Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tập đoàn điện lực việt nam, các giải pháp phát triển và nâng cao

Chủ đề: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam, giải pháp phát triển nâng cao Tập Đoàn điện lực Việt Nam (EVN) sở thuộc ngành công nghiệp mũi nhọn Việt Nam góp phần tạo sở hạ tầng động lực phát triển cho nhiều ngành kinh tế khác, nâng cao đời sống xã hội, góp phần đảm bảo an ninh quốc phòng Trong số doanh nghiệp nước ta, Tập Đoàn điện lực Việt Nam quản lý khối lượng tài sản lớn nhất, năm 2007 tổng tài sản EVN 185.180 tỷ đồng Trải qua lịch sử phát triển, đến Tập Đoàn điện lực Việt Nam phát triển mạnh mẽ thông qua khai thác, đầu tư phát triển khâu sản xuất điện, truyền tải, kinh kinh doanh điện năng, với việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về tổ chức Tập Đoàn điện lực Việt Nam công ty nhà nước nhà nước đầu tư thành lập theo quy định pháp luật công ty nhà nước điều lệ Tập Đoàn điện lực Do Tập đoàn Điện lực Việt Nam Công ty nhà nước khuôn khỏ viết xin đề cập đến “Thực trạng bất cập đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước” trước vào phân tích đề giải pháp cho công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam Thực trạng và bất cập đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhà nước: Hiện doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn đổi phát triển theo chế thị trường, số tất đa phần doanh nghiệp nhà nước vấp phải số vướng mắc khó khăn quản lý phát triển nguồn nhân lực nói chung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng: a Hạn chế gắn kết chiến lược kinh doanh với chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Hầu hết doanh nghiệp nhà nước chiến lược kinh doanh thức, dài hạn dẫn đến thiếu xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nói tới phù hợp chiến lược quản lý phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh b Hạn chế sách quản lý doanh nghiệp với đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý nguồn nhân lực khác như: thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Tuy với số doanh nghiệp nhà nước bị ảnh hưởng chế độ quản lý kế hoạch hoá tập trung, chịu quản lý cứng nhắc ngành có Lao động – Thương binh – Xã hội chế độ tiền lương nên đa phần doanh nghiệp nhà nước dừng lại mục tiêu đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Ngoài hệ thống thang bảng lương chi trả phúc lợi bất hợp lý không đồng bộ, cản trở trình đóng góp cống hiến người lao động không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập, không tạo nên gắn kết người lao động doanh nghiệp Việc cản trở giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Một số lãnh đạo doanh nghiệp chưa trang bị đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh, dẫn đến: không tổ chức việc xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí công việc công ty, người hình dung công việc có phần mơ hồ không rõ ràng yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí công việc việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thông thường đánh giá kết công việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên c Hạn chế tổ chức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhìn chung, doanh nghiệp nhà nước có cách thức thực công tác đào tạo thiếu chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng chưa quan tâm triển khai đầy đủ đồng bộ: Đánh giá nhu cầu đào tạo: số doanh nghiệp thường không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo cách thức, mà định tính thông qua quan sát, trao đổi không thức giám đốc cán phụ trách đào tạo với cán hay phận quản lý điều hành công việc Các doanh nghiệp thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần phải cụ thể, lượng hoá nhu cầu Tuy doanh nghiệp đa số chương trình đào tạo thiết kế chung chung, đối tượng mục tiêu thiếu cụ thể thường hữu dụng với người lao động Với mục tiêu không định lượng được, thật khó để thực tốt đánh giá sau Phương pháp đào tạo thực hiện: Đa phần thực theo phương pháp giảng dạy truyền thống, chiều, giáo viên nói, học viên nghe có hội thảo luận, trao đổi học tập lẫn Việc giảng dạy chiều không kích thích tạo điều kiện cho học viên có môi trường học tập tích cực có hội trao đổi thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm nhận thức Đánh giá hiệu đào tạo: thực hình thức số doanh nghiêp Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức thiếu bản, hình thức khó nhận việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở EVN thực trạng và giải pháp: a Thực trạng: Tập đoàn Điện lực Việt Nam Công ty nhà nước, khó tránh khỏi nhược điểm đa phần công ty nhà nước quản lý phát triển nguồn nhân lực có đào tạo phát triển Tuy nhiên hoạt động lĩnh vực công nghiệp đặc biệt, có tính liên kết hệ thống cao, người lao động phải có kiến thức trình độ chuyên môn định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực EVN giai đoạn vừa qua quan tâm xây dựng phát triển, phần tránh số sai lầm yếu nghiêm trọng số công ty nhà nước b Các giải pháp phát triển nâng cao công tác đào tạo EVN: • Thách thức EVN giai đoạn mới: Trong giai đoạn phát triển tới năm 2015, nhiệm vụ trọng tâm EVN triển khai thực đầu tư xây dựng sản xuất kinh doanh điện theo Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006-2015 có xét đến năm 2025 (Quy hoạch điện VI) lộ trình hình thành thị trường điện Việt Nam Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Ngoài ra, EVN đứng trước nhiều thách thức lớn khác, là: Sự cạnh tranh gay gắt, trước mắt khâu phát điện Việc đáp ứng yêu cầu tăng trưởng cao, liên tục điện năng, phát triển kinh doanh đa ngành, chuẩn bị sở vật chất kỹ thuật cho phát triển thị trường bán buôn điện, cạnh tranh gay gắt khâu phát điện cho công tác đầu tư, tiếp nhận vận hành nhà máy điện hạt nhân Việt Nam vào năm sau 2015 đặt EVN trước nhiệm vụ nặng nề, cấp bách công tác phát triển nguồn nhân lực (nguồn nhân lực) • Các giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Về tầm nhìn: Phát triển nguồn nhân lực phải ưu tiên hàng đầu EVN nay, theo đó, cần có đổi mạnh mẽ nội dung hình thức tổ chức đào tạo phát triển toàn Tập đoàn Về nội dung: cần quan tâm đến lĩnh vực công nghệ mới, điện hạt nhân quản lý tình hình mới, đồng thời trọng đến kỹ tác phong lao động vị trí công tác Về hình thức, cần đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lực làm việc, đặc biệt cho lực lượng đông đảo bao gồm công nhân kỹ thuật, nhân viên vận hành đơn vị cấp trở xuống - lực lượng trực tiếp dây chuyền sản xuất, kinh doanh, lực làm việc hạn chế Trong tổ chức quản lý khâu quan trọng, định lực hiệu hoạt động phát triển nguồn nhân lực Tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích hình thành, củng cố cấu tổ chức máy cấp để quản lý triển khai thực việc phát triển nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng chế quy định cần thiết để máy hoạt động hiệu Như vậy, đổi để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý có vai trò định cải thiện lực hiệu phát triển nguồn nhân lực EVN Về kế hoạch cụ thể tổ chức thực hiện: Thứ nhất: nhóm giải pháp củng cố hoàn thiện mô hình tổ chức - Thành lập Ban Chỉ đạo cấp Tập đoàn phát triển nguồn nhân lực để giúp Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc đạo thống việc phát triển nguồn nhân lực chung Tập đoàn từ hoạch định sách, xây dựng chiến lược đến đạo việc hoàn thiện tổ chức quản lý triển khai đơn vị - Củng cố hệ thống quản lý theo mô hình liên kết dọc từ Tập đoàn đến đơn vị theo hướng hình thành khối đào tạo phát triển, có chia sẻ thông tin chặt chẽ theo hàng ngang, coi trường đào tạo đơn vị nằm khối, trực tiếp giúp Tập đoàn đơn vị lập kế hoạch, cung cấp dịch vụ đào tạo phát triển bên cạnh chức đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân Mô hình tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực có hệ thống trình bày sơ đồ đây: - Thành lập trung tâm đào tạo ngắn hạn bồi dưỡng thuộc trường đại học cao đẳng miền để thực đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lực thường xuyên nguồn nhân lực khu vực, cần củng cố Trung tâm Đào tạo nâng cao thuộc Trường Đại học Điện lực; - Ngoài việc áp dụng mô hình tổ chức theo kiểu trực tuyến chức trên, cần kết hợp với việc tổ chức thực chương trình trọng điểm, dự án, đề án đào tạo phát triển Thứ hai: nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy định hướng dẫn phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng ban hành quy chế quy định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm cấp quản lý phát triển nguồn nhân lực toàn Tập đoàn - Ban hành quy định chế phối hợp quan, đơn vị Tập đoàn phát triển nguồn nhân lực theo hướng: (i) Liên kết dọc, Tập đoàn định hướng hướng dẫn chiến lược sách có chế phân cấp tối đa cho đơn vị cấp định vấn đề nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, tăng quyền chủ động đơn vị lập kế hoạch thực đào tạo phát triển, trường đào tạo trung tâm bồi dưỡng định hoạt động đào tạo, hợp tác với đơn vị ngành sở nhu cầu đào tạo đơn vị sách phát triển chung Tập đoàn thông qua hợp đồng; (ii) Theo chiều ngang, cần quy định rõ trách nhiệm vị trí, đơn vị liên kết, phối hợp hợp tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp hoạt động đào tạo phát triển Thứ ba:nhóm giải pháp đổi nội dung, phương pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực Ở cấp Tập đoàn, cải tiến nhanh triệt để phương pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực theo nguyên tắc: Cơ cấu tổ chức rõ ràng, chặt chẽ để đơn vị chủ động thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hiệu Có nghĩa là, mặt liên kết dọc chặt chẽ để đảm bảo định hướng thông tin nghiệp vụ, sách từ Tập đoàn đến đơn vị Mặt khác, đảm bảo phối hợp hợp tác ngang hiệu công ty, đơn vị, trường học đơn vị Ở đơn vị, tổ chức phổ biến thực tốt quy trình phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp tiên tiến tổ chức đào tạo mang tính hệ thống Thứ tư: xây dựng ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh quy định rõ yêu cầu lực trình độ hiểu biết, kỹ phẩm chất cho vị trí công tác cấp đơn vị Đây khoa học để thực hoạch định nguồn nhân lực từ tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán đặc biệt để lập kế hoạch đào tạo phát triển lực cho nguồn nhân lực Thứ năm, thực thí điểm xây dựng mô hình Trung tâm Đào tạo nâng cao thuộc Trường Đại học Điện lực Đây giải pháp để trường thực trở thành sở góp phần “cung cấp kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực cho EVN” đề kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn giai đoạn 2010 -2015 Thứ sáu, phổ biến triển khai mạnh mẽ phương pháp triển khai đào tạo ngắn hạn kỹ thuật đơn vị: sở kết dự án JICA-EVN (dự án tài trợ nguồn vốn ODA Nhật Bản để phát triển hệ thống đào tạo chuyên ngành EVN) Với mục tiêu đào tạo đội ngũ hướng dẫn viên chủ chốt với hỗ trợ Trung tâm Đào tạo nâng cao sau triển khai mở rộng đơn vị, đội ngũ nhân lực kỹ thuật lớn tất đơn vị đào tạo lại kèm cặp nâng cao liên tục lĩnh vực kỹ thuật chủ yếu theo phương pháp triển khai “xoay vòng” dự án Bằng cách này, yêu cầu đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn kỹ thuật cho đội ngũ chuyên gia cán kỹ thuật lớn đáp ứng giai đoạn tới năm 2015 với chủ động tham gia đơn vị phối hợp trường Tập đoàn Thứ bảy, hoàn chỉnh đưa vào sử dụng sở liệu dùng chung phát triển nguồn nhân lực toàn Tập đoàn: tăng cường khai thác hệ thống công nghệ thông tin viễn thông đại xây dựng hệ thống E-learning đưa vào khai thác với thư viện điện tử để phục vụ nhu cầu tự học tập, tự nghiên cứu toàn thể cán công nhân viên Kết luận: Đào tạo phát triển nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt Tiến trình đào tạo phát triển bao gồm bước như: Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển, ấn định mục tiêu cụ thể, lựa chọn mục tiêu phương pháp thích hợp, thực chương trình đào tạo phát triển, sau đánh giá chương trình đào tạo phát triển Tổ chức người lãnh đạo phải có chiến lược phát triển nhân có đào tạo phát triển để công ty có khả tồn thắng cạnh tranh ngày khốc liệt Tài liệu tham khảo: 1."Quản trị nhân sự" – Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội - NXB Thống kế, Hà nội, 2002 (Tái lần thứ 4) "Quản trị nhân sự" – Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân - NXB Lao động-xã hội, 2008 (Tái lần thứ 9) “Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên” (Performance Management) Cẩm nang Kinh doanh Havard – Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2008; 4.“Bản đồ tư công việc” (Mind maps at work) – Tony Buzan – Nhà xuất Lao động Xã hội, 2008; “Chiến lược phát triển công nghệ điện lực Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015 định hướng đến 2025” - Tập đoàn Điện lực Việt Nam Viện lượng www.business.gov.vn truy cập ngày 20/03/2009 ... động đào tạo phát triển Thứ ba:nhóm giải pháp đổi nội dung, phương pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực Ở cấp Tập đoàn, cải tiến nhanh triệt để phương pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực. .. khăn quản lý phát triển nguồn nhân lực nói chung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng: a Hạn chế gắn kết chiến lược kinh doanh với chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Hầu hết... Các giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Về tầm nhìn: Phát triển nguồn nhân lực phải ưu tiên hàng đầu EVN nay, theo đó, cần có đổi mạnh mẽ nội dung hình thức tổ chức đào tạo phát