tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ---    --- LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT KHÓA 37 (2011- 2015) Đề tài: TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC Giảng viên hƣớng dẫn: Sinh viên thực hiện: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền Ngô Trung Tín Bộ môn: Luật Hành chính MSSV: 5117355 Lớp: Luật Tƣ pháp K37 Cần Thơ, 11/2014 Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước NHẬN XÉT CỦA GIÃNG VIÊN …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Cần Thơ, Ngày…..tháng…..năm 2014 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………Trang 1 1. Lý do chọn đề tai ..........................................................................................1 2. Phạn vi nghiên cứu .......................................................................................1 3. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................1 4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................2 5. Bố cục đề tài .................................................................................................2 Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC.................................3 1.1. Khái quát chung về công chức .........................................................................3 1.1.1. Khái niệm công chức ...............................................................................3 1.1.2. Lịch sử phát triển của chế định công chức ............................................3 1.1.3. Phân loại công chức ................................................................................6 1.1.4. Vị trí và vai trò của công chức ................................................................7 1.2. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức ...............................7 1.2.1. Khái quát về tuyển dụng công chức .......................................................7 1.2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng công chức ..................................................7 1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động tuyển dụng công chức .................................8 1.2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức ......................................................8 1.2.2. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng công chức ...........................................9 1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng ........................................................9 1.2.2.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................10 1.3. Nghĩa vụ và quyền của công chức ..................................................................12 1.3.1. Nghĩa vụ của công chức........................................................................12 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước 1.3.2. Quyền của công chức ............................................................................14 Chƣơng 2: NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC………16 2.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức ...............................................................16 2.1.1. Căn cứ tuyển dụng ................................................................................16 2.1.2. Cơ quan tuyển dụng ..............................................................................16 2.1.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng .........................................................................18 2.1.4. Phương thức tuyển dụng ......................................................................21 2.1.4.1. Phương thức thi tuyển .......................................................................21 2.1.4.2. Phương thức xét tuyển ......................................................................24 2.1.4.3. Một số các ưu tiên trong tuyển dụng công chức ...............................27 2.2. Pháp luật về đào tạo, tuyển dụng công chức .................................................28 2.2.1. Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức...........................29 2.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức ..............................................29 2.2.3. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức ..................................................31 2.2.4. Trách nhiệm trong công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức ................31 2.2.4.1. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................................................................................31 2.2.4.2. Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi công chức ...........................................................................................................................32 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC......................................................................................................................34 3.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng công chức .............................................34 3.1.1. Mặt tích cực trong công tác tuyển dụng công chức.............................34 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước 3.1.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức nước ta hiện nay.............................................................................................................................35 3.1.2.1. Thông báo tuyển dụng công chức chỉ mang tính chất hình thức, chưa được công khai rộng rãi............................................................................................35 3.1.2.2. Chính sách thu hút nhân tài chưa hiệu quả ......................................36 3.1.2.3. Tuyển dụng công chức còn nặng về bằng cấp hơn là năng lực trong công việc........ ...........................................................................................................37 3.1.2.4. Nội dung đề thi tuyển chưa phù hợp ................................................37 3.1.2.5. Còn nhiều sai phạm, mang tính chất hình thức cho công tác thi tuyển, xét tuyển công chức ........................................................................................38 3.1.2.6. Hội đồnng kiểm tra, sát hạch tuyển dụng công chức còn hạn chế về năng lực phỏng vấn ...................................................................................................40 3.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức……………………41 3.2.1. Mặt tích cực trong công tác tuyển dụng công chức.............................41 3.2.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ..........43 3.2.2.1. Nhận thức của một bộ phận công chức chưa cao, còn nặng về bằng cấp...... .......................................................................................................................43 3.2.2.2. Cơ sở vật chất, chương trình, nội dung, cách thức đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp…..............................................................................................45 3.2.2.3. Chưa chú trọng đến trình độ chuyên mộn, nghiệp vụ ......................46 3.2.2.4. Chưa có sự kiểm tra đánh giá sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức... ........................................................................................................................46 3.3. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức.48 3.3.1. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng công chức ..........................48 3.3.1.1. Cần nâng cao ý thức của những người làm công tác tuyển dụng công chức ..................................................................................................................48 3.3.1.2. Cần có cơ quan chuyên môn cho công tác tuyển dụng.....................48 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước 3.3.1.3. Có những quy định cụ thể về trách nhiệm trong công tác tuyển dụng công chức ..................................................................................................................49 3.3.1.4. Có sự kết hợp giữa thi tuyển và phỏng vấn để mang lại hiện quả cao trong công tác tuyển dụng công chức .......................................................................50 3.3.1.5. Phát triển công tác tuyển dụng công chức bằng công nghệ thông tin…... ........................................................................................................................51 3.3.2. Giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức........................51 3.3.2.1. Nâng cao nhận thức và phương hướng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................................................................................51 3.3.2.2. Kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công chức sau công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .................................................................................................52 3.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cần chú trọng nhiều hơn trong thực tiển ..........53 3.3.2.4. Cần có những quy định trách nhiệm đối với những người liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................................................54 KẾT LUẬN ..............................................................................................................55 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công chức là đối tượng chiếm tỉ lệ nhiều trong bộ máy nhà nước vì họ là nhân tố quyết định sự thành công trong công cuộc cải cách bộ máy nhà nước. Công chức là người đại diện quyền lực công, trực tiếp thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước, là bộ mặt của nhà nước, là uy tính của quốc gia trên trường quốc tế. Tuy nhiên, số lượng công chức nước ta chiếm tỉ lệ nhiều nhưng chất lượng đội ngũ công chức chưa tốt, số lượng công chức chưa làm được việc, ỷ quyền cậy thế còn nhiều hơn là số lương công chức làm được việc. Trong khi nhà nước quan tâm đến đào tạo những lớp cao đẳng, đại học cho công chức nhà nước thì lại chưa chú trọng nhiều đến công tác tuyển dụng công chức bởi những người được đào tạo bài bản, có trình độ như cử nhân, thạc sỹ thì ra trường còn thất nghiệp nhiều. Còn về chất lượng công chức sau khi qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng thì chưa mang lại hiệu quả. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức chỉ chú trọng tới bằng cấp, mang tính lý thuyết nhiều chưa có chú trọng nhiều đến thực tiễn áp dụng, đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Thêm nữa, tình trạng tham nhũng trong bộ máy nhà nước liên quan đến tuyển dụng ngày càng diễn ra phức tạp là vấn đề đáng báo động hiện nay. Đối với những hành vi này gắn với những con người cụ thể, mà những người này đa số là công chức nhà nước. Từ đó cho ta thấy được bộ phận công chức nước ta hiện nay không chỉ yếu kém về năng lực mà còn về phẩm chất đạo đức chính trị. Đã đến lúc, chúng ta phải nhìn nhận lại vấn đề, đánh giá một cách nghiêp túc trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay. Với đề tài “Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước”, người viết sẽ phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật, cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức của nước ta hiên nay. Qua đó đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ, xây dựng và củng cố lòng tin nhân dân dối với nhà nước. 2. Phạm vi nghiên cứu Công chức là đối tượng xuất hiện trong nhiều cơ quan như cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp… Tuy nhiên, với tầm quan trọng của công chức trong cơ quan nhà nước thì người viết chỉ tập trung tìm hiểu về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong phạm vi cơ quan nhà nước. 3. Mục tiêu nghiên cứu Khi tiến hành nghiên cứu đề tài này, người viết với mục tiêu cung cấp cái nhìn tổng quát, từ lý luận đến thực tiễn về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 1 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Những mặt hạn chế, những đóng góp mà công tác mang lại cho công cuộc xây dựng đội ngũ công chức. Mặt khác, đề tài cũng chỉ ra rất nhiều những hạn chế, bất cập, trái ngược nhau trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức. Người viết để tìm hiểu đi sâu phân tích những nguyên nhân gây ra những thiếu sót, bất cập trên để đưa ra những phương hướng giải pháp cụ thể nhằm tưng bước sửa đổi, hạn chế thấp nhất những sai phạm nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy Nhà nước, củng cố lòng tin của nhân dân với Nhà nước, với Đảng. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp phân tích luật viết, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích, tổng hợp, thu thập thông tin để phân tích các bài viết, bài nghiên cứu có liên quan. 5. Bố cục luận văn Ngoài phần lời cảm ơn, lời mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được chia thành ba chương như sau: Chƣơng 1: Những vấn đề chung về tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức trong cơ quan nhà nƣớc Chương này giới thiệu các lý luận chung nhất, từ khái niệm, lịch sử, phân loại, vị trí và vai trò của công chức. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức và về nghĩa vụ và quyền của công chức. Chƣơng 2: Những quy định của pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức trong cơ quan nhà nƣớc Chương này người viết chủ yếu tìm hiểu về lý luận và quy định của pháp luật vể công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức để phân tích và nêu ra những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công nước ta hiện nay. Chƣơng 3: Thực trạng và giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức trong cơ quan nhà nƣớc Từ những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nước ta hiện nay. Người viết đưa ra một số giải pháp để giải quyết các hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức nước ta hiện nay. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 2 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 1.1. Khái quát chung về công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Khái niệm về công chức ở Việt Nam được quy định tại khoản 2 điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.1 Vậy, theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển, bổ nhiệm vào làm việc trong các cơ quan: cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội… thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Vậy công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc một quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Vị trí làm việc của công chức là làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,... cần phải bảo đảm sự lợi ích và bí mật an ninh của Quốc gia, thì đòi hỏi phải là công dân có một quốc tịch là quốc tịch Viêt Nam. Công chức phải được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy định của pháp luật và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tùy vào chức vụ công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm mà cần có trình độ kiến thức, trình độ chuyên môn khác nhau và có mức lương khác nhau. 1.1.2. Lịch sử phát triển của chế định công chức Ở nước ta văn bản đầu tiên quy định về công chức là sắc lệnh 76/SL của Chủ tịch nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950. Theo Sắc lệnh 1 Khoản 2 điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 3 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước 76/SL như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.2 Quy định này cho ta thấy, vào giai đoạn đó quy định về công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người làm trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, cơ quan Toà án, Viện kiểm sát,... Đến năm 1990, tại Điều 1 của của Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng số 169 HĐBT ban hành ngày 25-5-1991 về công chức nhà nước, đã có quy định về công chức nhà nước như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”.3 Vậy, vào giai đoạn này đã có quy định rộng hơn so với quy định trước đó về công chức nhà nước. Đối với các quy định trước đó, công chức không những chỉ có trong cơ quan Chính phủ mà từ trung ương đến địa phương, trong nước và ngoài nước. Theo Điều 2 của Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng số 169 – HĐBT thì sẽ giúp ta biết được đâu là thuộc phạm vi của công chức và không thuộc phạm vi của công chức. “ Thuộc phạm vi công chức: Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương; làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ ngân sách;… Không thuộc phạm vi công chức: Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam, bộ đội biên phòng; những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch…”.4 Theo quy định nay giúp ta xác định, phân biệt được rõ hơn về đối tượng công chức trong giai đoạn này. Tuy nhiên, tại điều này khi quy định những người là công chức và không phải công chức thì lại có một số đối tượng như công an, những người làm nghiên cứu khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ… thì chưa được xếp loài nào. Đến tháng 2 năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa X ban hành. Tại điều 1 của Pháp lệnh này quy định như sau: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng 2 Điều 1, Sắc lệnh 76/SL ngày 20-5-1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa. Điều 2, Nghị định 169/HĐBT, ngày 25-5-1991 của Hội đồng Bộ trưởng. 4 Điều 2, Nghị định 169/HĐBT, ngày 25-5-1991 của Hội đồng Bộ trưởng. 3 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 4 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước lương từ ngân sách nhà nước…”.5 Theo quy định này thì những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước, nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, các tiêu chí: công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để. Tháng 11-1998, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP của Chính phủ về “tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức” đã được ban hành, Nghị định này quy định về công chức là những người đã được quy định tại khoản 3 và khoản 5 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Cụ thể là: “Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan sau đây… Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp”.6 Nghị định này và nghị định của Hội đồng Bộ trưởng số 169 - HĐBT ban hành ngày 25-5-1991 về công chức nhà nước đã có những điểm giống nhau về xác định công chức nhà nước. Có những điểm chung là điều được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công vụ của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 quy định “cán bộ, công chức tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế…”7, Pháp lệnh có nêu đối tượng là cán bô, công chức từ trung ương đến địa phương (kể cả những người được bầu đảm nhiệm chức danh lãnh đạo ở cấp xã, người được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ trong Ủy ban nhân dân cấp xã) được liệt kê khá rõ những người là cán bộ, công chức ở các cấp, cơ quan, tổ chức. Pháp lệnh này đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối 5 Điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban thường vu Quốc hội ban hành ngày 26- 2-1998. Điều 1, Nghị định 95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 7 Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 6 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 5 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nhưng đối tượng này vẫn được gọi chung là cán bộ, công chức, chưa có sự phân biệt. Luật Cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực ngày 01/01/2010 đế nay đã được 04 năm, Từ đây, khái niệm cán bộ công chức đã có sự phân biệt một cách rõ ràng. Cùng với Luật Cán bộ, công chức thì Nghị Định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng như văn bẳn về sau cũng đã sử dụng các khái niệm không còn nhầm lẫn. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức, được đặt vào đúng vị trí của mình giúp cho việc hiểu và thực hiện chức năng nhiệm vụ được dễ dàng, mỗi đối tượng đều có đặc trưng riêng nên chế độ chính sách được áp dụng phù hợp. Đã qua nhiều lần sửa đổi cách xác định thế nào là công chức thì đến nay, Luật Cán bộ công chức 2008 đã phân việt rõ thế nào là cán bộ và công chức. Riêng viên chức, đã được tách ra khỏi luật cán bộ công chức 2008, vì do đặc điểm và tính chất hoạt động của viên chức không mang tính quyền lực chính trị và quyền lực nhà nước nên đối tượng này không thuộc phạm vi và đối tượng điều chỉnh của Luật. Còn cán bộ gắn với tiêu chí được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Công chức thì gắn với tiêu chí là được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Bên cạnh đó, cụm từ “cán bộ, công chức cấp xã” đã được tách ra thành cán bộ cấp xã gắn với cơ chế bầu cử và công chức cấp xã gắn với cơ chế tuyển dụng. Luật cán bộ, công chức 2008 đã góp phần đổi mới hoạt động quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, quy định và thực hiện. Nhằm xây dựng và quản lý đội ngũ công chức, thể hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn mới. Luật Cán bộ, công chức nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, tạo cơ sở pháp lý có giá trị cao. 1.1.3. Phân loại công chức Theo điều 34 Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức được phân loại theo 2 căn cứ. Thư nhất, căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 6 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Thứ hai, căn cứ vào vị trí công tác thì công chức được phân theo chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.8 1.1.4. Vị trí và vai trò của công chức Hoạt động quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước, là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Trong đó công chức là một bộ phận quan trọng, là lực lượng lao động nòng cốt chiếm phần lớn trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước. Đây chính là lực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực... và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức. Công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Công chức là người tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống đặt ra để phản ảnh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực để giải quyết. 1.2. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức 1.2.1. Khái quát về tuyển dụng công chức 1.2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng công chức Theo khoản 5 Điều 2 Nghị định 95/1998/NĐ-CP thì tuyển dụng công chức được hiểu như sau: “tuyển dụng là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kỳ thi tuyển” và cùng với nghị này tại khoản 5 Điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP cũng quy định tuyển dụng công chức trong phần giần giải thích từ ngữ được hiểu như sau: “Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”. 8 Điều 34, Luật cán bộ, công chức năm 2008. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 7 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Ngày nay, khái niệm về tuyển dụng công chức không tìm thấy nữa trong các văn bản quy phạm pháp luật. Nhưng trên thực tế thì ta dựa trên các quy định trước đó và cùng với các quy định hiện hành được hiểu tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước. Tùy theo tính chất, chức năng và nhiệm vu của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện và hình thức tuyển dụng khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển. 1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động tuyển dụng công chức Hoạt động tuyển dụng công chức là đặc thù và quan trọng vì hoạt động này hình thành nên bộ máy nhà nước. Trao cho họ quyền lực và hình thành nên các vị trí, chức danh trong bộ máy nhà nước. Hoạt động này khác với hoạt động tuyển dụng thông thường là ở chỗ chủ thể tuyển dụng là cơ quan nhà nước. Tuyển dụng công chức được thực hiện với quy trình, tiêu chuẩn, điều kiện được quy định cụ thể và được pháp luật quy định. Sau khi được trúng tuyển hoặc được bổ nhiệm vào vào vị trí thì sẽ được hưởng mức lương và hưởng chế độ theo quy định của pháp luật chứ không phải như các công ty hay doanh nghiệp bên ngoài mà thỏa thuận lương khi vào làm. Khi tuyển dụng công chức phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao. Vì vậy, số lượng tuyển dụng phải đảm báo đủ chỉ tiêu không được nhiều hơn cũng không được ít hơn so với chi tiêu được giao. Đây cũng chính là điểm khác giữa cơ quan nhà nước và công ty, doanh nghiệp về số lượng. Công ty, doanh nghiệp có thể chủ động thay đổi số lượng nhân viên cho phù hơp. Quan hệ giữa người lào động và người sử dụng lao động được xác lập bằng một hợp đông lao động dân sự, còn mối quan hệ giữa công chức và cơ quan tuyển dụng được xác lập bằng quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. Quyết định này khí có kết quả trúng tuyển theo quy định của pháp luật thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết định tuyển dụng công chức đây là một quyết định hành chính.9 1.2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức Tuyên dụng công chức được coi là một trong những hoạt động công vụ có ý nghĩa quan trọng trong việc lựa chon được những người có năng lực để phụ vụ cho nền công vụ. Để hoạt động tuyển dụng diển ra đúng với quy định pháp luật thì hoạt động này phải theo những nguyên tắc sau, được quy định tại Điều 38 Luật Cán bộ, công chức 2008 thì: 9 Khoản 1 Điều 18 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 8 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Thứ nhất, “bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật”. Nguyên tắc này được nêu lên đầu tiên trong điều này vì nó thể hiện sự quan trọng ở các yếu tố công khai, minh bạch, khác quan và đúng pháp luật trong hoạt động tuyển dụng. Công khai, minh bạch cho ta thấy đây là hoạt động được nhiều người biết đến để cho nhân dân giám sát hoạt động tuyển dụng, thể hiện sự dân chủ, thu hút mời gọi được nhân tài phục vụ cho nền công vụ. Với nguyên tắc này, sẽ giúp cho công tác tuyển dụng thực đúng chức năng của mình, tránh được trường hợp tuyển dụng vào mà không có năng lực thực sự. Thứ hai, “bảo đảm tính cạnh tranh” thì nguyên tắc này rất cần thiết vì nếu không cạnh tranh thì sẽ không lựa chọn được người có năng lực thật sự. Có sự cạnh tranh mới thấy được sự cố gắng của người được tuyển dụng, nếu muốn trở thành công chức thì người được tuyển dụng sẽ thể hiện hết mình với những gì mà mình có với cơ quan tuyển dụng thông qua các bài thi tuyển. Có cạnh tranh mới thúc đẩy sự phát triển năng lực của người tuyển dụng để phù hợp với điều kiện tuyển dụng ngày càng cao như hiện nay. Thứ ba, “tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm” Mục đích tuyển dụng là tuyển được người có năng lực, đáp ứng yêu cầu vị trị việc làm cần tuyển. Cho nên phải tuyển đúng người phù hợp với khả năng sở trường của mình. Tránh tình trạng tuyển vào mà không khai thác hết khả năng lao động hay không phát huy năng lực đúng chỗ khi được tuyển vào làm. Thư tư, “ưu tiên tuyển chọn được người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số”. Ngày nay, những người có năng lực tài năng thực sự ngày càng hiếm hoi trong khi đó số lượng người chưa có việc làm thì nhiều. Để bộ máy hành chính hoạt động có hiệu quả thì cơ quan tuyển dụng sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có tài năng để phục vụ cho nền công vụ. Viêc ưu tiên ở khâu đầu tuyển khi tuyển dụng thể hiện sự quan tâm, trong dụng của nhà nước đối với người có tài, có năng lực. Ngoài ra, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến vấn đề dần tộc, đến các chính sách đối với những người có công với đất nước. Đây là truyền thống uống nước nhớ nguồn, là sự quan tâm, tinh thần đoàn kết của dân tộc ở những vùng khó khăn trong nước. 1.2.2. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng công chức 1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức được quy định rõ tại khoản 1 và khoản 2 Điều 5 Nghị đinh 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 9 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước định của từng cấp học, bậc học.” còn bồi dưỡng là “hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Vậy ta có thể hiểu đào tạo là quá trình này thực hiện theo chương trình, khóa hoc đào tạo dài hạn (đại học hay sau đại học), nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tri thức, kỹ năng, kỹ xảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả năng thực hiện một loạt các công việc trong chuyên môn của mình. Sau thời gian đào tạo dài hạn này, nơi đào tạo sẽ chứng minh đã kết thúc quá trình đào tạo đó bằng văn bằng tương đương với quá trinh đào tạo (cư nhân, thạc sỹ hay tiến sỹ). Bồi dưỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn, thường diễn ra sau đào tạo, khi người lao động đã có một nghề về một lĩnh vực chuyên môn và sau khi kết thúc khóa học đó sẽ được ghi nhận hoàn thành bằng chứng nhận, chứng chỉ. Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật các kiến thức còn thiếu đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc cũng cố các kỹ năng nghề nghiệp. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để cũng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ sẵn có để đạt được hiệu quả cao trong lao động. Tuy nhiện, trong xu thế phát triển hiện nay, kỹ thuật, công nghệ thay đổi nhanh chóng, nhiều lĩnh vực tiếp cận để hình thành những lĩnh vực mới. Điều này là tất nhiên trong xu thế hội nhập nước ta hiện nay, thi người lao động phải trang bị cho mình thêm những kiến thức và kỹ năng của một lĩnh vực chuyên môn mới, thì mới có thể tiếp cận và nắm bắt được cơ hội làm việc trong lĩnh vực mới. Chẳng hạn công chức được bổ nhiệm về làm Kiểm sát viên, trước khi được bổ nhiệm chọn vào làm việc ở Viên kiểm sát nhân dân thì phải đã được đào tạo về nghiệp vụ kiểm sát đều được bồi dưỡng thêm các kiến thức, kỹ năng của một kiểm sát viên. 1.2.2.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức Với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức về lý luận chính trị; kĩ năng quản lý nhà nước; chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, có phẩm chất đạo đức tốt trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.10 Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần nhằm trang bị kiến thức, kỉ năng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức. Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ trình độ, năng lực để xây dựng đất nước tiên tiến hiện đại. Để đạt được mục tiêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải được thực hiện theo những nguyên tắc nhất định. Những nguyên tắc đó được quy định cụ thể tại Điều 3 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: 10 Giang Thanh Nghị, “Một số suy nghĩ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước số - số 168 (1-2010), tr.35-36, năm 2010. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 10 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước  Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Vị trí việc làm, ngạch, chức vụ khác nhau thì đòi hỏi trình độ cũng như yêu cầu công việc cũng sẽ khác nhau, cho nên đào tạo, bồi dưỡng cũng phải căn cứ vào từng vị trí việc làm. Cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ bố trí từng công chức được đào tạo, bồi dưỡng tùy vào nguồn nhân sự và điều kiện của cơ quan mình. Những công chức ở các vị trí nào còn yếu hay làm việc có hiệu quả có thể làm việc ở ngạch cao hơn thì cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ cho đi đào tạo, bồi dưỡng để công chức làm việc hiệu quả. Người giữ chức danh lãnh đạo phải là người có năng lực lãnh đạo, quản lý cũng như trình độ nghiệp vụ và chuyên môn tốt hơn để được làm lãnh đạo. Để muốn sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, người lãnh đạo phải hoạch định ra chử trường, đường lối để phát triển cơ quan, đơn vị, tổ chức của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định của sự tồn tại và hoạt động của tổ chức. Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải có tầm nhìn. Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý phải không ngừng nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thực tế.  Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đợn vị sử dụng công chức sẽ giúp cho các cơ quan chủ động được trong công tác, tiết kiệm được ngân sách nhà nước vì cơ quan quản lý công chức sẽ quản lý về kinh phi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; còn cơ quan sư dụng sẽ nắm được tình hình nhân sự của mình.  Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng. Việc phân cấp là sự chuyển giao quyền, nhiệm vụ, trách nhiệm của cơ quan cấp trên cho cơ quan cấp dưới, chia sẻ công việc cho nhau điều này sẽ giúp hoàn thành công tác nhanh và hiệu quả. Ngoài ra, phân cấp trong tổ chức như vậy sẽ dẫn tới sự giám sát cho nhau làm cho hoạt động này diễn ra đúng quy định của pháp luật. Đào tạo, bồi dưỡng công chức bên cạnh cơ chế phân cấp còn phải đảm bảo cơ chế canh tranh. Để đảm bảo sự cạnh tranh, các cơ quan có thẩm quyền đưa công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng phải là những người có đủ điều kiện có thể được đào tạo, bồi dưỡng về năng lực làm việc, thái độ, mục đích, nguyện vọng của người được đi đào tạo, bồi dưỡng. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 11 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước  Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Khi được đào tạo, bồi dưỡng công chức phải hoàn thành tốt chương trình đào tạo bồi dưỡng của minh bằng việc tự học. Để không ngừng nâng cao trình độ của mình công chức phải bằng hết sức mình để tự học tự rèn luyện để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Chương trình bồi dưỡng thì rất nhiều lĩnh vức, nhưng công chức phải quyền tự lựa chọn chương trình bồi dưỡng của mình để phù hợp với khả năng, vị trí, năng lực của minh cho con đương thăng tiến trong tương lai của mình.  Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra nguyên tắc này còn thể hiện sự khách quan, trung thực trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Công khai thì sẽ nhiều người biết đến điều do dó hoạt động này sẽ diễn ra minh bạch và được giám sát. Đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ tốn nguồn ngân sách Nhà nước không nhỏ chính vì thế công tác đào tạo, bồi dưỡng phải mang lại hiểu quả như kế hoạch. 1.3. Nghĩa vụ và Quyền của công chức Đây là vấn đề cơ bản của chế độ công vụ, thể hiện mối quan hệ giữa công chức với Nhà nước, nhân dân trong quá trình thực thi công vụ. Đây là những chế định quan trọng để điều chỉnh hành vi của công chức trong hoạt động công vụ. Mặt khác, nó còn là căn cứ để Nhà nước thực hiện trách nhiệm của mình đối với cán bộ, công chức nhằm bảo đảm các điều kiện cần thiết của một chủ thể công quyền đối với đối tượng quản lý của mình là công chức. Nghĩa vụ và quyền của cán bộ, công chức thường gắn liền với nhau. 1.3.1. Nghĩa vụ của công chức Nghĩa vụ của công chức được nêu rõ ở các điều nằm trong mục 01 của chương II của Luật cán bộ, công chức 2008. Tại các điều 8, điều 9, điều 10 của Luật cán bộ, công chức đã nêu ra nghĩa vụ của công chức có nghĩa vụ sau: Công chức có nghĩa vụ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân; Công chức có nghĩa vụ thi hành công vụ; Công chức có nghĩa vụ là người đứng đầu. Thứ nhất, công chức có nghĩa vụ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; chấp hành GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 12 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.11 Vì lợi ích của quốc gia, với nhân dân, trong đó công chức là người đại diện cho bộ máy nhà nước. Liên hệ chặc chẽ với nhân dân, nhờ được mối liên hệ với nhân dân mà công chức mới lắng nghe ý kiến từ nhân dân và từ nhân dân sẽ đánh giá, nói lên những thiếu sót của công chức thông qua sự giám sát của nhân dân. Thư hai, trong thực thi công vụ công chức phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao; chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.12 Thứ ba, Ngoài việc thực hiện quy định tại Điều 8 và Điều 9 của Luật này, cán bộ, công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây: chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức; tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân; giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức…13 Công chức là người trực tiếp thực hiện quyền lực công, khi thực hiện quyền lực công đó nếu có sai phạm không chỉ ảnh hưởng đến họ mà còn ảnh hưởng đến nhà nước và ảnh hưởng đến người dân. Họ được trao quyền và đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao, phải thực hiện một cách đúng đắn và nghiêm túc những quy định của pháp luật. Vì vậy, nghĩa vụ đi kèm với 11 Điều 8 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Điều 9 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 13 Điều 10 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 12 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 13 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước các quyền họ được giao phải thực hiện các quyền đó một cách đúng đắn, đầy đủ, tránh lạm quyền và phải chịu trách nhiệm với những gì mình đã làm trước nhân dân. Ngoài những nghĩa vụ của công chức được nêu trên, thì Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định về những việc mà công chức không được làm liên quan đến “đạo đức công vụ; bí mật nhà nước và những công việc liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công tác nhân sự. Công chức không được trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao; không sử dụng tài sản Nhà nước và của nhân dân trái pháp luật; không lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn để vụ lợi; không phân biệt đối xữ dân tộc, nam nữ, thành xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức”.14 liên quan đến bí mật nhà nước thì “công chức không được tiếc lộ thông tin liên quan đến bí mật nhà nước; công chức làm trong những ngành, nghề có liên quan đến bí mật nhà nước thì trong thời hạn ít nhất 05 năm, kể tư khi có quyết định nghĩ hưu, thôi việc, không được làm công việc liên quan đến ngành, nghề mà trước đây mình đã đảm nhiệm cho tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước hoặc liên doanh với nước ngoài”.15 Trong trường hợp công chức vi phạm nghĩa vụ của công chức sẽ bị kỷ luật trong các hình khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc.16 1.3.2. Quyền của công chức Luật cán bộ, công chức năm 2008 với các quy định về quyền của công chức để hiện được sự chăm lo, quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ công chức. Quyền của công chức được chia thành 3 quyền cơ bản sau: quyền công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ, quyền của công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương, Quyền của công chức về nghỉ việc. Quyền được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ:  Điều 11 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật; được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.17 Đây là những vấn đề cần để được khẳng định, luật pháp hóa để cán bộ, công chức có thể hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.  Về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương: công chức được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều 14 Điều 18 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Điều 19 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 16 Khoản 1 Điều 78 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 17 Điều 11 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 15 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 14 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cán bộ, công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật; Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật.18  Về quyền liên quan đến nghỉ ngơi: Cán bộ, công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ.19 Ngoài (Chương II) Luật cán bộ, công chức có thêm một chương riêng (Chương VII) quy định các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ gồm công sở, nhà ở công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện đi lại để thi hành công vụ. Quy định này khẳng định: để cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhà nước không thể thiếu trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm các điều kiện làm việc liên quan. Đặc biệt, liên quan đến trách nhiệm của Nhà nước bố trí phương tiện đi lại để thi hành công vụ cho cán bộ, công chức, Luật đã quy định trường hợp cơ quan không bố trí được phương tiện đi lại thì cán bộ, công chức được thanh toán chi phí đi lại theo quy định của Chính phủ.20 Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong chế độ công vụ, công chức, bảo đảm xây dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả, liên tục, khoa học và thống nhất. Đây là những chế định tiến bộ về hoạt động công vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Hai mặt nghĩa vụ và quyền của cán bộ, công chức trước nhân dân và Nhà nước là sự thống nhất biện chứng về bổn phận, trách nhiệm của họ đối với hoạt động công vụ. Đây cũng là căn cứ để Nhà nước tiến hành theo dõi, đánh giá, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức khoa học, khách quan và chính xác. Với các quy định về nghĩa vụ và quyền như vậy, xã hội cũng có thêm cơ sở để thực hiện giám sát các hoạt động công vụ và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức thực thi công vụ. 18 Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Điều 13 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 20 Chương VII, Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 19 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 15 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước CHƢƠNG 2 NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 2.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức 2.1.1. Căn cứ tuyển dụng Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức đã quy định căn cứ tuyển dụng công chức tại điều 3 như sau: viêc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức; cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn tuyển dụng công chức; hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định. Trong đó, biên chế của Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân được Ủy ban Thường vụ Quốc hội quyết định. Biên chế công chức trong cơ quan của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, đơn vị sự nghiệp công lập của Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quyết định trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được Chính phủ giao.21 Vậy, căn cứ tuyển dụng công chức trước hết phải biết được nhiêm vụ, vị trí việc làm mà công chức được tuyển vào. Biết được vị trí việc làm để xác định được vị trí đó làm công việc gì, găn với chức danh, chức vụ gì với số lượng là bào nhiêu để đáp ứng được công việc tại vị trí cần tuyển. Sau đó, cơ quan sử dụng công chức báo cáo cho cơ quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ xét tuyển công chức. 2.1.2. Cơ quan tuyển dụng Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức nhà nước được quy định tại điều 39 Luật cán bộ, công chức năm 2008 bào gồm Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước thực hiện tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý; Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước thực hiện tuyển dụng công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý; Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý; Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội 21 Điều 66 Luật cán bộ, công chức năm 2008. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 16 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý. Ngoài Luật cán bộ, công chức 2008 còn điều 3 Thông 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức, quy định rõ hơn về cơ quan quản lý công chức thực hiện việc tuyển chọn công chức và cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức. Cơ quan quản lý công chức thực hiện việc tuyển chọn công chức bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước; Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước; Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương.22 Cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức: Cơ quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc cơ quan quản lý công chức gồm (Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước; Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương)23 nếu được giao biên chế công chức, kinh phí hoạt động, có con dấu và tài khoản riêng thì được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức quy định tại khoản này phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt. Kế hoạch tuyển dụng công chức bao gồm các nội dung sau: Số lượng biên chế công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền giao; Số lượng vị trí việc làm cần tuyển theo từng ngạch công chức trong phạm vi chỉ tiêu biên chế được giao; Điều kiện đăng ký dự tuyển, hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; Các nội dung khác (nếu có) theo yêu cầu bằng văn bản của cơ quan quản lý công chức. Các cơ quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc cơ quan quản lý công chức nếu chưa được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng theo quy định tại khoản 2 Điều này thì cơ quan quản lý công chức như: “Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; 22 Khoản 1 Điều 3 Thông tư 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức ngày 15-02-2011. 23 Điểm a, c, đ, e, g khoản 1 Điều 3 Thông 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức ngày 15-02-2011. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 17 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.”24 sẽ trực tiếp thực hiện việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc 2.1.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng Người muốn được tuyển dụng vào công chức, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức phải có đủ các điều kiện theo khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức 2008 như sau:  Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam và có địa chỉ thường trú trên lãnh thổ Việt Nam. Điều này thể hiện mối quan hệ gắn bó của công chức với Nhà nước, làm phát sinh quyền, nghĩa vụ giữa các bên. Vì tính đặc thù của công viêc, liên quan chính trị, bí mật quốc gia và xuất phát từ bổn phận, trách nhiệm với đất nước, với dân tộc và cộng đồng nên họ phải mang quốc tịch Việt Nam. Để đảm bảo tính liên tục và thường xuyên của hoạt động công vụ, tính thực tiễn của pháp luật ảnh hưởng đến đời sống nhân dân, người công chức là cầu nối liên kết giữa Nhà nước và nhân dân cho nên họ phải thường xuyên gần gũi, liên hệ thực tế với nhân dân nên buộc họ phải địa chỉ thường trú tại Việt Nam.  Đủ 18 tuổi trở lên Để đảm bảo được quyền và nghĩa vụ của người được tuyển dụng, việc xác định tuổi của người được tuyển dụng rất quan trọng. Hiện nay, theo điều 18 và điều 19 Bộ luật dân sự 2005 thì người từ đủ 18 tuổi trở lên là người thành niên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Với độ tuổi này thì người được tuyển dụng làm công chức đã hoàn thiện về tâm sinh lý, có khả năng nhận thức và chịu trách nhiệm cho những hành vi của mình (trừ trường hợp tại điều 22 và điều 23 của Bộ luật dân sự 2005 về người mất năng lực hành vi dân sự và người hạn chế năng lực hành vi dân sự). Công chức là người thực hiện quyền lực công là người đại diện Nhà nước, có ảnh hưởng lớn đến đời sống chính trị - xã hội, kinh tế, văn hóa,… nên công chức phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để thực hiện tốt quyền và nghĩa vự được giao, cũng như tự chịu trách nhiệm cho những hành vi của mình. 24 Khoản 2 điều 2 Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng lý công công chức 15-03-2010. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 18 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước  Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng Đơn dự tuyển thể hiện nhu cầu, nguyện vọng của người được dự tuyển. Sơ yếu lý lịch là một trong những căn cứ để đánh giá phẩm chất đạo đức của người dự tuyển. Một sơ yếu lý lịch rõ ràng, phải có xác nhận của địa phương là một cam kết cho những trải nghiệm, cũng như sự thể hiện một phần thái độ, tinh thần, phẩm chất mà người dự tuyển có được khi muốn tham gia vào nền công vụ. Người dự tuyển chưa là công chức, chưa thực thi công vụ nên cơ quan tuyển dụng chưa thể đánh giá được phẩm chất đạo đức, chinh trị của người dự tuyển như thế nào. Vì vậy, những gì người dự tuyển đã làm trong quá khứ và hiện tại sẽ là căn cứ cho cơ quan tuyển dụng để đánh giá, dự đoán được thái đổ đối với công việc của người dự tuyển tương lai. Người dự tuyển phải không đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết về hình sự Tòa án mà chưa được xóa án tích, đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính. Những người đang chấp hành các biện pháp xử lý này là những người vi phạm pháp luật, có thể nói ý thức tuân thủ pháp luật của họ là chưa tốt. Trong thời gian họ bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành quyết định hình sự hay chấp hành xong mà chưc được xóa án tích của Tòa án, đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính là thời gian họ chịu sự giáo dục, cải tạo của pháp luật để hoàn thiện suy nghĩ, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật. Pháp luật cho họ một khoảng thời gian để chịu trách nhiệm cho những việc họ đã làm, hết thời gian này pháp luật sẽ ghi nhận, đang giá những sửa đổi của họ. Công chức trước tiên phải là những người công dân tốt, có ý thức nghiêm chỉnh tuân thủ pháp luật. Mà những người đang chiu các biên pháp xử lý đó đang cần được giáo dục ý thức pháp luật nên họ không được đăng ký dự tuyển công chức. Tiêu chuẩn đòi hỏi là lý lịch rõ ràng chứ không phải lý lịch trong sáng nên có thể thấy lý lịch thể hiện trung thực, đầy đủ những việc làm của người dự tuyển trước đây. Có thể trước đây người dự tuyển có phạm phải những lỗi lầm nhưng đã có thái độ sửa đổi tích cực, khắc phục sai phạm thì vẫn có thể được dự tuyển nếu đáp ứng được các tiêu chuẩn. Còn với yêu cầu lý lịch trong sáng thì có thể sẽ khó khăn cho những người trước đây lầm lỡ nhưng là người có năng lực và đã có sửa đổi vì nếu người tuyển dụng không công tâm, có tư tưởng hẹp hòi sẽ dựa vào đây để đánh giá lý lịch không trong sáng mà không cho người dự tuyển có cơ hội được thi tuyển.  Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp Văn bằng, chứng chỉ là điều kiện cần để đánh giá khả năng, trình độ và quá trình đào tạo của người dự tuyển. Ở đây chỉ đòi hỏi văn bằng, chứng chỉ phù hợp, không có sự GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 19 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước phân biệt hệ đào tạo vừa làm vừa học hay chính quy, trường công hay trương tư miễn các văn bằng, chứng chỉ đó phù hợp yêu cầu của vị trí tuyển dụng, thể hiện được khả năng, trình độ của người dự tuyển.  Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt Đây là tiêu chí chuẩn quan trọng, cần thiết đối với một người mang quyền lực công giải quyết công việc. Bởi không có phẩm chất chính trị đạo đức thì dễ dẫn đến lạm quyền, quan liêu, hách dịch gây phiên hà cho người dân và ảnh hưởng đến cơ quan, bộ máy. Những cũng thật khó để đánh giá được phẩm chất chính trị, đạo đức của một người chỉ mới nộp hộ sơ dự tuyển. Tiêu chuẩn đòi hỏi người dự tuyển phải có lập trường chính trị vững vàng, tỉnh thần phục vụ nhà nước, phục vụ nhận dân nhưng cũng chỉ có thể đánh giá được một phần qua sơ yếu lý lịch, qua phỏng vấn trực tiếp. Để đánh giá được phẩm chất của một người cần phải có thời gian và biển hiện của thái độ, tinh thần khi giải quyết công việc. Xác định được phẩm chất chính trị, đạo đức của một người bình thường, chưa từng phạm tội đã là việc khó. Thế nhưng, để xác định được chất chính trị, đạo đức của một người đã từng phạm tội và đã được xóa án tích còn kho khăn hơn rất nhiều và mang tính mạo hiểm. Một người đã từng phạm tội tức là họ đã có hành vi vi phạm pháp luật và hành vi này còn gây nguy hiểm đáng kể cho xã hội. Vậy, phẩm chất chính trị, đạo đức của họ là chưa tốt. Để xác định một người phạm tội cần điều tra, làm rõ rất nhiều yếu tố. Trong đó, động cơ, mục đích, khách thể của tội phạm là rất quan trọng, cần được xem xét.  Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ Sức khỏe là một yêu cầu thiết thực, đòi hỏi một người phải có dù làm bất cứ công việc gì. Sức khỏe tốt, tinh thần minh mẫn thi hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Do đó, người dự tuyển phải có đủ sức khỏe để đảm bào công vụ được thực hiện thường xuyên và liên tục.  Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển Đây là các tiêu chuẩn “mềm” tùy vào yêu cầu công việc, vị trí việc làm mà cơ quan tuyển dụng có thể đưa ra thêm để lựa chọn được người phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong đó, tùy vào ngành nghề, vị trí cần tuyển mà cơ quan tuyển dụng đưa ra những yêu cầu hợp lý để những người có điều kiện có thể đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Đồng thời các điều kiện này phải bảo đảm tính thống nhất, không trái với các điều kiện ở trên và các nguyên tắc trong tuyển dụng. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 20 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước 2.1.4. Phương thức tuyển dụng Phương thức tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay gồm có hai phương thức thi tuyển và xét tuyển. Phương thức thi tuyển được tổ chức bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hay thực hành. Phương thức xét tuyển dựa trên xét kết quả học tập của người dự tuyển, phỏng vấn về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của người dự tuyển. Ngoài ra, thi tuyển và xét tuyển theo Luật Cán bộ, công chức thì hiện nay còn có phương thức thi tuyển công chức bằng việc ứng dụng công nghệ thông tin. 2.1.4.1. Phương thức thi tuyển Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 điều 37 của Luật Cán bộ, công chức. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.25 Phương thức thi tuyển công chức nước ta hiện nay được quy định rõ ràng, cụ thể ở Nghị định 24/2010/NĐ-CP từ điều 8 đến điều 11. Trong đó, người dự tuyển phải trải qua các môn thi và các hình thức thi. Đối với môn kiến thức chung thi người dự tuyển phải viết một bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng. Môn nghiệp vụ chuyên ngành thì người dự tuyển phải viết một bài và thi trắc nghiệm một bài về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm. Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học, môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định hình thức và nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Trong trường hợp này, người dự tuyển không phải thi môn ngoại ngữ quy định tại khoản 3 hoặc môn tin học văn phòng quy định tại khoản 4 Điều này. Đối với môn ngoại ngữ thi người dự tuyển phải viết hoặc thi vấn đáp một bài một trong năm thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định. Ngoài ra, đối với vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc thiểu số, việc thi môn ngoại ngữ được thay thế bằng thi tiếng dân tộc thiểu số. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định hình thức và nội dung thi tiếng dân tộc thiểu số. Đối với môn tin học văn phòng thi người dự tuyển thực hành trên máy hoặc thi trắc 25 Khoản 1 Điều 37 Luật cán bộ, công chức 2008. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 21 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước nghiệm một bài theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định.26 Trong một số trường hợp thì người dự tuyển sẽ được miễn thi một số môn. Miễn thi môn ngoại ngữ trong trường hợp mộn nghiệp vụ chuyên ngành không phải là môn ngoại ngữ nếu có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ; có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam. Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp từ trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên. Về cách tính điểm bài thi được chấm theo thang điểm 100, người dự tuyển có đủ các bài thi của các môn thi và có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểm trở lên. Với môn kiến thức chung thì bài thi được tính theo hệ số 1; Môn nghiệp vụ chuyên ngành bài thi viết tính theo hệ số 2 đối với bài thi trắc nghiệm tính hệ số 1; Môn ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số, môn tin học văn phòng tính theo hệ số 1 và không tính vào tổng số điểm thi. Kết quả thi tuyển là tổng số điểm của các bài thi môn kiến thức chung và môn nghiệp vụ chuyên ngành tính như trên cộng với điểm ưu tiên quy định tại Điều 5 Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Trong trường hợp có nhiều người dự thi, thì nơi tuyển dụng sẽ lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm. Những người có điểm thì bằng nhau thì người có điểm bài viết môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn sẽ trúng tuyển; nếu bằng nhau ở bài thi viết thì xem điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành, người có điểm cao hơn là người trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được thì người đứng đầu cơ quan tuyển dụng sẽ có quyết định người trúng tuyển. Đối với tuyển dụng công chức thì việc thi tuyển dụng không có bảo lưu kết quả thi cho lần thi kế tiếp trong trường hơp không đậu.27 Thi tuyển cho ta thấy ưu điểm nổi bật là được tổ chức công khai, điều này thể hiện tính công bằng, dân chủ, đảm bảo tính khách của công tác thi tuyển. Với việc tổ chức công khai, người dân có thể giám sát hoạt động này và sẽ thực hiện dụng theo quy định của pháp luật. Thi tuyển còn cho ta thấy cơ quan tuyển dụng không chỉ dựa vào bằng cấp mà cần năng lực thật sự của người dự thi thông qua các phần thi viết vấn đáp và thực hành, từ dó sẽ tạo được tâm lý công bằng cho các người dự thi. Để muốn trúng tuyển thì người dự thi phải chuẩn bị kỹ lưỡng có thể bộc lộ hết khả năng của mình rằng mình là người đáp ứng tốt yêu cầu nơi tuyển dụng. Trên thực tế cho ta thấy, bằng cấp cao điểm số cao trong học tập nhưng chưa chắc người đó có khả năng làm tốt công việc với yêu cầu 26 Điều 8 Luật Cán bộ, công chức 2008. Điều 10 và Điều 11 Nghị Đinh số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức15-032010. 27 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 22 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước thực tiển. Với phương thức thi tuyển thì đã giải quyết được vấn đề đó, cơ quan sẽ nắm bắt được năng lực thực của người dự tuyển thông qua các bài thi. Với các hình thức thi tuyển với các môn thi bài viêt, thì người dự tuyển sẽ cho ta thấy được khả năng phân tích, lập luận của mình, cũng như các yêu cầu về hình thức trong công tác văn thư khi làm công việc thông qua bài thi viết của mình. Bài thi viết giúp cho cơ quan tuyển dụng rất nhiều trong công tác chọn lọc người dự tuyển, chọn ra những người nổi trội trong số đông người tham gia dự tuyển. Từ việc chọn được người đáp ứng đầy đủ các tiêu chí, đảm bảo thực hiện ngay yêu cầu của công việc đến việc có thể chỉ chọn được người đáp ứng được những yêu cầu cơ bản, chuyên môn phù hợp với công việc thì cũng có thể chỉ ra những yêu cầu về hình thức cần thiết mà họ phải hoàn thiện hơn để làm tốt công việc. Với đề thì viết ngoài các câu chuyên ngành, chuyên môn của mình còn câu hỏi mở, tạo điều kiện cho người dự tuyển thể hiện suy nghĩ, cũng như những sang kiến của mình cho nên công vụ. Bài thi trác nghiệm để người dự tuyển vận dụng sự nhạy bén, tự duy logic, khả năng quyết đoán thể hiện năng lực chuyên môn; đồng thời ứng viện còn thể hiện khả năng phân bố, sắp xếp thời gian một cách hợp lý để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Phương thức thi tuyển khá hiệu quả, nhưng đòi hỏi phải được tổ chức công phu nên tốn nhiều thời gian và tốn kém về tiền bạc. Nếu tổ chức mà không hiệu quả, không tuyển được người tài cho công việc thì sẽ gây lãng phí, cả thời gian lẫn tiền bạc. Ở mỗi cơ quan có điều kiện khác nhau về vào ngân sách vị trí tuyển mà cơ quan quyết định hình thức tuyển dụng cho phù hợp, cho nên đây là han chế của hình thức tuyển dụng này Hiện này ở nước ta, Thực hiện Luật Cán bộ, công chức và tạo tiền đề cho việc triển khai thực hiện Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, theo đó, mục tiêu đến năm 2015, 100% các cơ quan ở Trung ương và 70% các cơ quan ở địa phương thực hiện ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức. Chính vì vậy, Bộ Nội vụ quyết định đi tiên phong trong việc đổi mới phương thức thi tuyển công chức bằng việc ứng dụng công nghệ thông tin. Các thí sinh được thi trắc nghiệm các môn kiến thức chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ trực tiếp trên máy tính. Với hình thức thi này, Hội đồng thi chỉ xây dựng ngân hàng câu hỏi và đáp án để đưa vào máy tính, còn việc ra đề thi, chấm thi, đánh giá kết quả thi và quản lý thời gian thi đều do máy tính thực hiện. Điều này sẽ góp phần thực hiện một cách triệt để nguyên tắc khách quan, công bằng trong kỳ thi, đồng thời góp phần xóa bỏ những băn khoăn, nghi ngờ về các hiện tượng tiêu cực mà dư luận đề cập đến đối với việc tuyển dụng công chức trong thời gian gần đây. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 23 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Kỳ thi tuyển dụng công chức năm 2012 của Bộ Nội vụ đã diễn ra trong 3 ngày 05 -07/01/2013. Đã có 349 thí sinh dự tuyển với chỉ tiêu tuyển dụng là 52 để bổ sung cho các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ.28 2.1.4.2. Phương thức xét tuyển Phương thức xét tuyển áp dụng cho đối tượng theo khoản 2 Điều 37 Luật Cán bộ, công chức là người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của Luật Cán bộ, công chức (Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức: có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng…) cam kết tình nguyện làm việc từ năm năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Phương thức xét tuyển công chức nước ta hiện nay được quy định rõ ràng, cụ thể ở Nghị định 24/2010/NĐ-CP từ điều 12 đến điều 14 cụ thể như sau:  Về nội dung xét tuyển công chức dựa trên kết quả học tập của người dự tuyển hoặc phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.29  Về cách tính điểm của người dự tuyển trong phương thức xét tuyển. Đối với điểm học tập được xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập của người dự xét tuyển ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 2. Điểm tốt nghiệp được xác định bằng trung bình cộng kết quả các bài thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của người dự xét tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 1. Điểm phỏng vấn được tính theo thang điểm 100 và tính hệ số 1. Kết quả xét tuyển là tổng số điểm của điểm học tập, điểm tốt nghiệp, điểm phỏng vấn và điểm ưu tiên đối với đối tượng được ưu tiên tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều 5 Nghị định 24/2010/NĐ-CP (Ví dụ như đối với Anh hung Lực lượng vũ trang thì sẽ được cộng 30 điểm vào tổng số điểm xét tuyển. Đối với Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội và một số trường hợp khác quy định tại điểm b Điều 5 Nghị định này thì được cộng 20 điểm vào tổng số điểm xét tuyển). Trường hợp người dự xét tuyển có trình độ đào tạo cao hơn so với trình độ đào tạo theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng căn cứ kết quả học tập trong hồ sơ của người dự xét tuyển và điểm phỏng vấn về chuyên môn, 28 Ban chỉ đạo trung ương, Đổi mới việc thi tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, http://caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/1010098/0/5070/Doi_moi_viec_thi_tuyen_dung_cong_chuc_ta i_Bo_Noi_vu, [truy cập ngày 11-11-2014]. 29 Điều 12 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 24 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước nghiệp vụ để tính điểm theo quy định tại khoản 1, 2 và 3 Điều 13 Nghị định 24/2010/NĐCP.30  Với cách xác định trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức thì người trúng tuyển phải có điểm học tập, điểm tốt nghiệp, phỏng vấn, mỗi loại từ 50 điểm trở lên cũng giống như cách xác định trúng tuyển bằng phương thức thi tuyển, có kết quả được lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị trí việc làm. Những người có kết quả xét tuyển bằng nhau ở vị trí cần tuyển thì người nào có điểm học tập cao hơn là người trúng tuyển; nếu điểm học tập bằng nhau thì người trúng tuyển là người có điểm tốt nghiệp cao hơn; nếu vấn không xác định được người trúng tuyển thì người đứng đầu cơ quan tuyển dụng sẽ quyết định. Kết quả xét tuyển không được bảo lưu cho kỳ xét tuyển sau.31 Xét tuyển bào gồm cả hình thức phỏng vấn, cho nên xét tuyển có được những ưu điểm của hình thức phỏng vấn. Hiện nay, thi tuyển qua phỏng vấn là một hình thức phổ biến và hiệu quả. Với hình thức phỏng vấn có tính linh hoạt cao, người phỏng vấn có thể thay đổi cách hỏi hoặc giải thích thêm nếu người được phỏng vấn chưa hiểu rõ câu hỏi, quan sát được thái độ, hành vi, trang phục… Thông tin được trao đổi một cách trực tiếp nên dễ xữ lý. Khi phỏng vấn, cơ quan tuyển dụng có thể kiểm tra kỹ năng giao tiếp của người dự tuyển, cũng như tính cách, khả năng xử lý tình huống người dự tuyển. Với hình thức phỏng vấn cơ quan tuyển dụng sẽ được biết rõ hợn trình bày những mục đích, nguyện vọng, tâm huyết khi người dự tuyển tham gia dự tuyển vào vị trí đó. Do đó cơ quan tuyển dụng sẽ dễ dàng sắp xếp bố trí công việc phù hợp với chuyên môn cũng như sở trường để phát huy hiệu quả của công việc của người dự tuyển. Với hình thức phỏng vấn sẽ tốn nhiều thời gian nhưng sẽ lựa chọn được người có năng lực cho công việc. Phương thức xét tuyển có ưu điểm là ít tốn thời gian, công sức và ngân sách hơn phương thức thi tuyển. Cơ quan tuyển dụng sẽ không tốn thời gian chi phí cho việc tổ chức thi như việc chuẩn bị hội đồng coi thi, giám thị coi thi, phòng thi, soạn đề thi và chấm thi,… Vì thế sẽ tiết kiệm được rất nhiều cho ngân sách, cũng như không cần nhiều thời gian công sức để chuẩn bị cho những công việc thi cử. Có ưu điểm thì cũng sẽ có nhược điểm của nó. Phương thức xét tuyển có nhược điểm là còn xem nặng về bằng cấp. Vì vậy, ngoài xét tuyển còn phải kết hợp với phỏng vấn trực tiếp. Không phải chỉ đơn thuần mà dựa vào mẫu hồ sơ dự tuyển, bằng cấp trên 30 31 Điều 13 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010. Điều 14 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 25 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước giấy. Vì nếu dựa vào hồ sơ dự tuyển và bằng cấp mà xét tuyển thì dẫn đến tình trạng khó có thể tìm được hồ sơ nổi trội, có khả năng đáp ứng yêu câu vị trí tuyển dụng và nhiều khi bằng cấp đạt loại xuất sắc đi nữa nhưng khi áp dụng vào thực tế thì nhiều khi không bằng những người có các bằng cấp thấp hơn. Vì vậy, bằng cấp nó chỉ xác định được là đã hoàn thành xong chương trình đào tạo mà thội. Nhưng khi ta biết được người dự tuyển có bằng cấp và kèm theo đó là phần phỏng vấn của ban giám khảo thì mới đem lại hiệu qua cao cho công tác xét tuyển công chức. Phương thức xét tuyển hiện nay được kết hợp với hình thức phỏng vấn là một phần tiến bộ trong khung pháp lý, khi đó xét tuyển có được những ưu điểm nổi trội của hình thức phỏng vấn. Thể nhưng, việc kết hợp và xem phỏng vấn như một phần nhỏ trong xét tuyển đã làm lu mờ giá trị của hình thức này khi áp dụng thực tiển. Cơ quan tuyển dụng dễ dàng bỏ qua khâu phỏng vấn và chỉ là xem xét hồ sơ trên giấy. Mặc dù phỏng vấn có ý nghĩa, nhưng chỉ là một phần nhỏ không quan trọng trong xét tuyển, thi tuyển không có. Một trong những vấn đề quan trọng là người thực hiện phỏng vấn phải trung thực khách quan, cần chú ý đến năng lực và phẩm chất không để tiêu cực xảy ra, lợi dụng phỏng vấn để nâng điểm một cách tùy tiện cho người dự tuyển. Góp phần giữ được giá trị, tác dụng của hình thức và hiệu quả của công tác tuyển dụng.  Xét chuyển công chức cấp xã lên cấp huyện mà không qua thi tuyển. Cán bộ cấp xã theo quy định tại khoản 2 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức khi thôi giữ chức vụ theo nhiệm kỳ và công chức cấp xã theo quy định tại khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức, nếu có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn quy định tại Điều 25 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và có nguyện vọng chuyển thành công chức từ cấp huyện trở lên phải có hồ sơ cá nhân gửi người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức xem xét với các điều kiện, tiêu chí như: Cơ quan sử dụng công chức có nhu cầu tuyển dụng theo cơ cấu ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng; Có đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm; Có thời gian làm cán bộ, công chức cấp xã từ đủ 60 tháng trở lên. Trường hợp cán bộ, công chức cấp xã có thời gian công tác không liên tục mà chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội bắt buộc một lần thì được cộng dồn; Có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; Không trong thời gian xem xét kỷ luật hoặc đang bị thi hành quyết định kỷ luật của cơ quan có thẩm quyền, đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Toà án mà GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 26 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước chưa được xoá án tích, đang bị áp dụng các biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng.32 Khi xét chuyển cán bộ, công chức cấp xã thành công chức từ cấp huyện trở lên, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người đề nghị xét chuyển theo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển. Hội đồng kiểm tra, sát hạch có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm: Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; Một ủy viên là người đứng đầu bộ phận tham mưu về công tác tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; Một ủy viên là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị dự kiến bố trí công chức sau khi được xét chuyển; Các ủy viên khác là đại diện một số bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan, trong đó có một số ủy viên kiêm Thư ký Hội đồng. Nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng kiểm tra, sát hạch là kiểm tra về các điều kiện, tiêu chuẩn, văn bằng, chứng chỉ của người đề nghị xét chuyển theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển; Sát hạch về trình độ hiểu biết chung và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người đề nghị xét chuyển. Hình thức và nội dung sát hạch do Hội đồng kiểm tra, sát hạch căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, báo cáo người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức xem xét, quyết định trước khi tổ chức sát hạch; Hội đồng kiểm tra, sát hạch làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số và tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệm vụ Thẩm quyền quyết định xét chuyển cán bộ, công chức cấp xã thành công chức từ cấp huyện trở lên: Trường hợp cơ quan quản lý công chức theo quy định tại khoản 2 Điều 2 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP thực hiện việc xét chuyển thì căn cứ vào kết quả kiểm tra, sát hạch, người đứng đầu cơ quan quản lý công chức xem xét, quyết định xét chuyển; Trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức theo quy định tại khoản 2 Điều 3 Thông tư này thực hiện việc xét chuyển thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức có văn bản (kèm theo biên bản họp Hội đồng kiểm tra, sát hạch) gửi người đứng đầu cơ quan quản lý công chức xem xét, quyết định. 2.1.4.3. Một số trường hợp ưu tiên trong tuyển dụng công chức Theo điều 19 Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định việc tuyển dụng công chức trong trường hợp đặc biệt. Căn cứ vào điều kiện đăng ký dự tuyển công chức quy định tại 32 Điều 25 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 27 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước khoản 1 điều 36 Luật cán bộ, công chức 2008 và điều 10 Thông tư số 13/2010/TT-BNV, người đứng đầu cơ quan quản lý công chức xem điều kiện, tiêu chuẩn để xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển (tuyển thẳng) đối với các trường hợp đặc biệt là người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước, người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài; người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Nhà nước còn ưu tiên những đối tượng trong thi tuyển hoặc xét tuyển công chức: Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người hưởng chính sách như thương binh: được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển. Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành... được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển. Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển. Trường hợp người dự thi tuyển hoặc dự xét tuyển công chức thuộc nhiều diện ưu tiên như trên, thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao nhất vào kết quả thi tuyển hoặc kết quả xét tuyển.33 Đây không chỉ là sự quan tâm, đền đáp những gì mà họ đã cống hiến cho đất nước mà còn là sự thu hút những người có phẩm chất chính trị, lòng yêu nước, trung thành với tổ quốc. Với những người ở khu vực khó khăn, dân tộc thiểu số ít người thì phải có chinh sách ưu tiên dành cho họ. Thể hiện sự bình đẳng giữa các dân tộc, sự quan tâm chăm lo của Nhà nước ở khu vực người dân tộc thiểu số. Vì đây thường là khu vực cách xa thành thị, có cuộc sống khó khăn, khó năm bắt được tình hình kinh tế, chính trị - xã hội. Tuy nhiên, khi thực hiện quy định này, cơ quan tuyển dụng nên có sự vận dụng linh hoạt, phải kết hợp hài hòa giữa chính sách ưu tiên cùa Nhà nước với chất lượng của đội ngũ công chức. Khi xét những người dự tuyển có điểm thi tuyển bằng nhau thì sẽ ưu tiên chọn những người thuộc đối tượng ưu tiên trước. Nhưng phải chọn những người được ưu tiên mà có năng lực thật sự, đáp ứng nhu cầu của công việc thì có sự sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ để đảm bảo rằng hiệu quả của công việc và chính sách của nhà nước đối với người được ưu tiên. 2.2. Pháp luật về đào tạo, bồi dƣỡng công chức Vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực nếu không nền công vụ tụt hậu so với yêu 33 Điều 5 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 28 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước cầu của xã hội. Do đó, đào tạo, bồi dưỡng đều là khâu quan trọng để giúp cho cán bộ, công chức luôn nắm bắt được tình hình thực tế trong nền công vụ. Để nâng cao chất lượng bộ máy nhà nước nói chung, đội ngũ công chức nói riêng thì không chỉ quan tâm đến công tác tuyển dụng mà bỏ qua hay lơ là đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. 2.2.1. Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Tùy vào Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có những xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thuộc phạm vi quản lý của mình. Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ cho ta thấy được đối tượng, mục tiêu kế hoạch, nội dung, người thực hiện, thời gian, địa điểm tiến hành, cách thức thực hiện, kinh phí, kiễm tra đánh giá như thế nào để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đây là nền tảng, căn cứ để cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cho hiện tại và tương lai. Ở giai đoạn, thời gian khác nhau thì cơ quan, tổ chức có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể để phù hợp với điều kiên, tình hình thực tế nời cần đào tạo. 2.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức Nội dung đào tạo phụ thuộc theo những yêu cầu của cán bộ, công chức, còn hình thức rất phong phú, đa dạng, có thể ngắn hạn, dài hạn, tập trung tại chức. Nơi đào tạo cũng đa đạng, có thể ở trong cơ quan, ngoài cơ quan, tại cơ quan đào tạo, trong nước, ngoài nước.34 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực phục vụ tiến trình cải cách nền hành chính nhằm góp phần đắc lực vào sự nghiệp xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ các bộ, công chức được soạn thảo trên cơ sở nhũng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị được đặt ra với cơ quan, tổ chức. Với hai nội dung theo Điều 6 Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức như sau:  Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức ở trong nước về lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc. Kiên thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế 35 34 Giang Thanh Nghị, “Một số suy nghĩ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước số - số 168 (1-2010), tr.35, năm 2010. 35 Khoản 1 điều 6 Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 29 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Công chức phải nắm rõ đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước cần tiến hành kịp thời, thường xuyên trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Nhằm xây dựng đội ngũ công chức có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắng, phẩm chất tư tưởng tốt. Thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao trình độ và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính nhà nước, về quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường nhằm xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của công chức trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới. Để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế, ướng dụng công nghệ thông tin hiện đại, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước về ngoại ngữ nhằm thúc đẩy thực hiện có hiệu quả công tác bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ và kiến thức về chính sách đối ngoại cho công chức được cử đi công tác tại các cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước về tin học là cần thiết, vì công nghệ thông tin ngày càng phát triển cho nên cán bộ, công chức cần phải bồi dưỡng về những công nghệ thông tin mới để ứng dụng dụng công nghệ hiện đại, phục vụ dễ dàng trong quan lý trong nền công vụ. Tại các vùng có dân tộc thiểu số thì cán bộ, công chức phải theo Chỉ thị số 38/2004/CT-TTg về việc đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu số đối với cán bộ, công chức công tác ở vùng dân tộc, miền núi. Tùy vào quy hoạch, kế hoạch của địa phương, của cơ quan tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, trình độ của công chức mà các cơ quan, đơn vị, tổ chức liên quan xây dựng chương trình, nội dung phù hợp. Yêu cầu này không những đòi hỏi cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải có chương trình, nội dung theo quy định mà còn phải linh hoạt, năng động trong xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung phải vừa cung cấp kỹ năng, kiến thức cho công chức giải quyết công việc hiện tại, vừa dự báo được những diễn biến trong tương lai để công chức có ý thức nâng cao năng lực, rèn luyện kỹ năng giải quyết những tình huống có thể xảy ra trong tương lai.  Nội dung bồi dưỡng công chức ở nước ngoài về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế 36 Cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước về quản lý hành chính, quản lý Nhà nước để đáp ứng yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ hiện nay. 36 Khoản 2 điều 6 Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 30 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Cùng với trang bị, bổ sung những kiến thức lý luận, cần đặc biệt chú trọng khâu thực hành (kỹ năng quản lý, điều hành, phương pháp thực hành công cụ, v.v...). Kỹ năng thực hành là khâu quan trọng thuộc nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước, cần có một tỷ lệ thích hợp trong cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho các đối tượng khác nhau. Đối với cán bộ chính quyền cơ sở cấp xã, phường, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; những kiến thức cơ bản về công vụ, pháp luật và hành chính. 2.2.3. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng thì được hưởng các quyền lợi sau: Đối với công chức được cử đi đào tào, bồi dưỡng trong nước thì được cơ quan quản lý, sử dụng bố trí thời gian và kinh phí; được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục; được hưởng nguyên lương, phụ cấp trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng; được biểu dương, khen thưởng về kết quả xuất sắc trong đào tạo, bồi dưỡng. Đối với Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài được hưởng quyền lợi được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục. Có quyền lợi thì sẽ có trách nhiệm để thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể trách nhiệm thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng như sau: Thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng theo quy định tại Điều 4 Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức; thực hiện nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tham gia khoá học. Về kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm có 5 nguồn: “từ ngân sách nhà nước, kinh phí của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cử công chức, của công chức và tài trợ của tổ chức, cá nhân nước ngoài”.37 2.2.4. Trách nhiệm trong công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức 2.2.4.1. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Về trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thì theo điều 48 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định như sau: “Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do 37 Điều 23 Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 31 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.”38 Đây được coi là trách nhiệm của cơ quan, đơn vị, tổ chức mà Nhà nước muốn dành sự quan tâm và nguồn kinh phí rất lớn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, các hoạt động cũng như các cơ quan, đơn vị, tổ chức có liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đều phải có trách nhiệm. Đây còn là căn cứ để xử lý đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức thiếu trách nhiệm hoặc làm sai quy định này; nâng cao ý thức trách nhiệm chó các cơ quan, đợn vị, tổ chức trong công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức. 2.2.4.2. Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng công chức Khi tham gia vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thi công chức phải có trách nhiệm chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và phải chịu sự quản lý của cơ sơ đào tạo, bồi dưỡng.39 Vì công chức là người được hưởng quyền lợi trực tiếp từ công tác đào tạo, bồi dưỡng; Nhà nước phải bỏ ra một kinh phí lớn cho công tác này để giúp công chức nâng cao năng lực, trình độ của bản thân và bước tiến trong nền công vụ. Chính vì thế cho nên, trong qua trình được đi đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.40 Khi công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng thì công chức là người được hưỡng quyền lợi trực tiếp về công tác đó. Trước khi được đi đào tạo, bồi dưỡng thì cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ sắp xếp nếu công chức được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ lãnh đạo mà chứa đáp ứng tiêu chuẩn trình độ đào tào thì sẽ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ được bố trí thời gian, kinh phí, được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục, được hưởng nguyên lương, phụ cấp trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng và sẽ được biểu dương, khen thưởng khi đạt được kết quả xuất sắc trong đào tạo, bồi dưỡng.41 Với quy định trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng công chức phần nào cho ta thấy sư quan tâm của Nhà nước và đầu tư đúng đắn có hiệu quả trong công cuộc cải cách bộ máy nhà nước hiện nay, đặc biệt là về con người. Việc quy định trách nhiệm cụ thể cho từng cá nhân, bộ phận để họ cố gắng thực hiện tốt bổn phận của mình cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Nếu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức mà hoàn thành tốt được kết quả tốt thì Nhà nước sẽ có các hình thức biểu dương, khen thưởng khi đạt được kết quả tốt. Tuy nhiên, trong qua trinh đào 38 Điều 48 Luật cán bộ, công chức năm 2008. Khoản 1 Điều 49 Luật cán bộ, công chức năm 2008. 40 Khoản 4 Điều 49 Luật cán bộ, công chức năm 2008. 41 Khoản 2 và khoản 3 Điều 49 Luật cán bộ, công chức năm 2008. 39 GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 32 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước tạo, bồi dưỡng mà có những sai phạm đối với cán nhân thì Nhà nước sẽ tạo căn cứ, cở sở pháp lý để có thể xử lý khi xảy ra sai phạm trong công tác này. Điều này sẽ đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ vào một trật tự nhất định bằng quy định trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hiện nay, pháp luật về tuyển dụng công chức được quy định khá rõ ràng, cụ thể, đảm bảo các nguyên tác công khai, minh bạch, khách quan, trung thực, đúng pháp luật, cạnh tranh,…thể hiện sự công bằng, để chọn được người có năng lực nhằm phục vụ cho nền công vụ. Ngoài ra, còn có chính sách thu hút người có tài, có công với đất nước. Với phương thức tuyển dụng chủ yếu được quy định là thi tuyển, trong một số trường hợp thì được tuyển dụng qua hình thức xét tuyển. Sự kết hợp xét tuyển và phỏng vấn là một hình thức tuyển dụng hiệu quả hiện nay đây được coi là điểm mới góp phần tuyển được người có tài và ít tốn kém. Để công chức thực hiện công vụ tốt và phù hợp vơi kiều kiện phát triển ngày nay, thì Nhà nước đã quan tâm và được quy định cụ thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng được thự hiện theo quy hoạch, kế hoạch, đảm bảo sự canh tranh công bằng và đề cao vai trò của công chức hiện nay. Ngoài Luật Cán bộ, công chức còn có các văn bản khác quy định trách nhiệm đối với công chức, cơ quan trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 33 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 3.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng công chức 3.1.1. Mặt tích cực trong công tác tuyển dụng công chức Công tác tuyển dụng đã góp phần cho công cuộc cải cách hành chính của nước ta. Về văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức ngày càng hoàn thiện, quy định rõ ràng hơn, được nhiều người biết đến vì được tiến hành công khai, mang tính cạnh tranh để lựa chọn được người có tài năng phù hợp với vị trí công việc. Công tác tuyển dụng công chức được tiến hành công khai thông qua thông báo tuyển dụng trên báo, đài, website. Một trong những phương tiện dễ tìm là trong các webstie của Sở Nội vu, Viện kiểm sát, các webstie của các tỉnh… Ví dụ: Thông báo tuyển dụng của Cục Thi hành án dân sự trong tỉnh Hậu Giang tuyển dụng công chức 2014 trên webstie tuyencongchuc.vn.42 Cùng với hai hình thức thi tuyển và xét tuyển, ở các thành phố trực thuộc Trung ương, các tỉnh còn áp dụng thi tuyển đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý để tìm người có khả năng, năng lực vào làm tại các vị trí đó. Điển hình như tỉnh Kiên Giang có thông báo thi tuyển chức danh lãnh đao, quản lý cấp phòng và tương đương trong cơ quan hành chính.43 Nước ta luôn thực hiện sự quan tâm, chăm sóc, thu hút những người có tài để phụ vụ cho nên công vụ. Bằng các quy định của pháp luật đã có những quy định ưu tiên trong tuyển dụng đối với những người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, có khả năng đáp ứng ngay yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó, ở các tỉnh trên cả nước đều có những chính sách, chế độ ưu đãi để thu hút những người tài giỏi để về phục vụ cho tỉnh mình. Như Quyết địng số 30/2014/QĐ-UBND về chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng và chính sách thu hút nhân lực tỉnh Hậu Giang. Quyết định này có nhiều hình thức thu hút mời gọi trực tiếp, tiếp nhận, thu hút bằng hình thức không qua thi tuyển, xét tuyển… Cụ thể, qua hình thức tiếp nhận, tuyển dụng là hỗ trợ một lần sau khi được tiếp nhận tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị: 70 triệu đồng/người (Thạt sĩ), 50 triệu đồng/người (bác 42 Tuyencongchuc.vn, Cục Thi hành án dân sự trong tỉnh Hậu Giang tuyển dụng công chức 2014, http://tuyencongchuc.vn/thong-bao/cuc-thi-hanh-an-dan-su-trong-tinh-hau-giang-tuyen-dung-cong-chuc-2014/, [truy cập ngày 11-11-2014]. 43 Laodong.com.vn, Kiên Giang thông báo thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, http://laodong.com.vn/vieclam-viec-lam/kien-giang-thong-bao-thituyen-chuc-danh-lanh-dao-quan-ly-cap-phong-va-tuong-duong-trong-co-quan-hanh-chinh-don-vi-su-nghiep234220.bld, [truy cập ngày 11-11-2014]. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 34 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước sĩ Chuyên khoa I), 100 triệu đông/người (Tiến sĩ), 80 triệu đồng/người (Bác sĩ Chuyên khoa II).44 Chính sách này là lời kêu gọi, thể hiện sử quan tâm, trọng dụng đối với người có tài ở địa phương và các nơi khác. Thu hút được nhiều nhân tài, năng động muốn cống hiển cho quê hương đất nước. Với chính sách như vậy sẽ là nguồn động lực để thế hệ sau tiếp bước và không ngừng nâng cao trình độ để đáp ứng với yêu cậu thực tế. Công tác tuyển dụng công chức đã đem lại nhiều mặt tích cực. Những bên cạnh đó công tác tuyển dụng hiên nay có nhiều bất cập, hạn chế, chưa tuyển chọn được người thật sự phù hợp với vị trí công việc và còn nhiều tiêu cực trong công tác tuyển dụng. 3.1.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức nước ta hiện nay 3.1.2.1. Thông báo tuyển dụng công chức chỉ mang tính chất hình thức, chưa được công khai rộng rãi Luật cán bộ, công chức 2008 và Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định khá rõ ràng về công tác tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện ở một số địa phương chỉ mang tính chất hình thức không theo các quy định này. Thông tư 13/2010/TT-BNV quy định rất rõ thông báo tuyển dụng công chức phải được đồng thời đăng trên các phương tiện thông tin như báo viết, báo nói, báo hình, đăng trên trang thông tin điện tử, niêm yết công khai tại cơ quan. Từ đó mà việc cơ quan nhà nước có tuyển dụng sẽ được công khai rộng rãi, người có nhu cầu tìm việc được biết, người dân cũng có thể dễ dàng quan tâm hơn với hoạt động của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, thông báo tuyển dụng công chức còn hạn chế trong phổ biến cho người có nhu cầu xin việc. Thế nhưng, năm nào các cơ quan cũng có tuyển dụng nhưng cũng hiếm khi thấy thông báo tuyển dụng của các cơ quan trên phương tiện thông tin đại chúng, chỉ một số ít là được tiềm thấy. Các trang thông tin điện tử của một số cơ quan cũng không dễ tìm thấy những thông báo tuyển dụng. Có thể cơ quan cũng có niêm yết thông báo tuyển dụng tại cơ quan, nhưng hình thức này thật hạn chế, không đảm bảo tính công khai như quy định. Thông tin cơ quan có tuyển dụng thường chỉ có những người quen biết, có họ hàng người quen với những người làm trong cơ quan mới có thể biết được; thông báo tuyển dụng được công khai nhưng cũng chỉ xem như là hình thức. Khi có người dự tuyển đến nộp hồ sơ thì được cho biết là đã nhận đủ hồ sơ hoặc không tiếp nhận hồ sơ dù thông báo tuyển dụng vẫn còn thời hạn và các vị trí này dường như đã có “chủ”. Ví dụ: ngày 3/9/2014, Ủy ban nhân dân Thành phố Hải Phòng có Thông báo sô 242/TB-UBND về việc tuyển dụng công chức năm 2014. Theo đó, Chi cục Phát triển nông thôn thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thành Phố Hải Phòng được chi tiêu tuyển dụng 5 chuyên viên (ở 44 Quyết định số 30/2014/QĐ-UBND Quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang về chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng và chính sách thu hút nhân lực tỉnh Hậu Giang. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 35 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước các phòng: Tổ chức hành chính, Xây dựng nông thôn mới và Văn phòng điều phối). Thời gian nộp hô sơ đăng ký dự tuyển được công bố từ ngày 5/9/2014 đến hết ngày 6/10/2014 nhưng từ khi có thông báo tuyển dụng Chi cục Phát triển nông thôn vẫn chưa tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng công chức nào. Điều này gây bức xúc với nhiều người đến nộp hồ sơ. Trong đó có ông Ngô Văn Giáp cùng với đứa con là Ngô Thị Mai bức xức: “Từ khi có thông báo tuyển dụng, hai bố con tôi đã nhiều lần đến Chi cục Phát triển nông thôn để nộp hồ sơ tuyển dụng và đều gặp ông Chiến, Phó phòng Tổ chức. Ông Chiến nói rằng, việc nhận hồ sơ chỉ có Chi cục Trưởng và Trưởng phòng Tổ chức mới được tiếp nhận hồ sơ. Tôi muốn gặp Trưởng phòng để nộp hồ sơ thì được ông Chiến cho biết Trưởng phòng ốm, đau mắt đi bệnh viện không có ở cơ quan, còn Chi cục Trưởng đi tập huấn rồi không có lãnh đạo nào ở cơ quan cả”. Cùng nhiều trương hợp khác tương tự hai bố con ông Giáp.45 Ví dụ trên đã cho thấy một thực tế vẫn đang diễn ra trong công tác tuyển dụng của các cơ quan nhà nước hiện nay. Thông báo tuyển dụng trên đã được công khai như thế mà trong suốt thời gian diễn ra thông báo mà cơ quan tuyển dụng không tiếp nhận hồ sơ với nhiều lý do như từ chối việc tiếp nhận hồ sơ. Điều này là làm sai với quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục tuyển công chức. Đọc qua trường hợp này cho ta thấy, dường như đã có đũ chỗ cho 05 chuyên viên hay có sự sắp đặt trước khi đã có thông bao tuyển dụng, có thể là 05 chức danh trên đã có người. Với thông báo tuyển dụng này chi là mang tính chất là hình thức. Việc này đã làm trái với mục đích của thông báo tuyển dụng, không còn ý nghĩa như luật quy định nữa. 3.1.2.2. Chính sách thu hút nhân tài chưa hiệu quả Chính sách thu hút nhân tài là thể hiện sự quan tâm của nhà nước, nhưng nền công vụ cần những người có năng lực trong công việc, khả năng làm được việc chứ không phải là sự quan tâm của Nhà nước mà quên đi chức năng chính của người công chức. Trước hết đối với những người thuộc chính sách đãi ngộ của nhà nước thì cần có tiêu chí cụ thể để xác định đối tượng này là người có tài năng, tài năng trong quá trình học tập và tài năng thực hành. Hiện nay, mức lương trong môi trường công vụ còn có một khoảng cách khá xa với mội trường làm việc của các doanh nghiệp tư nhân hoặc công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Sinh viên hay những người đã có bằng cấp sau khi ra trường có rất nhiêu lựa chọn. Họ sẽ không ngần ngại chọn cho mình một nơi làm việc có mức lương, môi trường cao ngoài công việc chuyên môn nhưng họ vẫn nghĩ về môi trường Nhà nước. Khi chính sách thu hút nhân tài chưa thật sự hấp hẫn thì việc tiếp tục học lên cao, du học, làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài, các ngân hành… cùng với những cơ hội thăng tiến tốt, thu 45 Kim Thành, Thông báo tuyển nhưng chưa chịu nhận hồ sơ, http://thanhtra.com.vn/kinh-te/lao-dong-vieclam/thong-bao-tuyen-nhung-chua-chiu-nhan-ho-so_t114c7n79769, [truy cập ngày 13-11-2014]. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 36 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước nhập cao đang là lực chọn của nhiều người. Chính vì vậy một trong những cách thức để thu hút, trọng dụng và đãi ngộ công chức có tài năng trong hoạt động công vụ là nâng cao chế độ cho các đối tượng làm việc trong ngành. Tuy nhiên, nếu chỉ chú trọng vào việc ưu tiên môi trường và chế độ làm việc thì cũng chưa chắc đã tìm được những người công chức có tài năng thực sự. Vì vậy, các chính sách thu hút người tài hiện nay chưa thực sự mang lại hiệu quả thiết thực. 3.1.2.3. Tuyển dụng công chức còn nặng về bằng cấp hơn là năng lực trong công việc Việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của công chức như hiện nay tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là, các cơ quan quản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực. Thực tế tại nhiều cơ quan, việc tuyển dụng công chức có xu hướng nặng về văn bằng chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực tế của các ứng viên. Tập trung nghiên cứu học tập, trao dồi kiến thức trong nhà trường là việc rất tốt nhưng chỉ có kiến thức lý thuyết, kiến thức trong nhà trường thì thật sự chưa đủ để phục vụ cho công việc vốn có nhiều thay đổi ngoài xã hội; cũng như kết quả học tập ở nhà trường cũng thật sự chưa đủ để đánh giá một người có làm việc hiệu quả hay không. Điểu hình như 10 thí sinh tham gia kì thi tuyển dụng công chức Thành Phố Hà Nội năm 2014 đã bị trượt. Điều bất ngờ ở đây là nhũng người này đã tốt nghiệp thủ khoa các trường Đại học trong nước hoặc tốt nghiệp Đại học, sau Đại học loại giỏi ,xuất sắc ở nước ngoài.46 Điều này chứng minh chưa chắc là có những tấm bằng cao thì được tuyển dụng. Chỉ học giỏi trên lý thuyết thì chưa chắc khi vào thực tiễn sẽ làm tốt được yêu cầu của công việc. Vì vậy, việc tuyển dụng công chức chỉ dựa vào các văn bằng, chứng chỉ thì chưa đủ để đánh giá khả năng làm việc của một người. 3.1.2.4. Nôi dung đề thi tuyển chưa phù hợp Nội dung thi tuyển còn mang nặng tính lý thuyết, chung chung, học thuộc lòng khó chọn được người phù hợp với từng vị trí tuyển dụng. Thông thường thì các cơ quan có nhu cầu về nhân lực sẽ gửi chỉ tiêu đến cơ quan có thầm quyền về tuyển dụng. Người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong tuyển dụng, sử dụng công chức giao cho các các cơ quan, đơn vị tự thành lập Hội đồng dự tuyển, tự ra đề thi. Cụ thể, công chức cùng cấp chính quyền, hưởng ngạch công chức như nhau nhưng không đồng đều về kiến thức quản 46 Hiền Chi, Kết quả sát hạch tiếp nhận công chức Hà Nội năm 2014: khách quan, dung quy địng, http://hanoimoi.com.vn/Tin-tuc/To_chuc-Can_bo/701333/ket-qua-sat-hach-tiep-nhan-cong-chuc-ha-noi-nam-2014khach-quan-dung-quy-dinh, [truy cập ngày 14-11-2014]. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 37 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ. Những cơ quan nằm bên lĩnh vực hành chính nhiều như Nội vụ, Thanh tra thì ra đề kiến thức về nhà nước, pháp luật, trong khi các cơ quan như Nông nghiệp – Phát triển nông thôn, Tài nguyên – Môi trường lại ưu tiên nhiều cho môn chuyên ngành hơn là bên hành chính. Ví dụ: Người liên phiên dịch lái xe cơ quan hay người kế toán viên thì họ chuyên về lĩnh vực của họ hơn. Trong thực tế không ít công chức nắm rất tốt về chuyên ngành nhưng yếu về công tác quản lý, hành chính dẫn đến khi gặp vướng mắc không thể làm việc hiệu quả mà thụ động, trông chờ; có trường hợp công chức không hiểu khi nào thì văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực hoặc hết hiệu lực … Từ việc không đảm bảo năng lực hành chính của một bộ phận công chức trực tiếp ảnh hưởng tới việc thực thi công vụ, ảnh hưởng đến công tác sắp xếp, quy hoạch, luân chuyển, điều động công chức. Bên cạnh đó, nội dung thi còn chung chung thì cơ quan tuyển dụng cũng chưa có nhiều bộ đề, ngân hàng câu hỏi, nội dung chưa cập nhật với tình hình mới. Các bộ đề chưa được đầu tư kỹ lưỡng trong khi thi tuyển thì đề thi là căn cứ để đánh giá các thí sinh. Việc sử dụng lại các đề thi cũ gây ảnh hưởng đến cuộc thi do không đảm bảo được tính bảo mật đề thi và sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cuộc thi, không đảm bảo công bằng cho các thí sinh. Do đó, công tác chuẩn bị nội dung đề thi là rất quan trọng, cần được quan tâm hơn và tổ chức thực hiện tốt để đảm bảo cho công tác tuyển dụng. 3.1.2.5. Còn nhiều sai phạm, mang tính chất hình thức cho công tác thi tuyển, xét tuyển công chức Thi tuyển hay xét tuyển đều có những ưu điểm và khuyết điểm riêng, tùy vào điều kiện địa phương mà thực hiện theo đúng quy định. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng được quy định tại điều 37 Luật cán bộ, công chức 2008 thì việc tuyển dụng sẽ được tổ chức bằng hình thức thi tuyển, chỉ những trường hợp cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được xét tuyển. Thế nhưng thực tế có những trường hợp không thuộc các quy định trên vẫn được tuyển dụng qua hình thức xét tuyển. Còn đối với thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nhưng trên thực tế lợi dụng những kẽ hở của pháp luật để ưu tiên, tạo điều kiện cho người nhà, người quen, nhận hối lộ…để được vào làm công chức. Những người có năng lực thật sự thì không có cơ hội vào làm việc, trong khi đó những người không có năng lực, trình độ chuyên môn nhưng do có “mối quan hệ tốt”, “được nâng đỡ” nên đã dễ dàng được tuyển dụng, một sô trương hợp thi tuyển chỉ mang tính chất là hình thức để hợp thức hóa những trường hợp thật ra không cần thi, những trường hợp chỉ đi thi để có bài thi mà tính điểm. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 38 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Tình trạng này đã và đang diễn ra cũng khiến cho chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta kém đi, không đủ năng lực, phẩm chất đạo đức. Điển hình như vụ ở Bộ Công Thương trong đợt thi tháng 7/2013 Cục Quản lý cạnh tranh được tuyển 06 chỉ tiêu, nhưng kết quả người trúng tuyển lên đến 9 người. Và điều đáng nói ở đây là 9 người này điều là con cháu của các cán bộ.47 Như vậy, việc tổ chức tuyển dụng với mục đích lựa chọn được người trẻ, có năng lực nhiêt huyết cho nền công vụ đã không thể thực hiện được với những người đậu là “con ông cháu cha”. Hình thức tuyển dụng đã không còn phát huy chức năng của mình một cách khách quan khi mà việc tổ chức đã phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người làm công tác quá nhiều. Điều này sẽ dẫn đến hiện tượng là số lượng biên chế không những đủ mà còn dư. Nhưng người làm được việc, có năng lực thì không được bao nhiêu. Điều này sẽ dẫn đến vấn đề của nội bộ cơ quan khi có người thì làm việc thật sự, có người thì không làm được việc mà được hưởng lương, phụ cấp, các chính sách ưu đãi với của nhà nước… Cơ quan không tạo được sự công bằng, mà còn làm cho những người không làm được việc có tâm lý ỷ lại. Như vậy, nội bộ bị mất đoàn kết và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của cả cơ quan. Đây cũng chỉ là một trong những hệ lụy mà việc thi tuyển chỉ là hình thức, việc đưa những người không đủ năng lực vào nền công vụ. Thêm vào đó, việc tuyển dụng bằng cách quen biết sẽ dẫn đến tình trạng là người được tuyển dụng không có năng lực, không làm được việc thì cũng không dám kỷ luật, buộc thôi việc họ. Trong cơ quan nhà nước ta hiện nay vẫn còn dựa vào mối quan hệ gia đình, họ hàng. Quan niệm “một người làm quan cả họ được nhờ” vẫn còn ảnh hương của tư tưởng, suy nghĩ và lối làm việc thời xưa vẫn còn. Tuy nhiên có những công việc, lĩnh vực cần sự công tâm, công bằng, đã có quy định, phép tắc rõ ràng thì không nên để những mối quan hệ, tình cảm riêng ảnh hưởng đến. Việc tuyển dụng qua quen biết, đặc biệt là quen biết với những người có chức vụ cao trong cơ quan kéo theo những việc làm không đảm bảo các quy định của pháp luật. Nếu họ không có năng lực, làm việc sẽ dẫn đến sai phạm hay cố ý làm sai. Người có quyền xử lý là người đứng đầu, có chức vụ trong cơ quan có mối quan hệ với người sai phạm trong trường hợp họ bị kỷ luật, cho thôi việc thật ra là điều không tưởng hay cũng chỉ làm qua loa, có hình thức, cho thôi việc chỗ này lại điều đến chỗ khác làm ở vị trí cao hơn. Mặt khác, với những nhân viên khác trong cơ quan, khi có phát hiện sai phạm ở người được tuyển qua quen biết thì do mối quan hệ công tác với cấp trên, mà họ cũng dễ dàng bỏ qua, không dám báo cáo hành vi sai phạm đó để xử lý. Như vậy, việc tuyển dụng qua quen biết sẽ không đảm bảo được quy định của pháp luật về tuyển dụng cũng như việc xử lý khi có sai phạm. Dẫn đến tâm 47 Vietp.vn, Bê bối thi cử ở Bộ Công thương: thêm nghi vấn cháu cục trưởng trúng tuyển, http://vietq.vn/be-boi-thicu-o-bo-cong-thuong-them-nghi-van-chau-cuc-truong-trung-tuyen-d39591.html, [truy cập ngày 13-11-2014]. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 39 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước lý dựa dẫm, ỷ lại của người được tuyển, tâm lý bất mãn, không phục trong cơ quan. Và quan trọng là người không có năng lực, năng lực yếu kém vẫn tồn tại trong cơ quan nên không còn chỗ cho người tài giỏi khác. Ngoài ra, thi tuyển ngày càng có nhiều tiêu cực. Điển hình như lộ đề thi công chức, tại thời điểm đầu tháng 9, tháng 10/2013, Cục Quản lý thị trường tổ chức thi tuyển công chức, thu hut được 299 thí sinh những chỉ tiêu chỉ tuyển 10 người. Kết quả công bố lên, nhiều đơn thư khiếu nạy đã được gửi đến tố giác: cuộc thi lộ đề, thí sinh biết trước và cả 10 thí sinh trúng tuyển này đều được cho là con cháu của các người trong Cục. Cơ quan chức năng vào cuộc thì với việc lộ đề, hai cá nhân chiu trách nhiệm trực tiếp là ông Nguyễn Đăng Khoa, Trưởng phòng Pháp chế và ông Nguyễn Đức Lê, Phó phòng. Trong số 10 thí sinh trúng tuyển, căn cư theo kết luận của Bộ Công An, chỉ có 3 thí sinh có gian lân, hưởng lợi nhờ biết trước đề.48 Điều nay, là hồi chuông cảnh báo cho việc thi tuyển ngày nay có nhiều hiện tương tiêu cực. Đây được coi là một tiêu cực lớn vì ảnh hưởng đến nhiều người, nếu ở quy mô nhỏ thì liệu có được phanh phui như thế này hay là sẽ được giấu đi hoặc biết mà phớt lờ đi. Nên xem xét lại công tác thi tuyển nước ta hiện nay. 3.1.2.6. Hội đồng kiểm tra, sát hạch tuyển dụng công chức còn hạn chế về năng lực phỏng vấn 49 Sát hạch chỉ áp dụng với trường hợp xét tuyển không qua hình thức thi tuyển, được xét tuyển trong trường hợp đặc biệt đối với (thủ khoa tốt nghiệp Đại học ở trong nước, tốt nghiệp đai học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài).50 Về nội dung sát hạch, các thí sinh sẽ được phỏng vấn thông qua Hội đồng kiểm tra, sát hạch với những hiểu biết cơ bản về những kiến thức chung trong hành chính và kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ. Thí sinh sẽ viết một bài kiểm tra kiến thức chung trong 60 phút sau đó sẽ được Hội đồng kiểm tra, sát hạch phỏng vấn trực tiếp thí sinh trong thời gian tối đa 15 phút. Khâu phỏng vấn của Hội đông kiểm tra, sát hạch là khâu quan trọng, có yếu tố quyết định đến việc lựa chọn được người phù hợp với công việc hay không. Theo quy định thì thành viên Hôi đồng kiểm tra, sát hạch sẽ do Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định thành lập, thông thường thành viên của Hội đồng này cũng là những người trong cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng. Như vậy, có thể thấy sự phụ thuộc của Hội đồng tuyển dụng này vào Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng nên không có sự độc lập giữa người thành lập ra Hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng cũng là người 48 Phạm Huyền, Lộ đề thi công chức: Bộ Công Thương kỷ luật nhiều cán bộ, http://vietnamnet.vn/vn/kinhte/191177/lo-de-thi-cong-chuc--bo-cong-thuong-ky-luat-nhieu-can-bo.html, [truy cập ngày 13-11-2014]. 49 Khoản 2 Điều 10 Thông tư 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức ngày 15-02-2011. 50 Điểm a, điểm b khoản 1 Điều 19 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 40 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước cùng cơ quan và chịu sự chỉ đạo của người đứng đầu cơ quan (cũng là Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng) và thực tế cũng cho thấy Hội đồng kiểm tra, sát hạch đã không hoàn thành tốt chức năng của mình, dẫn đến khâu phỏng vấn của cơ chế hiện nay đang hoạt động không hiệu quả. Như vậy, nên chăng có một Hội đồng kiểm tra, sát hạch độc lập để có thể làm tốt nhiệm vụ quan trọng này. Bên cạnh đó, những người làm công tác tuyển dụng trong vai trò Hội đồng kiểm tra, sát hạch còn là những người kiêm nhiệm trong cơ quan. Họ không phải là những chuyên gia nhân sự nên kinh nghiệm về tuyển chọn được người phù hợp cho công việc là còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng đến phần nào chất lượng của công tác tuyển chọn, cũng như chất lượng của đội ngũ công chức tương lai. 3.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức 3.2.1. Mặt tích cực của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua đã có những chuyển biến mới và góp phần tích cực từng bước nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ công chức. Công tác này được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, các cấp, ban ngành; các cơ quan hữu quan cũng có sự liên hệ, phối hợp với nhau nhằm nâng cao chất lượng của các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Mỗi tỉnh thành đều có trường chính trị, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cũng được thành lập ở mỗi huyện, các cơ sở được đầu tư xây dựng và nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện trên cơ sở các quy hoạch, kế hoạch dài hạn, có mục tiêu, định hướng chỉ tiêu, đối tượng, nội dung, thời gian cụ thể. Trong 3 năm qua, cán bộ, ngành và địa phương đã triển khai Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 – 2015 theo đúng sự chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại Quyết định số 1374/QĐTTg đã đạt được kết quả sau: đối vơi cán bộ, công chức từ Trung ương đến cập huyện kết thúc giai đoạn 2011 – 2013 đạt 98% cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định, khoảng 71% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng của bộ, ngành và 80% của các địa phương được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định, gần 67% cán bộ, công chức các bộ, ngành và 56% cán bộ, công chức của địa phương thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; đối vơi cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách, kết thúc năm 2013, các địa phương đã đạt được các mục tiêu được giao tại Quyết định số 1374/QĐ-TTg gồm đào tạo trình độ chuyên môn cho cán bộ cấp xã đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định gần 75% cán bộ cấp xã đạt chuẩn… đối với đại biểu Hội đông nhân dân các cấp, kết thúc năm 2013, cả nước đã tiến hành bồi dưỡng cho gần 286.000 lượt đại biểu Hội đông nhân dân các GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 41 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước cấp…51 Phần lớn công chức được qua đào tạo, bồi dưỡng đã nâng cao năng lực và hiệu quả công việc cũng được nâng lên. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo các tiêu chuẩn ngạch, chức vụ, chức danh và nghiệp vụ chuyên môn. Nội dung, chương trình, tài liệu được nghiên cứu trên cơ sở cập nhật các vấn đề mới; phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được linh hoạt đa dạng với nhiều loại hình phù hợp với từng đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được quy định rõ cũng dần được chú ý hơn thể hiện sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước đối với công tác. Trước đây, ngoài các pháp lệnh quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức thì chỉ có Nghị định 54/2005/NĐ-CP là quy định về bồi thường chi phí đào tạo đối với công chức. Ngoài ra chỉ là các quyết định về đào tạo, bồi dưỡng công chức không có giá trị pháp lý cao, như Quyết định 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2006-2010, Quyết định 161/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức…Giờ đây, sau Luật cán bộ, công chức 2008 đã có Nghị định 18/2010/NĐCP về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2010), văn bản của Bộ Nội vụ có Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ (có hiệu lực từ ngày 10/3/2010) hướng dẫn thực hiện một số điều Nghị định 18/2010/NĐ-CP. Trong đó, trường hợp công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng khi chưa phục vụ đủ thời gian cam kết mà bỏ việc hoặc thôi việc thì phải bồi thường chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Nếu như trước đây ở Nghị định 54/2005/NĐ-CP quy định công chức tự ý bỏ việc mới phải bồi thường, còn được cơ quan đồng ý thì không phải bồi thường gì cả. Quy định này còn lỏng lẻo, chưa giải quyết được tình trạng công chức rời nhiệm vụ phải bồi thường chi phí đào tạo cho nhà nước. Quy định mới thì chỉ cần công chức không làm đủ thời gian cam kết mà bỏ việc hoặc thôi việc, tức là dù tự ý bỏ việc hay được cơ quan đồng ý thì đều phải bồi thường. Quy định mới đã chặt chẽ hơn góp phần giải quyết tình trạng công chức được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng khi về lại không phục vụ cho cơ quan. Tinh thần học tập nâng cao trình độ đã được đưa vào nội dung trong đánh giá công chức hàng năm. Điều này thể hiện sự quan tâm của cơ quan đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung và thái độ, tinh thần học tập của công chức nói riêng. Các quy định về nội dung chương trình đào tạo trong nước cũng từng bước đề cao nhu cầu của người học, chương trình đào tạo tập trung hơn vào chuyên ngành. Hầu hết các công chức đều được bồi dưỡng lý luận chính trị. Một số ngành, lĩnh vực trong nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã có chú trọng đến thực hành, thực tế nhiều hơn. 51 Báo cáo số 2880/BC-BNV của Bộ Nội vụ, Báo cáo kết quả 03 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ Tướng Cính phủ về việc phê duyện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 42 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức ở ngoài nước thời gian qua cũng có nhiều chuyển biến tích cực. Việc cử cán bô, công chức đi học đã bước đầu mang tính quy hoạch, gắn với sử dụng, tập trung vào đội ngũ cân bộ quản lý và cán bộ nguồn, đào tạo tập trung vào những nội dung thực sự cần thiết cho việc nâng cao trình độ, tầm nhìn và kinh nghiệm trong lĩnh vực mà công chức đang công tác. Điển hình tỉnh Bình Thuận đã cử 02 công chức đi đào tạo thạc sĩ (01 ứng viên học chương trình toàn phần ở Australia và 01 ứng viên học chương trình liên kết trong nước) và cử 05 cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh tham gia các đoàn bồi dưỡng ngắn hạn ở các nước Anh, Pháp, Australia. Năm 2014, đã có thêm 02 ứng viên của Đề án 100 hoàn thành khóa học thạc sĩ Giảng dạy tiếng Anh chương trình liên kết trong nước. Có 01 ứng viên là tiến sĩ y khoa đã hoàn thành chương trình học về nước công tác.52 Nhìn chung việc đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức trong thời gian qua đã tạo được những chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng góp phần bước đầu nâng cao năng lực thực hiện và hiệu quả hoạt động của hệ thống cán bô, công chức và bộ máy nhà nước. 3.2.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 3.2.2.1. Nhận thức của một bộ phận công chức chưa cao, còn nặng về bằng cấp Bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trong đào tạo, bồi dưỡng là một trong những căn cứ để xét bổ nhiệm nâng ngạch, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý. Đồng thời là căn cứ để đánh giá một phần năng lực của công chức. Cho nên đã dẫn đến một thực tế hiện nay là công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là đối phó, học cho qua để được bằng cấp cho phù hợp với vị trí việc làm hoặc để được đề bạt, bổ nhiệm, chuyển ngạch cao hơn chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn. Thực tế, tình trạng thuê người khác học thay, làm thay luận văn, cái kiểu “học giả, bằng thật”… từng gây bức xức dư luận. Lệch lạc hơn ở chỗ, không hiếm người, trong đó có cán bộ, công chức coi việc học thạc sĩ, không phải để phục vụ, làm việc mà cốt để khoe khoang, ra oai, để giữ ghế, thăng tiến… Gần đây, một số tỉnh, thành phố có quy định, cán bộ nguồn, cán bộ quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ vào các chức danh trong bộ máy Nhà nước phải là đại học chính quy, nếu tại chức, từ xa là không được, phải dừng lại. Để “thoát khỏi” quy định mới này, nhiều cán bộ có bằng tại chức nằm trong diện “quy hoạch” ở nhiều địa phương, Sở, ban ngành hiện nay đua nhau đi học thạc sĩ.53 Mục đích chủ yếu là để chuẩn hóa các bằng cấp phù hợp với chức danh, chức vụ mà họ đang giữ, để được hưởng các chế độ, lương cao hơn khi về hưu. Nhiều người không có mục đích nâng cao trình độ nên không học tập nghiêm túc. Vì vậy mà chất lượng của các 52 Nguyễn Thị Huyền Trâm, Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 2014, http://www.binhthuancpv.org.vn/Index.aspx?ID=10040&CatID=152, [Truy cập ngày 23-11-2014]. 53 Đỗ Tấn Ngọc, Đua nhau đi học thạc sĩ để làm gì?, http://tuyencongchuc.vn/dua-nhau-di-hoc-thac-si-de-lam-gi/, [truy cập ngày 15-11-2014]. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 43 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước lớp này thường không cao, ít được xã hội ghi nhận và dẫn đến một số địa phương đã nói không với hệ đào tạo không chính quy. Ngoài ra còn dẫn đến những tiêu cực như có nhiều trường hợp công chức thuê người học hộ, thi hộ, hiện tượng “học giả bằng thật” gây dư luận xấu trong xã hội và ảnh hưởng đến niềm tin của người dân. Các vị trí lãnh đạo, quản lý được bổ nhiệm dựa vào thâm niên công tác, dựa vào trình độ đào tạo chứ chưa chú trọng đến năng lực làm việc thực tế. Cho nên đối với những người trẻ tuổi có năng lực lãnh đạo, quản lý thường không được coi trọng và trọng dụng. Do đó, người trẻ tuổi trong cơ quan có tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiêm túc họ cũng ít có cơ hội được đề bạt vào các vị trí quản lý. Nhiều người có bằng cấp, học vị rất cao, rất nhiều nhưng làm việc không hiệu quả cho cơ quan sau đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá người tài qua bằng cấp là hạn chế lớn nhất hiện nay bởi công tác đào tạo là bằng cấp, chứng chỉ ngày càng nhiều. Chất lượng về chuyên môn của cán bộ, công chức theo như dự thảo báo cáo tổng kết thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 thì: “Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý Nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính thực sự đạt được ở tỉ lệ thấp”. Tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức hiện nay mới chỉ phản ánh bằng cấp, hồ sơ lý lịch, chứ chưa thể hiện thực tế năng lực. 54 Như vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng không như mục đích đã đề ra mà chỉ vì bằng cấp để được bổ nhiệm vào chức danh cao hơn đã trở thành một thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nền công vụ. Hiện nay, đa số công chức nhận thức được rằng đào tạo, bồi dưỡng càng nhiều thì càng tốt, nhưng không phải tốt vì được nâng cao trình độ, năng lực mà tốt vì sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc bổ nhiệm, thăng tiến. Bởi người ta thường đánh đồng bằng cấp, chứng chỉ nhiều thì trình độ, năng lực làm việc cũng tương ứng với bằng cấp, chứng chỉ ấy. Do đó, tham gia nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng được nhiều chứng chỉ, chứng nhận càng tốt, nhưng việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng chỉ là hình thức chứ không học thật sự. Bênh cạnh đó, Công chức chưa nhận thức được tầm quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng mà chỉ coi đây là một điều kiện để có những tấm bằng, chứng chỉ, chứng nhận giữ dững chỗ làm việc của mình. Do ý thức chưa tốt, chưa có sự đầu tư về việc được đi đào tạo, bồi dưỡng nên không gắn kết được vấn đề khi xảy ra trong thực tiễn. Tình trạng trên đã gây lãng phí lớn cho nhà nước, không chỉ lãng phí về nguồn ngân sách mà còn lãng phí về thời gian và con người. Đầu tư vào đào tạo một cách đúng đắn, có 54 Phương Thảo, Chất lượng công chức và yêu cầu… có cách biệt, http://thuvienbrvt.com.vn/pages/San-phamthong-tin-ct.aspx?pg=San-pham-thong-tin&par=3&cat=6&id=62, [truy cập ngày 15-11-2014]. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 44 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước tính toán sẽ mang lại nguồn lợi to lớn vì năng lực làm việc của con người được nâng cao, làm việc hiệu quả. 3.2.2.2. Cơ sở vật chất, chương trình, nội dung, cách thức đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp Cơ sở vật chất của hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như Trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật, Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh, huyện, Trường Chính trị tỉnh và các Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thị xã thuộc tỉnh tuy có được quan tâm xây dựng tương đối khang trang, nhưng trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập còn rất lạc hậu, không phù hợp với hoạt động cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc hiện đại cho cán bộ, công chức. Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế. Chỉ chú trọng đến lý thuyết mà chưa chú trọng đến thực tiễn khi vào làm việc, những kĩ năng cần thiết trong ứng xử tình huống trong thực thi công vụ chưa cao. Cơ sở đào tạo chỉ dạy những kiến thức nền, không tìm hiểu nhu cầu của người học là muốn được cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì. Điều này thể hiện sự áp đặt, không linh hoạt trong giảng dạy dẫn đến không mang lại hiệu quả triệt để. Một mặt, các nội dung sẽ mang tính lý luận nhiều hơn do những người xây dựng là các giảng viên, các cơ sở đào tạo không trực tiếp tham gia thực hiện các công việc của công chức nên sẽ thiếu tính thực tiễn, lý thuyết nhiều hơn thực hành. Mặt khác, do nội dung này không có ý kiến của những người công tác thực tiễn nên sẽ khó giải quyết được những vướng mắc, những khó khăn mà những người làm việc thực tế gặp phải. Bên cạnh đó, các nội dung thường được xây dựng chung cho các vị trí công việc cùng ngạch; trong khi đó, các ngạch cùng nhau thì lại có nhiều vị trí các công việc khác nhau. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cũng chưa cập nhật kịp thời phù hợp với những biến đổi của xã hội. Tài liệu, nội dung lạc hậu làm ảnh hưởng đến tư duy cũng như cách vận dụng giải quyết vấn đề của người học. Các nguồn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng được xem như “cẩm nang” của người học mà họ có thể dùng lại sau khi các khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc nên việc đầu tư xây dựng nội dung cho công tác đào tạo, bồi dưỡng là việc quan trọng, cần thực hiện nghiêm túc và hiệu quả. Theo thống kê của Bộ Nội vụ cho thấy, thực trạng đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tại các bộ, ngành địa phương còn nhiều bất cập: 45% giảng viên chưa được chuẩn hóa đúng với chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn quy định; thiếu kiến thức chuyên sâu về kinh điển Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, còn thiếu căn bản kiến thức về lý luận chính trị. 20% thiếu kỹ năng phương pháp giảng dạy chuyên ngành. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 45 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Số giảng viên chiếm tỷ lệ lớn nhưng đa số còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn để áp dụng vào thực tế giảng dạy. Trình độ ngoại ngữ chuyên ngành còn nhiều hạn chế...55 Thêm vào đó, phương pháp giảng dạy theo các hình thức cung cấp các kiến thức lý thuyết, các nội dung đào tạo, bồi dưỡng, còn người học sẽ nghe và ghi chép lại những nội dung đó. Với phương pháp này, nếu lớp đào tạo, bồi dưỡng đó không phù hợp với công việc của công chức sẽ dễ gây nhàm chán, khó có thể tập trung tiếp thu kiến thức. Thêm nữa là các lớp đào tạo, bồi dưỡng hiện nay rất đông học viên nên giảng viên cũng không thể theo dõi hết được các học viên, quá trình tiếp thu của họ, không thể áp dụng các phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm vì lớp học đông nên phương pháp này cũng không hiệu quả. Đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng là những công chức đang công tác nên họ sẽ có trình độ, kiến thức, kinh nghiệm thực tế nhất định. Đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng cho họ đòi hỏi phải có những kỹ năng, kiến thức thực tế, kiến thức sư phạm và trình độ chuyên môn cao hơn họ. Như thế mới có thể truyền tải được những nội dung trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời có thể hướng dẫn người học giải quyết được những vấn đề phát sinh mà người học gặp phải trong quá trình thực thi công vụ. 3.2.2.3. Chưa chú trọng đến trình độ chuyên mộn, nghiệp vụ Nhìn chung, các lớp đào tạo, bồi dưỡng hiện nay đa phần là các lớp nâng cao bậc đào tạo cho công chức, bồi dưỡng về chính trị nhiều hơn là bồi dưỡng về chuyên môn. Bồi dưỡng về chính trị là điều cần thiết vì đòi hỏi người công chức phải có lập trường chính trị vững vàng nhưng cần đào tạo về chuyên môn cho công chức nhiều hơn. Vì cơ quản sử dụng công chức ngoài lập trường chính trị vững vàng thì cần công chức làm được việc hơn. Trên thực tế việc rèn luyện nâng cao những kỹ năng mềm, kĩ năng quan trọng, cần thiết trong quá trình làm việc của công chức trong điều kiện hiện nay còn chưa được quan tâm nhiều. Trong khi đó, đây là những kỹ năng cần thiết mà công chức phải sử dụng hàng ngày khi làm việc với đồng nghiệp, giao tiếp với cấp trên, cấp dưới, với người dân, giao lưu, trao đổi với các cơ quan, đơn vị khác… Bên cạnh đó, công tác bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho công chức cũng rất quan trọng bởi mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đủ năng lực, kỹ năng, phương pháp để hoàn thành tốt công vụ. Thực tế thì công tác bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho công chức chưa được chú trọng nhiều phản ánh qua việc các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ rất ít. Không được nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn, công chức dễ gặp lúng túng với những vấn đề mới phát sinh. Xã hội phát triển kéo theo nhiều thứ và trong đó nền công vụ cũng phát triển để 55 Đào Xuân Thái, “Phát triển đội ngũ giãng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” Tạp chí Quản lý nhà nước – số 219 (4/2014), tr 38, năm 2014. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 46 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước đáp ứng phù hợp với điều kiện thực tế, nếu công chức không được bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn sẽ bị tụt hậu, không đáp ứng kịp nhu cầu phát triển ngày một nhanh của xã hội. Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nên chú trọng hơn nữa về bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho công chức. 3.2.2.4. Chưa có sự kiểm tra đánh giá sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức Mỗi cơ quan là một mắc xích quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Những mắc xích này không chỉ liên tiếp nhau mà còn có mối quan hệ với nhau. Như vậy, công tác tổ chức, thực hiện, kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cũng cần có sự phối hợp đồng bộ, chặt chẽ giữa các cơ quan. Sau khóa đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan sử dụng công chức và cơ sở đào tạo cần có sự kiểm tra đánh giá hiệu quả công việc của công chức được đào tạo, bồi dưỡng. Thường xuyên và mở rộng hơn việc kiểm tra đối với công chức để lọc ra những người không đáp ứng được yêu câu công việc hiện tại. Từ đó, cơ quan sử dụng, cơ quan quản lý và cơ sở đào tạo có những phương hướng, kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức cho phù hợp với yêu cầu phục vụ trọng công việc. Điều này góp phần nâng cao ý thức phải nâng cao trình độ chuyên môn của công chức và làm cơ sở để các cơ quan có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Bên cạnh đó, cơ sở đào tạo trong phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của mình là phải có kiểm tra sát hạch thì phải có đậu, rớt, đánh giá đúng năng lực và ý thức học tập của công chức để từ đó đào tạo, bồi dưỡng mới có chất lượng. Còn hiện nay, tâm lý khi đi đào tạo, bồi dưỡng là rất thỏa mái, không hề có áp lực từ việc kiểm tra đánh giá trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, cũng như sau khóa đào tạo, bồi dưỡng. Nếu có chăng đó chỉ là hình thức chứ chưa thực sự kiểm tra đánh giá được người học có được gì sau khóa học. Trên thực tế đối với các lớp bồi dưỡng người học chỉ cần có bài trong kiểm tra giữa khóa và cuối khóa là hầu như sẽ đậu, việc còn lại chỉ là xếp loại đánh giá mà thôi và đây cũng là tình trạng nhiều tiêu cực xảy ra (nhờ thi hộ, hay gần đây đút lót tiền để chống trượt ở các kỳ thi…). Trong khi các cơ quan đã xác định đây là lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc của công chức thì phải đánh giá đúng, ai đáp ứng được yêu cầu sau khóa học, ai chưa đáp ứng được, cần đào tạo lại. Có như vậy thì mục đích của đào tạo, bồi dưỡng mới đạt được và đánh giá được tinh thần, thái độ học tập của người học. Theo như hiện nay ở nước ta cơ sở đào tạo, bồi dưỡng không có liên hệ chăc chẽ với cơ quan sử dụng. Vì vây, sẽ không có trách nhiệm gì ngoài việc có tham gia đào tạo cho công chức, còn năng lực làm việc của công chức thế nào, hiệu quả công việc ra sao sau khóa đào tạo cũng không được cơ sở này quan tâm. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 47 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước 3.3. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức 3.3.1. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng công chức 3.3.1.1. Cần nâng cao ý thức của những người làm công tác tuyển dụng công chức Con người là yếu tố quyết định, người có ý thức sẽ làm tốt sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình mà không ảnh hưởng đến người khác đặc biệt là chính bản thân họ. Trong công tác tuyển dụng cũng vậy, quy định pháp luật có chặt chẽ đến đâu thì dù ít hay nhiều đều có kẽ hở của nó, khi những người làm công tác tuyển dụng không có ý thức khi thực hiện công tác này sẽ không đúng với quy định của pháp luật. Người làm công tác không nên dùng kẽ hở của pháp luật hay lợi dụng quyền lực mà mình có được để lách luật để trục lợi cho mình. Do đó, để nâng cao được chất lượng công tác tuyển dụng công chức thì điều cần làm đầu tiên là nâng cao ý thức của những người làm công tác tuyển dụng. Nếu người làm công tác tuyển dụng có ý thức vì sự phát triển của cơ quan, ý thức hoàn thành trách nhiệm của mình trong công tác, cho dù pháp luật có kẽ hở cũng khó có người vi phạm trong công tác này. Nhiều nước trên thế giới đều có những quy định về tuyển dụng công chức phải qua thi tuyển (vì mục đích việc tuyển dụng để chọn được người có tài, xóa bỏ chế độ dụng tiền, dung quyền để mua bán văn bằng, chức vị) như nước ta. Điển hình như Nhật Bản, có thể thấy rằng nguyên tắc thi tuyển ở Nhật Bản cơ bản cũng có những điểm chung như những quy định của Việt Nam đó là nguyên tắc công khai, công bằng, đối xử bình đẳng trong quá trình tổ chức và nguyên tắc căn cứ trên thành tích.56 Và xem ra các quy định của Việt Nam còn nhiều hơn của Nhật Bản, còn “chặt chẽ” hơn, nhưng kết quả thì của ta vẫn còn thua xa những gì nước bạn làm được, nhắc tới nước Nhật Bản thì ta nhớ đến ý của con người Nhật Bản rất cao. Như vậy, bên cạnh luật pháp thì ý thức của những người thực hiện sẽ quyết định đến chất lượng công tác tuyển dụng. Đầu tiên là ý thức của những người làm công tác tuyển dụng, tiếp đến ý thức của những người tham gia ứng tuyển. Công tác tuyển dụng được quan tâm, tổ chức chặt chẽ, có hệ thống của các cơ quan sẽ là yếu tố cơ bản đầu tiên để công tác tuyển dụng công chức đạt được những kết quả cao. 3.3.1.2. Cần có cơ quan chuyên môn cho công tác tuyển dụng Thông thường những người làm công tác tuyển dụng không thuộc chuyên môn về tuyển dụng, họ là những người giữ những chức vụ trong cơ quan, những công việc chính của mình, đến khi có đợt tuyển dụng thì họ kiêm luôn việc tổ chức, thực hiện tuyển dụng. Vậy, lĩnh vực tuyển dụng của họ sẽ không được thực hiên liên tục nếu có tuyển dụng thì sẽ làm còn không thì họ làm công viêc chuyên môn của mình. Điều này họ sẽ không có 56 Cải cash hành chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Chế độ thi tuyển công chức ở Nhật Bản, http://cchc.bariavungtau.gov.vn/tin-tuc-su-kien/-/view_content/content/214010/kinh-nghiem-mot-so-nuoc-trong-cong-tac-quan-lycong-chuc-hanh-chinh-nha-nuoc, [truy cập ngày 15-11-2014]. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 48 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước nhiều kinh nghiệm không có chuyên bên công tác tuyển dụng để chọn một cách chính xác cho nguồn nhân sự cho nền công vụ. Với công việc chính thuộc nhiệm vụ của mình nên họ sẽ không có thời gian để chuẩn bị chu đáo cho công tác tuyển dụng. Thêm vào đó, theo quy định thì công tác tổ chức tuyển dụng sẽ do cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng thực hiện. Điều này cho ta thấy những người thực hiện không chỉ có mối quan hệ với nhau trong công tác tổ chức tuyển dụng mà còn có sự chi phối trong công việc chuyên môn của họ nên sẽ dễ xảy ra những hiện tượng tiêu cực. Do đó nên có cơ quan chuyên môn tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng. Cơ quan, tổ chức này sẽ độc lập với cơ quan quản lý công chức, đây có thể là một tổ chức hay hội đồng sẽ thực hiện một số khâu quan trọng trong việc tuyển chọn nhân sự như trực tiếp tham gia phỏng vấn, sẽ ra đề thi trong thi tuyển. Cơ quan, Tổ chức hay Hội đồng này có thể là những người được thuê có chuyên môn về tổ chức, thực hiện công tác tuyển dụng và cụ thể là công tác phỏng vấn. Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng chỉ việc đưa ra các yêu cầu, tiêu chí của vị trí cần tuyển. Vì đây là những tổ chức riêng và độc lập, không bị chi phối bởi cơ quan nào nên chất lượng tuyển dụng sẽ được đầu tư để mang lại hiệu quả một cách tốt nhất và họ sẽ chịu trách nhiệm cho chất lượng tuyển dụng của mình nó được coi như một dịch vụ được nhà nước trả tiền và thực hiện nhiệm vụ. Về lâu dài, cơ quan nhà nước cần xây dựng đội ngũ chuyên làm công tác nhân sự để thực hiện công tác phỏng vấn, ra đề thi trong tuyển dụng, không phải thuê các tổ chức tư nhân nữa. Cơ quan này có thể thuộc Bộ Nội vụ và sẽ bị giám sát của Bộ Nội vụ, thực hiện một số khâu quan trọng trong việc tổ chức tuyển dụng của các địa phương. Việc tổ chức làm công tác nhân sự hay thành lập cơ quan chuyên môn trong tuyển dụng sẽ khá tốn kém về chi phí, nhưng tuyển dụng nhân sự, chọn được người thật sự có năng lực, để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, hạn chế được những tiêu cực xảy ra trong công tác tuyển dụng và đây là công tác mang tính chiến lược lâu dài thì nên đầu tư cho công tác này. Như vậy, những khâu quan trọng trong tuyển dụng sẽ do một cơ quan khác độc lập với cơ quan tuyển dụng và có chuyên môn thực hiện sẽ mang lại hiệu quả cho công tác và hạn chế được những tiêu cực do những người tổ chức tuyển dụng có mối quan hệ với nhau. 3.3.1.3. Có những quy định cụ thể về trách nhiệm trong công tác tuyển dụng công chức Nên có những quy định về trách nhiệm của những người liên quan trong công tác tuyển dụng để góp phần nâng cao ý thức của những người trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng cũng như tạo cơ sở pháp lý để xử lý khi có sai phạm xảy ra. Công tác tuyển dụng trực tiếp thể hiện chất lượng hoạt động công vụ của cơ quan công quyền và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoạt động của cơ quan nơi có nhu cầu cần tuyển dụng. Là GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 49 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước một hoạt động quan trọng và được sự quan tâm giám sát của người dân cho nên cần phải có những quy định về trách nhiệm của những người liên quan để có câu trả lời thỏa đáng cho người dân khi có sai phạm xảy ra. Những quy định nên cụ thể, rõ ràng, trách nhiệm như thế nào đối với từng khâu, từng bộ phận và các hành vi vi phạm của các cá nhân, không để vì hành vi của một người mà ảnh hưởng đến nhiều người. Cần có công tác tuyên truyền rộng rãi trong cơ quan nơi diễn ra công tác tuyển dụng. Việc tuyên truyền nhằm nâng cao ý thức cho tự giác của những người làm công tác tuyển dụng. Vì vậy, kết hợp với việc tuyên truyền nâng cao ý thức của người làm công tác và những quy định cụ thể về trách nhiệm của những người làm công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo cho công tác được thực thi hiệu quả và đúng luật. Công tác tuyển dụng không thực hiện đúng quy định như không thông báo công khai trên các phương tiện thông tin hay để xảy ra những tiêu cực, sai phạm mà không bị phát hiện thì cũng không bị xử lý. Không có quy định xử lý những vi phạm thì dù bị phát hiện họ cũng không bị xử lý gì cả. Do đó, cần có những quy định cụ thể đối với những quy định của pháp luật trong tuyển dụng mà người làm công tác không thực hiện hay thực hiện không đúng, để xảy ra sai phạm, tiêu cực thì có biện pháp xử lý, làm gương cho những người khác để không xảy ra sai phạm nữa. 3.3.1.4. Có sự kết hợp giữa thi tuyển và phỏng vấn để mang lại hiện quả cao trong công tác tuyển dụng công chức Để công tác tuyển dụng không nặng về bằng cấp, thi tuyển thì mang tính lý thuyết, chưa đánh giá được đầy đủ năng lực của các ứng viên. Chon nên, cần có sự kết hợp hai hình thức thi tuyển và phỏng vấn. Hình thức tuyển dụng này không mới, các doanh nghiệp cũng dùng hình thức này. Cơ quan nhà nước nên áp dụng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng hiện này. Bên cạnh đó, hình thức trên còn thể hiện việc coi trọng năng lực làm việc thực tế hơn là coi trọng bằng cấp như hiện nay. Phỏng vấn sẽ cho cơ quan biết được mục đích, nguyện vọng, chí hướng và một phần tư cách của người dự tuyển. Bởi đây sẽ là những công chức tương lai, những người thực hiện công quyền nên những việc làm của họ không chỉ ảnh hưởng đến họ mà còn có thể ảnh hưởng đến nhiều người khác, đặc biệt là với người dân nên việc có được người công chức vừa có tài vừa có đức là rất cần thiết và quan trọng. Một hình thức có thể chọn được người giỏi hơn, phù hợp hơn với vị trí cần tuyển và tạo nên sự cạnh tranh, tâm lý công bằng giữa các ứng viên. Vì vậy cần có sự kết hợp cùng lúc hai phương pháp để mang lại hiệu qua trong công tác tuyển dụng phục vụ tốt cho nền công vụ. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 50 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước 3.3.1.5. Phát triển công tác tuyển dụng công chức bằng công nghệ thông tin Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một nhiệm vụ quan trọng của mọi cơ quan nhà nước và được thực hiện bởi nhiều giải pháp và chính sách. Trong đó, việc tổ chức thi tuyển để lựa chọn những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực, bổ sung vào đội ngũ công chức là một trong các giải pháp quan trọng và cần thiết. Theo quy định của pháp luật, việc tổ chức thi tuyển phải thực hiện theo nguyên tắc: khách quan, công bằng và chất lượng. Mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào công chức. Thực hiện Luật Cán bộ, công chức và tạo tiền đề cho việc triển khai thực hiện Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, theo đó, mục tiêu đến năm 2015, 100% các cơ quan ở Trung ương và 70% các cơ quan ở địa phương thực hiện ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức. Việc tuyển dụng công chức áp dụng công nghệ thông tin đã được triển khai rộng rãi và đã mang lại thành công cho công tác tuyển dụng công chức. Góp phần đảm bảo cho công tác tuyển dụng được khách quan, công bằng và có chất lượng. Đồng thời xóa bỏ triệt để các tiêu cực trong công tác tuyển dụng. Các thí sinh được thi trăc nghiệm các môn kiến thức chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ trực tiếp trên máy tính nên khó có thể gian lận trong thi được. Bênh cạnh, phần mềm phục vụ cho kỳ thi do Viện Khoa học tổ chức nhà nước xây dựng nên việc Bênh cạnh đó, phần mềm phục vụ cho kỳ thi do Viện Khoa học tổ chức nhà nước chụ trì xây dựng. Việc gian lận trong thi tuyển hay những tiêu cực trong thi cử sẽ xóa bỏ . Vì vậy, nên phát triển công tác tuyển dụng công chức bằng công nghệ thông tin cho công tác tuyển dụng. Phát triển ngân hang đề thi phong phú phù hợp với chuyên môn cho vị trí cần tuyển. Thường xuyên thay đổi phần mềm để tránh được gian lận trong thi tuyển bằng phương pháp này. 3.3.2. Một sô giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 3.3.2.1. Nâng cao ý thức và phương hướng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Nâng cao trình độ là vì mục tiêu chung, mục tiêu nâng cao năng lực để làm việc tốt hơn, vì sự phát triển chung của cơ quan, tổ chức nên nhu cầu này trong một bộ phận công chức vẫn còn vì lợi ích cá nhân. Tức là đào tạo, bồi dưỡng vì sự thăng tiến của bản thân chứ chưa vì mục tiêu tăng hiệu quả công việc. Do đó, cần nâng cao ý thức của cá nhân người đi đào tạo, bồi dưỡng và ý thức tổ chức công tác của các cơ quan để mang lại hiệu quả như mục tiêu đã đề ra, tránh lãng phí cho ngân sách. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 51 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Trước hết phải đổi mới nhận thức về vai trò, vị trí của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức có vị trí rất quan trọng cho công chức và trong việc xây dựng đội ngũ công chức theo hướng chính quy, hiện đại. Đồng thời phải coi đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hoá và nâng cao năng lực và trình độ của công chức. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể xây dựng đội ngũ công chức. Từ kế hoạch này, từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch của mình theo hướng mọi kế hoạch phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ. Đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo theo hướng thiết thực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế. Đào tạo cần theo sát tiêu chuẩn và chức danh, ngạch, bậc công chức, song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu và đặc điêm của từng ngành, từng bộ phận, từng cấp để có nội dung chương trình, hình thức đào tạo thích hợp. Tránh đào tạo tràn lan không theo nhu cầu sử dụng. Về hình thức đào tạo cần kêt hợp các hình thức: chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn, tại chỗ và đào tạo từ xa, đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài. Đặc biệt cần quan tâm phát hiện nhân tài, tạo nguồn nhận lực trẻ phù hợp với điều kiện trong nền công vụ. Tăng cường và từng bước phát triển cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng tương thích với việc áp dụng, sử dụng các phương pháp trao đổi tích cực trong đào tạo, bồi dưỡng. Số lượng học viên cho từng lớp học cũng cần được xem xét giới hạn đến con số thích hợp. Cần có hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thống nhất nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để có thể tiến tới xây dựng bộ giáo trình tiêu chuẩn quốc gia, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường đào tạo, nhất là đội ngũ giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ. 3.3.2.2. Kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công chức sau công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Công tác này cần thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình đào tạo, nhất là việc đánh giá sau đào tạo, xem xét hiệu quả đào tạo đối với học viên trong việc họ có áp dụng được những điều đã học vào công việc của họ hay không và hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng đối với quá trình phát triển của tổ chức như thế nào. Do đó, việc đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo là việc làm cần thiết vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức, đến nguồn ngân sách của nhà nước và sự phát triển của cơ quan. Có được sự kiểm tra đánh giá mới có những điều chỉnh cho phụ hợp với đối tượng nội dung phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 52 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Việc kiểm tra, đánh giá hiểu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp cho người quản lý có trách nhiệm hơn đối với sự lựa chọn người đi đào tạo, bồi dưỡng của mình. Việc chọn người không phù hợp, không góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của cơ quan sẽ được đánh giá vào khả năng công tác của người lãnh đạo. Đối với công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng, việc đánh giá giúp họ nâng cao ý thức học tập, nâng cao hiệu quả công việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá là một khâu quan trọng không kém gì việc tổ chức các khóa đào tạo nên không chỉ thực hiện đánh giá khi các khóa đào tạo này kết thúc mà phải được chuẩn bị và thực hiện từ lúc trước khi công chức được đưa đi đào tạo để làm cơ sở so sánh hiệu quả công tác của công chức. Để hoạt động đánh giá thực sự mang lại hiệu quả, tránh việc đánh giá chỉ là hình thức, thực hiện sơ sài sẽ không có cơ sở vững chắc để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh việc đánh giá để xác định hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng thì kết quả đánh giá còn là cơ sở để cơ quan phân loại công chức, để cơ quan có chiến lược nhân sự phù hợp. Vậy nên công tác đánh giá cần được quan tâm thực hiện thường xuyên và có sự chuẩn bị chu đáo. Việc đánh giái này sẽ giúp cho công việc đạt được hiệu quả cao hơn, đồng thời cơ quan cũng sẽ thấy những thay đổi rõ rệt trong công việc của công chức giúp cho việc đầu tư của cơ quan không lãng phí và công tác đánh giá cũng dễ dàng hơn với những thành quả mà công chức, cơ quan đạt được. 3.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cần chú trọng nhiều hơn trong thực tiển Giãng viên cần có sự kết hợp hài hòa giữa nội dung lý thuyết với những kinh nghiệm thực tiễn. Những người được đào, bồi dưỡng là công chức đã có vốn kiến thức thực tế nhất định. Giãng viên nên chú trọng đến vấn đề mà học viên thắc mắc, khó khăn mà học viên gặp phải trong quá trình thực thi công vụ. Nên chia sẽ với nhau những kinh nghiệm, những gì mà đạt được giữa giang viên và các học viên khác để giữa thầy và trò có sự gắn kết dễ dàng hơn trong qua trình đào tạo, bồi dưỡng. Về nội dụng lý thuyết thì dễ tiếp thu nhưng những kinh nghiệm trọng thực tế thì khó có thể nắm bắt hết được. Chính vì vậy cần có sự trao đổi kinh nghiệm cho nhau để cùng nhau giải quyết các vần đề mà gặp phải trong thực thi công việc. Qua đó, các học viên có thể mạnh dạn trao đổi, mạnh dạn có ý kiến, những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn sẽ được học viên tiếp thu một cách hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể lồng ghép những kiến thức lý luận để giải quyết những tình huống, vấn đề mà học viên gặp phải. Như vậy, nội dung chương trình sẽ phong phú và thiết thực hơn, lớp học sinh động, học viên năng động, kết hợp được lý thuyết và thực hành, cũng như rèn luyện được những kỹ năng xử lý tình huống cho học viên. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng còn phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện trong điều GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 53 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và sự hội nhập quốc tê, sự phát triển nhanh chóng và đa dạng của xã hội cà khoa học – công nghệ thật sự là thách thức lớn đối với cán bộ, giãng viên quản lý nhà nước hiện nay. Hàng ngày, hàng giờ, họ cần phải rèn luyện phẩm chất, năng lực và nghiệp vụ, chuyên môn, nếu không bị tụt hậu và đào thải. Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giãng viên là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo.57 3.3.2.4. Cần có những quy định trách nhiệm đối với những người liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Cần có những quy định cụ thể đối với người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng như đối với công chức được đào tạo, bồi dưỡng góp phần xây dụng khung pháp lý cụ thể liên quan đến những người trong công tác này. Tình trạng hối lộ để được đi đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn diễn ra, sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức đã rời công sở mà đi làm chỗ khác. Từ đó cho thấy có những sai lầm trong lựa chọn người đi đào tạo, bồi dưỡng. Số lượng công chức được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng đại trà mà không chú ý đến hiệu quả công việc sau các lớp đào tạo, bồi dưỡng đó. Pháp luật cần có những cơ chế quy trách nhiệm cụ thể cho những người có trách nhiệm lựa chọn công chức đi đào tạo nhưng không mang lại hiệu quả. Đối với công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng cũng phải có cơ chế quy trách nhiệm nếu sau khi đào tạo, bồi dưỡng mà không mang lại hiệu quả cao cho công việc. Từ đó để họ nâng cao ý thức trong học tập, rèn luyện và phấn đấu trong công việc chứ không phải dùng những chứng chỉ, chứng nhận, bằng cấp sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng để làm để xin đi nơi khác hoặc lợi dụng để làm cơ giữ chức trong cơ quan. Để những quy định về trách nhiệm của những người có liên quan có thể phát huy được tác dụng cần có cơ chế đánh giá thường xuyên, sâu sát đối với người có trách nhiệm lựa chọn công chức đi đào tạo, đối với công chức được đi đào tạo. Đánh giá này có thể được lồng vào đánh giá công tác của công chức hàng năm hay được đánh giá riêng về công tác đào tạo, bồi dưỡng của công chức. Để công chức có ý thức tự giác hơn trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng đem lại hiệu qua cho nên công vụ nước ta. 57 Giang Thanh Nghị, “Một số suy nghĩ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước số - số 168 (1-2010), tr.36, năm 2010. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 54 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước KẾT LUẬN Nhìn chung, những quy định về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức nước ta đã có những quy định tương đối đầy đủ, linh hoạt với từng thời kỳ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nước ta. Tuy nhiên, thực tiễn công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức còn nhiều tiêu cực. Chủ yếu là do nguyên nhân chủ quan, do ý thức của người làm công tác chưa cao, còn cố ý làm sai quy định… đã làm hiệu quả của công tác chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu xã hội hiện nay. Thực trạng hiện này vần còn người không có năng lực, không đáp ứng các yêu cầu trong công việc vẫn được tuyển dụng vào qua các mối quan hệ, đút lót, hối lộ… Về thông báo tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng sát hạch còn bị tri phối bởi cơ quan cấp trên, chưa tự độc lập nên dẫn đến nhiều sai phạm, không đảm bảo tính cạnh tranh, minh bạch trong tuyển dụng. Trong tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn nặng về bằng cấp, nội dung chưa phù hợp với điều kiện thực tế, không chú trọng đến vấn đề thực tiễn, không đánh giá được năng lực của người dự tuyển. Còn về trách nhiệm của những người tham gia công tác vẫn chưa có quy định rõ rang. Từ đó khó có thể xữ lý khi có sai phạm xảy ra. Nhà nước phải bỏ ra ngân sách rất lớn cho đào tạo, bồi dưỡng nhưng công tác vẫn chưa mang lại hiệu qua như mong muốn. Việc lựa chọn những người đi đào tạo, bồi dưỡng chưa đem lại hiệu quả, chưa đánh giá hết khả năng của người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Cho nên đã dẫn đến tình trạng sau khi đào tạo, bồi dưỡng một số thì không đáp ứng được công việc thực tế còn một số thì rời bỏ công sở hay ở nước ngoài làm mà không quây về phục vụ trong nước. Để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng công chức, trước hết cần pháp luật cần có những quy định về trách nhiệm đối với những người liên quan, phải có cơ quan chuyên môn trong công tác tuyển dụng, có sự kết hơp phỏng vấn với xét tuyển và cần đẩy mạnh công tác tuyển dụng công chức bằng công nghệ thông tin. Trong đào tạo, bồi dưỡng nên cần đánh giá một cách chính sát đối tượng sẽ được đi đào tạo, bồi dưỡng, cần đánh giá hiệu quả công việc của công chức sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng, quy định trách nhiệm cụ thể đối với những sai phạm trong công tác. Với những giãi pháp trên nhằm nâng cao hiệu quả trong tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên môn, vững mạnh đáp ứng với thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền 55 SVTH: Ngô Trung Tín TÀI LIỆU THAM KHẢO  Văn bản quy pham pháp luật 1. 2. Hiến pháp 2013. Luật cán bộ, công chức năm 2008. 3. 4. Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban thường vu Quốc hội ban hành ngày Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003. Nghị định 169/HĐBT, của Hội đồng Bộ trưởng. 5. 6. Nghị định 95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 7. Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng lý công công chức. 8. Quyết định số 30/2014/QĐ-UBND Quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang về chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng và chính sách thu hút nhân lực tỉnh Hậu Giang.Thông tư 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức.  Sách, báo, tạp chí 1. Đào Xuân Thái, “Phát triển đội ngũ giãng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” Tạp chí Quản lý nhà nước – số 219 (4/2014), tr 38, năm 2014. 2. Giang Thanh Nghị, “Một số suy nghĩ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước số - số 168 (1-2010), tr.36, năm 2010.  Trang thông tin điện tử 1. 2. 3. 4. Ban chỉ đạo trung ương, Đổi mới việc thi tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, http://caicachcongvu.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/1010098/0/5070/Doi_moi_viec _thi_tuyen_dung_cong_chuc_tai_Bo_Noi_vu, [truy cập ngày 11-11-2014]. Cải cash hành chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Chế độ thi tuyển công chức ở Nhật Bản, http://cchc.baria-vungtau.gov.vn/tin-tuc-su-kien//view_content/content/214010/kinh-nghiem-mot-so-nuoc-trong-cong-tac-quan-lycong-chuc-hanh-chinh-nha-nuoc, [truy cập ngày 15-11-2014]. Đỗ Tấn Ngọc, Đua nhau đi học thạc sĩ để làm gì?, http://tuyencongchuc.vn/duanhau-di-hoc-thac-si-de-lam-gi/, [truy cập ngày 15-11-2014]. Hiền Chi, Kết quả sát hạch tiếp nhận công chức Hà Nội năm 2014: khách quan, dung quy địng, http://hanoimoi.com.vn/Tin-tuc/To_chuc-Can_bo/701333/ket-qua-sathach-tiep-nhan-cong-chuc-ha-noi-nam-2014-khach-quan-dung-quy-dinh, [truy cập ngày 14-11-2014]. 5. Kim Thành, Thông báo tuyển nhưng chưa chịu nhận hồ sơ, http://thanhtra.com.vn/kinh-te/lao-dong-viec-lam/thong-bao-tuyen-nhung-chua-chiunhan-ho-so_t114c7n79769, [truy cập ngày 13-11-2014]. 6. Laodong.com.vn, Kiên Giang thông báo thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, http://laodong.com.vn/vieclam-viec-lam/kien-giang-thong-bao-thi-tuyen-chuc-danhlanh-dao-quan-ly-cap-phong-va-tuong-duong-trong-co-quan-hanh-chinh-don-vi-sunghiep-234220.bld, [truy cập ngày 11-11-2014]. 7. Nguyễn Thị Huyền Trâm, Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 2014, http://www.binhthuancpv.org.vn/Index.aspx?ID=10040&CatID=152, [Truy cập ngày 23-11-2014]. 8. Phạm Huyền, Lộ đề thi công chức: Bộ Công Thương kỷ luật nhiều cán bộ, http://vietnamnet.vn/vn/kinh-te/191177/lo-de-thi-cong-chuc--bo-cong-thuong-ky- luat-nhieu-can-bo.html, [truy cập ngày 13-11-2014]. 9. Phương Thảo, Chất lượng công chức và yêu cầu… có cách biệt, http://thuvienbrvt.com.vn/pages/San-pham-thong-tin-ct.aspx?pg=San-pham-thongtin&par=3&cat=6&id=62, [truy cập ngày 15-11-2014]. 10. Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lương cao thành phố Đà Nẵng, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại một số nước, http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php/phat-trien-nguon-nhan-luc/thamkhao/1667-dao-tao-trong-ngoai-nuoc.html, [truy cập ngày 14-11-2014]. 11. Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lương cao thành phố Đà Nẵng, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại một số nước, http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php/phat-trien-nguon-nhan-luc/thamkhao/1667-dao-tao-trong-ngoai-nuoc.html, [truy cập ngày 15-11-2014]. 12. Tuyencongchuc.vn, Cục Thi hành án dân sự trong tỉnh Hậu Giang tuyển dụng công chức 2014, http://tuyencongchuc.vn/thong-bao/cuc-thi-hanh-an-dan-su-trong-tinhhau-giang-tuyen-dung-cong-chuc-2014/, [truy cập ngày 11-11-2014]. 13. Vietp.vn, Bê bối thi cử ở Bộ Công thương: thêm nghi vấn cháu cục trưởng trúng tuyển, http://vietq.vn/be-boi-thi-cu-o-bo-cong-thuong-them-nghi-van-chau-cuctruong-trung-tuyen-d39591.html, [truy cập ngày 13-11-2014]. [...]... văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý Ngoài Luật cán bộ, công chức 2008 còn điều 3 Thông 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức, quy định rõ hơn về cơ quan quản lý công chức thực hiện việc tuyển chọn công chức và cơ quan, tổ chức, ... Cán bộ, công chức năm 2008 19 GVHD: Ths Huỳnh Thị Sinh Hiền 15 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước CHƢƠNG 2 NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 2.1 Pháp luật về tuyển dụng công chức 2.1.1 Căn cứ tuyển dụng Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức đã... 95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức 7 Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 6 GVHD: Ths Huỳnh Thị Sinh Hiền 5 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Nhưng đối tượng này vẫn được gọi chung là cán bộ, công chức, chưa có... chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đợn vị sử dụng công chức sẽ giúp cho các cơ quan chủ động được trong công tác, tiết kiệm được ngân sách nhà nước vì cơ quan quản lý công chức sẽ quản lý về kinh phi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; còn cơ quan sư dụng sẽ nắm được tình hình nhân sự của mình  Kết hợp cơ chế phân... Thanh Nghị, “Một số suy nghĩ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước số - số 168 (1-2010), tr.35, năm 2010 35 Khoản 1 điều 6 Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức GVHD: Ths Huỳnh Thị Sinh Hiền 29 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước Công chức phải nắm rõ đường lối, chủ... Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước lương từ ngân sách nhà nước ”.5 Theo quy định này thì những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước, nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan. .. căn cứ tuyển dụng công chức tại điều 3 như sau: viêc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức; cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn tuyển dụng công chức; hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, ... yêu cầu công việc cũng sẽ khác nhau, cho nên đào tạo, bồi dưỡng cũng phải căn cứ vào từng vị trí việc làm Cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ bố trí từng công chức được đào tạo, bồi dưỡng tùy vào nguồn nhân sự và điều kiện của cơ quan mình Những công chức ở các vị trí nào còn yếu hay làm việc có hiệu quả có thể làm việc ở ngạch cao hơn thì cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ cho đi đào tạo, bồi dưỡng để công chức làm... tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực nếu không nền công vụ tụt hậu so với yêu 33 Điều 5 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010 GVHD: Ths Huỳnh Thị Sinh Hiền 28 SVTH: Ngô Trung Tín Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước cầu của xã hội Do đó, đào tạo, bồi dưỡng. .. dưỡng đều là khâu quan trọng để giúp cho cán bộ, công chức luôn nắm bắt được tình hình thực tế trong nền công vụ Để nâng cao chất lượng bộ máy nhà nước nói chung, đội ngũ công chức nói riêng thì không chỉ quan tâm đến công tác tuyển dụng mà bỏ qua hay lơ là đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng 2.2.1 Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Tùy vào Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ,