5. Bố cục đề tài
3.3.1.2. Cần có cơ quan chuyên môn cho công tác tuyển dụng
Thông thường những người làm công tác tuyển dụng không thuộc chuyên môn về tuyển dụng, họ là những người giữ những chức vụ trong cơ quan, những công việc chính của mình, đến khi có đợt tuyển dụng thì họ kiêm luôn việc tổ chức, thực hiện tuyển dụng. Vậy, lĩnh vực tuyển dụng của họ sẽ không được thực hiên liên tục nếu có tuyển dụng thì sẽ làm còn không thì họ làm công viêc chuyên môn của mình. Điều này họ sẽ không có
56 Cải cash hành chính tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Chế độ thi tuyển công chức ở Nhật Bản, http://cchc.baria- vungtau.gov.vn/tin-tuc-su-kien/-/view_content/content/214010/kinh-nghiem-mot-so-nuoc-trong-cong-tac-quan-ly- cong-chuc-hanh-chinh-nha-nuoc, [truy cập ngày 15-11-2014].
nhiều kinh nghiệm không có chuyên bên công tác tuyển dụng để chọn một cách chính xác cho nguồn nhân sự cho nền công vụ. Với công việc chính thuộc nhiệm vụ của mình nên họ sẽ không có thời gian để chuẩn bị chu đáo cho công tác tuyển dụng. Thêm vào đó, theo quy định thì công tác tổ chức tuyển dụng sẽ do cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng thực hiện. Điều này cho ta thấy những người thực hiện không chỉ có mối quan hệ với nhau trong công tác tổ chức tuyển dụng mà còn có sự chi phối trong công việc chuyên môn của họ nên sẽ dễ xảy ra những hiện tượng tiêu cực. Do đó nên có cơ quan chuyên môn tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng. Cơ quan, tổ chức này sẽ độc lập với cơ quan quản lý công chức, đây có thể là một tổ chức hay hội đồng sẽ thực hiện một số khâu quan trọng trong việc tuyển chọn nhân sự như trực tiếp tham gia phỏng vấn, sẽ ra đề thi trong thi tuyển.
Cơ quan, Tổ chức hay Hội đồng này có thể là những người được thuê có chuyên môn về tổ chức, thực hiện công tác tuyển dụng và cụ thể là công tác phỏng vấn. Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng chỉ việc đưa ra các yêu cầu, tiêu chí của vị trí cần tuyển. Vì đây là những tổ chức riêng và độc lập, không bị chi phối bởi cơ quan nào nên chất lượng tuyển dụng sẽ được đầu tư để mang lại hiệu quả một cách tốt nhất và họ sẽ chịu trách nhiệm cho chất lượng tuyển dụng của mình nó được coi như một dịch vụ được nhà nước trả tiền và thực hiện nhiệm vụ. Về lâu dài, cơ quan nhà nước cần xây dựng đội ngũ chuyên làm công tác nhân sự để thực hiện công tác phỏng vấn, ra đề thi trong tuyển dụng, không phải thuê các tổ chức tư nhân nữa. Cơ quan này có thể thuộc Bộ Nội vụ và sẽ bị giám sát của Bộ Nội vụ, thực hiện một số khâu quan trọng trong việc tổ chức tuyển dụng của các địa phương. Việc tổ chức làm công tác nhân sự hay thành lập cơ quan chuyên môn trong tuyển dụng sẽ khá tốn kém về chi phí, nhưng tuyển dụng nhân sự, chọn được người thật sự có năng lực, để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, hạn chế được những tiêu cực xảy ra trong công tác tuyển dụng và đây là công tác mang tính chiến lược lâu dài thì nên đầu tư cho công tác này. Như vậy, những khâu quan trọng trong tuyển dụng sẽ do một cơ quan khác độc lập với cơ quan tuyển dụng và có chuyên môn thực hiện sẽ mang lại hiệu quả cho công tác và hạn chế được những tiêu cực do những người tổ chức tuyển dụng có mối quan hệ với nhau.
3.3.1.3. Có những quy định cụ thể về trách nhiệm trong công tác tuyển dụng công chức
Nên có những quy định về trách nhiệm của những người liên quan trong công tác tuyển dụng để góp phần nâng cao ý thức của những người trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng cũng như tạo cơ sở pháp lý để xử lý khi có sai phạm xảy ra. Công tác tuyển dụng trực tiếp thể hiện chất lượng hoạt động công vụ của cơ quan công quyền và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoạt động của cơ quan nơi có nhu cầu cần tuyển dụng. Là
một hoạt động quan trọng và được sự quan tâm giám sát của người dân cho nên cần phải có những quy định về trách nhiệm của những người liên quan để có câu trả lời thỏa đáng cho người dân khi có sai phạm xảy ra. Những quy định nên cụ thể, rõ ràng, trách nhiệm như thế nào đối với từng khâu, từng bộ phận và các hành vi vi phạm của các cá nhân, không để vì hành vi của một người mà ảnh hưởng đến nhiều người.
Cần có công tác tuyên truyền rộng rãi trong cơ quan nơi diễn ra công tác tuyển dụng. Việc tuyên truyền nhằm nâng cao ý thức cho tự giác của những người làm công tác tuyển dụng. Vì vậy, kết hợp với việc tuyên truyền nâng cao ý thức của người làm công tác và những quy định cụ thể về trách nhiệm của những người làm công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo cho công tác được thực thi hiệu quả và đúng luật. Công tác tuyển dụng không thực hiện đúng quy định như không thông báo công khai trên các phương tiện thông tin hay để xảy ra những tiêu cực, sai phạm mà không bị phát hiện thì cũng không bị xử lý. Không có quy định xử lý những vi phạm thì dù bị phát hiện họ cũng không bị xử lý gì cả. Do đó, cần có những quy định cụ thể đối với những quy định của pháp luật trong tuyển dụng mà người làm công tác không thực hiện hay thực hiện không đúng, để xảy ra sai phạm, tiêu cực thì có biện pháp xử lý, làm gương cho những người khác để không xảy ra sai phạm nữa.
3.3.1.4. Có sự kết hợp giữa thi tuyển và phỏng vấn để mang lại hiện quả cao trong công tác tuyển dụng công chức
Để công tác tuyển dụng không nặng về bằng cấp, thi tuyển thì mang tính lý thuyết, chưa đánh giá được đầy đủ năng lực của các ứng viên. Chon nên, cần có sự kết hợp hai hình thức thi tuyển và phỏng vấn.
Hình thức tuyển dụng này không mới, các doanh nghiệp cũng dùng hình thức này. Cơ quan nhà nước nên áp dụng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng hiện này. Bên cạnh đó, hình thức trên còn thể hiện việc coi trọng năng lực làm việc thực tế hơn là coi trọng bằng cấp như hiện nay. Phỏng vấn sẽ cho cơ quan biết được mục đích, nguyện vọng, chí hướng và một phần tư cách của người dự tuyển. Bởi đây sẽ là những công chức tương lai, những người thực hiện công quyền nên những việc làm của họ không chỉ ảnh hưởng đến họ mà còn có thể ảnh hưởng đến nhiều người khác, đặc biệt là với người dân nên việc có được người công chức vừa có tài vừa có đức là rất cần thiết và quan trọng. Một hình thức có thể chọn được người giỏi hơn, phù hợp hơn với vị trí cần tuyển và tạo nên sự cạnh tranh, tâm lý công bằng giữa các ứng viên. Vì vậy cần có sự kết hợp cùng lúc hai phương pháp để mang lại hiệu qua trong công tác tuyển dụng phục vụ tốt cho nền công vụ.
3.3.1.5. Phát triển công tác tuyển dụng công chức bằng công nghệ thông tin
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một nhiệm vụ quan trọng của mọi cơ quan nhà nước và được thực hiện bởi nhiều giải pháp và chính sách. Trong đó, việc tổ chức thi tuyển để lựa chọn những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực, bổ sung vào đội ngũ công chức là một trong các giải pháp quan trọng và cần thiết. Theo quy định của pháp luật, việc tổ chức thi tuyển phải thực hiện theo nguyên tắc: khách quan, công bằng và chất lượng. Mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào công chức.
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức và tạo tiền đề cho việc triển khai thực hiện Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, theo đó, mục tiêu đến năm 2015, 100% các cơ quan ở Trung ương và 70% các cơ quan ở địa phương thực hiện ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức. Việc tuyển dụng công chức áp dụng công nghệ thông tin đã được triển khai rộng rãi và đã mang lại thành công cho công tác tuyển dụng công chức. Góp phần đảm bảo cho công tác tuyển dụng được khách quan, công bằng và có chất lượng. Đồng thời xóa bỏ triệt để các tiêu cực trong công tác tuyển dụng. Các thí sinh được thi trăc nghiệm các môn kiến thức chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ trực tiếp trên máy tính nên khó có thể gian lận trong thi được. Bênh cạnh, phần mềm phục vụ cho kỳ thi do Viện Khoa học tổ chức nhà nước xây dựng nên việc
Bênh cạnh đó, phần mềm phục vụ cho kỳ thi do Viện Khoa học tổ chức nhà nước chụ trì xây dựng. Việc gian lận trong thi tuyển hay những tiêu cực trong thi cử sẽ xóa bỏ . Vì vậy, nên phát triển công tác tuyển dụng công chức bằng công nghệ thông tin cho công tác tuyển dụng. Phát triển ngân hang đề thi phong phú phù hợp với chuyên môn cho vị trí cần tuyển. Thường xuyên thay đổi phần mềm để tránh được gian lận trong thi tuyển bằng phương pháp này.
3.3.2. Một sô giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
3.3.2.1. Nâng cao ý thức và phương hướng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nâng cao trình độ là vì mục tiêu chung, mục tiêu nâng cao năng lực để làm việc tốt hơn, vì sự phát triển chung của cơ quan, tổ chức nên nhu cầu này trong một bộ phận công chức vẫn còn vì lợi ích cá nhân. Tức là đào tạo, bồi dưỡng vì sự thăng tiến của bản thân chứ chưa vì mục tiêu tăng hiệu quả công việc. Do đó, cần nâng cao ý thức của cá nhân người đi đào tạo, bồi dưỡng và ý thức tổ chức công tác của các cơ quan để mang lại hiệu quả như mục tiêu đã đề ra, tránh lãng phí cho ngân sách.
Trước hết phải đổi mới nhận thức về vai trò, vị trí của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức có vị trí rất quan trọng cho công chức và trong việc xây dựng đội ngũ công chức theo hướng chính quy, hiện đại. Đồng thời phải coi đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hoá và nâng cao năng lực và trình độ của công chức. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể xây dựng đội ngũ công chức. Từ kế hoạch này, từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch của mình theo hướng mọi kế hoạch phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ.
Đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo theo hướng thiết thực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế. Đào tạo cần theo sát tiêu chuẩn và chức danh, ngạch, bậc công chức, song cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu và đặc điêm của từng ngành, từng bộ phận, từng cấp để có nội dung chương trình, hình thức đào tạo thích hợp. Tránh đào tạo tràn lan không theo nhu cầu sử dụng.
Về hình thức đào tạo cần kêt hợp các hình thức: chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn, tại chỗ và đào tạo từ xa, đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài. Đặc biệt cần quan tâm phát hiện nhân tài, tạo nguồn nhận lực trẻ phù hợp với điều kiện trong nền công vụ. Tăng cường và từng bước phát triển cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng tương thích với việc áp dụng, sử dụng các phương pháp trao đổi tích cực trong đào tạo, bồi dưỡng. Số lượng học viên cho từng lớp học cũng cần được xem xét giới hạn đến con số thích hợp. Cần có hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thống nhất nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để có thể tiến tới xây dựng bộ giáo trình tiêu chuẩn quốc gia, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các trường đào tạo, nhất là đội ngũ giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ.
3.3.2.2. Kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công chức sau công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Công tác này cần thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình đào tạo, nhất là việc đánh giá sau đào tạo, xem xét hiệu quả đào tạo đối với học viên trong việc họ có áp dụng được những điều đã học vào công việc của họ hay không và hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng đối với quá trình phát triển của tổ chức như thế nào. Do đó, việc đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo là việc làm cần thiết vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức, đến nguồn ngân sách của nhà nước và sự phát triển của cơ quan. Có được sự kiểm tra đánh giá mới có những điều chỉnh cho phụ hợp với đối tượng nội dung phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
Việc kiểm tra, đánh giá hiểu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp cho người quản lý có trách nhiệm hơn đối với sự lựa chọn người đi đào tạo, bồi dưỡng của mình. Việc chọn người không phù hợp, không góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của cơ quan sẽ được đánh giá vào khả năng công tác của người lãnh đạo. Đối với công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng, việc đánh giá giúp họ nâng cao ý thức học tập, nâng cao hiệu quả công việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá là một khâu quan trọng không kém gì việc tổ chức các khóa đào tạo nên không chỉ thực hiện đánh giá khi các khóa đào tạo này kết thúc mà phải được chuẩn bị và thực hiện từ lúc trước khi công chức được đưa đi đào tạo để làm cơ sở so sánh hiệu quả công tác của công chức. Để hoạt động đánh giá thực sự mang lại hiệu quả, tránh việc đánh giá chỉ là hình thức, thực hiện sơ sài sẽ không có cơ sở vững chắc để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh việc đánh giá để xác định hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng thì kết quả đánh giá còn là cơ sở để cơ quan phân loại công chức, để cơ quan có chiến lược nhân sự phù hợp. Vậy nên công tác đánh giá cần được quan tâm thực hiện thường xuyên và có sự chuẩn bị chu đáo. Việc đánh giái này sẽ giúp cho công việc đạt được hiệu quả cao hơn, đồng thời cơ quan cũng sẽ thấy những thay đổi rõ rệt trong công việc của công chức giúp cho việc đầu tư của cơ quan không lãng phí và công tác đánh giá cũng dễ dàng hơn với những thành quả mà công chức, cơ quan đạt được.
3.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cần chú trọng nhiều hơn trong thực tiển
Giãng viên cần có sự kết hợp hài hòa giữa nội dung lý thuyết với những kinh nghiệm thực tiễn. Những người được đào, bồi dưỡng là công chức đã có vốn kiến thức thực tế nhất định. Giãng viên nên chú trọng đến vấn đề mà học viên thắc mắc, khó khăn mà học viên gặp phải trong quá trình thực thi công vụ. Nên chia sẽ với nhau những kinh nghiệm, những gì mà đạt được giữa giang viên và các học viên khác để giữa thầy và trò có sự gắn kết dễ dàng hơn trong qua trình đào tạo, bồi dưỡng. Về nội dụng lý thuyết thì dễ tiếp thu nhưng những kinh nghiệm trọng thực tế thì khó có thể nắm bắt hết được. Chính vì vậy cần có sự trao đổi kinh nghiệm cho nhau để cùng nhau giải quyết các vần đề mà gặp phải trong thực thi công việc. Qua đó, các học viên có thể mạnh dạn trao đổi, mạnh dạn có ý kiến, những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn sẽ được học viên tiếp thu