Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần quản lý quỹ thép việt

Chủ đề lựa chọn: Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Công ty cổ phần quản lý quỹ Thép Việt số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc BÀI LÀM: I- Nhận thức chung đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân hay nhóm Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể Mục tiêu đánh giá không lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà khả thực công việc người lao động Xác định mục tiêu đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Việc đánh giá thực công việc giúp cho nhà quản lý xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, phát triển nghiệp, xây dựng chương trình thù lao lao động, đánh giá mối quan hệ nội nhân viên tiềm nhân viên… Một hệ thống đánh giá hiệu công việc thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; đo lường thực công việc; thông tin phản hồi kết đánh giá Quy trình đánh giá thực công việc bao gồm bước sau: Bước 1: Xác lập tiêu chí đánh giá thực công việc (tiêu chuẩn): Thực tế gần cho thấy nhà quản lý công ty thường sử dụng tiêu chí đánh giá thực công việc khác nhau, nhìn chung tập trung vào nhóm tiêu chí: - Các tố chất - Hành vi - Năng lực - Mức độ đạt mục tiêu - Tiềm phát triển Bước 2: Xác định trách nhiệm thực đánh giá, thường bao gồm: - Người giám sát trực tiếp - Đánh giá cấp - Đánh giá đồng nghiệp (ngang cấp) thành viên nhóm - Bản thân tự đánh giá - Đánh giá môi trường bên (khách hàng, đối tác…) Bước 3: Xác định giai đoạn chu kỳ đánh giá: Được chuẩn bị vào khoảng thời gian cụ thể, thông thường đánh giá hàng năm nửa năm một, nhân viên tuyển dụng, tiến hành đánh giá tất nhân viên lúc Bước 4: Xác định phương pháp đánh giá Thông thường có phương pháp đánh giá: Đánh giá 360 0; thang điểm đánh giá, ghi chép kiện quan trọng; luận, tiêu chuẩn công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo tiêu Bước 5: Đánh giá kết Kết đánh giá thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho người đánh giá; kết dễ dãi/khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên vị cá nhân; thao túng trình đánh giá, tạo cho nhân viên lo lắng Do cần có đánh giá kết thu để phát huy ưu điểm nhược điểm phương pháp đánh giá thực Bước 6: Phỏng vấn đánh giá Đó gặp mặt trực tiếp đánh giá giấy tờ phải lấy mục tiêu nâng cao hiệu công việc để phê bình hay trích Do người quản lý phải lên lịch cho vấn, cấu trúc cho buổi vấn, trình vấn sử dụng lời khen hay phê bình, vai trò người nhân viên đóng góp vào thành công hay không buổi vấn Sau kết thúc buổi vấn II- Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên Công ty cổ phần Quản lý quỹ Thép Việt: Công ty cổ phần Quản lý quỹ Thép Việt (TVC) doanh nghiệp cổ phần, kinh doanh dịch vụ tài như: quản lý quỹ đầu tư chứng khóan, công ty đầu tư chứng khóan; quản lý danh mục đầu tư chứng khoán Cơ cấu tổ chức TVC gọn nhẹ động Người trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh Tổng giám đốc, có số phòng nghiệp vụ như: Phòng Đầu tư, Phòng Tài kế toán, Phòng Hành tổ chức, với tổng số cán nhân viên 20 người Công ty thành lập hai năm điều hành số tổ chức cá nhân nước có thâm niên làm việc nước ngòai tổ chức đa quốc gia nhiều năm, phong cách làm việc cách thức đánh giá thực công việc có nhiều đổi sáng tạo, nhiên số điểm chưa phù hợp cần xem xét thêm Dưới số điểm đáng ý trạng công tác đánh giá thực công việc TVC: Là công ty thành lập, lại hoạt động lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm mẻ Việt Nam – nghiệp vụ liên quan đến quản lý tài sản đầu tư tài cho khách hàng – nên TVC nhiều công ty quản lý quỹ khác phải đối mặt với thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam chưa nhiều, công ty phải tạo dựng cho máy làm việc chuyên nghiệp có uy tín, tạo dựng lòng tin cho nhà đầu tư nước để huy động quỹ quản lý quỹ đầu tư Vì vậy, công tác qui hoạch nguồn nhân lực TVC nhiệm vụ quan trọng đầy thách thức Trong năm đầu hoạt động vừa qua, vào kế hoạch kinh doanh chiến lược phát triển Công ty ngắn hạn dài hạn, đích thân lãnh đạo cấp cao Công ty phải chủ động tham gia vào tìm kiếm nhân sự, kể liên hệ tìm nhân ngòai nước để làm việc cho Công ty Nếu tuyển cán cấp quản lý Chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng giám đốc trực tiếp vấn, định Các cán dự tuyển thường người có thành tựu bật người có uy tín tiến cử Nếu tuyển nhân viên Tổng giám đốc trực tiếp tuyển chọn nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy theo mức độ đầy đủ thông tin Tổng giám đốc cá nhân dự tuyển - Việc đào tạo phát triển thường tiến hành qua mạng, chuyên gia có kinh nghiệm từ nước ngòai truyền đạt online Đối với nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm, họ nhân viên chuyên môn vững hướng dẫn đánh giá vững vàng nghiệp vụ kỹ chuyên môn khác (thường khoảng tháng cho việc hướng dẫn này) Ngòai ra, công tác tự đào tạo công ty khuyến khích áp dụng người lao động phải chủ động tìm yếu điểm “lỗ hổng kiến thức” để học thêm, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao Công ty - Do tính chất công việc phòng nghiệp vụ có chuyên sâu cao, tiêu chuẩn nhân phòng nghiệp vụ có khác biệt lớn, mức thu nhập vị trí có khác biệt đáng kể, có chênh lệch tới hàng chục lần - Công ty trì hình thức trả theo thỏa thuận giữ bí mật nội bộ, thu nhập thành viên khác công ty, thành viên Công ty giữ văn hóa không hỏi thu nhập Mọi người tự cảm thấy hài lòng thu nhập người phải nỗ lực để đáp ứng yêu cầu công việc phân công họ không muốn bị sa thải - Đối với số nhân viên nghiệp vụ đầu tư, TVC cho phép áp dụng chế làm việc từ xa, làm việc qua mạng, quản lý công việc quản lý người Đối với nhân viên này, Công ty quản lý đánh giá thực công việc dựa chất lượng tiến độ hòan thành công việc giao; ngòai nhân viên phải báo cáo chi tiết tình hình thực công việc hàng ngày cho cấp quản lý cao hơn, để người quản lý nắm tiến độ giải công việc có biện pháp hỗ trợ kịp thời cần thiết, mẫu báo cáo ngày điển hình TVC: ThepViet Capital Month: Sep 2009 Objective Day 1/9/2009 Time 8h - 12h … … … … Tasks Incharge … … Status Finished … Comments … … Đối với nhân viên phòng nghiệp vụ khác ngòai việc đánh giá thực công việc dựa chất lượng tiến độ hòan thành công việc, người nhân viên chịu quản lý đánh giá nhiều mặt khác, ví dụ như: giấc làm việc, khả giao tiếp với cá nhân tổ chức có liên quan, khả làm việc nhóm,… - Việc đánh giá phát mạnh nhược điểm cán nhân viên tiến hành định kỳ nhằm xác định tiềm họ Mỗi quý lần, tòan nhân Công ty (trừ Tổng giám đốc, Ban kiểm soát HĐQT, TV HĐQT) phải tham gia vào công tác đánh giá nhân định kỳ Mỗi người phải tự đánh giá thân có thêm hai cấp lãnh đạo trực tiếp đánh giá cho điểm, với hệ số tăng dần theo mức độ quan trọng tiêu đánh giá Mặc dù tiêu đánh giá công việc (như chất lượng công việc, khối lượng công việc, kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc, tiến độ thực công việc hay khả giao tiếp) giống cho đối tượng đánh giá, Công ty có qui định thêm tiêu đánh giá riêng cho cấp lãnh đạo nhân viên Cụ thể là: + Đối với cấp nhân viên: + Đối với cấp quản lý: Đánh giá mức độ tuân thủ quy định, quy chế quy trình nội Đánh giá lực quản lý Hiểu rõ quy định, quy chế quy trình nghiệp vụ đơn vị nhằm phục vụ cho công việc Hiểu rõ kế hoạch mục tiêu chiến lược kinh doanh Ý thức tuân thủ quy định, quy chế quy trình nghiệp vụ đơn vị nhằm phục vụ cho công việc Khả truyền đạt thông tin, mệnh lệnh Hiểu rõ nội quy lao động, qui định đạo đức nghề nghiệp Ý thức chấp hành thực nội quy lao động, qui định đạo đức nghề nghiệp Ý thức tiết kiệm chi phí đóng góp sáng kiến để tiết kiệm chi phí đơn vị Khả kiểm soát công việc giải vấn đề Năng lực quản lý phát triển nhân viên Định hướng phân công công việc cho cấp Đánh giá tinh thần hợp tác Đánh giá tinh thần hợp tác Tinh thần chủ động, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp công việc Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp cấp công việc Tinh thần đoàn kết, hợp tác với cá nhân, phận đơn vị làm việc Tinh thần hợp tác với đơn vị đơn vị Thẳng thắn nhận lỗi chịu trách nhiệm công việc giao Đánh giá gương mẫu việc tuân thủ quy định, quy chế, nội quy lao động nghiệp vụ nội Ý thức tham gia đóng góp vào hoạt động ngoại khóa đơn vị Đánh giá thẳng thắn nhận lỗi chịu trách nhiệm công việc giao Hiểu biết sản phẩm, mục tiêu, chiến lược phát triển đơn vị khả gắn bó, phát triển đơn vị Đánh giá gắn bó phát triển đơn vị - Về nguyên tắc, việc thăng chức, giáng chức, sa thải, thuyên chuyển công tác, chấm dứt hợp đồng phải dựa kết đánh giá nhân trên, thực tế, cổ đông lớn Tổng giám đốc người có tiếng nói định vấn đề III- Những tồn đề xuất khắc phục tồn công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty CP Quản lý quỹ Thép Việt: So với số công ty hoạt động lĩnh vực kinh doanh qui mô tương tự, TVC có hệ thống đánh giá công việc khoa học có nhiều ưu điểm Tuy chưa đầy đủ, chưa hoàn thiện đảm bảo bao hàm nội dung phương pháp khoa học quản lý nguồn nhân lực việc đánh giá việc thực công việc môt cá nhân tổ chức Tuy nhiên lý luận thực tiễn, nhận thấy TVC bộc lộ số tồn cần xem xét để cải tiến, cụ thể sau: 1- Về việc tuyển mộ tuyển chọn TVC: Do TVC năm trình hình thành phát triển, nhân TVC hòan tòan tuyển mộ từ bên ngòai về, việc tuyển chọn chưa có hội để thực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hàng ngày kế hoạch kinh doanh Công ty Tuy nhiên, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực TVC dừng lại việc tuyển mộ cho đủ nhu cầu ngắn hạn, mà chưa quan tâm đến việc phát triển tầng lớp nhân kế cận, tạo hội cho nhân viên cấp rèn luyện phát tiềm Qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân chưa xây dựng, nên mang tính tự phát dựa đánh giá chủ quan người tuyển dụng 2- Việc đào tạo phát triển dừng việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, Công ty chưa quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận 3- Hệ thống thang bảng lương Công ty chưa thức xây dựng cho cấp bậc, vị trí công việc Việc tăng giảm lương phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan lãnh đạo, chưa theo nguyên tắc thống văn Mặc dù có thực việc đánh giá nhân định kỳ nặng tính hình thức, người thường cho điểm cao tạo tình trạng cào bằng, không phản ánh xác chất lượng nhân 4- Kết đánh giá nhân định kỳ kết thân người đánh giá lãnh đạo cấp thực hiện, chưa xét đến kết đánh giá nhân viên với nội phòng/ban họ Ngòai ra, xét thăng chức, bổ nhiệm nhân vào vị trí lãnh đạo, Công ty chưa có chế để cấp nhân viên thực việc “Bỏ phiếu tín nhiệm”, nên xảy tình trạng người bổ nhiệm không tin tưởng cảm phục cấp dưới, tiếng nói người lãnh đạo trọng lượng nhiều cấp bị giảm động lực làm việc 5- Công ty chưa lập tổ chức đòan thể công đoàn, đoàn niên,… để có hệ thống đánh giá khách quan Để khắc phục tồn trên, cần cải tiến hoàn thiện số điểm: 1- Về việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Nhân có chuyên môn cao ngành tài ngân hàng đề tài nóng bỏng phương tiện truyền thông, tỷ lệ nhảy việc đối tượng lớn nhu cầu nhân lớn cung, công ty tìm cách để thu hút họ làm việc cho Với thực tế này, TVC ngòai việc tạo cho họ điều kiện cần thiết vật chất tinh thần để họ yên tâm công tác, cần phải liên tục quan tâm phát triển tầng lớp kế cận phải chuẩn bị sẵn nguồn liệu cần thiết kế hoạch nhân linh hoạt để có nguồn nhân thay kịp thời chủ động việc đề bạt cất nhắc nhân lên vị trí cao Có thể trước mắt Công ty chưa áp dụng bước qui định tuyển mộ, tuyển chọn, việc xây dựng qui trình chi tiết việc phải làm để bước đưa việc vào qui định theo trình tự, thể tính chuyên nghiệp minh bạch TVC 2- Công tác đào tạo phát triển không nên dừng việc đào tạo nghiệp vụ nay, Công ty cần tạo cho nhân viên hội rèn luyện khả quản lý công việc người cách: tổ chức trò chơi quản lý, tạo tình để đặt họ vào vị trí người quản lý để họ thể khả thân, rèn luyện thực tế Hiện nay, tự thí điểm giải pháp này, cách tự chia nhân phận quản lý thành nhóm nhỏ hơn, theo mảng nghiệp vụ chuyên trách Mỗi nhóm cử trưởng nhóm dự kiến cho thành viên nhóm luân phiên làm trưởng nhóm, nhiệm kỳ ba tháng cho thành viên Tất nhiên người phải chịu trách nhiệm cuối chất lượng hiệu công việc tất thành viên phận quản lý, phải sát xao việc phải xử lý tình không mong đợi xảy ra, để bảo đảm việc tiến triển tốt đẹp Tôi nhận thấy rằng, kết khả quan, nhân viên cử làm trưởng nhóm, họ thêm thu nhập từ vị trí này, nhiều người số họ bộc lộ phát huy lực làm việc có trách nhiệm, gương mẫu nhiêu, tự tin hơn, chủ động sáng tạo công việc, suất chất lượng công việc tăng lên rõ rệt 3- Hệ thống thang bảng lương cần xây dựng chi tiết, có cân nhắc đến yếu tố trình độ, thâm niên, theo cấp bậc quản lý riêng, nhân viên riêng, theo tính chất công việc (có thể xây dựng riêng thang bảng lương cho loại công việc Ví dụ: công việc yêu cầu nhân chuyên môn cao, rủi ro nghề nghiệp lớn hệ số lương phải cao nhân khác,…) Có vậy, kết phấn đấu cán nhân viên TVC phản ánh trung thực người lao động nhìn thấy đích trước mắt để phấn đấu 4- Kết đánh giá nhân định kỳ phải Tổng giám đốc nghiêm khắc nhắc nhở hơn, để tránh tình trạng nể cào Các kết đánh giá qua kỳ cần lưu vào hồ sơ nhân người, làm để xét tăng giảm lương, khen thưởng, đề bạt Đối với trường hợp bổ nhiệm nhân nội bộ: TVC cần áp dụng chế để cấp nhân viên thực việc “Bỏ phiếu tín nhiệm”, qua ban lãnh đạo Công ty nhận thông tin đa chiều trước đưa định mình, người lãnh đạo bổ nhiệm phải nỗ lực bình thường để chứng minh thuyết phục thành viên có liên quan lực phẩm chất đạo đức mình, tạo cho người lãnh đạo tâm lý phải vượt lên để giữ uy tín hình ảnh trước đồng nghiệp đối tác Kết luận Chắc hẳn biết, nghe hậu khó quên việc không coi trọng công tác đánh giá thực công việc, giai đoạn trước “Đổi mới”, dẫn đến sụt giảm động lực làm việc động phấn đấu người lao động, làm trì trệ kinh tế Tuy công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác đánh giá thực công việc nói riêng biết đến nhiệm vụ khó khăn, làm hay, làm tốt được, song nhận thấy quan trọng công tác này, có thực thực tạo dựng cho mình, cho tổ chức phát triển “Bền vững” TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị nhân sự” – Tác giả Nguyễn Hữu nhân, NXB Lao động Website: http:// www.customs.gov.vn Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh – ĐH Griggs Hoa Kỳ  ... thành công hay không buổi vấn Sau kết thúc buổi vấn II- Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên Công ty cổ phần Quản lý quỹ Thép Việt: Công ty cổ phần Quản lý quỹ Thép Việt (TVC)... trình đánh giá thực công việc bao gồm bước sau: Bước 1: Xác lập tiêu chí đánh giá thực công việc (tiêu chuẩn): Thực tế gần cho thấy nhà quản lý công ty thường sử dụng tiêu chí đánh giá thực công việc. .. phục tồn công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty CP Quản lý quỹ Thép Việt: So với số công ty hoạt động lĩnh vực kinh doanh qui mô tương tự, TVC có hệ thống đánh giá công việc khoa