Hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Định

Hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình ĐịnhMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hoá lý luận về khái niệm, quy trình hoạch định NNL và các nội dung. Nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hoá lý luận về khái niệm, quy trình hoạch định NNL và các nội dung. Nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hoá lý luận về khái niệm, quy trình hoạch định NNL và các nội dung. Nghiên cứu

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ VÂN ANH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS.TS ĐÀO HỮU HOÀ Phản biện 2: PGS.TS NGUYỄN VĂN TOÀN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hoạch định NNL trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động, nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với phẩm chất, kỹ phù hợp, có khả thực công việc với suất, chất lượng hiệu cao Hoạch định NNL xác định yêu cầu NNL để tổ chức đạt mục tiêu chiến lược Hoạch định NNL giúp trả lời hai câu hỏi bản: cần người cần kiểu người nào? Có thể nói NNL định thành cơng hay thất bại tổ chức Chính việc hoạch định NNL đóng vai trị quan trọng quản trị NNL tổ chức Tiến trình hoạch định NNL gồm bước sau: Hoạch định viễn cảnh: Đánh giá diện rộng tình mơi trường ảnh hưởng đến NNL Hoạch định viễn cảnh xem xét khả xẩy môi trường kinh doanh tổ chức Dự báo u cầu tương lai: Phân tích dự đốn cung cầu để xác định thiếu hụt dư thừa lao động tương lai Dự đoán nhu cầu: dự đoán số lượng nhân viên cần thiết tương lai kỹ lực cần thiết Dự đoán cung: Dự đoán số lượng nhận viên có bên bên ngồi tổ chức Hoạch định hành động: Hoạch định hành động dựa vào chiến lược mở rộng NNL từ phân tích chi tiết yếu tố cung cầu NNL Kế hoạch thường ngắn hạn phải linh hoạt Kế hoạch hành động nguồn sẵn có bên từ nguồn sẵn có thơng qua chương trình đào tạo phát triển Qua tìm hiểu Ngân hàng TPCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam – CN Bình Định (BIDV Bình Định), thấy Ngân hàng quan tâm đến công tác hoạch định chiến lược NNL nhằm quản lý NNL cách hiệu tối ưu Tuy nhiên, tồn số vướng mắc làm cho hiệu hoạch định chiến lược quản lý NNL chưa cao Điều ảnh hưởng lớn đến kết chung đơn vị Chính tơi nghiên cứu “ Hoạch định nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Định” nhằm hệ thống hóa lý luận khái niệm quy trình hoạch định NNL nội dung nó, đề số giải pháp để tháo gỡ vướng mắc hoàn thiện hoạch định chiến lược NNL thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá lý luận khái niệm, quy trình hoạch định NNL nội dung Nghiên cứu thực trạng công tác hoạch định NNL BIDV Bình Định Đưa giải pháp nhằm tháo gỡ vướng mắc hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược NNL BIDV Bình Định Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Hoạch định NNL BIDV Bình Định * Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bình Định, địa chỉ: số 72 Lê Duẩn, TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu phương pháp tổng hợp, thống kê, vấn nội để xác định nhu cầu NNL vấn chuyên gia để hoạch định NNL Các số liệu thống kê thu thập thông qua tài liệu thống kê, báo cáo, kết số cơng trình nghiên cứu liên quan công bố Các số liệu khảo sát thu thập thông quan sát thực tế, vấn cán nhân viên để xác định nhu cầu NNL vấn số chuyên gia để tìm giải pháp hoạch định NNL Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam – CN Bình Định Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam – CN Bình Định Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất người tham gia vào hoạt động tổ chức với vai trị, vị trí nào, kể thành viên máy quản lý tổ chức đó” Có nghĩa tất thành viên tổ chức sử dụng thể lực trí lực ḿnh sức khoẻ, động, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị tham gia vào q trình hoạt động tổ chức 1.1.2 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định NNL trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách thực chương trình hoạt động, nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với phẩm chất, kỹ phù hợp, có khả thực cơng việc với suất, chất lượng hiệu cao Hoạch định NNL xác định yêu cầu nguồn nhân lực để tổ chức đạt mục tiêu chiến lược Hoạch định NNL giúp trả lời hai câu hỏi bản: cần người cần kiểu người nào? 1.2 TỔNG QUAN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục tiêu việc hoạch định nguồn nhân lực Thu hút giữ số lượng nhân viên cần thiết với kỹ năng, chuyên môn lực phù hợp; Dự đoán vấn đề với dư thừa thiếu hụt tiềm NNL; Phát triển lực lượng lao động đào tạo tốt linh hoạt, đóng góp vào khả tổ chức để thích ứng với môi trường không chắn thay đổi; Giảm phụ thuộc vào tuyển dụng bên kỹ thiết yếu hình thành từ việc giữ nhân viên chiến lược phát triển nhân viên thiếu hụt; Cải thiện việc sử dụng nhân viên thông qua giới thiệu hệ thống công việc linh hoạt 1.2.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu công việc doanh nghiệp 1.2.3 Thời gian hoạch định Thông thường tổ chức tiến hành hoạch định NNL năm lần, điều chỉnh thực sở thông tin suốt năm Lấy ví dụ tình hình kinh doanh giảm sút, khó khăn từ cạnh tranh kế hoạch chiêu mộ năm tới cần xem xét Sự xuất vấn đề nhân sáng kiến chiến lược phát sinh nhu cầu cho việc hoạch định sâu 1.2.4 Những hạn chế việc hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định NNL gồm bước rõ ràng sau: - Dự đoán nhu cầu nhân viên tương lai - Dự đoán sẵn sàng nhân viên tương lai - Thiết lập kế hoạch để tương thích cung với cầu 1.3 QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Mơ tả quy trình hoạch định nguồn nhân lực Kế hoạch kinh doanh Xác định lĩnh vực hoạt động Hoạch định tình Phân tích u cầu: số lượng, kỹ năng,hành vi Dự báo nguồn cung Dự báo nhu cầu Cân đối yêu cầu tương lai lai Kế hoạch hành động: - Tuyển dụng - Đào tạo - Tinh giản biên chế - Tăng tính linh hoạt T Sơ đồ 2.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Nguồn: Micheal Amstrong, Human Resource Management Pracice, Great Biritain, Cambridge University Press 1.3.2 Nội dung hoạch định nguồn nhân lực a Căn hoạch định nguồn nhân lực * Kế hoạch sản xuất kinh doanh * Xác định lĩnh vực hoạt động * Hoạch định tình b Phân tích u cầu * Phân tích cơng việc * Định mức lao động: c Dự báo cung cầu nguồn nhân lực Phân tích dự đốn cung cầu để xác định thiếu hụt dư thừa lao động tương lai c1 Dự đoán nhu cầu: dự đoán số lượng nhân viên cần thiết tương lai kỹ lực cần thiết * Phương pháp dự báo: Để dự báo nhu cầu nhân lực ta áp dụng phương pháp sau: - Phương pháp định lượng: - Phương pháp hồi quy: - Phương pháp định tính: + Dự báo từ lên + Dự báo từ xuống + Kỹ thuật Delphi Kỹ thuật Delphi sử dụng vài câu hỏi nặc danh cần vài lần để hồn tất nó, phương pháp khơng thích hợp kết cần đạt nhanh chóng Đối với phương pháp dự báo chuyên gia nào, người tham gia nên có kiến thức lĩnh vực, chủ đề quan tâm Kiến thức họ bổ sung cách cung cấp thông tin nhân khứ tại, thành tích kinh doanh, kế hoạch kinh doanh,… c2 Dự đoán cung: Dự đốn số lượng nhận viên có bên bên tổ chức * Cung nội nguồn nhân lực Cung lao động nội bao gồm tất cá nhân làm việc cho tổ chức * Dự báo cung bên nguồn nhân lực Để hoạch định cách hiệu quả, người lập kế hoạch nguồn nhân lực phải biết cách đánh giá hiệu chỉnh cung bên - Cơ sở để dự báo cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài: - Phương pháp dự báo: c Cân đối yêu cầu tương lai Phân tích dự đốn cung cầu để xác định thiếu hụt dư thừa lao động tương lai d Kế hoạch hành động Trên sở so sánh dự bao nhu cầu NNL kế hoạch ngắn hạn, trung hạn dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu Cụ thể, doanh nghiệp cân đối cung - cầu nhân lực đưa giải pháp khắc phục cân đối cung - cầu d1 Lập kế hoạch cho thiếu hụt * Chiêu mộ từ bên ngồi * Trì hỗn việc hưu * Làm thêm giờ, tăng ca gia cơng bên ngồi * Cải cách tiến trình kinh doanh * Thuyên chuyển d2 Lập kế hoạch cho dư thừa * Kế hoạch nghỉ hưu sớm * Bố trí lại nhân * Giảm làm việc * Nghỉ việc tạm thời * Hỗ trợ tìm việc 10 tình trạng thất nghiệp tệ nạn kéo theo thất nghiệp 1.4.3 Độ dài thời gian hoạch định nguồn nhân lực Độ dài thời gian việc hoạch định nguồn nhân lực nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực lập thời gian ngắn từ tháng đến năm, khoảng thời gian dài từ năm đến năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng nhân tố từ môi trường bên mơi trường bên ngồi tổ chức 1.4.4 Loại thông tin chất lượng dự báo thông tin hoạch định nguồn nhân lực Loại thông tin chất lượng dự báo thông tin quan trọng cơng hoạch định NNL Trong q trình hoạch định NNL cần phải xác định rõ: loại công việc thực tổ chức, hoạch định NNL cần phải nhận trình kinh doanh có việc phát sinh phục vụ cho sản xuất từ có kế hoạch cụ thể tránh tình trạng bị động Những chỗ trống tổ chức cần thay bổ sung nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, hưu cơng việc phát sinh, vị trí trống tổ chức cần phải phát kịp thời có phương án khắc phục bên cạnh, vị trí nên đè bạt thị đề bạt, vị trí nên cho hưu thuyên giảm cho phù hợp 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV BÌNH ĐỊNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCPĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển a Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam b Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam - CN Bình Định Tên giao dịch nước: Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt nam – Chi nhánh Bình Định Tên giao dịch quốc tế: Bank for Investment And Development Of VietNam –Binh Dinh Branch Tên viết tắt: BIDV BÌNH ĐỊNH Địa chỉ: 72 Lê Duẩn, Thành phố Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định Điện thoại : 056 3520066 Fax : 056 3520055 Email: binhdinh@bidv.com.vn Website: www.bidv.com.vn 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ BIDV Bình Định a Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức BIDV Bình Định đứng đầu Ban Giám Đốc, khối trực thuộc, 19 phòng ban: 12 Ban Giám Đốc Khối QHKH Khối QLRR Phòng QHKH Khối tác nghiệp Phòng quản lý rủi ro Phòng QHKH Khối quản lý nội Phòng QTTD Phòng GDKH cá nhân Phòng QHKH Phòng GDKH DN Khối trực thuộc Phòng TC KT PGD Tăng Bạt Hổ Phòng TC HC PGD Nguyễn Thái Học Phòng KH TH PGD Trần Hưng Đạo Phòng QHKH PGD Tây Sơn P.QL&DV Ngân quỹ PGD Đống Đa PGD Phan Bội Châu PGD Nguyễn Tất Thành Chú thích: : Trực thuộc Nguồn : Phịng Tổ chức – Hành BIDV Bình Định Sơ đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức BIDV Bình Định 13 b Chức nhiệm vụ - Huy động vốn - Dịch vụ tín dụng - Dịch vụ khác - Chức năng, nhiệm vụ Phòng: —Khối quan hệ khách hàng: bao gồm Phòng quan hệ khách hàng 1,2,3,4 Chi Nhánh: - Phòng Quan hệ khách hàng Doanh nghiệp (phòng quan hệ khách hàng 1,2,4): Trực tiếp thực nghiệp vụ khách hàng Doanh nghiệp: + Công tác tiếp thị phát triển quan hệ khách hàng + Cơng tác cấp tín dụng - Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân (Phòng quan hệ khách hàng 3): Trực tiếp thực nghiệp vụ khách hàng hộ kinh doanh, tư nhân cá thể + Công tác tiếp thị phát triển quan hệ khách hàng + Cơng tác cấp tín dụng —Khối quản lý rủi ro: gồm Phòng quản lý rủi ro tín dụng Phịng quản lý rủi ro tín dụng thực cơng tác sau: Cơng tác quản lý tín dụng, cơng tác quản lý rủi ro tín dụng, cơng tác quản lý rủi ro tác nghiệp, cơng tác phịng chống rửa tiền, cơng tác quản lý hệ thống chất lượng ISO, công tác kiểm tra nội Chi nhánh —Khối tác nghiệp: gồm Phòng giao dịch khách hàng doanh nghiệp, Phòng giao dịch khách hàng cá nhân, Phịng quản trị tín dụng, Phịng tiền tệ - kho quỹ - Phòng giao dịch khách hàng doanh nghiệp Phòng giao dịch khách hàng cá nhân: Trực tiếp quản lý tài 14 khoản thực giao dịch với khách hàng doanh nghiệp tổ chức, cá nhân - Phịng quản trị tín dụng: Trực tiếp thực tác nghiệp quản trị cho vay, bảo lãnh - Phòng quản lý dịch vụ kho quỹ: Trực tiếp thực nhiệm vụ quản lý kho tiền nghiệp vụ quỹ —Khối quản lý nội bộ: gồm Phịng Tài kế tốn, Tổ chức – Hành chính, Phịng Kế hoạch tổng hợp - Phịng tài kế tốn: Thực cơng tác kế tốn, tài chính, hậu kiểm cho tồn hoạt động Chi nhánh - Phịng Tổ chức – Hành chính: Trực tiếp thực chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động công tác nhân Chi nhánh Thực mua sắm, quản lý, bảo quản tài sản chi nhánh mặt vật, phối hợp với Phịng Tài kế tốn việc quản lý tài sản đảm bảo sử dụng có hiệu tiết kiệm theo quy định - Phòng Kế hoạch tổng hợp: Quản lý hoạt động cân đối nguồn vốn chi nhánh Đầu mối tham mưu, giúp việc Giám đốc tổng hợp, xây dựng kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển, giá mua, bán vốn Chi nhánh —Khối trực thuộc: gồm Phòng giao dịch: Trần hưng Đạo; Phan Bội Châu; Nguyễn Tất Thành; Nguyễn Thái Học; Đống Đa; Lam Sơn; Quy Nhơn Chức Phòng giao dịch: Thực đầy đủ chức liên quan đến công tác huy động vốn, tín dụng, dịch vụ phạm vi thẩm quyền giao 15 c Tình hình hoạt động kinh doanh BIDV Bình Định qua năm (2010 – 2012) Bảng 2.1: Kết kinh doanh BIDV Bình Định Chỉ tiêu 2010 2011 Về quy mô - Huy động vốn 2,430 3,200 - HĐV bình quân 2,270 2,590 - Tổng dư nợ 4,300 5,030 - Dư nợ bình quân 3,570 4,400 Về hiệu kinh doanh - Thu dịch vụ ròng 39 56 - Lợi nhuận trước thuế 86 120 - Lợi nhuận bình quân 0,610 0,811 đầu người - Tổng doanh thu 507 696 Lao động bình quân 141 148 Thị phần địa bàn tỉnh Bình Định - Tín dụng 17,6% 17,7% - HĐV 15,4% 18,2% - Dịch vụ ròng 17,7% 17,7% ĐVT: tỷ đồng/% Tăng trưởng 2012 11/10 12/11 4,800 3,880 5,780 5,400 31.7% 14.1% 16.9% 23.2% 50% 49.8% 14.9% 22.7% 61 43.6% 155 39.5% 8.9% 29.2% 0,981 32.9% 20.9% 930 37.3% 158 4.9% 33.6% 6.8% 17,9% 20,4% 17,9% (Nguồn:Phịng Kế hoạch tổng hợp BIDV Bình Định) 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CN BÌNH ĐỊNH 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực BIDV Bình Định - Nguồn nhân lực ngân hàng nhân trẻ, động Số cán nhân viên tuổi từ 25 đến 35 96 người, chiếm tới 60% 16 - Số cán nhân viên nữ chiếm 61,88% tổng số cán bộ, nhân viên toàn ngân hàng - Điểm bật nguồn nhân lực ngân hàng đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn cao với gần 90,63% có trình độ đại học đại học 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực BIDV Bình Định a Căn hoạch định nguồn nhân lực BIDV Bình Định b Phân tích yêu cầu c Dự báo cung - cầu nguồn nhân lực Dự đoán cung nhân lực * Cung nhân lực bên CN CN sử dụng hệ thống thông tin tất lao động làm việc tổ chức Bao gồm tất thông tin sau: - Tiểu sử cá nhân - Trình độ học vấn - Các kỹ lĩnh vực kiến thức - Vị trí loại cơng việc làm - Thâm niên cơng tác thâm niên làm việc vị trí - Những cơng việc, vị trí đảm nhận - Ngày dự định hưu - Tiềm phát triển khả đề bạc - Thông tin đánh giá lãnh đạo trực tiếp - Thông tin kỷ luật khen thưởng * Cung nhân lực bên CN xác định cung nhân lực bên ngồi chủ yếu dựa thơng tin đại chúng nguồn lao động qua báo, số lượng sinh viên tốt nghiệp từ trường đào tạo 17 d Kế hoạch hành động * Trường hợp thừa nhân lực: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển - Chia sẻ công việc * Trường hợp thiếu lao động - Đăng báo tuyển dụng - Thuyên chuyển lao động từ phận dư thừa sang phận có nhu cầu thực * Trường hợp đủ lao động CN thuyên chuyển nội bộ, để xắp xếp nhân lực cách hợp lý 2.2.3 Đánh giá cơng tác hoạch định nguồn nhân lực BIDV Bình Định a Ưu điểm Là CN thành lập từ sớm, hoạt động lâu năm nên có nhiều thuận lợi ưu điểm công tác hoạch định nguồn nhân lưc b Nhược điểm Hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực CN chưa thực theo quy trình nó, đơn giản công tác dự báo nhân lực cần thiết để thực mục tiêu đơn vị 18 CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH 3.1 THIẾT LẬP CĂN CỨ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Tình hình hoạt động ngành Ngân hàng 3.1.2 Kế hoạch kinh doanh BIDV Bình Định ĐVT: Tỷ đồng STT Chỉ tiêu KHKD 01 Lợi nhuận trước thuế 02 Huy động vốn bình quân 03 Thu dịch vụ rịng (khơng gồm KDNT&PS) 04 Dư nợ tín dụng cuối kỳ 05 Thu nợ hạch tốn ngoại bảng 06 HĐV cuối kỳ TH 2012 KH 2013 TT 197 203 3.0% 3,883 3,850 -1% 50.1 59.0 18% 5,778 6,234 7.9% 6.4 12.5 95.4% 4.808 4.385 Nguồn: P Kế hoạch tổng hợp BIDV Bình Định 3.2 HOẠCH ĐỊNH TÌNH HUỐNG * Định hướng phát triển KT - XH địa phương năm 2013 * Nhận định môi trường hoạt động kinh doanh năm 2013 3.3 XÁC ĐỊNH CÁC LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG * Hoạt động HĐV * Hoạt động tín dụng * Hoạt động Dịch vụ, bán lẻ * Quản trị, điều hành 19 3.4 PHÂN TÍCH YÊU CẦU Đưa dự báo nhân sở thực tế Dự báo nhu cầu nhân giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên với phẩm chất, lực cần thiết cho công việc tương lai làm sở cho việc phân cơng bố trí lại cấu tổ chức, tinh giảm biên chế tuyển dụng thêm nhân viên 3.5 DỰ BÁO CUNG CẦU NGUỒN NHÂN LỰC 3.5.1 Dự báo cầu nguồn nhân lực a Phòng Tổ chức - hành * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực 3.5.2 Quan hệ khách hàng DN * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực phịng QHKH1, QHKH2, QHKH4 3.5.3 Quan hệ khách hàng cá nhân * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực phòng QHKH3 3.5.4 Phòng quản lý rủi ro * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực 3.5.5 Phịng Quản trị tín dụng * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực 3.5.6 Các phòng Giao dịch khách hàng * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực P GDKH DN 20 * Dự báo nhu cầu nhân lực P GDKH CN 3.5.7 Phòng quản lý dịch vụ kho quỹ * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực 3.5.8 Phịng Kế hoạch – Tổng hợp * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực 3.5.9 Phòng tài kế tốn * Nhiệm vụ * Dự báo nhu cầu nhân lực 3.2.10 Các Phòng giao dịch * Dự báo nhu cầu nhân lực PGD 3.6 DỰ BÁO CUNG NỘI BỘ NGUỒN NHÂN LỰC 3.7 XÂY DỰNG CÁC CHƯƠNG TRÌNH HÀNH ĐỘNG 3.7.1 Lập kế hoạch cho thiếu hụt Sau cân đối cung – cầu nguồn nhân lực Chi nhánh, cung nội nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực Do, đó, để bổ sung lực lượng lao động thiếu, chi nhánh cần thực kế hoạch cho thiếu hụt a Tuyển dụng Từ nguồn cung ứng nội bộ, nhận thấy nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thời gian đến Vì vậy, để bổ sung lực lượng lao động cịn thiếu xác định kế hoạch quản trị nguồn nhân lực mà nhà máy cần thực tiến hành tuyển dụng b Thăng chức Vị trí phó Giám đốc PGD bổ nhiệm từ nhân viên CB QHKH phòng QHKH Nhân viên bổ nhiệm phải hội tụ đầy đủ yêu cầu học vấn, trình độ chun mơn theo u cầu 21 vị trí phải có 10 năm kinh nghiệm Qua đánh giá thực công việc năm, nhân viên thực tốt nhiệm vụ giao để đảm bảo khả đáp ứng yêu cầu vị trí c Thuyên chuyển Điều chuyển nội vị trí thiếu CB QHKH , CB QTTD phòng QTTD, phòng QHKH2 PGD Nguyễn Tất thành từ phịng thừa nhân có trình độ chun mơn theo u cầu vị trí thiếu hụt, cụ thể Các nhân viên phịng QLRR, QTTD QHKH thuyên chuyển qua lại cần xem xét cân nhắc điều chuyển từ phòng thừa nhân sang phòng thiếu nhân cho phù hợp Đối với vị trí GDV tìm kiếm, chọn lọc nhân viên đủ tiêu chuẩn để đào tạo điều chuyển sang vị trí khác cán QTTD phịng giao dịch Hay điều chuyển nhân viên phòng KHTH sang phịng giao dịch vi trí CB.QHKH 3.7.2 Lập kế hoạch cho dư thừa Sa thải nhân viên vị trí thừa nhân sự, lực lại yếu không đáp ứng nhu cầu công việc, không đào tạo chuyên ngành hay chưa có cấp theo quy định để giảm chi phí trả lương Đối với nhân viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu cấp kỹ làm việc theo yêu cầu vị trí, Chi nhánh cần đưa thời hạn cụ thể để bổ sung bắng cấp hướng phấn đấu để đáp ứng tốt yêu cầu công việc Nếu qua thời hạn mà khơng hồn thành, nhân viên bị sa thải 3.7.3 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực lợi so sánh hàng đầu doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần quan trọng việc trì phát triển doanh nghiệp Vì vậy, BIDV Bình Định cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hợp lý Chú trọng xây dựng đào tạo đội ngũ cán nhân viên có 22 nghiệp vụ kỹ cao * Mục tiêu đào tạo - Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên - Đảm bảo cho nhân viên cập nhật thay đổi quy trình nghiệp vụ, quy định, sản phẩm, dịch vụ mới… - Đảm bảo cho nhân viên tiếp cận công việc cách dễ dàng * Nội dung đào tạo Trên sở cân đối cung – cầu nhân lực, phân tích cơng việc phận, đồng thời kết hợp với nhu cầu đăng ký đào tạo cho nhân viên phòng, ban Tác giả xác định vị trí cần bồi dưỡng nghiệp vụ, học thêm đào tạo bổ sung sau: + Đối với vị trí giám đốc phó giám đốc cần đào tạo khóa học quản trị cấp cao trung tâm đào tạo BIDV + Các giao dịch viên, phó phịng TCHC, nhân viên văn thư nhân viên hành chưa có đủ cấp theo quy định, phải nhanh chóng có kế hoạch tự đào tạo trường cao đẳng, đại học, trung tâm ngoại ngữ để đáp ứng tốt nhu cầu công việc bổ sung đầy đủ bằng, chứng đào tạo theo quy định Các trường hợp phải quy định thời hạn hoàn thành cụ thể + Các nhân viên bảo vệ, định kỳ mở lớp Đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ bảo vệ, hướng dẫn sử dụng công cụ bảo vệ, PCCC, thảm họa Ngân hàng + Mở lớp đào tạo kỹ bán hàng CB QHKH trung tâm đào tạo mở lớp Ngân hang Ngoài hiểu biết nghề nghiệp, nhân viên bán hàng phải nhanh nhẹn, có kỹ năng, đốn ý thấu hiểu khách hàng Một nhân viên bán hàng giỏi 23 phải biết tận dụng tất loại vũ khí, phải biết lợi dụng tất chỗ yếu đối phương để tạo lợi cho trình thu hút làm vừa lịng khách hàng Vì vậy, việc đào tạo cho đội ngũ nhân viên bán hàng việc làm cần thiết + Ngoài ra, ngân hàng có sản phẩm, dịch vụ mới, hay có quy trình, quy định nghiệp vụ cần tổ chức khóa đào tạo, tập huấn cho nhân viên để có kiến thức cụ thể sản phẩm, dịch vụ có, nắm rõ quy trình nghiệp vụ hành Sau khóa đào tạo, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ, cán tham gia cần có báo cáo sau đào tạo gửi lãnh đạo phòng, ban, phận cơng tác phịng Hành nhân để có thơng tin phản hồi nội dung đào tạo, chất lượng đào tạo Từ đó, đánh giá kết tồn q trình đào tạo nhằm tìm nội dung đạt chưa đạt để có hướng khắc phục cải tiến sai sót, hạn chế Mặt khác,việc đánh giá tạo động lực tốt cho việc học hỏi ứng dụng, cải thiện hiệu cơng việc Từ thực tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm chi nhánh 24 KẾT LUẬN Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tối hiệu cơng việc doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành cơng doanh nghiệp BIDV Bình Định cổ phần hóa năm 2012 nên cơng tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng quan tâm mức Trên sở mục tiêu, đối tượng phạm vi nghiên cưu đề tài, luận văn thực hồn thành nội dung chủ yếu, hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực; nghiên cứu thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh đơn vị giai đoạn vừa qua Ngồi thành cơng đạt cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cơng tác bột lộ nhiều hạn chế, thiếu sót Do đó, để hồn thành tốt kế hoạch kinh doanh , tang sức cạnh tranh với Ngân hàng khác địa bàn tỉnh, tác giả tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cho đơn vị nhằm mục tiêu đáp ứng đủ nhân lực số lượng chất lượng thời gian tới Tuy nhiên, trình triển khai áp dụng vào thực tế, có điểm chưa phù hợp thay đổi chiến lược kinh doanh hay tác động khách quan yếu tố bên Do đó, tác giả tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh bổ sung nhằm hoàn thiện đề tài thực ... VỀ NGÂN HÀNG TMCP? ?ẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển a Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam b Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam. .. nhân lực hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam – CN Bình Định Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP. .. 17,9% (Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp BIDV Bình Định) 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CN BÌNH ĐỊNH 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực