tồn giới diễn lĩnh vực với tính chất cạnh tranh vô khốc liệt, ngƣời đƣợc coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng Có thể thấy, đất nƣớc hay doanh nghiệp cho dù sở hữu tài nguyên thiên nhiên phong phú, công nghệ kỹ thuật tiên tiến nhƣng khơng đủ đội ngũ ngƣời có trình độ khả để khai thác, tận dụng nguồn lực khó đạt đƣợc phát triển cách hiệu Khi nguồn lực ngƣời đƣợc coi yếu tố tiên lực lƣợng sản xuất, phát triển quốc gia, cơng tác giáo dục đào tạo điều kiện định nguồn lực ngƣời, tảng chiến lƣợc ngƣời Với tƣ cách động lực cho phát triển kinh tế tri thức, công tác giáo dục đào tạo chuẩn bị cho ngƣời phát triển cao trí tuệ, tay nghề, kỹ kỹ xảo Hơn nữa, giáo dục đào tạo giúp phát huy nội lực - trình độ trí tuệ dân tộc Nếu coi doanh nghiệp tế bào kinh tế quốc dân thấy vai trò hoạt động quản trị nhân Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên dƣới quyền phải có quản trị nhân Cách thức quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hóa cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp ứng phó tình cụ thể, trình phƣơng án để Ban giám đốc phê duyệt cho thực 4.1.2.3 Tăng cường chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng Có thể nói cơng tác nhân hoạt động nhạy cảm phức tạp Bên cạnh việc phải tuyển đủ, tuyển ngƣời có lực, trình độ đáp ứng đƣợc yêu cầu mà phải lựa chọn, xếp cơng việc cho nhân cách hợp lý, phù hợp Là ngân hàng có hệ thống chi nhánh, phòng giao dịch có mặt tất xã, phƣờng địa bàn hoạt động tỉnh việc tuyển dụng nhân cho chi nhánh có vị trí địa lý, tình hình dân cƣ phức tạp nhƣ xã miền núi huyện Nho Quan, hay vùng biển nhƣ huyện Kim Sơn điều khó khăn Khơng xa cách địa lý mà điều kiện lại, sinh hoạt, quản lý địa bàn hoạt động xã thách thức không nhỏ cán có kinh nghiệm khó khăn cho nhân Do đó, vai trò đội ngũ làm công tác tuyển dụng quan trọng, không tuyển tuyển đủ mà phải làm cơng tác ổn định sống, tâm lý cho nhân để họ n tâm cơng tác, thích ứng với mơi trƣờng làm việc Ngồi ra, tình có nhân cấp cao, nhân quản lý ln chuyển cơng tác hay nghỉ hƣu Phòng tổ chức hành nhân phải có phƣơng án tuyển dụng khó khăn Việc lựa chọn tuyển dụng tổ chức từ cán nguồn kéo theo gấp đôi công việc, vừa tuyển nhân lên chức, vừa tuyển nhân thay vị trí mà nhân lên chức để lại Nếu lựa chọn nhân từ tổ chức phải đánh giá lực ứng viên khó khăn, chi tiết để báo Ban giám đốc xem xét thực Từ thực tế đó, đội ngũ làm cơng tác tuyển dụng cần phải có kinh nghiệm phải đƣợc trau dồi kinh nghiệm qua lớp đào tạo hay bảo hƣớng dẫn từ lãnh đạo cấp cao có kinh nghiệm Ban giám đốc cần phải 88 lựa chọn nhân phù hợp cho vị trí hay thƣờng xuyên cử đào tạo nghiệp vụ, xem xét, kiểm tra tình độ đội ngũ tuyển dụng để qua nâng cao sức mạnh máy làm việc ngân hàng 4.1.2.4 Xây dựng hồn thiện bảng mơ tả, phân tích cơng việc Về ngun tắc, bảng mơ tả phân tích công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan chi tiết cụ thể nhằm giúp ứng viên nắm bắt nhanh yêu cầu công việc mà nhà tuyển dụng đặt Thực tế, phòng Tổ chức hành nhân Agribank Ninh Bình xây dựng đƣợc bảng mơ tả phân tích cơng việc cho vị trí, cơng việc nhƣng lại sơ sài, chung chung thiếu tính định hƣớng cho ứng viên dẫn tới việc hiểu chƣa đúng, chƣa đủ cơng việc mà họ ứng tuyển Theo đó, bƣớc công tác tuyển dụng từ lập kế hoạch tuyển dụng kết thúc trình tuyển dụng phải lấy phân tích mơ tả cơng việc làm trọng tâm, làm thƣớc đo để nhà tuyển dụng đánh giá hiệu nhƣ làm tiêu chuẩn để ứng viên bám sát thực cơng việc Do đó, phòng Tổ chức hành nhân cần nghiên cứu, khảo sát chi tiết công việc cán hữu nhƣ yêu cầu nâng cao để từ liệt kê, xây dựng tiêu chuẩn, mơ tả, phân tích cơng việc cụ thể dễ hiểu Qua đó, coi thƣớc đo để đánh giá hiệu công việc cho nhân viên cũ, thúc đẩy hiệu làm việc 4.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo 4.2.3.1 Nâng cao nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo Trong giới hội nhập biến đổi không ngừng, việc bảo thủ đứng im chỗ bƣớc thụt lùi so với tồn xã hội, minh chứng cho hàng loạt thất bại mà doanh nghiệp phải gánh chịu nhƣ việc hãng taxi truyền thống thua trƣớc hãng taxi công nghệ, hay nhƣ hãng công nghệ bảo thủ nhƣ Nokia, Yahoo phải phá sản Do đó, 89 kể lãnh đạo nhƣ nhân viên toàn chi nhánh phải ý thức đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo để theo kịp biến động thị trƣờng Ngành tài ngân hàng lĩnh vực vô nhạy cảm với thị trƣờng kinh tế, Ban giám đốc phận đào tạo cần có kế hoạch đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân viên theo kịp thay đổi công nghệ, bối cảnh Không vậy, vấn đề, nghiệp vụ mà nhân viên đƣợc đào tạo qua nhƣng tính chất thay đổi thời Ban giám đốc phận đào tạo cần theo dõi, xem xét tình hình việc để thực việc đào tạo lại cho tính chất, tránh việc suy diễn tự phát làm ảnh hƣởng tới hoạt động uy tín ngân hàng Bên cạnh đó, nhân viên chƣa có kinh nghiệm hay đƣợc luân chuyển từ phận khác sang yêu cầu công việc tổ chức Ban giám đốc phận đào tạo nên xem xét cử cán đào tạo để trang bị đầy đủ kỹ cần thiết cho vị trí mới, tránh việc đào tạo không tiếp xúc qua thực tế mà khơng hiểu rõ tính chất quy trình, công việc 4.2.3.2 Xây dựng chiến lược đào tạo nhân phù hợp Bộ phận đào tạo cần dự báo nguồn nhân lực thời kỳ cụ thể để có kế hoạch đào tạo xác; xây dựng chƣơng trình đào tạo sở theo hƣớng chuẩn mực Trƣờng đào tạo cán Agribank; xây dựng giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn quốc gia phát triển, ngân hàng lớn có chỉnh sửa cho phù hợp điều kiện cụ thể Ninh Bình; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán viên chức ngành ngân hàng, Góp ý cho Trƣờng đào tạo cán Agribank cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu chi nhánh, không nên đào tạo chạy theo số lƣợng mà bỏ qua đến chất lƣợng đào tạo, từ dẫn tình trạng lãng phí thời gian tiền bạc 90 Xây dựng khung thƣởng cho nhân viên có thành tích đào tạo tốt, ƣu tiên lựa chọn cho lớp cán nguồn để chi nhánh chủ động quản trị nhân vị trí lãnh đạo Đồng thời động lực để khuyến khích cho nhân viên, cán toàn chi nhánh thi đua làm tốt, học tốt nâng cao chất lƣợng máy nhân Ban giám đốc phận đào tạo cần cân nhắc kỹ việc cử cán bộ, nhân viên đào tạo tập trung Trƣờng đào tạo cán Agribank, thay vào nên linh hoạt giao nhiệm vụ cho cấp quản lý, lãnh đạo chi nhánh trực tiếp hƣớng dẫn, kèm cặp Hơn nữa, nên học tập mơ hình Viettel cán quản lý phải kèm cặp nhân viên cấp dƣới để thay tình huống, đảm bảo tính liên thơng cho cơng việc 4.2.3.3 Mở rộng hợp tác quản lý đào tạo học hỏi kinh nghiệm Quá trình hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, để tiếp cận với trình độ khoa học nƣớc tiên tiến giới, nhƣ đẩy mạnh giao lƣu học hỏi ngân hàng; thiết nghĩ Ban giám đốc phận đào tạo cần quan tâm đến việc gửi cán cơng nhân viên đào tạo, giao lƣu học hỏi sở đào tạo, ngân hàng trung ƣơng NHTM có hệ thống đào tạo tiên tiến Qua học hỏi, cán bộ, nhân viên tiếp thu đƣợc kiến thức, kinh nghiệm để ứng dụng vào thực tiễn chi nhánh Tiếp tục mở rộng liên kết hợp tác với trƣờng đại học, đặc biệt trƣờng đại học danh tiếng nƣớc để đào tạo đại học, sau đại học hay lớp nghiệp vụ chuyên sâu chuyên ngành tài ngân hàng, từ đào tạo đƣợc nguồn lao động có trình độ chun mơn cao, mang tính ứng dụng thực tiễn cho chi nhánh Thêm vào đó, hợp tác tài trợ tín dụng với đối tác có tiềm lớn, uy tín nhƣ Vingroup, Vicem, Huyndai, hội để giao lƣu học hỏi kinh nghiệm thực tiễn lĩnh vực mà ngân hàng tham gia hợp 91 tác Do đó, Ban giám đốc phận đào tạo cần nghiêm túc nắm bắt hội để cử cán bộ, nhân viên học hỏi thực tiễn từ kinh nghiệm đối tác ngành hay lĩnh vực quản trị nhân Có thể xem vốn kinh nghiệm quý báu để cán bộ, nhân viên xử lý công việc q trình hợp tác với đối tác hay xa đối tác khác lĩnh vực tƣơng tự 4.3 Một số đề xuất, kiến nghị - Thực hiền rà sốt cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực thƣờng niên để kịp thời rút kinh nghiệm có biện pháp xử lý, phòng ngừa đảm bảo hiệu hoạt động kinh doanh ngân hàng - Luôn chấp hành quy định chung tuyển dụng đào tạo theo nguyên tắc chung hệ thống Agribank tồn quốc, bên cạnh cần góp ý chỉnh sửa để phù hợp với thực tiễn hoạt động kiện tồn cơng tác nhân 92 KẾT LUẬN Ngày với phát triển, biến động phức tạp kinh tế thị trƣờng đòi hỏi ngƣời cần phải thay đổi tích cực để phù hợp với xu thế, doanh nghiệp nơi giúp cho ngƣời lao động thực đƣợc trình tự hồn thiện mình, cống hiến đƣợc cho hoạt động tổ chức Và Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nơng thơn tỉnh Ninh Bình khơng ngừng tự hồn thiện để đáp ứng đƣợc u cầu phát triển hoạt động kinh doanh, có cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình có đội ngũ lao động có lực trình độ chun mơn, nhƣng xu phát triển khoa học kỹ thuật, nhƣ biến động mơi trƣờng kinh doanh cần phải có sách tuyển dụng đào tạo hợp lý để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phát huy đƣợc hết lực cán bộ, nhân viên mà cấp quản lý, lãnh đạo toàn chi nhánh Trong Chƣơng I, luận văn khái quát trình bày đề lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Trình bày lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhƣ mục tiêu, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Cũng trình bày sở lý luận hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhƣ mục tiêu, nguyên tắc, quy trình đào tạo Các ảnh hƣởng mơi trƣờng bên bên doanh nghiệp đến hoạt động tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng III, Luận văn phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Nghiên cứu phân tích ƣu điểm nhƣợc điểm hoạt động tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh sở sở đƣa giải pháp hoàn thiện chƣơng cuối 93 Từ sở lý luận tuyển dụng đào tạo nhân lực, sở phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nơng thơn tỉnh Ninh Bình, đề tài số nguyên nhân, vấn đề tồn tại, đồng thời đƣa giải pháp, góp ý công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực chi nhánh thời gian tới Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả cố gắng vận dụng kiến thức, lý luận đƣợc tiếp thu từ nhà trƣờng, đồng thời nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát qua thực tế cơng tác Agribank Ninh Bình Mặc dù cố gắng nghiên cứu nhƣng kết nghiên cứu khơng thể trách khỏi thiếu sót, hạn chế Vì vậy, tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp bổ sung thầy giáo, cô giáo, nhà khoa học đồng nghiệp để đề tài hồn thiện hơn, hữu ích Qua đây, tác giả xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Lê Anh Tuấn thầy giáo, giáo tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả để hoàn thành luận văn 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Agribank Ninh Bình, 2012-2016 Báo cáo hàng q, hàng năm Ninh Bình Ngơ Thành Can, 2013 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu nâng cao lực thực thi công vụ cho cán bộ, cơng chức Học viện Chính trị Hành quốc gia Hồ Chí Minh Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Nhà xuất trị quốc gia Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê Tạ Ngọc Hải, 2011 Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc Ngân hàng Nhà nƣớc, 2010 Các văn bản, sách tuyển dụng đào tạo cán Hà Nội Phạm Thành Nghi Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: NXB Khoa học xã hội Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân Ngân hàng Nông nghiệp Và Phát triển Nông thôn Việt Nam, 2010 Quy định công tác đào tạo hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp phát triển Nông thôn Việt Nam Hà Nô ̣i 10 Đào Trung Hiếu, 2008 Phỏng vấn tuyển dụng cần chuyên nghiệp Hà Nô ̣i: NXB Bƣu điện 11 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 95 12 Nguyễn Thanh Êm, 2014 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp Đại học kinh tế quốc dân 13 Nguyễn Đắc Hiệp, 2011 Đào tạo tuyển chọn nhân lực VNPT Hà Nội Học viện cơng nghệ bƣu viễn thơng Tiếng nƣớc ngồi 14 Abdullah Attia AL-Zahrani, 2013 The Impact of Affective Human Resources Management Practices on the Financial Performance of the Saudi Banks King Saud University 15 Ali Makhsousi, 2014 Effects of Training Methods on Human Resource Productivity in Mellat Bank Islamic Azad University (IAU), Tehran, Iran 16 Rajwinder Singh, 2013 Human Resource Management in the Indian Banking Sector Journal of Human Resource and Sustainability Studies 17 Vikram Jeet & Dr Sayeeduzzafar, 2014 Impact of HR practices on employee’s performance: A study with special reference to private sector organizations 96 PHỤ LỤC PHỤ LỤC ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ KHÓA HỌC PHIẾU ĐIỀU TRA Để giúp cho nhà quản lý có đƣợc đánh giá xác nhu cầu, hiệu công tác đào tạo, xin anh chị vui lòng cho biết số thơng tin sau: PHẦN I MỘT SỐ THƠNG TIN CHUNG Họ tên: Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh cơng việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác(Số năm): Trình độ chun mơn: PHẦN II KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đƣợc đào tạo? Chuyên ngành:………………………………………………………………………… Tốt nghiệp trƣờng: ……………………………………………………………………… Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với cơng việc tại? □ Rất hài lòng □ Bình thƣờng □ Hài lòng □ Khơng hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ cho vị trí cơng việc chƣa? □ Đã đƣợc đào tạo □ Chƣa Câu 4: Anh chị có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng cơng việc khơng? □ Rất cần □ Khơng cần □ Cần □ Khơng có ý kiến Câu 5: Đơn vi có tạo điều kiện cho anh/chị để đƣợc đào tạo, phát triển nâng cao trình độ không? □ Rất taọ điều kiện □ Không tạo điều kiện □ Tạo điều kiện □ Khơng có ý kiến Câu 6: Để nâng cao hiệu công việc, anh ( chị ) mong muốn đƣợc đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? Kiến thức: □ Kế tốn □ Nghiệp vụ thẻ, marketing □ Tín dụng □ Kiến thức khác Mô tả chi tiết kiến thức: ……………………………………………………………… Kỹ năng: □ Tổ chức □ Tƣ vấn, bán hàng □ Giải vấn đề □ Khác(vui lòng ghi rõ):……………… Câu 7: Anh (chị) muốn đƣợc đào tạo đâu? □ Trong hệ thống (Trƣờng ĐTCB AGRIBANK) □ Tại sở khác nƣớc □ Tại sở chuyên đào tạo khác VN □ Khác:………………………………… Câu 8: Hình thức đào tạo sau hiệu phù hợp với anh chị? □ Đào tạo lớp(lý thuyết ) □ Đào tạo từ xa (E-lerning):…………… □ Đào tạo công việc (thực hành) □ Khác………………………………………… Câu 9: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo thêm nhằm mục đích gì? □ Thực tốt công việc □ Tăng lƣơng □ Thăng chức □ Học hỏi thêm Câu 10: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo vào thời điểm năm? □ Quý I □ Quý III □ Quý II □ Quý IV Và thời gian bao lâu? □