5. Bố cục đề tài
3.1.2.3. Tuyển dụng công chức còn nặng về bằng cấp hơn là năng lực trong
tiên môi trường và chế độ làm việc thì cũng chưa chắc đã tìm được những người công chức có tài năng thực sự. Vì vậy, các chính sách thu hút người tài hiện nay chưa thực sự mang lại hiệu quả thiết thực.
3.1.2.3. Tuyển dụng công chức còn nặng về bằng cấp hơn là năng lực trong công việc việc
Việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của công chức như hiện nay tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là, các cơ quan quản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực. Thực tế tại nhiều cơ quan, việc tuyển dụng công chức có xu hướng nặng về văn bằng chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực tế của các ứng viên. Tập trung nghiên cứu học tập, trao dồi kiến thức trong nhà trường là việc rất tốt nhưng chỉ có kiến thức lý thuyết, kiến thức trong nhà trường thì thật sự chưa đủ để phục vụ cho công việc vốn có nhiều thay đổi ngoài xã hội; cũng như kết quả học tập ở nhà trường cũng thật sự chưa đủ để đánh giá một người có làm việc hiệu quả hay không. Điểu hình như 10 thí sinh tham gia kì thi tuyển dụng công chức Thành Phố Hà Nội năm 2014 đã bị trượt. Điều bất ngờ ở đây là nhũng người này đã tốt nghiệp thủ khoa các trường Đại học trong nước hoặc tốt nghiệp Đại học, sau Đại học loại giỏi ,xuất sắc ở nước ngoài.46 Điều này chứng minh chưa chắc là có những tấm bằng cao thì được tuyển dụng. Chỉ học giỏi trên lý thuyết thì chưa chắc khi vào thực tiễn sẽ làm tốt được yêu cầu của công việc. Vì vậy, việc tuyển dụng công chức chỉ dựa vào các văn bằng, chứng chỉ thì chưa đủ để đánh giá khả năng làm việc của một người.
3.1.2.4. Nôi dung đề thi tuyển chưa phù hợp
Nội dung thi tuyển còn mang nặng tính lý thuyết, chung chung, học thuộc lòng khó chọn được người phù hợp với từng vị trí tuyển dụng. Thông thường thì các cơ quan có nhu cầu về nhân lực sẽ gửi chỉ tiêu đến cơ quan có thầm quyền về tuyển dụng. Người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong tuyển dụng, sử dụng công chức giao cho các các cơ quan, đơn vị tự thành lập Hội đồng dự tuyển, tự ra đề thi. Cụ thể, công chức cùng cấp chính quyền, hưởng ngạch công chức như nhau nhưng không đồng đều về kiến thức quản
46 Hiền Chi, Kết quả sát hạch tiếp nhận công chức Hà Nội năm 2014: khách quan, dung quy địng, http://hanoimoi.com.vn/Tin-tuc/To_chuc-Can_bo/701333/ket-qua-sat-hach-tiep-nhan-cong-chuc-ha-noi-nam-2014- khach-quan-dung-quy-dinh, [truy cập ngày 14-11-2014].
lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ. Những cơ quan nằm bên lĩnh vực hành chính nhiều như Nội vụ, Thanh tra thì ra đề kiến thức về nhà nước, pháp luật, trong khi các cơ quan như Nông nghiệp – Phát triển nông thôn, Tài nguyên – Môi trường lại ưu tiên nhiều cho môn chuyên ngành hơn là bên hành chính. Ví dụ: Người liên phiên dịch lái xe cơ quan hay người kế toán viên thì họ chuyên về lĩnh vực của họ hơn. Trong thực tế không ít công chức nắm rất tốt về chuyên ngành nhưng yếu về công tác quản lý, hành chính dẫn đến khi gặp vướng mắc không thể làm việc hiệu quả mà thụ động, trông chờ; có trường hợp công chức không hiểu khi nào thì văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực hoặc hết hiệu lực … Từ việc không đảm bảo năng lực hành chính của một bộ phận công chức trực tiếp ảnh hưởng tới việc thực thi công vụ, ảnh hưởng đến công tác sắp xếp, quy hoạch, luân chuyển, điều động công chức. Bên cạnh đó, nội dung thi còn chung chung thì cơ quan tuyển dụng cũng chưa có nhiều bộ đề, ngân hàng câu hỏi, nội dung chưa cập nhật với tình hình mới. Các bộ đề chưa được đầu tư kỹ lưỡng trong khi thi tuyển thì đề thi là căn cứ để đánh giá các thí sinh. Việc sử dụng lại các đề thi cũ gây ảnh hưởng đến cuộc thi do không đảm bảo được tính bảo mật đề thi và sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cuộc thi, không đảm bảo công bằng cho các thí sinh. Do đó, công tác chuẩn bị nội dung đề thi là rất quan trọng, cần được quan tâm hơn và tổ chức thực hiện tốt để đảm bảo cho công tác tuyển dụng.
3.1.2.5. Còn nhiều sai phạm, mang tính chất hình thức cho công tác thi tuyển, xét tuyển công chức tuyển công chức
Thi tuyển hay xét tuyển đều có những ưu điểm và khuyết điểm riêng, tùy vào điều kiện địa phương mà thực hiện theo đúng quy định. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng được quy định tại điều 37 Luật cán bộ, công chức 2008 thì việc tuyển dụng sẽ được tổ chức bằng hình thức thi tuyển, chỉ những trường hợp cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được xét tuyển. Thế nhưng thực tế có những trường hợp không thuộc các quy định trên vẫn được tuyển dụng qua hình thức xét tuyển. Còn đối với thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nhưng trên thực tế lợi dụng những kẽ hở của pháp luật để ưu tiên, tạo điều kiện cho người nhà, người quen, nhận hối lộ…để được vào làm công chức. Những người có năng lực thật sự thì không có cơ hội vào làm việc, trong khi đó những người không có năng lực, trình độ chuyên môn nhưng do có “mối quan hệ tốt”, “được nâng đỡ” nên đã dễ dàng được tuyển dụng, một sô trương hợp thi tuyển chỉ mang tính chất là hình thức để hợp thức hóa những trường hợp thật ra không cần thi, những trường hợp chỉ đi thi để có bài thi mà tính điểm.
Tình trạng này đã và đang diễn ra cũng khiến cho chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta kém đi, không đủ năng lực, phẩm chất đạo đức.
Điển hình như vụ ở Bộ Công Thương trong đợt thi tháng 7/2013 Cục Quản lý cạnh tranh được tuyển 06 chỉ tiêu, nhưng kết quả người trúng tuyển lên đến 9 người. Và điều đáng nói ở đây là 9 người này điều là con cháu của các cán bộ.47
Như vậy, việc tổ chức tuyển dụng với mục đích lựa chọn được người trẻ, có năng lực nhiêt huyết cho nền công vụ đã không thể thực hiện được với những người đậu là “con ông cháu cha”. Hình thức tuyển dụng đã không còn phát huy chức năng của mình một cách khách quan khi mà việc tổ chức đã phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người làm công tác quá nhiều. Điều này sẽ dẫn đến hiện tượng là số lượng biên chế không những đủ mà còn dư. Nhưng người làm được việc, có năng lực thì không được bao nhiêu. Điều này sẽ dẫn đến vấn đề của nội bộ cơ quan khi có người thì làm việc thật sự, có người thì không làm được việc mà được hưởng lương, phụ cấp, các chính sách ưu đãi với của nhà nước… Cơ quan không tạo được sự công bằng, mà còn làm cho những người không làm được việc có tâm lý ỷ lại. Như vậy, nội bộ bị mất đoàn kết và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của cả cơ quan. Đây cũng chỉ là một trong những hệ lụy mà việc thi tuyển chỉ là hình thức, việc đưa những người không đủ năng lực vào nền công vụ.
Thêm vào đó, việc tuyển dụng bằng cách quen biết sẽ dẫn đến tình trạng là người được tuyển dụng không có năng lực, không làm được việc thì cũng không dám kỷ luật, buộc thôi việc họ. Trong cơ quan nhà nước ta hiện nay vẫn còn dựa vào mối quan hệ gia đình, họ hàng. Quan niệm “một người làm quan cả họ được nhờ” vẫn còn ảnh hương của tư tưởng, suy nghĩ và lối làm việc thời xưa vẫn còn. Tuy nhiên có những công việc, lĩnh vực cần sự công tâm, công bằng, đã có quy định, phép tắc rõ ràng thì không nên để những mối quan hệ, tình cảm riêng ảnh hưởng đến. Việc tuyển dụng qua quen biết, đặc biệt là quen biết với những người có chức vụ cao trong cơ quan kéo theo những việc làm không đảm bảo các quy định của pháp luật. Nếu họ không có năng lực, làm việc sẽ dẫn đến sai phạm hay cố ý làm sai. Người có quyền xử lý là người đứng đầu, có chức vụ trong cơ quan có mối quan hệ với người sai phạm trong trường hợp họ bị kỷ luật, cho thôi việc thật ra là điều không tưởng hay cũng chỉ làm qua loa, có hình thức, cho thôi việc chỗ này lại điều đến chỗ khác làm ở vị trí cao hơn. Mặt khác, với những nhân viên khác trong cơ quan, khi có phát hiện sai phạm ở người được tuyển qua quen biết thì do mối quan hệ công tác với cấp trên, mà họ cũng dễ dàng bỏ qua, không dám báo cáo hành vi sai phạm đó để xử lý. Như vậy, việc tuyển dụng qua quen biết sẽ không đảm bảo được quy định của pháp luật về tuyển dụng cũng như việc xử lý khi có sai phạm. Dẫn đến tâm
47
Vietp.vn, Bê bối thi cử ở Bộ Công thương: thêm nghi vấn cháu cục trưởng trúng tuyển, http://vietq.vn/be-boi-thi- cu-o-bo-cong-thuong-them-nghi-van-chau-cuc-truong-trung-tuyen-d39591.html, [truy cập ngày 13-11-2014].
lý dựa dẫm, ỷ lại của người được tuyển, tâm lý bất mãn, không phục trong cơ quan. Và quan trọng là người không có năng lực, năng lực yếu kém vẫn tồn tại trong cơ quan nên không còn chỗ cho người tài giỏi khác.
Ngoài ra, thi tuyển ngày càng có nhiều tiêu cực. Điển hình như lộ đề thi công chức, tại thời điểm đầu tháng 9, tháng 10/2013, Cục Quản lý thị trường tổ chức thi tuyển công chức, thu hut được 299 thí sinh những chỉ tiêu chỉ tuyển 10 người. Kết quả công bố lên, nhiều đơn thư khiếu nạy đã được gửi đến tố giác: cuộc thi lộ đề, thí sinh biết trước và cả 10 thí sinh trúng tuyển này đều được cho là con cháu của các người trong Cục. Cơ quan chức năng vào cuộc thì với việc lộ đề, hai cá nhân chiu trách nhiệm trực tiếp là ông Nguyễn Đăng Khoa, Trưởng phòng Pháp chế và ông Nguyễn Đức Lê, Phó phòng. Trong số 10 thí sinh trúng tuyển, căn cư theo kết luận của Bộ Công An, chỉ có 3 thí sinh có gian lân, hưởng lợi nhờ biết trước đề.48
Điều nay, là hồi chuông cảnh báo cho việc thi tuyển ngày nay có nhiều hiện tương tiêu cực. Đây được coi là một tiêu cực lớn vì ảnh hưởng đến nhiều người, nếu ở quy mô nhỏ thì liệu có được phanh phui như thế này hay là sẽ được giấu đi hoặc biết mà phớt lờ đi. Nên xem xét lại công tác thi tuyển nước ta hiện nay.
3.1.2.6. Hội đồng kiểm tra, sát hạch tuyển dụng công chức còn hạn chế về năng lực phỏng vấn
Sát hạch chỉ áp dụng với trường hợp xét tuyển không qua hình thức thi tuyển, 49được xét tuyển trong trường hợp đặc biệt đối với (thủ khoa tốt nghiệp Đại học ở trong nước, tốt nghiệp đai học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài).50
Về nội dung sát hạch, các thí sinh sẽ được phỏng vấn thông qua Hội đồng kiểm tra, sát hạch với những hiểu biết cơ bản về những kiến thức chung trong hành chính và kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ. Thí sinh sẽ viết một bài kiểm tra kiến thức chung trong 60 phút sau đó sẽ được Hội đồng kiểm tra, sát hạch phỏng vấn trực tiếp thí sinh trong thời gian tối đa 15 phút. Khâu phỏng vấn của Hội đông kiểm tra, sát hạch là khâu quan trọng, có yếu tố quyết định đến việc lựa chọn được người phù hợp với công việc hay không.
Theo quy định thì thành viên Hôi đồng kiểm tra, sát hạch sẽ do Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định thành lập, thông thường thành viên của Hội đồng này cũng là những người trong cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng. Như vậy, có thể thấy sự phụ thuộc của Hội đồng tuyển dụng này vào Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng nên không có sự độc lập giữa người thành lập ra Hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng cũng là người
48 Phạm Huyền, Lộ đề thi công chức: Bộ Công Thương kỷ luật nhiều cán bộ, http://vietnamnet.vn/vn/kinh- te/191177/lo-de-thi-cong-chuc--bo-cong-thuong-ky-luat-nhieu-can-bo.html, [truy cập ngày 13-11-2014].
49 Khoản 2 Điều 10 Thông tư 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức ngày 15-02-2011.
50 Điểm a, điểm b khoản 1 Điều 19 Nghi định 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức ngày 15-3-2010.
cùng cơ quan và chịu sự chỉ đạo của người đứng đầu cơ quan (cũng là Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng) và thực tế cũng cho thấy Hội đồng kiểm tra, sát hạch đã không hoàn thành tốt chức năng của mình, dẫn đến khâu phỏng vấn của cơ chế hiện nay đang hoạt động không hiệu quả. Như vậy, nên chăng có một Hội đồng kiểm tra, sát hạch độc lập để có thể làm tốt nhiệm vụ quan trọng này.
Bên cạnh đó, những người làm công tác tuyển dụng trong vai trò Hội đồng kiểm tra, sát hạch còn là những người kiêm nhiệm trong cơ quan. Họ không phải là những chuyên gia nhân sự nên kinh nghiệm về tuyển chọn được người phù hợp cho công việc là còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng đến phần nào chất lượng của công tác tuyển chọn, cũng như chất lượng của đội ngũ công chức tương lai.
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức
3.2.1. Mặt tích cực của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua đã có những chuyển biến mới và góp phần tích cực từng bước nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ công chức. Công tác này được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, các cấp, ban ngành; các cơ quan hữu quan cũng có sự liên hệ, phối hợp với nhau nhằm nâng cao chất lượng của các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Mỗi tỉnh thành đều có trường chính trị, các trung tâm bồi dưỡng chính trị cũng được thành lập ở mỗi huyện, các cơ sở được đầu tư xây dựng và nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện trên cơ sở các quy hoạch, kế hoạch dài hạn, có mục tiêu, định hướng chỉ tiêu, đối tượng, nội dung, thời gian cụ thể. Trong 3 năm qua, cán bộ, ngành và địa phương đã triển khai Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 – 2015 theo đúng sự chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại Quyết định số 1374/QĐ- TTg đã đạt được kết quả sau: đối vơi cán bộ, công chức từ Trung ương đến cập huyện kết thúc giai đoạn 2011 – 2013 đạt 98% cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp huyện được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định, khoảng 71% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng của bộ, ngành và 80% của các địa phương được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định, gần 67% cán bộ, công chức các bộ, ngành và 56% cán bộ, công chức của địa phương thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; đối vơi cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách, kết thúc năm 2013, các địa phương đã đạt được các mục tiêu được giao tại Quyết định số 1374/QĐ-TTg gồm đào tạo