Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam- thực trạng và giải pháp

Báo cáo thực tập: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam- thực trạng và giải pháp

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI: 12/2009

LỜI MỞ ĐẦU

Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do

có những quyết sách phù hợp Nhiều sản phẩm của Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước ngoài Thành công đó tạo được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong đó có ngành dệt may Dệt may là một ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho các ngành khác phát triển, góp phần vào quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Thực tế hơn 10 năm qua cho thấy sản phẩm của ngành có nhiều tiến bộ

về chất lượng, mẫu mã Nhưng nếu so với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn còn nhiều yếu kém, thị trường quất khẩu vẫn còn hạn hẹp Dù có nhiều hiện đại hóa và cải tiến công nghệ nhưng chỉ đạt dược tới tầm cở khu vực Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cạnh tranh.Đây là một công việc hết sức cần thiết vì ngành dệt may trong nước đóng vai trò rất quan trọng không chi về kinh tế mà còn cả về xã hội.

Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu,

là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giai pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn.

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đối với nền kinh tế - xã hội cũng như những thách thức mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em đã mạnh

dạn chọn đề tài:” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực

Với mục đích nghiên cứu, bài viết được chia ra làm ba phần chính:

 Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

 Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.

 Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.

Em xin chân thành cảm ơn cô THS Nguyễn Thu Thủy đã hướng dẫn em

thực hiện bài viết này và đã có những ý kiến quý báu để bài viết được hoàn thiện hơn.

Do nhiều điều kiện khách quan và chủ quan không cho phép, bài viết sẽ không tránh khỏi những sai xót Do vậy em rất mong muốn nhận được sự góp ý, đóng góp của các thầy cô và những ngườ quan tâm đến đề tài này.

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Trần Việt Nga

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo

kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Trong đề án này emchỉ đi sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp

 Nguồn nhân lực( NNL)

Là tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hộicủa một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sángtạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất

và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước(Theo Kinh

tế Chính trị).

 Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC)

Là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực Là bộ phận lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Mặt khác, đây còn là

bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính

kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường và đạo đức trong nghề nghiệp

 Đào tạo nguồn nhân lực:

Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụcho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay đểl àm tốt hơnmột công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

 Phát triển nguồn nhân lực :

Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động

có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nộidung của phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, đểkhắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiệntại Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo

mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ

cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện Về mặt thờigian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nềnkinh tế.

2 PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO:

Nội dung nói chung của đào tạo gồm ba nội dung chính là:

 Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có

được một nghề nào đó trong nền kinh tế

 Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện

không còn phù hợp nữa

 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có

nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn, có yêu cầu trình độ caohơn

Về phân loại đào tạo, thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạocông nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn

2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT:

Đào tạo công nhân kỹ thuật: là việc đào tạo trong các trường dậy nghề, cáctrung tâm dậy nghề, các cơ sở dậy nghề hay các lớp dậy nghề…

Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật:

 Đào tạo tại nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho

người lao động ngay tại nơi làm việc, học viên được học lý thuyết và thực hànhngay tại đó

Phương pháp này có hai hình thức là một người đào tạo một người hoặcmột người đào tạo một nhóm người

Ưu điểm của phương pháp này là rất đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phíthấp Trong quá trình đào tạo, người lao động vẫn đóng góp vào kết quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời, do có sự kết hợp luân phiên và đồngđều giữa lý thuyết và thực hành nên người lao động sẽ nắm bắt được rất nhanh Nhược điểm của phương pháp đào tạo này là kiến thức đào tạo không bài bản

và khôn gmang tính hệ thống, đồng thời, người lao động sẽ bị ảnh hưởng rất lớnbởi người hướng dẫn, trong đó có cả những nhược điểm của họ

Mặt khác, người hướng dẫn còn hạn chế về phương pháp giảng dậy và trình

độ lành nghề

 Đào tạo trong các lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức các lớp

đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp và đượcthực hành trong các phân xưởng của doanh nghiệp Thường dùng phương pháp

này để đào tạo cho công nhân mới vào nghề và công nhân có trình độ tay nghềcao

Ưu điểm của phương pháp này là lý thuyết đào tạo một cách có hệ thống, chiphí đào tạo thấp và bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn so với cử đi học chính quy.Đồng thời, do dựng được quy mô nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách

về số lượng công nhân

Nhược điểm của phương pháp này là chỉ có thể áp dụng trong các doanhnghiệp lớn để đáp ứng cho các doanh nghiệp cùng ngành có tổ chức khá giốngnhau

 Đào tạo tại các trường chính quy: Nhà nước hoặc tư nhân tổ chức các

trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo một cách có hệ thống nhữngcông nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động

Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được đào tạo một cách có hệthống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức được nhanh chóng

và dễ dàng hơn Tạo thuận lợi cho học viên được tiếp cận những vấn đề mới,chủ động trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh

Nhược điểm của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạolớn

2.2 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN:

Đào tạo cán bộ chuyên môn: là đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng vàtrung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉđạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó

Căn cứ vào trình độ đào tạo có thể phân ra làm các loại đào tạo sau:

 Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: là đào tạo những lao động lành nghề,

biết cách sử dụng các công thức, biểu mẫu, quá trình hay các thao tác đã đượchọc ở nhà trường để vận hành trong thực tế

 Đào tạo cao đẳng: là đào tạo cho học viên có trình độ gần như tương

đương với trình độ đại học, nhưng thiên về thực hành ( như trung cấp chuyênnghiệp) hơn

 Đào tạo đại học: là đào tạo cho học viên có được năng lực nhận thức quy

luật nghiên cứu lý thuyết để có thể đưa ra những giải pháp vận dụng trong thực

tế Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): là đào tạo ra những cán bộ chuyên môn

có khả năng độc lập nghiên cứu, phân tích được các quá trình, xu hướng vậnđộng của lý thuyết để bổ xung hoặc thay đổi lý thuyết cho thích ứng với sự pháttriển mới của môi trường Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn chủ yếu làđào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa Ngoài ra còn nhiều các hình

thức đào tạo khác như đào tạo phối hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dưới dạnghội thảo, hội nghị, hướng dẫn…

3 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xétmức độ đáp ứng của người lao động của doanh nghiệp đối với yêu cầu côngviệc Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định đượcthời gian đào tạo, thực hiện như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là baonhiêu người…

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tich sau:

 Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của

doanh nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dàihạn Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹthuật, số lượng, hiệu quả công việc…

 Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích công việc đối với người lao

động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thựchiện tốt công việc được giao

 Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần được đào tạo và

những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đàotạo và phát triển

Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cacr 3 phương diện trên

sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạthiệu quả hơn

3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kếtthúc chương trình đào tạo Nói cách khác, ccoong tác đào tạo và phát triển phảigiúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo lànhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp

3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO

Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được đàotạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải aicũng cho đi đào tạo Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựatrên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát củangười quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ vàkhả năng nghề nghiệp của từng người

3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP

Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy,cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu.Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Việc thiết kế chươngtrình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo:

- Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm

tra cơ bản trước khi đào tạo

- Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.

- Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có

thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới

- Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc

mới

- Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp.

- Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị

phòng học…

- Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết

học của từng môn

3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

 Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người

quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy ưu điểm là

người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện côngviệc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí Nhược điểm làkhông có được những thông tin mới.

 Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương

án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho họcviên; tuy nhiên không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thườngrất cao

3.6 DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính màcòn có cả chi phí cơ hội

Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khingười lao động đi học Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tínhtoán chỉ mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồmchi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bịmáy móc thiết bị phòng học…

Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xácđịnh ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp,góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo

3.7 ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tácđào tạo Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giaiđoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của

nó để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứdưới đây:

-Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệpthông qua: bảng hỏi, phỏng vấn…

- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi

- Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo

- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí

- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòngquản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo

4 TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ

ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế

Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắtđón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người Điềunày cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta Nhà nước đã chútrọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triểnnguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà

So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt nam chưa

có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trongviệc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nềnkinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nềcủa các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước Các doanh nghiệp Việtnam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch củanhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của

các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanhnghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoàinước.

Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ laođộng trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt

ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhậpASEAN, BAT và WTO Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồnnhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong côngtác này Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung nhất là mặc dù tất cảcác doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực (NNL), nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt độngnày mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình củaAshridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có

tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp

độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết địnhnhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơicông tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong khi ởnhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4

4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NÓI CHUNG

Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Conngười, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Nhưng hơn tất cả là yếu tốcon người Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọngnhất quyết định sự phát triển của đất nước

Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiênnhiên phong phú thì sẽ điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế Tuy nhiên conngười lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ Con người có trình độcao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước độtphá Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định.Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế ( Nhật Bản, HànQuốc ) nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện

đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồnnguyên liệu có sẵn trong tự nhiên

Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhấtquyết định sự phát triển của một quốc gia Nguồn nhân lực mà có trình độ caothì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác mộtcách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnhvực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước.Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụngcác công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không được khaithác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so vớicác nước trên thế giới

Như vậy ta có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực làmột yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế kháchquan không thể không quan tâm Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu tư pháttriển nguồn nhân lực, tiến tới “ nền kinh tế tri thức”

4.3 VAI TRÒ ĐỐI VỜI NGÀNH DỆT MAY NÓI RIÊNG

Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sự phát triển rất lâu đời Tuy nhiên, dệtmay Việt Nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng hơnchục năm nay Trong hơn 10 năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triểnvượt bậc vươn lên trở thành ngành luôn có kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai chỉsau dầu thô Mặc dù là ngành có kim ngạch xuất khẩu cao nhưng lợi nhuận màngành dệt may Việt Nam có được không cao

Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đểu muốn thu được lợi nhuậncao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố

cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp.Đối với ngành dệt may Việt Nam, nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâmhàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triểnbền vững của ngành Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được sản số lượng lao độngđáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để

nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Do vậy, công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với cácdoanh nghiệp nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng.

PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM

I TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM

Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời và đang ngàycàng phát triển Hiện nay, dệt may được coi là nganh kinh tế chủ chốt, thu hútmột lượng lớn lao động trong xã hội Ngành dệt may vừa góp phần tăng tích luỹ

tư bản cho quá trình CNH-HĐH nên kinh tế của đất nước và tạo cơ hội cho ViệtNam hoà nhập kinh tế với khu vực và thế giới Xét từ góc độ thương mại quốc

tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụngđược nguồn nhân công rẻ và có tay nghề Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm mayxuất khẩu của Việt Nam có đến gần 70% được xuất theo hình thức gia công và30% theo hình thức bán gia công

Với gần 2000 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp nhà nước chiếm 0,5%;doanh nghiệp tư nhân và cổ phẩn chiếm 74,5%; doanh nghiệp có vốn đàu tưnước ngoài( FDI) chiêm 25% kim ngạch xuất khẩu luôn đứng thứ 2 sau dầu khí,chiếm khoảng 15% tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam Năm 2005, mặc dù

là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt Nam vẫn đạt 4,8 tỉ USD vànăm 2006 là năm thể hiện sự phát triển vượt bậc của xuất khẩu dệt may Kimngạch xuất khẩu đạt 5,8 tỉ USD, trong đó xuất vào thị trường Mỹ là 3,1 tỉ USD,thị trường EU là 1,2 tỉ USD và thị trượng Nhật gần 640 triệu USD Các chuyêngia đều dự báo là dệt may Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng tốt trong thời giantới

Biểu đồ dưới đây sẽ cho chúng ta thấy được kim ngạch xuất khẩu dệt may sangcác thị trường chính qua từng năm 2002-> 2010: