Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán châu á – thái bình dương

ĐỀ TÀI Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần chứng khoán Châu – Thái Bình Dương A PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG Giới thiệu công ty Tên công ty : Công ty cổ phần chứng khoán Châu – Thái Bình Dương Tên tiếng anh : Asia-Pacific Securities Joint Stock Company Viết tắt : APEC Securities Slogan : Đối tác tin cậy Nhãn hiệu thương mại Địa :Tầng tòa nhà VCCI, số Đào Duy Anh, Đống Đa, Hà Nội Điện thoại : (84-04) 5730200 Website : www.apec.com.vn Vốn điều lệ : 80.000.000.000 VNĐ (đến ngày 30/10/2007) Fax: (84-04) 5771966 Lĩnh vực kinh doanh  Môi giới chứng khoán;  Tự doanh chứng khoán;  Tư vấn tài đầu tư chứng khoán;  Bảo lãnh phát hành chứng khoán  Lưu ký chứng khoán Mục tiêu CÔNG TY CHỨNG KHOÁN BÁN LẺ TỐT NHẤT VIỆT NAM Tầm nhìn APEC Securities phấn đấu trở thành tập đoàn đầu tư tài có tên tuổi khu vực toàn giới, kinh doanh nhiều lĩnh vực đầu tư, tài chính, chứng khoán, bảo hiểm, ngân hàng giáo dục Nhiệm vụ Cung cấp dịch vụ tốt nhất, phục vụ tối đa lợi ích khách hàng Triết lý kinh doanh  Cung cấp dịch vụ với chất lượng ngày cao mang lại niềm tin cho khách hàng  Cạnh tranh lành mạnh, hợp tác phát triển với tổ chức, tập đoàn tài khác Việt Nam, khu vực thể giới  Không ngừng mở rộng phát triển quy mô hoạt động  Tạo môi trường làm việc tốt phát huy tối đa khả cho thành viên APEC Securities  Vận hành sinh lời hiệu nguồn tài luôn tôn trọng lợi ích chung cộng đồng Thế mạnh  Lợi công nghệ: APEC Securities công ty chứng khoán đưa dịch vụ APEC CyberInvestor (đặt lệnh mua bán chứng khoán qua tin nhắn SMS) vào ngày 21/03/2007 Đây dịch vụ dựa tảng công nghệ nhất, tạo phương thức để nhà đầu tư tiếp cận với sàn chứng khoán APEC Securities công ty chứng khoán thứ hai cung cấp phần mềm giao dịch trực tuyến cho nhà đầu tư APEC Securities đầu tư hàng triệu đô la để nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin nhằm hoàn thiện dịch vụ cung cấp cho khách hàng  Đội ngũ lãnh đạo trẻ, động giàu kinh nghiệm lĩnh vực tài chính, đầu tư quản lý  APEC Securities công ty chứng khoán có mạng lưới chi nhánh lớn Việt Nam với 20 phòng giao dịch đại lý nhận lệnh toàn quốc  APEC Securities có đội ngũ 160 nhân viên nhiệt huyết, động hiệu Tóm tắt trình hình thành phát triển  Ngày 26 tháng 12 năm 2006: Quyết định Chủ tịch Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp giấy phép kinh doanh cho Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương với số vốn điều lệ 60.000.000.000 đồng, trụ sở đặt số 66, Ngô Thì Nhậm, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội  Ngày 02 tháng 01 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương thức thành viên lưu ký Trung tâm Lưu ký Chứng khoán thuộc Ủy ban Chứng khoán Nhà nước  Ngày 23 tháng 01 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương trở thành thành viên Trung tâm giao dịch Chứng khoán Hà Nội  Ngày 26 tháng 02 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương trở thành thành viên Trung tâm giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh  Ngày 19 tháng 07 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương thay dời Trụ sở đến tầng 8, Tòa nhà Trung tâm thương mại Quốc tế, số Đào Duy Anh, Phường Phương Liên, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội  Ngày 01 tháng 10 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương tăng vốn điều lệ lên 80.000.000.000 đồng  Ngày 12 tháng 11 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương thức khai trương đại lý nhận lệnh thứ 15 VP3 Hoàng Đạo Thúy, Trung Hòa Nhân Chính, Thành phố Hà Nội CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Cơ hội việc làm bình đẳng: Chính sách Công ty tạo hội làm việc công cho tất nhân viên Công ty cho tất người xin vào làm việc Công ty Không nhân viên làm việc phận Công ty bị phân biệt đối xử tôn giáo, đảng phái, dân tộc, tuổi tác, giới tính, tàn tật, hay tính trạng khứ (1) Không phân biệt đối xử phương diện, thí dụ thu nạp, tuyển dụng, đào tạo, xét lương, xét thưởng, cấc nhắc… (2) Công ty có chương trình riêng giúp đỡ đối tượng người thiểu số, thương binh, phụ nữ… (3) Giám đốc hành nhân chịu trách nhiệm thi hành tốt sách này, nhiệm vụ liên quan đến vấn đề Giám đốc hành nhân bao gồm song không giới hạn điểm sau: a/ Thu thập, phân tích số liệu lao động (của thân Công ty, Công ty tương tự, tình hình lao động nói chung) b/ Phát triển chương trình hành động phát triển tài nguyên người c/ Theo dõi ghi chép, quản lý hồ sơ lao động d/ Chuẩn bị chương trình hành động, nên rõ mục tiêu, dự kiến kết để trình Tổng giám đốc e/ Giúp Giám đốc phận, Giám đốc chi nhánh giải vấn đề nhân cụ thể f/ Làm đầu mối liên hệ lao động Công ty quan Chính phủ trung ương hay địa phương với tổ chức quần chúng khác g/ Thường xuyên thông báo cho Ban điều hành phát triển lĩnh vực hội làm việc bình đẳng (4) Tất thông báo người xin việc, nhân viên, tổ chức quyền liên quan đến hội làm việc bình đẳng gửi đến Giám đốc hành nhân (5) Tuy trách nhiệm Giám đốc hành nhân song người phải có trách nhiệm tham gia tích cực có thành công Bất kể có oan ức thông báo cho Giám đốc phận, Giám đốc chi nhánh hay Giám đốc hành nhân Tuyển dụng Chính sách Công ty tạo hội làm việc bình đẳng ển dụng nhân viên sở khả trình độ đáp ứng nhu cầu công việc cần đảm đương Công ty chọn người giỏi nhất, thông minh nhất, động phù hợp để đảm đương cương vị làm việc thích hợp Việc tuyển nhân viên tiến hành có nhu cầu, nhu cầu công bố qua quảng cáo, qua tổ chức môi giới lao động, qua trực tiếp xúc với trường đại học hay dạy nghề Quá trình tuyển phải tuân thủ quy trình tuyển dụng (1) Giám đốc phận, Giám đốc chi nhánh có nhu cầu cần nhân viên để đảm nhiệm chức vụ bỏ trống hay giữ chức vụ phải điền phiếu yêu cầu gửi cho Phòng hành nhân để duyệt Tất yêu cầu phải xem xét, yêu cầu phải xem xét kỹ lưỡng (2) Công ty thường cố gắng bổ nhiệm chức danh công việc mức khởi điểm trống việc cất nhắc ứng viên làm Công ty nhân viên đủ tiêu chuẩn (3) Việc công bố nhu cầu nhân thực theo phương thức sau: + Trên phương tiện truyền thông điện tử, báo điện tử nội Công ty + Thông báo trường đại học + Quảng cáo qua phương tiện đại chúng + Sử dụng dịch vụ tổ chức tư vấn, môi giới việc làm Toàn công việc Giám đốc hành nhân tổ chức (4) Nếu tuyển dụng người từ vào Giám đốc hành nhân tuyển từ ứng viên; Việc lựa chọn phải theo tiêu chuẩn đề theo sách nhân Công ty Nếu luật yêu cầu phải thông báo vị trí trống cho quan quản lý lao động Nhà nước (5) Trong trình tuyển dụng phải giới thiệu rõ với ứng viên điều kiện hợp đồng lao động, nghĩa vụ quyền lợi họ (6) Nếu ứng viên từ Công ty thủ tục tuyển dụng sau; a/Đơn xin việc hồ sơ kèm gửi cho Phòng hành nhân sự, hồ sơ phải phân loại lưu trữ sở liệu b/Kiểm tra hồ sơ, cần kiểm tra số liệu ứng viên lý lịch, học vấn, nơi làm việc, thành tích hay kỉ luật họ xem số liệu khai có trung thực không Nếu có kiểm tra kết phải lưu trữ c/Chọn, lọc hồ sơ, thông báo kết chọn/ lọc Phòng hành nhân gửi đi, có cho Giám đốc phận/ cho Giám đốc chi nhánh có nhu cầu tuyển người d/ Nếu Giám đốc hành nhân thấy đủ tiêu chuẩn qua nghiên cứu hồ sơ, phải tổ chức vấn với phận có nhu cầu tuyển người Ban vấn tổ chức thi tuyển bao gồm Giám đốc hành nhân /cán nhân sự; Giám đốc/ Trưởng phận cần tuyển người Phó Tổng giám đốc/ Tổng giám đốc (nếu cần thiết) Các câu hỏi, trả lời phải ghi chép thành biên (cùng với kết thi viết cần) phải cán Ban vấn ký Tất hồ sơ vấn hay tuyển kết đánh giá phải gửi Phòng hành nhân để lưu vào sở liệu Trong trình vấn hay thi tuyển, kiểm tra hay thông báo phải tôn trọng đối xử cởi mở, lịch thẳng thắn, chân thành với ứng viên e/Các thông tin có tính chất phân biệt đối xử hay liên quan đến tự cá nhân bí mật thông tin ứng viên không phép hỏi vấn g/Kiểm tra kĩ năng: Nếu cần kiểm tra kĩ trước chọn, hồ sơ kết phải gửi Phòng hành nhân để lưu trữ sở liệu h/Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh có nhu cầu tuyển người người phải định xem ứng viên có đạt mặt chuyên môn hay không Quyết định phần báo cáo lập Giám đốc hành nhân sự/ Phòng hành nhân báo cáo Ban điều hành lưu trữ i/Thông báo: Phòng hành nhân có trách nhiệm thông báo kết tuyển dụng cho ứng viên k/Lưu trữ hồ sơ thi tuyển: toàn hồ sơ ứng viên gồm đơn, lý lịch, chứng văn (bản có công chứng), báo cáo vấn, báo cáo kiểm tra, báo cáo tuyển… phải lưu trữ sở liệu, kể văn bản; Các hồ sơ phải thường xuyên cập nhật với nhân viên tuyển L/Chủ tịch hay Tổng Giám đốc, có buổi gặp mặt theo chương trình định hướng cho nhân viên m/Giám đốc hành nhân chịu trách nhiệm định hướng cho nhân viên mới; Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm phần công việc, đào tạo hướng dẫn nhân viên làm việc (7).Thành viên gia đình mở rộng (Gồm anh em bên nội ngoại) phép tuyển dụng vào làm việc Công ty song xếp công việc phải không được: a/Ở mối quan hệ trực tiếp Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh nhân viên, hay b/Tạo mâu thuẫn lợi ích thực hay thể mâu thuẫn lợi ích Thử việc - thử thách: Mọi nhân viên tuyển dụng vào Công ty phải qua thời gian thử việc thử thách Mục đích thời gian để nhân viên đánh giá xem họ có thật phù hợp thích ứng với công việc hội mà Công ty cung cấp hay không Mặt khác, thời gian giúp cho cán quản lý xem xét đánh giá lực, đạo đức, tác phong khả hoà nhập nhân viên trước có định tiếp nhận thức (a) Các Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm: - Xây dựng mô tả công việc cho nhân viên giai đoạn thử việc/ thử thách - Giám sát vả đôn đốc công việc nhân viên thử việc/ thử thách - Đảm bảo an toàn thông tin tài sản kỷ luật trật tự nhân viên giai đoạn thử việc/thử thách (b) Giám đốc hành nhân có trách nhiệm: - Phối hợp với Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh định thời gian thử việc hợp lý; tiến hành công tác đánh giá kiểm tra nhân viên thử việc/ thử thách trước có định tiếp nhận thức - Trợ giúp việc định sách lương phúc lợi khác cho nhân viên thử việc/thử thách * Các vị trí Tổng Giám đốc; Phó Tổng giám đốc; Giám đốc tài (Kế toán trưởng): HĐQT duyệt * Các vị trí Giám đốc phận, Giám đốc chi nhánh, Trưởng phận Tổng Giám đốc duyệt * Các vị trí nhân viên Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh Giám đốc hành nhân duyệt sau chuyển sang Tổng Giám đốc xem xét duyệt lần cuối (c) Thử việc: - Thời gian thử việc tối đa 60 ngày - Trong thời gian thử việc, hai bên có quyền thông báo chấm dứt thỏa thuận thử việc vòng 72 - Trong vòng 03 ngày trước hết hạn thử việc, nhân viên thử việc đánh giá nhận xét lực, đạo đức khả hòa nhập (d) Thử thách: Nếu kết đánh giá sau tháng thử việc đạt, nhân viên ký hợp đồng lao động thời hạn 01 năm với Công ty coi thời gian thử thách nhân viên Trong thời gian thử thách, hai bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước 01 tháng Trong vòng 03 ngày trước hết hạn thử thách, nhân viên đánh giá lần lực, đạo đức khả hoà nhập (e) Lương & phúc lợi Trong giai đoạn thử việc, nhân viên hưởng 80% lương + khoản phụ cấp (nếu có) Nhân viên hưởng chế độ phúc lợi Công ty sau chuyển sang giai đoạn thử thách Đào tạo phát triển Mọi nhân viên có hợp đồng lao động thức với Công ty có quyền đào tạo Công ty trọng đến đào tạo, huấn luyện coi nhân viên tài sản quý Công ty; tổ chức, hỗ trợ việc đào tạo huấn luyện nhân viên (a) Giám đốc hành nhân có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo, vào: - Chủ trương, phương hướng hoạt động Công ty - Nhu cầu đào tạo - Nguyện vọng đào tạo cá nhân, phận - Triển khai kế hoạch đào tạo phê duyệt - Kế hoạch, chương trình đào tạo phải Tổng Giám đốc phê duyệt (b) Nguyên tắc đào tạo: - Phải phục vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề có liên quan đến công việc/ vị trí đảm nhận - Phải phù hợp với kế hoạch định hướng phát triển Công ty - Không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Công ty đảm bảo hiệu đào tạo cao (c) Xác định nhu cầu đào tạo, sở để xác định nhu cầu đào tạo: - Tiêu chuẩn lực vị trí - Biên đánh giá KQCV cá nhân nhân viên - Đào tạo người tuyển dụng - Đào tạo cho người chuyển đổi vị trí công tác (d) Phương pháp xác định: - Cá nhân có nhu cầu đào tạo điền vào phiếu nộp cho Phòng hành nhân - Trên sở mô tả công việc tiêu chuẩn đánh giá lực vị trí, Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh so sánh yêu cầu cần có kiến thức, kỹ công việc lực, trình độ chuyên môn thực tế người để xác định nhu cầu đào tạo - Khi có giấy mời tổ chức đào tạo bên ngoài, Giám đốc hành nhân xem xét kế hoạch đào tạo phê duyệt trình Tổng Giám đốc (e) Hình thức đào tạo: + Đào tạo chỗ, áp dụng cho: - Người tuyển dụng: nội dung đào tạo bao gồm phổ biến nội quy, sách Công ty hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ - Người chuyển đổi vị trí công tác : nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ quy định vị trí công tác Trong trình làm việc, người kinh nghiệm truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với bạn đồng nghiệp kinh nghiệm Công việc tiến hành thường xuyên vị trí công tác + Đào tạo nội bộ: - Công ty mở lớp, mời giáo viên bên ngoài, Giám đốc hành nhân có trách nhiệm liên hệ với cá nhân/ tổ chức có khả đào tạo phù hợp, đàm phán nội dung chương trình đào tạo tổ chức khoá học - Công ty mở lớp: cán Công ty, có trách nhiệm soạn thảo giáo trình, xây dựng đề cương chuẩn bị phương tiện phục vụ cho khóa học + Đào tạo bên ngoài: - Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, Giám đốc hành nhân chủ động liên hệ với tổ chức chuyên ngành để gửi nhân viên đào tạo - Khi có giấy mời tổ chức bên mà nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu kế hoạch đào tạo Công ty, Công ty cử người đào tạo dựa đề xuất Phòng hành nhân có phê duyệt Tổng Giám đốc - Những người cử đào tạo phải nộp photo chứng khoá đào tạo cho Giám đốc hành nhân sự/ Phòng hành nhân (f) Đánh giá hiệu đào tạo: - Bài thu hoạch - Phân tích đánh giá hiệu đào tạo năm lần kỳ đánh giá KQCV cá nhân - Qua phiếu đánh giá trình đào tạo (g) Hồ sơ đào tạo bao gồm : - Hồ sơ đào tạo cá nhân - Hồ sơ khóa học bao gồm: chương trình khoá học, danh sách học viên, kết kiểm tra - Được lưu phận nhân Giám đốc hành nhân theo dõi diễn biến động qúa trình đào tạo, huấn luyện phải cập nhật thông tin thay đổi đào tạo vào sở liệu lưu trữ hồ sơ cho nhân viên để theo dõi toàn lịch sử làm việc, thành tích, kết huấn luyện, khoá đào tạo qua … Cất nhắc Công ty cất nhắc nhân viên đủ tư cách, phẩm chất trình độ để giữ chức danh, vị trí cao hơn, khuyến khích, tạo điều kiện đào tạo, huấn luyện phát triển để nhân viên có đủ điều kiện cất nhắc lên cương vị cao Để giữ chức vụ cao mức khởi điểm, phận, Công ty ưu tiên trước hết xem xét việc cất nhắc từ nội nhân viên Công ty, trường hợp tuyển từ xét đủ điều kiện cất nhắc từ nhân viên Công ty Ban điều hành Công ty thấy cần thiết phải (1) Mọi nhân viên khuyến khích tìm hội để cất nhắc, hỏi Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh hay Giám đốc hành nhân để nhận giúp đỡ, hướng dẫn (2) Điều kiện để cất nhắc phải giữ chức vụ tháng, có thành tích tốt, không bị kỷ luật thời gian tháng gần (3) Nhu cầu cho chức vụ thông báo bảng tin tuyển dụng Công ty Trong trường hợp thấy cần thiết, Ban điều hành Công ty không thông báo công khai Nếu có thông báo công khai thì: a/Người quan tâm phải có đơn cho Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh vòng ngày kể từ thông báo b/Giám đốc phận/ Giám đốc chi nhánh khởi xướng thủ tục giai đoạn kiến nghị cất nhắc nhân viên lên chức c/Giám đốc hành nhân tuỳ theo đánh giá mình, kiến nghị người Công ty hay Công ty đồng thời hay sau giai đoạn (4) Nhân viên đề cử hay ứng cử cho chức vụ xét duyệt theo thủ tục điều chuyển, ứng viên làm theo thủ tục tuyển dụng (5) Ứng viên Công ty xem xét theo tiêu chuẩn công việc làm theo thứ tự ưu tiên sau: a/Thành tích khả tương lai b/Đánh giá lực, khả phát triển, tư chất (tính sẵn sàng, tâm, lòng ham muốn, say mê, ham học ) dựa đánh giá Công ty sở phần khứ c/Trình độ chuyên môn d/Năng lực quản lý, lãnh đạo, khả phán xét (chú trọng với quản trị viên), có tính đến thái độ làm việc cách ứng xử, khả hợp tác, tinh thần đồng đội e/Bằng cấp hay thâm niên tiêu chuẩn song dùng có hai hay nhiều ứng viên ngang điểm f/Nếu công việc cần yêu cầu khám sức khoẻ Phải ý Công ty không chấp nhận trường hợp hay điều kiện cho "cất nhắc tự động" (như sống lâu lên lão làng, hay sau đạt cấp), thời gian thâm niên cấp tiêu chuẩn quan trọng xét đến (6) Nhân viên cất nhắc phải tuân thủ sách thử thách tháng (7) Nhân viên cất nhắc yêu cầu làm chỗ khác mà cần di chuyển trợ cấp di chuyển theo sách di chuyển (8) Thâm niên lương theo sách điều chuyển B HẠN CHẾ VÀ MỘT SỒ GIẢI PHÁP ĐỂ KHÁC PHỤC Hạn chế Ở Việt Nam thị trường Chứng khoán, công ty chứng khoán nói chung Công ty Chứng khoán APEC nói riêng mẻ Cty Chứng khoán APEC thành lập năm 2006, giai đoạn nóng TTCK nên việc tuyển chọn nhân viên hành nghề kinh doanh chứng khoán thách thức công ty chứng khoán, lý cung so với cầu Theo quy định hành, nhân viên cần phải có chứng đào tạo Trung tâm Nghiên cứu Khoa học Đào tạo chứng khoán cấp chứng hành nghề Nhưng khả đào tạo trung tâm hạn chế so với nhu cầu thị trường Công ty Chứng khoán cần thêm nhiều nhân viên kinh doanh chứng khoán để làm việc sàn mở thêm điểm giao dịch, không tuyển chọn người có đủ chứng chuyên môn theo quy định, đành phải đưa đào tạo Việc đăng ký học không dễ, nơi có quyền đào tạo cấp chứng Trung tâm Nghiên cứu Khoa học Đào tạo chứng khoán lúc tải Nhu cầu nhân viên môi giới cấp bách Các công ty cố cạnh tranh thu hút nhân lực mức lương dành cho nghề tăng vọt: Muốn tuyển người có đủ điều kiện hành nghề phải chấp nhận trả lương cao thường xuyên bị Cty khác lôi kéo nhân viên Những nhân viên có kinh nghiệm làm việc năm đòi lương cao nhiều tuyển nhân viên làm việc dễ tuyển người làm tốt, chủ động sáng tạo công việc thật khó khăn Và vài tuần lại thấy đội ngũ nhân viên toe, nhân lực cũ bị Cty khác lôi kéo hết Còn giai đoạn mà kinh tế , thị trường chứng khoán suy thoái, ảm đạm khiến cho Cty bị ảnh hưởng, nguồn nhân lực bị suy giảm, số nhân viên phải cắt giảm, ngược lại số nhân viên có lực lai chạy sang lĩnh vực khác có sức hấp dẫn hơn, khó khăn cho Cty mà cần phải có sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cách bền vững Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực - Thứ nhất: Hoàn thiện việc bố trí nhân theo hướng bồi dưỡng đào tạo: Trước tình hình khó khăn đào tạo hành nghề, trung tâm đào tạo ít, lĩnh vực chứng khoán mẻ Giải pháp tối ưu cho việc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu kinh doanh việc sử dụng, đào tạo nhân lực nội cách hợp lý có hiệu - Thứ hai: Mở rộng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng: Việc tuyển dụng phải rộng rãi, có phương pháp để lựa chọn cá nhân phù hợp cho vị trí định, cho tổ chức Mục tiêu trình tuyển chọn để tìm người phù hợp cho cho công việc cho tổ chức Nếu lựa chọn không phù hợp đồng nghĩa với việc người làm việc không hiệu Cho nên cần phải mở rộng nguồn tuyển dụng, không nên dựa vào nguồn chỗ -Thứ ba: Đào tạo đào tạo lại đội ngũ có: Hiện số nhân viên đào tạo chuyên ngành Nên việc đào tạo đào tạo lại đội ngũ cần thiết Nội dung khoá đào tạo tập trung vào đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn - Thứ tư: Chế độ đãi ngộ định hướng nghề nghiệp : Hiện chế độ đãi ngộ Cty chưa phù hợp, khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với Cty, dễ bị Cty khác lôi kéo Nên cần có chế độ thưởng, thăng tiến, chế độ chăm sóc người thân cụ thể rõ ràng để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với Cty - Thứ năm: Tận dụng nguồn lực từ bên ngoài: Do xuất phát điểm Cty Chứng khoán mẻ, xây dựng tất thứ lúc Hơn có lĩnh vực đặc thù mà việc trì lâu dài thường xuyên kỹ phận nhân viên chưa hiệu Trong trường hợp nên xem xét đến việc tìm kiếm từ bên giai đọan định - Thứ sáu: Phải có chiến lược kế hoạch nhân sự: Đây giải pháp đề cập cuối lại quan trọng Việc tuyển dụng hay đào tạo phải có kế hoạch đảm bảo bổ sung kỹ cần thiết cho nhân viên sử dụng hiệu nguồn nhân lực Bên cạnh cần có biện pháp xử lý số lao động dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc Kế hoạch nhân cho Cty phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh chiến lược nhân Cty  ... 01 tháng 10 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương tăng vốn điều lệ lên 80.000.000.000 đồng  Ngày 12 tháng 11 năm 2007: Công ty Cổ phần Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương. .. Hòa Nhân Chính, Thành phố Hà Nội CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Cơ hội việc làm bình đẳng: Chính sách Công ty tạo hội làm việc công cho tất nhân viên Công ty cho tất người xin vào... tháng 01 năm 2007: Công ty Chứng khoán Châu Á- Thái Bình Dương thức thành viên lưu ký Trung tâm Lưu ký Chứng khoán thuộc Ủy ban Chứng khoán Nhà nước  Ngày 23 tháng 01 năm 2007: Công ty Chứng khoán