Tiểu Luận Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Việt Nam - Thực Trạng Và Giải Pháp

TIỂU LUẬN: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng giải pháp LỜI MỞ ĐẦU Trong năm qua, kinh tế nước ta có thay đổi mạnh mẽ, có sách phù hợp Nhiều sản phẩm Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh thị trường nước xuất nước ngồi Thành cơng tạo nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, có ngành dệt may Dệt may ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho ngành khác phát triển, góp phần vào q trình cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước Thực tế 10 năm qua cho thấy sản phẩm ngành có nhiều tiến chất lượng, mẫu mã Nhưng so với đối thủ cạnh tranh, nhiều yếu kém, thị trường quất hạn hẹp Dù có nhiều đại hóa cải tiến công nghệ đạt dược tới tầm cở khu vực Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu cạnh tranh.Đây cơng việc cần thiết ngành dệt may nước đóng vai trò quan trọng khơng chi kinh tế mà xã hội Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu, yếu tố then chốt để giải toán lực cạnh tranh phát triển bền vững ngành Yêu cầu đặt phải đảm bảo số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Nhận thức tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may kinh tế - xã hội thách thức mà ngành phải đối mặt bối cảnh nay, em mạnh dạn chọn đề tài:” Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng giải pháp” Mục đích chọn đề tài muốn làm sáng tỏ, tìm nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển khả để từ đưa biện pháp tốt Trên góc độ nhân, xin đưa ý kiến đánh giá vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu ngành để từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Với mục đích nghiên cứu, viết chia làm ba phần chính: • Phần I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực • Phần II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam • Phần III: Giải pháp hồn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng đào tạo kiến thức phổ thông đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Trong đề án em sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp KHÁI NIỆM • Nguồn nhân lực( NNL) Là tổng hợp thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước(Theo Kinh tế Chính trị) • Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC) Là phận nguồn nhân lực, kết tinh tinh túy nhất, chất lượng nguồn nhân lực Là phận lao động có trình độ học vấn chun mơn kỹ thuật cao, có kỹ lao động giỏi, có lực sáng tạo, đặc biệt khả thích ứng nhanh, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ đào tạo vào trình lao động sản xuất nhằm đem lại suất, chất lượng hiệu cao Mặt khác, phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường đạo đức nghề nghiệp • Đào tạo nguồn nhân lực: Là trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận nghề đó, hay đểl àm tốt cơng việc đó, để làm cơng việc khác tương lai • Phát triển nguồn nhân lực : Là toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nội dung phát triển nguồn nhân lực Đào tạo mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cho cơng việc Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, khơng bao gồm vấn đề đào tạo mà nhiều vấn đề khác, chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài kinh tế PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: Nội dung nói chung đào tạo gồm ba nội dung là: • Đào tạo mới: tức đào tạo cho người chưa có nghề, để họ có nghề kinh tế • Đào tạo lại: đào tạo cho người có nghề, nghề khơng phù hợp • Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: đào tạo cho người có nghề, để họ làm cơng việc phức tạp hơn, có u cầu trình độ cao Về phân loại đào tạo, thường đào tạo phân làm hai loại đào tạo công nhân kỹ thuật đào tạo cán chuyên môn 2.1 ĐÀO TẠO CƠNG NHÂN KỸ THUẬT: Đào tạo cơng nhân kỹ thuật: việc đào tạo trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề, sở dậy nghề hay lớp dậy nghề… Các phương pháp đào tạo cơng nhân kỹ thuật: • Đào tạo nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động nơi làm việc, học viên học lý thuyết thực hành Phương pháp có hai hình thức người đào tạo người người đào tạo nhóm người Ưu điểm phương pháp đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí thấp Trong trình đào tạo, người lao động đóng góp vào kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đồng thời, có kết hợp luân phiên đồng lý thuyết thực hành nên người lao động nắm bắt nhanh Nhược điểm phương pháp đào tạo kiến thức đào tạo khơng khơn gmang tính hệ thống, đồng thời, người lao động bị ảnh hưởng lớn người hướng dẫn, có nhược điểm họ Mặt khác, người hướng dẫn hạn chế phương pháp giảng dậy trình độ lành nghề • Đào tạo lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên học lý thuyết lớp thực hành phân xưởng doanh nghiệp Thường dùng phương pháp để đào tạo cho công nhân vào nghề cơng nhân có trình độ tay nghề cao Ưu điểm phương pháp lý thuyết đào tạo cách có hệ thống, chi phí đào tạo thấp máy quản lý gọn nhẹ so với cử học quy Đồng thời, dựng quy mơ nên giải nhu cầu cấp bách số lượng công nhân Nhược điểm phương pháp áp dụng doanh nghiệp lớn để đáp ứng cho doanh nghiệp ngành có tổ chức giống • Đào tạo trường quy: Nhà nước tư nhân tổ chức trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo cách có hệ thống cơng nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động Ưu điểm phương pháp học viên đào tạo cách có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức nhanh chóng dễ dàng Tạo thuận lợi cho học viên tiếp cận vấn đề mới, chủ động việc giải vấn đề nảy sinh Nhược điểm phương pháp thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo lớn 2.2 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN: Đào tạo cán chuyên môn: đào tạo trường đại học, cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả lãnh đạo, quản lý, đạo chuyên môn, nghiệp vụ Căn vào trình độ đào tạo phân làm loại đào tạo sau: • Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: đào tạo lao động lành nghề, biết cách sử dụng công thức, biểu mẫu, trình hay thao tác học nhà trường để vận hành thực tế • Đào tạo cao đẳng: đào tạo cho học viên có trình độ gần tương đương với trình độ đại học, thiên thực hành ( trung cấp chuyên nghiệp) • Đào tạo đại học: đào tạo cho học viên có lực nhận thức quy luật nghiên cứu lý thuyết để đưa giải pháp vận dụng thực tế Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): đào tạo cán chuyên mơn có khả độc lập nghiên cứu, phân tích trình, xu hướng vận động lý thuyết để bổ xung thay đổi lý thuyết cho thích ứng với phát triển mơi trường Các hình thức đào tạo cán chun mơn chủ yếu đào tạo quy, đào tạo chức đào tạo từ xa Ngồi nhiều hình thức đào tạo khác đào tạo phối hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dạng hội thảo, hội nghị, hướng dẫn… QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Một yêu cầu đặt doanh nghiệp phải xem xét mức độ đáp ứng người lao động doanh nghiệp yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo, thực nào, cho loại lao động nào, số lượng người… Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần từ phân tich sau: • Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn Để phân tích mục tiêu cần thông qua tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu công việc… • Phân tích tác nghiệp: thực chất phân tích cơng việc người lao động, qua xác định hành vi kỹ cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc giao • Phân tích nhân viên: để xác định xem người cần đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết trọng q trình đào tạo phát triển Phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cacr phương diện cung cấp sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu 3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cuối đạt sau kết thúc chương trình đào tạo Nói cách khác, ccoong tác đào tạo phát triển phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo nhằm thúc đẩy mục tiêu doanh nghiệp 3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất việc xác định người cụ thể đào tạo.Đây công việc khó khăn nguồn kinh phí có hạn, khơng phải cho đào tạo Do phải lựa chọn cách xác, cơng dựa như: nhu cầu, động người lao động thông qua quan sát người quản lý, dự báo tác dụng đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ khả nghề nghiệp người 3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP Chương trình đào tạo bao gồm tồn môn học học cần dạy, cho thấy nội dung nào, kỹ cần dạy thời gian Trên sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu mục tiêu đào tạo: - Bước 1: Đánh giá trình độ người lao động kiểm tra trước đào tạo - Bước 2: So sánh công việc công việc đảm nhận sau đào tạo - Bước 3: Xem xét trình độ chun mơn, lực người lao động đáp ứng yêu cầu công việc - Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn yêu cầu công việc - Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp - Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị phòng học… - Bước 7: Tiến độ thời gian chương trình đào tạo số học, tiết học môn 3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn giáo viên theo phương án sau: • Mời giáo viên bên doanh nghiệp: bao gồm người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy ưu điểm người dạy có khả cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí Nhược điểm khơng có thơng tin • Mời giáo viên từ trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án giáo viên cung cấp kiến thức, thông tin cho học viên; nhiên không sát thực tiễn doanh nghiệp chi phí thường cao 3.6 DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO Chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển khơng phải có tài mà có chi phí hội Chi phí hội lợi ích bị bỏ qua đầu tư vào việc đào tạo người lao động học Tuy nhiên, chi phí hội khó xác định việc tính tốn mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm trang bị máy móc thiết bị phòng học… Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn cơng tác đào tạo để từ xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo 3.7 ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá giúp doanh nghiệp đo lường hiệu giai đoạn đào tạo đồng thời phát thiểu sót với nguyên nhân để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết tốt giai đoạn Việc đánh giá hiệu đào tạo chủ yếu tiến hành theo phương thứ đây: -Thu thập ý kiến người tham gia khố đào tạo doanh nghiệp thơng qua: bảng hỏi, vấn… - Đánh giá kết sau kiểm tra thi - Quan sát người lao động thực công việc so với trước đào tạo - So sánh với người không đào tạo vị trí - Lấy ý kiến đánh giá cấp trên, người quản lý trực tiếp, phòng quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về người đào tạo TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, cơng nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thơng tin nghiên cứu quốc tế đến khuya phải ngồi chỗ thhời gian dài, kiệt sức không thời gian sức lực để tụ tập vui với bạn bè, mở rộng quan hệ xã hội Mức tập trung lao động dệt may doanh nghiệp không cao, có 70% doanh nghiệp dệt may doanh nghiệp vừa nhỏ, có số lao động 300 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên có 6% Với độ phân tán vậy, khơng liên kế lại hoạt động đào tạo khó triển khai hiệu Lao động ngành dệt may tăng nhanh tập trung chủ yếu doanh nghiệp ngồi quốc doanh, sau doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước Hai loại hình doanh nghiệp thu hút 2/3 lao động toàn ngành dệt may Thường doanh nghiệp lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động khơng có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam phân bổ theo cụm công nghiệp dệt may Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may có tăng trưởng nhanh năm qua vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62% lao động tồn ngành) đồng Sơng Hồng (hơn 22%) Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định… Sự tập trung lao động vào cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân kéo theo đời sống người lao động có tính chất tạm bợ, khơng ổn định, khó khăn dẫn đến vấn đề gây ổn định xã hội Dần dần làm sút giảm sức hập dẫn việc di cư tìm việc làm ngành cụm công nghiệp dệt may Và địa phương phát triển ngành dệt may xuất tình trạng lao động di chuyển ngươc từ cụm công nghiệp lại địa phương mà từ họ Lao động có trình độ thạc sĩ đại học toàn ngành hầu hết tập trung hia vùng đồng sông Hồng Đông Nam Bộ Hai vùng tập trung hầu hết sở đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng ngành Năm 2002 Tây Tổng Cao Đại Thạc Tiến Tổng Cao số Đẳng học sĩ sĩ số Đẳng 25 42 0 66 25 393 11 283 0 359 4642 826 3799 14 338 46 291 673 122 550 115 105 67 Bắc Bộ Đông Bắc Bộ Năm 2004 Năm 2008 Thạc Tiến Tổng Cao Đại Thạc Tiến sĩ sĩ số Đẳng học sĩ sĩ 40 105 49 53 102 257 0 545 189 356 0 5735 1530 4172 28 7934 2842 5044 44 507 156 351 0 325 89 236 0 829 141 686 241 849 1 229 25 204 0 352 81 269 Đại học Đồng Sông Hồng Bắc Trung Bộ Duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên Đông Nam Bộ ĐB Sông Cửu Long 6643 1356 5227 52 9057 2429 6559 64 14964 5301 9543 115 377 85 291 684 162 519 697 223 472 13248 2579 10588 68 13 17466 4570 12788 97 11 26015 9015 16822 166 Tổng chung toàn ngành ( Nguồn: Tổng cục thống kê) 12 Xét tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên tổng số lao động tồn ngành số khiêm tốn (hơn 4%) Tuy ngành sử dụng nhiều công nhân tỉ lệ chuyên gia ngành đánh giá thấp Nhận định chung lực lượng cán ngành dệt may có xu hướng già chưa có lớp kế cận Lý thu nhập bình quân ngành dệt may thấp so với ngành khác điều kiện làm viẹc đãI ngộ không tốt nên thiếu hấp dẫn thu hút lao động Vấn đề thu nhập lao động ngành dệt may vấn đề ccó ảnh hưởng lớn đến phát triển ngành doanh nghiệp vừa nhở, mức lương trả cho công nhân thường mức triệu đồng/ tháng Gần đây, giá tiêu dùng tăng người lao động có tăng thêm lượng cho người lao động, số tiền chẳng thấm vào đâu thời kỳ giá đắt đỏ Vì vậy, nhân lực ngành dệt may bỏ việc để đI tìm việc khác có thu nhập cao Đề tuyển gấp lao động bù vào chỗ hổng, doanh nghiệp đưa yêu cầu đơn giản, bên cạnh doanh nghiệp đưa chế độ ưu đãI công ty nhận đào tạo nghề miễn phí, hỗ trợ nhà trọ,… nhưng, lượng lao động tìm đến với dệt may khiêm tốn Sở dĩ doanh nghiệp dệt may nâng lương cho người lao động cao ngành khác sản phẩm sản xuất chủ yếu xuất sang Mỹ, kinh tế Mỹ suy thoái, nhà nhập Mỹ phải giảm giá để bán hàng cho người tiêu dùng, học phảI tìm kiếm nhà nhập có mức giá rẻ Trong đó, dệt may Trung Quốc- đối thủ cạnh tranh đáng gờm dệt may Việt Nam có lợi họ chủ động nguyên liệu có khả đáp ứng đơn đặt hàng đa dạng Doanh nghiệp dệt may Việt Nam muốn cạnh tranh tốt, giữ khách hàng cách hạ giá bán thấp giá bán Trung Quốc Để hạ thấp giá buộc lòng phải hạ lương nhân công Lương công nhân thấp không tương xứng với sức lao động họ nên lao động phải tìm hướng chuyển sang ngành khác có thu nhập cao Cán thiết kế mẫu mốt, cán Marketing doanh nghiệp dệt may thiếu yếu, đặc biệt lĩnh vực sử dụng Internet để tạo lợi tiếp cận khách hàng nước marketing cho công ty sản phẩm Về suất lao động, kéo sợi, dệt thoi may mặc ta có suất lao động thấp so với khu vực Cùng ca làm việc, suất lao động bình quân lao động dệt may Việt Nam đạt 12 áo sơ mi ngắn tay 10 quần lao động Hồng Kơng suất lao động 30 áo 15-20 quần Theo tính tốn Hiệp hội dệt may Tổng công ty dệt may, để đáp ứng nhu cầu đầu tư cho ngành dệt may đảm bảo đáp ứng mục tiêu toàn ngành đặt đến 2010 đòi hỏi lượng lao động đáng kể, bổ sung cho ngành dệt may, đó: nhu cầu cho lao động may lớn 157500 người, tiếp đến dệt,nhuộn cần 108355 người, nguyên liệu cần 3390 người Do yêu cầu lao động ngành dệt may tăng nhanh nên khả đáp ứng sở đào tạo không theo kịp Từ dẫn tới tình trạng tranh giành lao động doanh nghiệp ngành lên mức báo động Khi tình trạng người xảy với xác suất cao, doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động khả họ rời bỏ công ty sau đào tạo lớn Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thoả mãn nhu cầu học tập lại muốn tìm nơi khác nhiều Những bất cập nguồn lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực làm giảm đáng kể khả cạnh tranh toàn ngành Mục tiêu mà ngành dệt may đặt cho phấn đấu đứng top 10 nước tiến tới top nước xuất dệt may lớn giới định hướng phápt triển ngành theo hướng thời trang-công nghệ-thương hiệu Với hướng vậy, nguồn nhân lực toàn ngành dệt may phải hướng đến chất lượng cao, nguồn nhân lực cần đạt yếu tố quan tâm hàng đầu việc tạo lợi cạnh tranh, đào tạo cần coi giải pháp quan trọng để nguồn lực đạt đến chất lượng mong muốn III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may năm qua ngày trọng Tuy nhiên kết thu lại chưa đáp ứng yêu cầu đặt Nguồn nhân lực dệt may vừa thiếu lại vừa yếu, có đến 80% số lao động chưa qua đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lễ phải theo hình nón bền vững, Việt Nam phát triển theo hình nón, nhiên hình nón ngược –“thầy nhiều thợ” Chính nên xảy tình trạng người có trình độ cao khơng muốn hoạt động ngành dệt may, người muốn làm lại khơng đạt u cầu Đó ngun nhân khiến cho tình trạng khủng hoảng thiếu nhân lực dệt may tất yếu 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÁC CẤP Thời gian qua, ngành dệt may nhờ mở rộng sản xuất, tăng vốn đầu tư kể đầu tư nước ngoài, đổi thiết bị, đào toạ nguồn nhân lực, cải tiến công tác quản lý nên tốc độ phát triển nhanh Kim ngạch xuất khảu tăng bình quân 20%/ năm Bốn tháng đầu năm 2007, kim ngạch xuất hàng dệt may đạt 2,2 tỷ USD, tăng 30% so với kỳ Ngày 7/11/2006, Việt Nam thức thành viên thứ 150 WTO, ngành dệt may có nhiều hội Từ chỗ xuất sang thị trường Hoa Kỳ theo hạn ngạch doanh nghiệp dệt may Việt Nam khơng bị ràng buộc hạn ngachj mà xuất theo lực thị trường Đứng trước hội yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp chủ yếu cán quản lý, kỹ thuật Tuy nhiên, số lượng thiếu so với yêu cầu Cùng với cố gắng lãnh đạo ngành, doanh nghiệp tổ choc công tác đào tạo doanh nghiệp Tuy vậy, tính lý thuyết với thiếu nghiêm túc người học Hơn nữa, doanh nghiệp chưa sử dụng hết quỹ danh cho tạo doanh nghiệp hoạt động đào tạo chưa tiến hành thời điểm, đối tượng Đó ngun nhân dẫn tới tình trạng yếu nguồn nhân lực ngành dệt may THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 BỐ TRÍ SỬ DỤNG Trong năm qua, ngành dệt may có nỗ lực đáng kể Tuy nhiên, điểm yếu hữu lao động điểm yếu Mặc dù Việt Nam có đội ngũ lao động dòi dào, có kỷ luật, có tay nghề cán quản lý, cán kỹ thuật lại rát thiếu, đặc biệt thiếu người làm chíên lược, người quản lý giỏi Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp dệt may phải đối mặt với tình trạng thiếu cơng nhân cục bộ, đặc biệt thành phố lớn Vấn đề lao động nỗi lo bố trí sử dụng lao động vấn đề đáng quan tâm Thời gian qua, lạm phát tăng cao ảnh hưởng đến đời sống cơng nhân ngành may vốn có mức lương thấp so với số ngành nghề khác, biến động lao động thường xuyên xảy tranh chấp nhu cầu thu nhập doanh nghiệp ngành doanh nghiệp dệt may với ngành khác Theo ý kiến cua rmột giám đốc công ty dệt may thực tế doanh nghiệp dệt may nước vấn lãng phí lao động chưa biết cách tổ choc khoa học Cùng số lượng cơng nhân doanh nghiệp nứoc đạt suất lao động cao hơn, gấp đôi so với doanh nghiệp dệt may Việt Nam nhờ bố trí chuyển may hợp lý Do ,việc bố trí tồi dụng lao động hợp lý ngày trở nên có ý nghĩa với phát triển chung toàn ngành 2.2 ĐỀ BẠT, THĂNG TIẾN Đề bạt, thăng tiến hình thức khuyến khích người lao động, đồng thời giúp cho công tác sử dụng lao động doanh nghiệp hiệu Vị trí việc làm thích hợp giúp cho người lao động phát huy hết khả mình, nâng cao suất hiệu làm việc Đối với ngành dệt may đề bạt, thăng tiến lại chủ yếu diễn đội ngũ cán quản lý Cơ hội thăng tiến người cơng nhân dệt may Chính vậy, doanh nghiệp dệt may nên trọng tới sách có liên quan tới hội thăng tiến người cơng nhân Những sách động lực thúc đẩy người lao động nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm sản xuất 2.3 KỶ LUẬT Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ choc xây dựng nên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Mục tiêu kỷ luật nhằm làm cho người lao động làm việc dựa tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thowngf có quy củ, kỷ luật tốt là tự giữ kỷ luật Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho người lao động hiểu mong đợi, yêu cầu tổ chức với họ Từ đó, định hướng cách thức làm việc có hiệu từ bắt đầu thực công việc với tinh thần làm việc hợp tác phát triển Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam chủ yếu sản xuất theo phương pháp dây chuyền, kỷ luật lao động cần tuân theo cá nhân người lao động Chỉ cần người lao động dây chuyền không tuân thủ kỷ luật làm ảnh hưởng đến công đoạn khác q trình sản xuất Chính doanh nghiệp nên xây dựng cho doanh nghiệp mìnn hệ thống kỷ luật rõ ràng, hợp lý cụ thể, phỉ quy định rõ ràng trách nhiệm người lao động Có vậy, người lao động nhận thức đầy đủ quyền lợi, trách nhiệm doanh nghiệp, từ cố gắng thực cơng việc cách có hiệu PHẦN III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NGHÀNH DỆT MAY GIAI ĐOẠN 2008 - 2020 Theo mục tiêu Chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 Bộ Công Thương vừa phê duyệt đảm bảo 70% lực lượng lao động dệt may đào tạo quy, 20% lao động kỹ thuật có trình độ theo hướng chun mơn hố, có kỹ nghề thục, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động doanh nghiệp dệt may Ta có bảng nhu cầu đào tạo lao động dệt may giai đoạn 2008 – 2020: Nhu cầu đào tạo lao động dệt may giai đoạn 2008-2020 Đơn vị: người Quản lý 2008-2010 2011-2015 2016-2020 2.250 4.280 4.800 Khối kinh tế 6.000 11.000 12.500 Khối kỹ thuật 6.000 11.500 12.900 Công nhân kỹ thuật 202.500 357.800 430.000 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Phát triển ngành Dệt May trước hết phải tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý, cán kỹ thuật chuyên ngành, công nhân lành nghề thông qua việc tổ chức định kỳ khoá đào tạo nâng cao, cập nhật kiến thức, đào tạo bản, bồi dưỡng nước 2.1 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG •Với cán quản lý: cần đào tạo cho họ hệ thống kiến thức đầy đủ, kinh tế thị trường, kiến thức quản lý kỹ quản lý, kinh doanh Bồi dưỡng cho đội ngũ cán quản lý quan điểm tư tưởng kinh doanh giai đoạn Nhà quản lý biết cách tiếp cận sử lý thông tin, để kinh doanh có hiệu quả, biết cách đánh giá thị trường lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh, có kiến thức tồn diện tâm lý-xã hội để làm việc tốt với người •Đối với đội ngũ cán chun mơn: cần có đội ngũ thiết kế mẫu thời trang chuyên nghiệp, có khả gắn kết thời trang với sản xuất, đạt trình độ quốc tế •Đối với cơng nhân lao động: cần đào tạo cho người cơng nhân có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học - công nghệ tiên tiến Với yêu cầu cần có quan điểm: Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May cần gắn với nhu cầu phát triển đất nước, ngành, gắn với tiến khoa học - công nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May cơng việc chung quyền, sở đào tạo, doanh nghiệp thân người lao động 2.2 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Dệt May hướng đến phát triển bền vững ngành cần: • Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực ngành Dệt May Chương trình đào tạo phát triển cần tính tốn từ hai phía: kế hoạch đào tạo phát triển doanh nghiệp hệ thống sở đào tạo đủ sức đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp Từng doanh nghiệp Dệt may chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo bước: (1) Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp; (2)Xác định kế hoạch đào tạo; (3)Tổ chức thực hiện; (4)Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo; (5)Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt việc đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may cần xem xét đánh giá hiệu dự án đầu tư, để giúp doanh nghiệp mạnh dạn bỏ khoản tiền lớn cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngồi doanh nghiệp xây dựng sách hỗ trợ để kích thích cơng nhân tự nâng cao tay nghề chế độ tiền lương, tiền thưởng vượt định mức, sách thưởng, phạt doanh nghiệp, nâng cao chất lượng khâu tuyển dụng đầu vào: Các chương trình đào tạo xây dựng phải phù hợp với nguồn nhân lực ngành Dệt May: Đào tạo cán quản lý kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo nước với đào tạo nước ngồi, kết hợp đào tạo qui, chức, với lớp khơng qui lớp cập nhật lại, đào tạo lại, chuyên đề Liên tục mở lớp đào tạo cán cơng nghệ trình độ Đại học cao đẳng Thường xuyên mở lớp cập nhật kiến thức Đối với công nhân doanh nghiệp ưu tiên cho phương pháp đào tạo nơi làm việc, kết hợp với phương tiện hỗ trợ để đào tạo thời gian nghỉ công nhân thời gian rỗi việc Đối với nguồn công nhân đào tạo để cung cấp cho doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đào tạo nghề có liên kết bền vững với doanh nghiệp • Thứ hai, đầu tư củng cố phát triển hệ thống trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May Chính phủ hồn thiện hệ thống đào tạo nghề cho ngành Dệt-May để đảm bảo cho doanh nghiệp gửi CBCNV đến học tập nâng cao trình độ, tay nghề Các sở đào tạo cần có khả cung ứng chất lượng, hiệu linh hoạt để đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp dệt may • Thứ ba, lâu dài song song với phát triển bền vững ngành dệt may hướng đến xây dựng mơ hình liên kết bền vững doanh nghiệp dệt may sở đào tạo Dệt May Đó liên kết phải giải vấn đề như: đảm bảo hoạt động đào tạo bền vững sở đào tạo; đảm bảo hoạt động kinh doanh bền vững doanh nghiệp thơng qua việc có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu; mối liên kết phù hợp với luật pháp xã hội, góp phần tạo ổn định xã hội; thỏa mãn nhu cầu người học người lao động để họ gắn bó lâu dài với ngành dệt may Đẩy mạnh việc hình thành hệ thống sở đào tạo doanh nghiệp Dệt May tất cấp độ Các sở đào tạo lúc thành viên công ty, hỗ trợ đầu tư công ty, đồng thời chịu chi phối quản lý công ty Tiến tới thành lập hệ thống công ty cung ứng lao động dệt may • Thứ tư, tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào taọ Việc đánh giá có tác dụng đo lường hiệu lợi ích cơng tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi, hoàn thiện cho công tác đào tạo giai đoạn sau Các doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến cuả học viên nhiều nhất: - Thăm dò ý kiến người có nguyện vọng múơn tham gia khoá đào tạo cách phát phiếu điều tra, bảng hỏi, vấn trực tiếp… - Lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ phương diện đào tạo, mục tiêu đào tạo có hợp lý khơng, nội dung tạo có thiết thực khơng, phương thức đào tạo có thích đáng khơng, phương pháp dạy học có hiệu khơng, trình độc học thức cảu giáo sư giảng dạy cao thấp sao… - Trao đổi với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ người đao ftạo sau khoá đào tạo - Trực tiếp quan sát người đào tạo thái độ làm việc, tính quy phạm hành vi cơng tác, độ thành thạo kỹ thao tác, khả giải vấn đề… So sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Để thu thơng tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không yêu cầu cấp thiết ngành dệt may mà điều kiện tất yếu để ngành phát triển điều kiện cạnh tranh Việt Nam thành viên WTO Chính vậy, thời gian tới ngành kinh tế Việt Nam nói chung ngành dệt may nói riêng cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu tang vận hội đất nước TÀI LIỆU THAM KHẢO - Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân : Giáo trình quản trị nhân lực, Nhá xuất ĐH Kinh tế Quốc Dân – 2007 - Nguyễn Thị Bích Thu - Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng : Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng đến phát triển bền vững ngành dệt may Việt Nam - Bộ Công nghiệp – Tập đoàn dệt may Việt Nam (2005), Qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015 – tầm nhìn 2020, Hà nội - Tổng Cục Thống kê, số liệu thống kê 2005,2006,2007,2008,2009 - Nguyễn Thị Bích Thu (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực để ngành Dệt May Việt Nam đủ sức cạnh tranh Việt Nam thành viờn WTO”, Tạp Khoa học Cụng nghệ, số (19)/2007 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.KHÁI NIỆM 2.PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO 2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT 2.2 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN 3.QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .7 3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO .8 3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP 3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN 3.6 DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO .9 3.7 ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO 10 TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 10 4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 4.2 VAI TRỊ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NĨI CHUNG .12 4.3 VAI TRÒ ĐỐI VỜI NGÀNH DỆT MAY NÓI RIÊNG 12 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM .14 I TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 14 II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 15 III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 20 1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO TẠO .20 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÁC CẤP 21 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21 2.1 BỐ TRÍ SỬ DỤNG .21 2.2 ĐỀ BẠT, THĂNG TIẾN .22 2.3 KỶ LUẬT .22 PHẦN III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 23 NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NGHÀNH DỆT MAY GIAI ĐOẠN 2008 - 2020 23 2.1 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG 24 2.2 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 KẾT LUẬN 27 TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 ... lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực • Phần II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam • Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. .. LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng đào tạo kiến thức phổ thông đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Trong đề án em sâu vào đào. .. việc tạo lợi cạnh tranh, đào tạo cần coi giải pháp quan trọng để nguồn lực đạt đến chất lượng mong muốn III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM THỰC TRẠNG