5. Bố cục đề tài
3.1.2.5. Còn nhiều sai phạm, mang tính chất hình thức cho công tác th
tuyển công chức
Thi tuyển hay xét tuyển đều có những ưu điểm và khuyết điểm riêng, tùy vào điều kiện địa phương mà thực hiện theo đúng quy định. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng được quy định tại điều 37 Luật cán bộ, công chức 2008 thì việc tuyển dụng sẽ được tổ chức bằng hình thức thi tuyển, chỉ những trường hợp cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được xét tuyển. Thế nhưng thực tế có những trường hợp không thuộc các quy định trên vẫn được tuyển dụng qua hình thức xét tuyển. Còn đối với thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nhưng trên thực tế lợi dụng những kẽ hở của pháp luật để ưu tiên, tạo điều kiện cho người nhà, người quen, nhận hối lộ…để được vào làm công chức. Những người có năng lực thật sự thì không có cơ hội vào làm việc, trong khi đó những người không có năng lực, trình độ chuyên môn nhưng do có “mối quan hệ tốt”, “được nâng đỡ” nên đã dễ dàng được tuyển dụng, một sô trương hợp thi tuyển chỉ mang tính chất là hình thức để hợp thức hóa những trường hợp thật ra không cần thi, những trường hợp chỉ đi thi để có bài thi mà tính điểm.
Tình trạng này đã và đang diễn ra cũng khiến cho chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta kém đi, không đủ năng lực, phẩm chất đạo đức.
Điển hình như vụ ở Bộ Công Thương trong đợt thi tháng 7/2013 Cục Quản lý cạnh tranh được tuyển 06 chỉ tiêu, nhưng kết quả người trúng tuyển lên đến 9 người. Và điều đáng nói ở đây là 9 người này điều là con cháu của các cán bộ.47
Như vậy, việc tổ chức tuyển dụng với mục đích lựa chọn được người trẻ, có năng lực nhiêt huyết cho nền công vụ đã không thể thực hiện được với những người đậu là “con ông cháu cha”. Hình thức tuyển dụng đã không còn phát huy chức năng của mình một cách khách quan khi mà việc tổ chức đã phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người làm công tác quá nhiều. Điều này sẽ dẫn đến hiện tượng là số lượng biên chế không những đủ mà còn dư. Nhưng người làm được việc, có năng lực thì không được bao nhiêu. Điều này sẽ dẫn đến vấn đề của nội bộ cơ quan khi có người thì làm việc thật sự, có người thì không làm được việc mà được hưởng lương, phụ cấp, các chính sách ưu đãi với của nhà nước… Cơ quan không tạo được sự công bằng, mà còn làm cho những người không làm được việc có tâm lý ỷ lại. Như vậy, nội bộ bị mất đoàn kết và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của cả cơ quan. Đây cũng chỉ là một trong những hệ lụy mà việc thi tuyển chỉ là hình thức, việc đưa những người không đủ năng lực vào nền công vụ.
Thêm vào đó, việc tuyển dụng bằng cách quen biết sẽ dẫn đến tình trạng là người được tuyển dụng không có năng lực, không làm được việc thì cũng không dám kỷ luật, buộc thôi việc họ. Trong cơ quan nhà nước ta hiện nay vẫn còn dựa vào mối quan hệ gia đình, họ hàng. Quan niệm “một người làm quan cả họ được nhờ” vẫn còn ảnh hương của tư tưởng, suy nghĩ và lối làm việc thời xưa vẫn còn. Tuy nhiên có những công việc, lĩnh vực cần sự công tâm, công bằng, đã có quy định, phép tắc rõ ràng thì không nên để những mối quan hệ, tình cảm riêng ảnh hưởng đến. Việc tuyển dụng qua quen biết, đặc biệt là quen biết với những người có chức vụ cao trong cơ quan kéo theo những việc làm không đảm bảo các quy định của pháp luật. Nếu họ không có năng lực, làm việc sẽ dẫn đến sai phạm hay cố ý làm sai. Người có quyền xử lý là người đứng đầu, có chức vụ trong cơ quan có mối quan hệ với người sai phạm trong trường hợp họ bị kỷ luật, cho thôi việc thật ra là điều không tưởng hay cũng chỉ làm qua loa, có hình thức, cho thôi việc chỗ này lại điều đến chỗ khác làm ở vị trí cao hơn. Mặt khác, với những nhân viên khác trong cơ quan, khi có phát hiện sai phạm ở người được tuyển qua quen biết thì do mối quan hệ công tác với cấp trên, mà họ cũng dễ dàng bỏ qua, không dám báo cáo hành vi sai phạm đó để xử lý. Như vậy, việc tuyển dụng qua quen biết sẽ không đảm bảo được quy định của pháp luật về tuyển dụng cũng như việc xử lý khi có sai phạm. Dẫn đến tâm
47
Vietp.vn, Bê bối thi cử ở Bộ Công thương: thêm nghi vấn cháu cục trưởng trúng tuyển, http://vietq.vn/be-boi-thi- cu-o-bo-cong-thuong-them-nghi-van-chau-cuc-truong-trung-tuyen-d39591.html, [truy cập ngày 13-11-2014].
lý dựa dẫm, ỷ lại của người được tuyển, tâm lý bất mãn, không phục trong cơ quan. Và quan trọng là người không có năng lực, năng lực yếu kém vẫn tồn tại trong cơ quan nên không còn chỗ cho người tài giỏi khác.
Ngoài ra, thi tuyển ngày càng có nhiều tiêu cực. Điển hình như lộ đề thi công chức, tại thời điểm đầu tháng 9, tháng 10/2013, Cục Quản lý thị trường tổ chức thi tuyển công chức, thu hut được 299 thí sinh những chỉ tiêu chỉ tuyển 10 người. Kết quả công bố lên, nhiều đơn thư khiếu nạy đã được gửi đến tố giác: cuộc thi lộ đề, thí sinh biết trước và cả 10 thí sinh trúng tuyển này đều được cho là con cháu của các người trong Cục. Cơ quan chức năng vào cuộc thì với việc lộ đề, hai cá nhân chiu trách nhiệm trực tiếp là ông Nguyễn Đăng Khoa, Trưởng phòng Pháp chế và ông Nguyễn Đức Lê, Phó phòng. Trong số 10 thí sinh trúng tuyển, căn cư theo kết luận của Bộ Công An, chỉ có 3 thí sinh có gian lân, hưởng lợi nhờ biết trước đề.48
Điều nay, là hồi chuông cảnh báo cho việc thi tuyển ngày nay có nhiều hiện tương tiêu cực. Đây được coi là một tiêu cực lớn vì ảnh hưởng đến nhiều người, nếu ở quy mô nhỏ thì liệu có được phanh phui như thế này hay là sẽ được giấu đi hoặc biết mà phớt lờ đi. Nên xem xét lại công tác thi tuyển nước ta hiện nay.
3.1.2.6. Hội đồng kiểm tra, sát hạch tuyển dụng công chức còn hạn chế về năng lực phỏng vấn
Sát hạch chỉ áp dụng với trường hợp xét tuyển không qua hình thức thi tuyển, 49được xét tuyển trong trường hợp đặc biệt đối với (thủ khoa tốt nghiệp Đại học ở trong nước, tốt nghiệp đai học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài).50
Về nội dung sát hạch, các thí sinh sẽ được phỏng vấn thông qua Hội đồng kiểm tra, sát hạch với những hiểu biết cơ bản về những kiến thức chung trong hành chính và kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ. Thí sinh sẽ viết một bài kiểm tra kiến thức chung trong 60 phút sau đó sẽ được Hội đồng kiểm tra, sát hạch phỏng vấn trực tiếp thí sinh trong thời gian tối đa 15 phút. Khâu phỏng vấn của Hội đông kiểm tra, sát hạch là khâu quan trọng, có yếu tố quyết định đến việc lựa chọn được người phù hợp với công việc hay không.
Theo quy định thì thành viên Hôi đồng kiểm tra, sát hạch sẽ do Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định thành lập, thông thường thành viên của Hội đồng này cũng là những người trong cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng. Như vậy, có thể thấy sự phụ thuộc của Hội đồng tuyển dụng này vào Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng nên không có sự độc lập giữa người thành lập ra Hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng cũng là người
48 Phạm Huyền, Lộ đề thi công chức: Bộ Công Thương kỷ luật nhiều cán bộ, http://vietnamnet.vn/vn/kinh- te/191177/lo-de-thi-cong-chuc--bo-cong-thuong-ky-luat-nhieu-can-bo.html, [truy cập ngày 13-11-2014].
49 Khoản 2 Điều 10 Thông tư 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức ngày 15-02-2011.
50 Điểm a, điểm b khoản 1 Điều 19 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010.
cùng cơ quan và chịu sự chỉ đạo của người đứng đầu cơ quan (cũng là Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng) và thực tế cũng cho thấy Hội đồng kiểm tra, sát hạch đã không hoàn thành tốt chức năng của mình, dẫn đến khâu phỏng vấn của cơ chế hiện nay đang hoạt động không hiệu quả. Như vậy, nên chăng có một Hội đồng kiểm tra, sát hạch độc lập để có thể làm tốt nhiệm vụ quan trọng này.
Bên cạnh đó, những người làm công tác tuyển dụng trong vai trò Hội đồng kiểm tra, sát hạch còn là những người kiêm nhiệm trong cơ quan. Họ không phải là những chuyên gia nhân sự nên kinh nghiệm về tuyển chọn được người phù hợp cho công việc là còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng đến phần nào chất lượng của công tác tuyển chọn, cũng như chất lượng của đội ngũ công chức tương lai.
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức
3.2.1. Mặt tích cực của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua đã có những chuyển biến mới và góp phần tích cực từng bước nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ công chức. Công tác này được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, các cấp, ban ngành; các cơ quan hữu quan cũng có sự liên hệ, phối hợp với nhau nhằm nâng cao chất lượng của các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Mỗi tỉnh thành đều có trường chính trị, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cũng được thành lập ở mỗi huyện, các cơ sở được đầu tư xây dựng và nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện trên cơ sở các quy hoạch, kế hoạch dài hạn, có mục tiêu, định hướng chỉ tiêu, đối tượng, nội dung, thời gian cụ thể. Trong 3 năm qua, cán bộ, ngành và địa phương đã triển khai Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 – 2015 theo đúng sự chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại Quyết định số 1374/QĐ- TTg đã đạt được kết quả sau: đối vơi cán bộ, công chức từ Trung ương đến cập huyện kết thúc giai đoạn 2011 – 2013 đạt 98% cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định, khoảng 71% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng của bộ, ngành và 80% của các địa phương được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định, gần 67% cán bộ, công chức các bộ, ngành và 56% cán bộ, công chức của địa phương thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; đối vơi cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách, kết thúc năm 2013, các địa phương đã đạt được các mục tiêu được giao tại Quyết định số 1374/QĐ-TTg gồm đào tạo trình độ chuyên môn cho cán bộ cấp xã đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định gần 75% cán bộ cấp xã đạt chuẩn… đối với đại biểu Hội đông nhân dân các cấp, kết thúc năm 2013, cả nước đã tiến hành bồi dưỡng cho gần 286.000 lượt đại biểu Hội đông nhân dân các
cấp…51 Phần lớn công chức được qua đào tạo, bồi dưỡng đã nâng cao năng lực và hiệu quả công việc cũng được nâng lên. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo các tiêu chuẩn ngạch, chức vụ, chức danh và nghiệp vụ chuyên môn. Nội dung, chương trình, tài liệu được nghiên cứu trên cơ sở cập nhật các vấn đề mới; phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được linh hoạt đa dạng với nhiều loại hình phù hợp với từng đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được quy định rõ cũng dần được chú ý hơn thể hiện sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước đối với công tác. Trước đây, ngoài các pháp lệnh quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức thì chỉ có Nghị định 54/2005/NĐ-CP là quy định về bồi thường chi phí đào tạo đối với công chức. Ngoài ra chỉ là các quyết định về đào tạo, bồi dưỡng công chức không có giá trị pháp lý cao, như Quyết định 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2006-2010, Quyết định 161/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức…Giờ đây, sau Luật cán bộ, công chức 2008 đã có Nghị định 18/2010/NĐ- CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2010), văn bản của Bộ Nội vụ có Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ (có hiệu lực từ ngày 10/3/2010) hướng dẫn thực hiện một số điều Nghị định 18/2010/NĐ-CP. Trong đó, trường hợp công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng khi chưa phục vụ đủ thời gian cam kết mà bỏ việc hoặc thôi việc thì phải bồi thường chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Nếu như trước đây ở Nghị định 54/2005/NĐ-CP quy định công chức tự ý bỏ việc mới phải bồi thường, còn được cơ quan đồng ý thì không phải bồi thường gì cả. Quy định này còn lỏng lẻo, chưa giải quyết được tình trạng công chức rời nhiệm vụ phải bồi thường chi phí đào tạo cho nhà nước. Quy định mới thì chỉ cần công chức không làm đủ thời gian cam kết mà bỏ việc hoặc thôi việc, tức là dù tự ý bỏ việc hay được cơ quan đồng ý thì đều phải bồi thường. Quy định mới đã chặt chẽ hơn góp phần giải quyết tình trạng công chức được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng khi về lại không phục vụ cho cơ quan.
Tinh thần học tập nâng cao trình độ đã được đưa vào nội dung trong đánh giá công chức hàng năm. Điều này thể hiện sự quan tâm của cơ quan đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung và thái độ, tinh thần học tập của công chức nói riêng. Các quy định về nội dung chương trình đào tạo trong nước cũng từng bước đề cao nhu cầu của người học, chương trình đào tạo tập trung hơn vào chuyên ngành. Hầu hết các công chức đều được bồi dưỡng lý luận chính trị. Một số ngành, lĩnh vực trong nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã có chú trọng đến thực hành, thực tế nhiều hơn.
51 Báo cáo số 2880/BC-BNV của Bộ Nội vụ, Báo cáo kết quả 03 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ Tướng Cính phủ về việc phê duyện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015.
Việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức ở ngoài nước thời gian qua cũng có nhiều chuyển biến tích cực. Việc cử cán bô, công chức đi học đã bước đầu mang tính quy hoạch, gắn với sử dụng, tập trung vào đội ngũ cân bộ quản lý và cán bộ nguồn, đào tạo tập trung vào những nội dung thực sự cần thiết cho việc nâng cao trình độ, tầm nhìn và kinh nghiệm trong lĩnh vực mà công chức đang công tác. Điển hình tỉnh Bình Thuận đã cử 02 công chức đi đào tạo thạc sĩ (01 ứng viên học chương trình toàn phần ở Australia và 01 ứng viên học chương trình liên kết trong nước) và cử 05 cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh tham gia các đoàn bồi dưỡng ngắn hạn ở các nước Anh, Pháp, Australia. Năm 2014, đã có thêm 02 ứng viên của Đề án 100 hoàn thành khóa học thạc sĩ Giảng dạy tiếng Anh chương trình liên kết trong nước. Có 01 ứng viên là tiến sĩ y khoa