Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại cục tin học và thống kê tài chính bộ tài chính

Nội dung trình bày: Thực trạng công tác đánh giá thực công việc đơn vị hành nghiệp có thu số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc Nội dung báo cáo I Giới thiệu chung quản trị nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khoẻ an toàn nhân viên, tương quan lao động,, ” Quản trị nguồn nhân lực phân thành hoạt động sau đây: Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức bối cảnh tác động yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng loại với chất lượng mong muốn nguồn nhân lực cho tổ chức nơi vào lúc Phân tích thiết kế công việc Phân tích công việc trình thu thập, phân tích xếp cách hệ thống thông tin đặc điểm công việc cụ thể Phân tích công việc công cụ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện đảm bảo hệ thống đánh giá thù lao xây dựng sở nhu cầu công việc Tuyển mộ lựa chọn Nhiệm vụ tuyển mộ xúc tiến hoạt động nhằm thu hút ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu công dân chủ việc lựa chọn ứng viên ngày trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày trở nên chặt chẽ, hợp lý Quá trình lựa chọn gồm số bước quan trọng Bước việc xác định nhu cầu vị trí xác định kỹ cần thiết để thực công việc hữu hiệu Xác định lực khả cần thiết, quản trị viên nguồn nhân lực dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác Quy trình xem xét đánh giá để lựa chọn ứng viên gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, vấn, kiểm tra lực Đánh giá thực công việc Đánh giá việc thực công việc trở thành yếu tố then chốt trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích hoạt động xác định nhân viên làm tốt mức thù lao tương ứng hợp lý Vai trò quản trị viên nguồn nhân lực đánh giá thành tích xây dựng quy trình đánh giá, hệ thống tiêu đánh giá, làm sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp định hướng cho nỗ lực nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác đánh giá thành tích kiểm soát trình thực công việc thành Đào tạo phát triển Ngày với phát triển khoa học công nghệ, kiến thức loài người lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh Theo ước tính nhà khoa học, ngày sau năm, kiến thức loài người tích luỹ gấp đôi Và môi trường kinh doanh ngày biến đổi, cạnh tranh nên cần thiết cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày trở nên nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị nguồn nhân lực Thù lao Đánh giá thành tích sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp Có hai loại thù lao trực tiếp, tức tiền lương thù lao gián tiếp, tức dạng lợi ích khác cho người lao động Ý nghĩa thù lao không đơn giản yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực nhiệm vụ mà thông qua đó, làm động lực cho nỗ lực nhân viên, vươn lên khẳng định vai trò họ mục tiêu chung II Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá giúp nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đánh giá trình bị chi phối nhiều tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ nhân viên thân họ Nếu sử dụng cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có tác động tai hại Hầu hết nghiên cứu đánh giá thực công việc cố gắng trả lời câu hỏi: đánh giá gì, đánh nào, đánh giá, mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, mục tiêu mà thông tin đánh giá thành tích sử dụng Tầm quan trọng chiến lược đánh giá thành tích Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế tổ chức cố gắng thực công việc sau:  Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức  Thuê nhân viên với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu hiệu  Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất công việc Mục đích đánh giá thực công việc Mục đích phát triển  Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân  Thông tin phản hồi thành tích • Xác định chuyển đổi nhiệm vụ công việc • Xác định điểm mạnh cá nhân nhu cầu phát triển Mục đích/quyết định hành  Lương  Thăng tiến  Duy trì sa thải  Công nhận thành tích cá nhân  Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)  Xác định nhân viên yếu Duy trì/mục tiêu tổ chức  Hoạch định nguồn nhân lực  Xác định nhu cầu đào tạo tổ chức  Đánh giá việc đạt mục tiêu tổ chức  Thông tin cho việc tạo lập xác định mục tiêu  Đánh giá hệ thống nguồn nhân lực  Củng cố, trì nhu cầu phát triển tổ chức  Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý Tài liệu  Tài liệu cho định nguồn nhân lực  Trợ giúp việc đạt yêu cầu luật pháp Kết nối phần thưởng với thành tích Đánh giá thực cấu thành hệ thống thưởng phạt tổ chức Các nhân viên, người nhận kết đánh giá tốt có xu hướng nhận phần thưởng tổ chức, chẳng hạn tăng lương thưởng, nhân viên đánh giá thấp nhận hình phạt tổ chức, bao gồm giáng chức sa thải Các định nhân khác thường kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển định phạt khác Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực Thông tin đánh giá thành tích sử dụng để đánh giá hiệu chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thực trước sau có đan xen với chương trình nguồn nhân lực để đánh giá thay đổi, tác động xảy Các chương trình bao gồm chương trình đào tạo, làm giàu công việc tái thiết kế công việc, vòng tròn chất lượng Điều có nghĩa thông tin đánh giá thành tích sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu chương trình quản trị nguồn nhân lực, chương trình có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví dụ nội dung chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết đánh giá thành tích nhân viên III Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Cục Tin học Thống kê tài - Bộ Tài Xem xét việc đánh giá kết thực công việc cá nhân STT Nội dung Thực nhiệm vụ chuyên môn: 1.1 Hoàn thành nhiệm vụ giao: - Hoàn thành 90% công việc giao: 40đ - Hoàn thành 80 % công việc giao: 30đ - Hoàn thành 70% công việc giao: 20đ Điểm 50 40 Ghi không hoàn thành công việc không xếp loại khen thưởng Nội dung - Nếu hoàn thành công việc giao yêu cầu tiến độ không đảm bảo chất lượng: 15đ Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp làm việc để tăng suất lao động (được Hội đồng thi đua Cục công nhận) Gương mẫu chấp hành tốt chế độ sách Đảng Pháp luật Nhà nước Chấp hành kỷ luật lao động: Gương mẫu chấp hành kỷ luật lao động ngày gìờ công Không muộn sớm Không có tượng nghỉ không xin phép lãnh đạo: - Đi làm muộn sớm trên 5ngày : 5đ - Nghỉ ốm/con ốm ngày: 5đ - Nếu muộn sớm 10 buổi không điểm Tham gia phong trào thi đua, hoạt động chung Cục Bộ : - Tham gia nhiệt tình, đầy đủ ( 95% hoạt động tập trung Bộ, hoạt động cục tổ chức): 15đ - Tham gia mức độ vừa phải (75%): 10đ -Tham gia mức độ trung bình ( 50%): 5đ - Không tham gia: 0đ Tinh thần học tập trị, văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ - Được cử học đạt kết khá, tốt: 10đ - Thực kế hoạch tự học có chứng cấp : 10đ -Tự nghiên cứu học tập : 5đ Tổng số không : 10đ Phong cách làm viêc tốt, có tinh thần giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp, đoàn kết nội STT 1.2 Điểm Ghi 10 Bắt buộc danh hiệu CSTĐ sở 10 10 15 10 Bước 1: Xác lập tiêu chí đánh giá thực công việc (tiêu chuẩn): Thực tế gần cho thấy nhà quản lý công ty thường sử dụng tiêu chí đánh giá thực công việc khác nhau, nhìn chung tập trung vào nhóm tiêu chí: - Các tố chất - Hành vi - Năng lực - Mức độ đạt mục tiêu - Tiềm phát triển Bước 2: Xác định trách nhiệm thực đánh giá, thường bao gồm: - Người giám sát trực tiếp - Đánh giá cấp - Đánh giá đồng nghiệp (ngang cấp) thành viên nhóm - Bản thân tự đánh giá - Đánh giá môi trường bên (khách hàng, đối tác…) Bước 3: Xác định giai đoạn chu kỳ đánh giá: Được chuẩn bị vào khoảng thời gian cụ thể, thông thường đánh giá hàng năm nửa năm một, nhân viên tuyển dụng, tiến hành đánh giá tất nhân viên lúc Bước 4: Xác định phương pháp đánh giá Thông thường có phương pháp đánh giá: Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép kiện quan trọng; luận, tiêu chuẩn công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo tiêu Bước 5: Đánh giá kết Kết đánh giá thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho người đánh giá; kết dễ dãi/khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên vị cá nhân; thao túng trình đánh giá, tạo cho nhân viên lo lắng Do cần có đánh giá kết thu để phát huy ưu điểm nhược điểm phương pháp đánh giá thực Bước 6: Phỏng vấn đánh giá Đó gặp mặt trực tiếp đánh giá giấy tờ phải lấy mục tiêu nâng cao hiệu công việc để phê bình hay trích Do người quản lý phải lên lịch cho vấn, cấu trúc cho buổi vấn, trình vấn sử dụng lời khen hay phê bình, vai trò người nhân viên đóng góp vào thành công hay không buổi vấn Sau kết thúc buổi vấn II- Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên Công ty cổ phần Quản lý quỹ Thép Việt: Công ty cổ phần Quản lý quỹ Thép Việt (TVC) doanh nghiệp cổ phần, kinh doanh dịch vụ tài như: quản lý quỹ đầu tư chứng khóan, công ty đầu tư chứng khóan; quản lý danh mục đầu tư chứng khoán Cơ cấu tổ chức TVC gọn nhẹ động Người trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh Tổng giám đốc, có số phòng nghiệp vụ như: Phòng Đầu tư, Phòng Tài kế toán, Phòng Hành tổ chức, với tổng số cán nhân viên 20 người Công ty thành lập hai năm điều hành số tổ chức cá nhân nước có thâm niên làm việc nước ngòai tổ chức đa quốc gia nhiều năm, phong cách làm việc cách thức đánh giá thực công việc có nhiều đổi sáng tạo, nhiên số điểm chưa phù hợp cần xem xét thêm Dưới số điểm đáng ý trạng công tác đánh giá thực công việc TVC: Là công ty thành lập, lại hoạt động lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm mẻ Việt Nam – nghiệp vụ liên quan đến quản lý tài sản đầu tư tài cho khách hàng – nên TVC nhiều công ty quản lý quỹ khác phải đối mặt với thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam chưa nhiều, công ty phải tạo dựng cho máy làm việc chuyên nghiệp có uy tín, tạo dựng lòng tin cho nhà đầu tư nước để huy động quỹ quản lý quỹ đầu tư Vì vậy, công tác qui hoạch nguồn nhân lực TVC nhiệm vụ quan trọng đầy thách thức Trong năm đầu hoạt động vừa qua, vào kế hoạch kinh doanh chiến lược phát triển Công ty ngắn hạn dài hạn, đích thân lãnh đạo cấp cao Công ty phải chủ động tham gia vào tìm kiếm nhân sự, kể liên hệ tìm nhân ngòai nước để làm việc cho Công ty Nếu tuyển cán cấp quản lý Chủ tịch Hội đồng quản trị Tổng giám đốc trực tiếp vấn, định Các cán dự tuyển thường người có thành tựu bật người có uy tín tiến cử Nếu tuyển nhân viên Tổng giám đốc trực tiếp tuyển chọn nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy theo mức độ đầy đủ thông tin Tổng giám đốc cá nhân dự tuyển - Việc đào tạo phát triển thường tiến hành qua mạng, chuyên gia có kinh nghiệm từ nước ngòai truyền đạt online Đối với nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm, họ nhân viên chuyên môn vững hướng dẫn đánh giá vững vàng nghiệp vụ kỹ chuyên môn khác (thường khoảng tháng cho việc hướng dẫn này) Ngòai ra, công tác tự đào tạo công ty khuyến khích áp dụng người lao động phải chủ động tìm yếu điểm “lỗ hổng kiến thức” để học thêm, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao Công ty - Do tính chất công việc phòng nghiệp vụ có chuyên sâu cao, tiêu chuẩn nhân phòng nghiệp vụ có khác biệt lớn, mức thu nhập vị trí có khác biệt đáng kể, có chênh lệch tới hàng chục lần - Công ty trì hình thức trả theo thỏa thuận giữ bí mật nội bộ, thu nhập thành viên khác công ty, thành viên Công ty giữ văn hóa không hỏi thu nhập Mọi người tự cảm thấy hài lòng thu nhập người phải nỗ lực để đáp ứng yêu cầu công việc phân công họ không muốn bị sa thải - Đối với số nhân viên nghiệp vụ đầu tư, TVC cho phép áp dụng chế làm việc từ xa, làm việc qua mạng, quản lý công việc quản lý người Đối với nhân viên này, Công ty quản lý đánh giá thực công việc dựa chất lượng tiến độ hòan thành công việc giao; ngòai nhân viên phải báo cáo chi tiết tình hình thực công việc hàng ngày cho cấp quản lý cao hơn, để người quản lý nắm tiến độ giải công việc có biện pháp hỗ trợ kịp thời cần thiết, mẫu báo cáo ngày điển hình TVC: ThepViet Capital Month: Sep 2009 Objective Day Time 1/9/2009 8h - 12h … … Tasks … … Incharge Status … Finished … … Comments … … Đối với nhân viên phòng nghiệp vụ khác ngòai việc đánh giá thực công việc dựa chất lượng tiến độ hòan thành công việc, người nhân viên chịu quản lý đánh giá nhiều mặt khác, ví dụ như: giấc làm việc, khả giao tiếp với cá nhân tổ chức có liên quan, khả làm việc nhóm,… - Việc đánh giá phát mạnh nhược điểm cán nhân viên tiến hành định kỳ nhằm xác định tiềm họ Mỗi quý lần, tòan nhân Công ty (trừ Tổng giám đốc, Ban kiểm soát HĐQT, TV HĐQT) phải tham gia vào công tác đánh giá nhân định kỳ Mỗi người phải tự đánh giá thân có thêm hai cấp lãnh đạo trực tiếp đánh giá cho điểm, với hệ số tăng dần theo mức độ quan trọng tiêu đánh giá Mặc dù tiêu đánh giá công việc (như chất lượng công việc, khối lượng công việc, kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc, tiến độ thực công việc hay khả giao tiếp) giống cho đối tượng đánh giá, Công ty có qui định thêm tiêu đánh giá riêng cho cấp lãnh đạo nhân viên Cụ thể là: + Đối với cấp nhân viên: Đánh giá mức độ tuân thủ quy định, quy chế quy trình nội Hiểu rõ quy định, quy chế quy trình nghiệp vụ đơn vị nhằm phục vụ cho công việc + Đối với cấp quản lý: Đánh giá lực quản lý Hiểu rõ kế hoạch mục tiêu chiến lược kinh doanh Khả truyền đạt thông tin, mệnh lệnh Ý thức tuân thủ quy định, quy chế quy trình nghiệp vụ đơn vị nhằm phục vụ cho công việc Hiểu rõ nội quy lao động, qui định đạo đức nghề nghiệp Ý thức chấp hành thực nội quy lao động, qui định đạo đức nghề nghiệp Ý thức tiết kiệm chi phí đóng góp sáng kiến để tiết kiệm chi phí đơn vị Đánh giá tinh thần hợp tác Tinh thần chủ động, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp công việc Tinh thần đoàn kết, hợp tác với cá nhân, phận đơn vị làm việc Thẳng thắn nhận lỗi chịu trách nhiệm công việc giao Ý thức tham gia đóng góp vào hoạt động ngoại khóa đơn vị Hiểu biết sản phẩm, mục tiêu, chiến lược phát triển đơn vị khả gắn bó, phát triển đơn vị Khả kiểm soát công việc giải vấn đề Năng lực quản lý phát triển nhân viên Định hướng phân công công việc cho cấp Đánh giá tinh thần hợp tác Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp cấp công việc Tinh thần hợp tác với đơn vị đơn vị Đánh giá gương mẫu việc tuân thủ quy định, quy chế, nội quy lao động nghiệp vụ nội Đánh giá thẳng thắn nhận lỗi chịu trách nhiệm công việc giao Đánh giá gắn bó phát triển đơn vị - Về nguyên tắc, việc thăng chức, giáng chức, sa thải, thuyên chuyển công tác, chấm dứt hợp đồng phải dựa kết đánh giá nhân trên, thực tế, cổ đông lớn Tổng giám đốc người có tiếng nói định vấn đề III- Những tồn đề xuất khắc phục tồn công tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty CP Quản lý quỹ Thép Việt: So với số công ty hoạt động lĩnh vực kinh doanh qui mô tương tự, TVC có hệ thống đánh giá công việc khoa học có nhiều ưu điểm Tuy chưa đầy đủ, chưa hoàn thiện đảm bảo bao hàm nội dung phương pháp khoa học quản lý nguồn nhân lực việc đánh giá việc thực công việc môt cá nhân tổ chức Tuy nhiên lý luận thực tiễn, nhận thấy TVC bộc lộ số tồn cần xem xét để cải tiến, cụ thể sau: 1- Về việc tuyển mộ tuyển chọn TVC: Do TVC năm trình hình thành phát triển, nhân TVC hòan tòan tuyển mộ từ bên ngòai về, việc tuyển chọn chưa có hội để thực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hàng ngày kế hoạch kinh doanh Công ty Tuy nhiên, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực TVC dừng lại việc tuyển mộ cho đủ nhu cầu ngắn hạn, mà chưa quan tâm đến việc phát triển tầng lớp nhân kế cận, tạo hội cho nhân viên cấp rèn luyện phát tiềm Qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân chưa xây dựng, nên mang tính tự phát dựa đánh giá chủ quan người tuyển dụng 2- Việc đào tạo phát triển dừng việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, Công ty chưa quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận 3- Hệ thống thang bảng lương Công ty chưa thức xây dựng cho cấp bậc, vị trí công việc Việc tăng giảm lương phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan lãnh đạo, chưa theo nguyên tắc thống văn Mặc dù có thực việc đánh giá nhân định kỳ nặng tính hình thức, người thường cho điểm cao tạo tình trạng cào bằng, không phản ánh xác chất lượng nhân 4- Kết đánh giá nhân định kỳ kết thân người đánh giá lãnh đạo cấp thực hiện, chưa xét đến kết đánh giá nhân viên với nội phòng/ban họ Ngòai ra, xét thăng chức, bổ nhiệm nhân vào vị trí lãnh đạo, Công ty chưa có chế để cấp nhân viên thực việc “Bỏ phiếu tín nhiệm”, nên xảy tình trạng người bổ nhiệm không tin tưởng cảm phục cấp dưới, tiếng nói người lãnh đạo trọng lượng nhiều cấp bị giảm động lực làm việc 5- Công ty chưa lập tổ chức đòan thể công đoàn, đoàn niên,… để có hệ thống đánh giá khách quan Để khắc phục tồn trên, cần cải tiến hoàn thiện số điểm: 1- Về việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Nhân có chuyên môn cao ngành tài ngân hàng đề tài nóng bỏng phương tiện truyền thông, tỷ lệ nhảy việc đối tượng lớn nhu cầu nhân lớn cung, công ty tìm cách để thu hút họ làm việc cho Với thực tế này, TVC ngòai việc tạo cho họ điều kiện cần thiết vật chất tinh thần để họ yên tâm công tác, cần phải liên tục quan tâm phát triển tầng lớp kế cận phải chuẩn bị sẵn nguồn liệu cần thiết kế hoạch nhân linh hoạt để có nguồn nhân thay kịp thời chủ động việc đề bạt cất nhắc nhân lên vị trí cao Có thể trước mắt Công ty chưa áp dụng bước qui định tuyển mộ, tuyển chọn, việc xây dựng qui trình chi tiết việc phải làm để bước đưa việc vào qui định theo trình tự, thể tính chuyên nghiệp minh bạch TVC 2- Công tác đào tạo phát triển không nên dừng việc đào tạo nghiệp vụ nay, Công ty cần tạo cho nhân viên hội rèn luyện khả quản lý công việc người cách: tổ chức trò chơi quản lý, tạo tình để đặt họ vào vị trí người quản lý để họ thể khả thân, rèn luyện thực tế Hiện nay, tự thí điểm giải pháp này, cách tự chia nhân phận quản lý thành nhóm nhỏ hơn, theo mảng nghiệp vụ chuyên trách Mỗi nhóm cử trưởng nhóm dự kiến cho thành viên nhóm luân phiên làm trưởng nhóm, nhiệm kỳ ba tháng cho thành viên Tất nhiên người phải chịu trách nhiệm cuối chất lượng hiệu công việc tất thành viên phận quản lý, phải sát xao việc phải xử lý tình không mong đợi xảy ra, để bảo đảm việc tiến triển tốt đẹp Tôi nhận thấy rằng, kết khả quan, nhân viên cử làm trưởng nhóm, họ thêm thu nhập từ vị trí này, nhiều người số họ bộc lộ phát huy lực làm việc có trách nhiệm, gương mẫu nhiêu, tự tin hơn, chủ động sáng tạo công việc, suất chất lượng công việc tăng lên rõ rệt 3- Hệ thống thang bảng lương cần xây dựng chi tiết, có cân nhắc đến yếu tố trình độ, thâm niên, theo cấp bậc quản lý riêng, nhân viên riêng, theo tính chất công việc (có thể xây dựng riêng thang bảng lương cho loại công việc Ví dụ: công việc yêu cầu nhân chuyên môn cao, rủi ro nghề nghiệp lớn hệ số lương phải cao nhân khác,…) Có vậy, kết phấn đấu cán nhân viên TVC phản ánh trung thực người lao động nhìn thấy đích trước mắt để phấn đấu 4- Kết đánh giá nhân định kỳ phải Tổng giám đốc nghiêm khắc nhắc nhở hơn, để tránh tình trạng nể cào Các kết đánh giá qua kỳ cần lưu vào hồ sơ nhân người, làm để xét tăng giảm lương, khen thưởng, đề bạt Đối với trường hợp bổ nhiệm nhân nội bộ: TVC cần áp dụng chế để cấp nhân viên thực việc “Bỏ phiếu tín nhiệm”, qua ban lãnh đạo Công ty nhận thông tin đa chiều trước đưa định mình, người lãnh đạo bổ nhiệm phải nỗ lực bình thường để chứng minh thuyết phục thành viên có liên quan lực phẩm chất đạo đức mình, tạo cho người lãnh đạo tâm lý phải vượt lên để giữ uy tín hình ảnh trước đồng nghiệp đối tác Kết luận Chắc hẳn biết, nghe hậu khó quên việc không coi trọng công tác đánh giá thực công việc, giai đoạn trước “Đổi mới”, dẫn đến sụt giảm động lực làm việc động phấn đấu người lao động, làm trì trệ kinh tế Tuy công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung công tác đánh giá thực công việc nói riêng biết đến nhiệm vụ khó khăn, làm hay, làm tốt được, song nhận thấy quan trọng công tác này, có thực thực tạo dựng cho mình, cho tổ chức phát triển “Bền vững” TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị nhân sự” – Tác giả Nguyễn Hữu nhân, NXB Lao động Website: http:// www.customs.gov.vn Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh – ĐH Griggs Hoa Kỳ  ... lớn vào kết đánh giá thành tích nhân viên III Thực trạng công tác đánh giá thực công việc Cục Tin học Thống kê tài - Bộ Tài Xem xét việc đánh giá kết thực công việc cá nhân STT Nội dung Thực. .. tiến trình đánh giá có tác động tai hại Hầu hết nghiên cứu đánh giá thực công việc cố gắng trả lời câu hỏi: đánh giá gì, đánh nào, đánh giá, mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, mục... viên Định hướng phân công công việc cho cấp Đánh giá tinh thần hợp tác Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp cấp công việc Tinh thần hợp tác với đơn vị đơn vị Đánh giá gương mẫu việc tuân thủ quy định,